Εποπτεία και διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού Φοιτήτριες: Γοργονίδου Ευφροσύνη ΑΕΜ:9834 Αλεξανίδου Λιουντμίλα ΑΕΜ:10026

Κεφάλαιο 1: Η ικανοποίηση του ατόμου από την εργασία Η υποκίνηση των εργαζομένων στηρίζεται στις βασικές ανάγκες των ανθρώπων και την ικανοποίησή τους, αντιμετωπίζοντας την ανία αλλά και την κόπωση των εργαζομένων μέσα στον εργασιακό χώρο. Η κατανόηση των βασικών αναγκών των ανθρώπων ωθεί την προσπάθειά τους στην δραστηριοποίηση μέσα στον εργασιακό χώρο.

Επίπεδο 1: Βασικές απαιτήσεις Η επιθυμία εκπλήρωσης τροφής, νερού και στέγης παρουσιάζουν πρωταρχικό ρόλο στην επιβίωση του ανθρώπου. Επίπεδο 2: Κοινωνική καταξίωση Η ανάγκη για την άνοδο στην εργασιακή κυριαρχία παραθέτει ισχυρό κίνητρο μετά την ικανοποίηση των βασικών απαιτήσεων. Επίπεδο 3: Προσωπικές φιλοδοξίες Η προσωπική εξέλιξη αποτελεί ισχυρότατο κίνητρο και είναι μία διαρκής διαδικασία

Κεφάλαιο 2:Σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον και οι ανθρώπινες σχέσεις μέσα σε αυτό Μέσω των ανθρωπίνων σχέσεων οικοδομούνται και διατηρούνται σύνθετοι δεσμοί ανάμεσα σε πολλές ομάδες ανθρώπων, οι οποίοι οδηγούν: Στην επίλυση δύσκολων προβλημάτων Στην διαμόρφωση ευκρινούς πλέγματος επικοινωνίας των ομάδων εργασίας Στην αποκατάσταση και ομαλοποίηση διαταραγμένων εργασιακών σχέσεων

Η σημασία του σωστού εργασιακού περιβάλλοντος, των καλών εργασιακών και ανθρωπίνων σχέσεων, συμβάλλουν στην απόδοση των εργαζομένων αλλά και στην σωματική και ψυχική τους υγεία. Στη σωστή δημιουργία του εργασιακού χώρου συμβάλλουν οι κάτωθι συντελεστές: Το κλίμα που επικρατεί στον εργασιακό χώρο(επικοινωνία και συνεργασία) Η εκπαίδευση των εργαζομένων Η υγιεινή και η καθαριότητα μέσα στην επιχείρηση

Κεφάλαιο 3:Η επιλογή του κατάλληλου προσωπικού και η προετοιμασία των υποψηφίων Επιλογή είναι η διαδικασία με την οποία η επιχείρηση διαλέγει από ένα κατάλογο υποψηφίων το πρόσωπο ή τα πρόσωπα που ανταποκρίθηκαν καλύτερα στα κριτήρια επιλογής για τη συγκεκριμένη θέση. Ως κριτήρια επιλογής καθορίζονται η εκπαίδευση, η προϋπηρεσία, η προσωπικότητα και τα προσωπικά χαρακτηριστικά.

Η προετοιμασία των υποψηφίων καθορίζεται από την συνέντευξη, η οποία παρακινεί τον ενδιαφερόμενο να γνωρίσει τον εαυτό του και τον φορέα που προσεγγίζει την απασχόλησή του. Με την προετοιμασία των υποψηφίων δίνεται η δυνατότητα απόκτησης του ελέγχου της διαδικασίας και της ανάπτυξης των στρατηγικών παρουσίασης της υποψηφιότητας του ενδιαφερόμενου

Κεφάλαιο 4:Εκπαίδευση ανθρώπινου δυναμικού Εκπαίδευση είναι μια διαδικασία μάθησης με την οποία ο εργαζόμενος αποκτά γνώσεις, δεξιότητες και αναπτύσσει συμπεριφορά, ώστε να γίνει πιο αποτελεσματικός στην εργασία του. Το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί αναμφίβολα το σημαντικότερο περιουσιακό στοιχείο κάθε εταιρείας ως ανταπόκριση στις απαιτήσεις της εργασίας και την ανάπτυξή της.

