Έμφυλη Ανισότητα στα Α.Ε.Ι. – Προβληματισμοί και Διεθνείς Πρακτικές Χρυσή Βιτσιλάκη Αναπληρώτρια Καθηγήτρια Κοσμήτορας Σ.Α.Ε. Πανεπιστημίου Αιγαίου

• Στόχος του Συμποσίου μας είναι η παρουσίαση προτάσεων για τη διαμόρφωση των πολιτικών και πρακτικών που θα συντελέσουν στη βελτίωση της θέσης των γυναικών στα Πανεπιστήμια. •Ιδιαίτερα, για τη διατύπωση μέτρων που μπορούν να εφαρμοστούν στα ελληνικά πανεπιστήμια. •Η χάραξη πολιτικής προϋποθέτει: – ανασκόπηση της διεθνούς εμπειρίας και –συλλογικό διάλογο για τη διαμόρφωση εντόπιων πολιτικών.

1. Δημοσιοποίηση της ανισότητας •Πρώτo βήμα και –ως προϋπόθεση διαμόρφωσης πολιτικής και –ως πολιτική καθαυτή, •είναι η δημοσιοποίηση της ύπαρξης προκαταλήψεων και ανισοτήτων στο χώρο του πανεπιστημίου. •Έρευνες και προσωπικές μαρτυρίες σε διεθνές επίπεδο διαπιστώνουν ότι η ανισότητα σε όλα τα επίπεδα και μορφές αναπαράγεται στα ανώτατα εκπαιδευτικά ιδρύματα.

• Ένας από τους λόγους για τη διαιώνιση των διαφόρων μορφών και εκφάνσεων της έμφυλης ανισότητας είναι η έλλειψη διαπίστωσης και δημοσιοποίησης του προβλήματος. •Άρα μια πάγια πρακτική, που αποτελεί και το πρώτο βήμα για την αντιμετώπιση του προβλήματος είναι η τεκμηρίωση, από αναγνωρισμένους επιστήμονες και με έγκυρα επιστημονικά εργαλεία, των μορφών ανισότητας κατά των γυναικών που επικρατεί σε καθένα από τα ελληνικά Α.Ε.Ι., στους επιμέρους τομείς, και στα διάφορα επίπεδα.

•Ακόμα σε διαπροσωπικό επίπεδο, η συνειδητή και συστηματική, ίσως και θεσμοθετημένη επικοινωνία και ανταλλαγή απόψεων και εμπειριών γυναικών ακαδημαϊκών, οδηγεί στη δημόσια αναγνώριση, αλλά και στην ατομική συνειδητοποίηση της ύπαρξης ή μη μορφών προκατάληψης και ανισότητας. •Σε κάθε περίπτωση, πρέπει να εφαρμοστεί, σε όλες τις διαστάσεις της καθημερινής πανεπιστημιακής ζωής, η ευρωπαϊκή πολιτική του “gender mainstreaming” –της διάχυσης της διάστασης του φύλου σε όλες τις δομές και λειτουργίες του πανεπιστημίου, μέσα από ένα δημόσιο διάλογο.

2. Ο διπλός ρόλος γυναίκας- επιστήμονος •Επικρατεί, όπως σε όλους τους χώρους, η αντίληψη ότι μέσα στο ακαδημαϊκό σύστημα όλοι και όλες παίζουν με τους ίδιους κανόνες. •Ο φόρτος εργασίας στο σπίτι, ως σύζυγος, μητέρα, υπεύθυνη της φροντίδας ηλικιωμένων και άλλων εξαρτημένων ατόμων, δεν λαμβάνεται εξ’ ορισμού υπ’ όψιν στην απασχόληση και την εξέλιξη των γυναικών πανεπιστημιακών.

•Όμως οι συνθήκες κάτω από τις οποίες οι γυναίκες καλούνται να ανταποκριθούν στους κανόνες του συστήματος ακαδημαϊκής εξέλιξης δεν είναι οι ίδιες. •Έρευνες σε διεθνές επίπεδο στοιχειοθετούν ότι γυναίκες πανεπιστημιακοί τείνουν να ακολουθούν επιλογές που προτάσσουν τις ανάγκες της οικογένειας –γάμος, μητρότητα, οικογενειακή στήριξη--, σε σχέση με τις ανάγκες της ακαδημαϊκής τους εξέλιξης.

•Αντίστροφα, για μια κατηγορία γυναικών πανεπιστημιακών η επιλογή είναι η άρνηση του γάμου και ιδιαίτερα της μητρότητας, ή ο περιορισμός του αριθμού των παιδιών. •Το δίλημμα «οικογένεια ή καριέρα» φαντάζει αναπόφευκτο. •Προβάλλεται όμως και γίνεται και από τις ίδιες τις γυναίκες πανεπιστημιακούς αποδεκτό ως: –γυναικείο δίλημμα και –ως ατομικό δίλημμα ή επιλογή.