Ο κύκλος της εκπαίδευσης Αναγνώριση εκπαιδευτικών αναγκών Αξιολόγηση Πρόγραμμα Υλοποίηση

Στάδιο 1ο: Αναγνώριση εκπαιδευτικών αναγκών Η αναγνώριση των εκπαιδευτικών αναγκών προσδιορίζεται αναλύοντας την επιτυχία ή αποτυχία των στόχων και την ετήσια συνέντευξη αξιολόγησης. Στάδιο 2ο: Πρόγραμμα Στηρίζεται στους μακροχρόνιους και βραχυχρόνιους στόχους της επιχείρησης. Στάδιο 3ο: Υλοποίηση Περιλαμβάνει την επιλογή των εκπαιδευτών και τη διάθεση του κατάλληλου εξοπλισμού Στάδιο 4ο: Αξιολόγηση Αφορά την βελτίωση της αποτελεσματικότητας του εκπαιδευτή και την αξιολόγηση του εκπαιδευόμενου

Κεφάλαιο 5: Αξιολόγηση απόδοσης εργαζομένων και ανάπτυξη των δυνατοτήτων τους Οι πληροφορίες που προκύπτουν από την αξιολόγηση απόδοσης είναι χρήσιμες και για την επιχείρηση και για τον ίδιο τον εργαζόμενο, τόσο για την διαπίστωση των εκπαιδευτικών αναγκών και την κάλυψή τους όσο για τη σωστή τοποθέτηση των εργαζομένων βάσει των ικανοτήτων και των επιδόσεών τους. Η διαδικασία αξιολόγησης καθορίζει τα κριτήρια αξιολόγησης όπως και τα πρότυπα απόδοσης

Η απόδοση των εργαζομένων πρέπει να γίνεται από άτομα που έχουν άμεση επαγγελματική σχέση με τον εργαζόμενο όπως ο άμεσα προϊστάμενος, οι συνάδελφοι και συνεργάτες, οι υφιστάμενοι, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι (αυτοαξιολόγηση) και οι πελάτες. Υπάρχουν τρείς βασικές μέθοδοι αξιολόγησης που έχουν αν αναπτυχθεί μέχρι σήμερα. Στην πρώτη κατηγορία περιλαμβάνονται οι μέθοδοι με βάση τα χαρακτηριστικά όπως πρωτοβουλία και συνεργασία. Στην δεύτερη υπάρχουν οι μέθοδοι με βάση την συμπεριφορά των εργαζομένων και στην τρίτη κατηγορία αξιολογείται η απόδοση των εργαζομένων με βάση τα αποτελέσματα που επιτυγχάνουν.

Κεφάλαιο 6: Αμοιβές και πρόσθετες παροχές του δυναμικού προσωπικού της επιχείρησης Αμοιβή είναι το αντάλλαγμα της επιχείρησης προς τον εργαζόμενο για την συμμετοχή του στον οργανισμό. Η αμοιβή αποτελείται από το μισθό ή το ημερομίσθιο αλλά και από πρόσθετα οφέλη που δεν σχετίζονται με την απόδοση του εργαζομένου. Ο υπολογισμός των αμοιβών βασίζεται στον βασικό μισθό καθώς και για τα διάφορα ποσοστά που θα πληρώνεται αν εργάζεται Κυριακές, αργίες, υπερωρίες και επιδόματα

Πέρα της χρηματικής αμοιβής η επιχείρηση προσφέρει στους υπαλλήλους της και κάποιες πρόσθετες παροχές, οι οποίες δίνονται με κύριο στόχο να ενισχύσουν την αφοσίωση των υπαλλήλων. Ενδεικτικά κάποιες πρόσθετες παροχές είναι: Έκπτωση στα προϊόντα που παράγει η επιχείρηση Έξοδα κίνησης και πρότασης Κοινωνικές εκδηλώσεις Γεύματα με μειωμένη τιμή στο χώρο εργασίας

Κεφάλαιο 7: Στρατηγική των επιχειρήσεων για την αναδιάρθρωση του προσωπικού Η στρατηγική οργάνωσης ασχολείται με το πρόβλημα της προσφοράς και της ζήτησης εργασίας, ώστε να μπορεί να παραχθεί το προϊόν της επιχείρησης. Για τη δημιουργία σχεδίου οργάνωσης του ανθρώπινου δυναμικού απαιτείται ο προσδιορισμός των στόχων της επιχείρησης και η εφαρμογή σχεδίων και τροποποίησής τους όπου είναι απαραίτητο. Είναι σημαντικό η στρατηγική να είναι ευέλικτη και να μπορεί να αλλάξει άμεσα όπου αυτό είναι απαραίτητο.

Σας ευχαριστούμε πολύ