•Όμως, όσο άτομα, και εν προκειμένω γυναίκες, καλούνται να λύσουν με ατομικές επιλογές, προβλήματα που διαμορφώνονται από υφιστάμενες κοινωνικές δομές και κοινωνικούς θεσμούς, θα εξακολουθεί να υπάρχει ανισότητα. •Πέρα από τη διαπίστωση, τι πρακτικές μπορούν να ακολουθηθούν; •Οι πολιτικές που έχουν δοκιμαστεί σχετίζονται και με τις ευρύτερες πολιτικές για τις εργαζόμενες μητέρες που αντιμετωπίζουν το ίδιο δίλημμα.

•Όμως στο χώρο των πανεπιστημίων, και ιδιαίτερα των γυναικών πανεπιστημιακών, δεν υπάρχει πρόνοια για απλά και διαχρονικά μέτρα που έχουν ληφθεί για τις λοιπές εργαζόμενες μητέρες. •Κλασσική περίπτωση είναι –η νομοθεσία σχετικά με την προστασία της μητρότητας, και –οι πολιτικές στήριξης της εργαζόμενης μητέρας. •Η μητρότητα, προστατευόμενη στους περισσότερους πλέον εργασιακούς χώρους, δεν επεισέρχεται ως προβληματική στην ακαδημαϊκή εξέλιξη των γυναικών.

•Στη χώρα μας, πέρα από την κατοχυρωμένη άδεια μητρότητας και λοχείας, δεν υπάρχει καμία άλλη πρόνοια. •Ασαφείς δε φαίνεται να είναι ακόμα οι νομοθετικές ρυθμίσεις, και ιδιαίτερα οι εφαρμογές τους, σχετικά με την προσμέτρηση του χρόνου άδειας κύησης και λοχείας, στα χρονοδιαγράμματα των εξελίξεων. •Και δεν υπάρχει καν υπάρχει πρόνοια για απλά μέτρα όπως τη λειτουργία βρεφονηπιακών σταθμών στα πανεπιστήμια. •Πρακτική ακολουθούμενη από πολλά πανεπιστήμια, όπως το Childcare Program του Cornell University.

•Ακόμα, η ακαδημαϊκή εξέλιξη έχει και πολλαπλές άλλες ιδιαιτερότητες σε σχέση με τους λοιπούς χώρους εργασίας. •Γι αυτό χρειάζονται συγκεκριμένες πολιτικές στήριξης της μητρότητας των γυναικών πανεπιστημιακών. •Στην Αυστραλία ήδη υπάρχει πολιτική που ασκείται, συγκεκριμένα για γυναίκες που επιστρέφουν από άδεια μητρότητας. •Ακόμα σε πανεπιστήμια όπως το University of Illinois at Champaign-Urbana, ακολουθείται η πολιτική «Stopping the Tenure Clock».

•Και εδώ προβάλλει το τυπικό δίλημμα των γυναικών που διεκδικούν θέσεις εξουσίας μέσα στο πανεπιστήμιο: –προβάλλω την προβληματική του φύλου και της έμφυλης ανισότητας; –ή προβάλλω την αποδοχή μου ότι το σύστημα λειτουργεί με αξιοκρατία και διεκδικώ εξουσία με βάση μόνο τα προσόντα μου; •Μα αν το σύστημα είναι εμφανώς προκατειλημμένο κατά των γυναικών, πρέπει να το στηρίζω ανεπιφύλακτα? 3. Διεκδίκηση πρόσβασης στην ακαδημαϊκή ιεραρχία

•Η διαπίστωση διεθνώς είναι η επικράτηση του συστήματος «think professor, think male» και «think manager, think male». •Και η επιλογή των περισσοτέρων γυναικών είναι να λειτουργούν μέσα στα πλαίσια και καλούπια του ρόλου του πανεπιστημιακού -ανδρικών προδιαγραφών-, και να αφαιρούν την έμφυλη διάσταση από την ίδια την προσωπικότητά τους και την έκφρασή της. •Γυναίκες που «έφτασαν» σε ακαδημαϊκές θέσεις ή θέσεις εξουσίας παραδοσιακά στελεχωμένες από άνδρες, συνήθως δεν θέλουν να κάνουν μνεία των ιδιαιτεροτήτων του φύλου τους. •Εδώ οι δράσεις πρέπει να έχουν στόχο τόσο την αλλαγή του συστήματος όσο και τις ίδιες τις γυναίκες.

4. Μentoring γυναικών πανεπιστημιακών •Οι περισσότερες γυναίκες πανεπιστημιακοί έχουν αποδεχτεί τη λογική του συστήματος, που το αποχαρακτηρίζει από την έμφυλη διάστασή του. •Έτσι το ξεπέρασμα καθημερινών αλλά και δομικών εμποδίων και προβλημάτων συνεχίζει να γίνεται από την κάθε μια αντιληπτό ως προσωπικό πρόβλημα.

•Πέρα από τα άλλα προβλήματα που αυτό δημιουργεί, συχνά οδηγεί και σε συναισθήματα προσωπικής αδυναμίας, ανεπάρκειας, κ.λπ. •Σε αντιμετώπιση της συνθήκης αυτής, διεθνώς, έχει διαπιστωθεί ότι γυναίκες, σε ανώτερες ακαδημαϊκές και διοικητικές θέσεις μπορούν να προσφέρουν στήριξη και καθοδήγηση ως μέντορες, σε νεοεισερχόμενες στα κατώτερα επίπεδα της πανεπιστημιακής ιεραρχίας – ακαδημαϊκής ή διοικητικής.

•Ακόμα διεθνώς προωθείται η λειτουργία ομάδων στήριξης γυναικών από άλλες στα ίδια ή ανώτερα επίπεδα, καθώς διαπιστώνεται ότι η πρακτική αυτή οδηγεί: –Στη συνειδητοποίηση των υφισταμένων προβλημάτων και των παραγόντων που τα δημιουργούν, καθώς και –Στην ανάπτυξη «καλών πρακτικών» για την αντιμετώπισή τους. •Παράδειγμα πρακτικής: University of Wisconsin, Madison.

•Εκτιμάται δε ότι μέσα από αυτά τα δίκτυα στήριξης, ευαισθητοποίησης και αλληλεγγύης μπορεί να αναληφθεί συλλογική δράση για την εποικοδομητική αντιμετώπιση των υφισταμένων κοινών προβλημάτων των γυναικών πανεπιστημιακών. •Στην Ελλάδα είχαμε την ευκαιρία αυτή για συλλογική δράση σε πολλαπλά επίπεδα μέσα από τα προγράμματα σπουδών φύλου. •Δυστυχώς όμως δεν φαίνεται να αξιοποιήθηκε η ευκαιρία αυτή, τουλάχιστον ακόμα.

5. Mentoring φοιτητριών •Η συγκέντρωση γυναικών κυρίως σε συγκεκριμένους επιστημονικούς χώρους και πεδία –θεωρητικές επιστήμες, παιδαγωγικά-- αφαιρεί από τα νεαρά κορίτσια που έχουν ενταχθεί σε ανδροκρατούμενους χώρους την ευκαιρία να εκτεθούν στην επιρροή μοντέλων ή προτύπων. •Η σημασία ύπαρξης προτύπων είναι αδιαμφισβήτητη. •Πρέπει να υπάρξουν «ζωντανά πρότυπα» για να καταπολεμηθεί η αντίληψη ότι συγκεκριμένοι τομείς ή επιστημονικά πεδία, είναι από τη φύση τους «ανδρικά»., και έτσι να στηριχθούν και να προωθηθούν νέες γυναίκες που θα στελεχώσουν παραδοσιακά ανδροκρατούμενους τομείς των πανεπιστημίων στην επόμενη γενιά.

•Αυτό μπορεί να γίνει με δράσεις στήριξης των γυναικών φοιτητριών από καθηγήτριες-μέντορες. •Διεθνώς δε, αναπτύσσονται πρακτικές, όπου ακόμα και εάν δεν υπάρχουν γυναίκες καθηγήτριες σε χώρους όπως τα μαθηματικά ή τη φυσική, κλπ. μέσα στο πανεπιστήμιο, καλούνται επισκέπτριες καθηγήτριες εγνωσμένου κύρους, είτε για διδασκαλία, είτε για σεμινάρια και διαλέξεις, προς νεαρές φοιτήτριες, αλλά και φοιτητές. •Κλασσική περίπτωση εφαρμογής αυτής της πολιτικής είναι το Visiting Scholar Program του MIT.

•Σε πολλά δε πανεπιστήμια λειτουργούν οργανωμένα κέντρα επαγγελματικού προσανατολισμού, ειδικά στελεχωμένα, που προσφέρουν πληροφόρηση και στήριξη σε νεαρές φοιτήτριες που σκέφτονται σπουδές σε ανδροκρατούμενους επιστημονικούς χώρους. •Χρηματοδοτούνται δε όχι μόνο τα κέντρα, αλλά και διαλέξεις και παρουσιάσεις από επιφανείς γυναίκες επιστήμονες που μοιράζονται την εμπειρία τους. •Παράδειγμα πρακτικής: Career Counseling and Resource Center - Carleton College.

•Ακόμα, η δημιουργία καλύτερων προϋποθέσεων για την επόμενη γενιά γυναικών πανεπιστημιακών, είναι η λήψη μιας σειράς μέτρων στήριξης της οικογένειας και της μητρότητας των μεταπτυχιακών φοιτητριών, όλων ανεξαρτήτως των κλάδων, έτσι ώστε να στηριχθούν οι νεαρές φοιτήτριες να εξασφαλίσουν οι γυναίκες της νέας γενιάς τα τυπικά προσόντα για ένταξη στον ακαδημαϊκό χώρο. •Ταυτόχρονα, είναι απαραίτητες τόσο οι σπουδές φύλου, όσο και ευρύτερες δράσεις ευαισθητοποίησης ιδιαίτερα των νεαρών ανδρών.