► Karew Ure. The Psychology of Manufacturer (1835) ► Kίνημα βελτίωσης των συνθηκών ζωής στα εργοστάσια (στελέχη πρόνοιας) (welfare officers). Kύριος σκοπός τους η παροχή βοήθειας και η βελτίωση της ζωής των εργατών.

► Κατά τον Α΄Παγκόσμιο Πόλεμο, αυξήθηκαν τα στελέχη προνοίας και το έργο τους εντάσσεται σε μία πιο γραφειοκρατική βάση. ► Λίγο αργότερα τη σκυτάλη παίρνουν τα στελέχη Διοίκησης Απασχόλησης, που έργο τους κυρίως ήταν η αυστηρή τήρηση του ωραρίου. ► Τη δεκαετία του 20’ τα στελέχη απασχόλησης λαμβάνουν διάφορους τίτλους, όπως «Υπεύθυνος Εργασίας» ή «Υπεύθυνος Επάνδρωσης».

► Τα θεμέλια όμως στη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού βάζει ο Elton Mayo, αναπτύσσοντας το «Κίνημα των Ανθρωπίνων Σχέσεων, δίνοντας έμφαση στους ψυχολογικούς παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση των εργαζομένων. ► Από το τέλος του Β΄ Παγκοσμίου Πολέμου τα στελέχη προσωπικού αποκτούν θεσμικό χαρακτήρα. ► Ιδίως κατά τις δεκαετίες του ‘50 και του ’60, αναπτύχθηκαν μία νέα επιστήμη στο χώρο του μάνατζμεντ που ονομάστηκε «Διοίκηση Προσωπικού».

► Από τα μέσα της δεκαετίας το ‘60 καθιερώνεται ο ρόλος του συμβούλου επίλυσης εργασιακών προβλημάτων και άρχισαν να αναπτύσσονται τα συστήματα αμοιβών και η χρήση των μεθόδων αξιολόγησης. ► Στα τέλη της δεκαετίας του ‘70 η Διοίκηση Προσωπικού λαμβάνει μεγαλύτερη έκταση, με αποτέλεσμα την μετεξέλιξή της σε Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων, καθώς πλέον ο ανθρώπινος παράγοντας αναγνωρίζεται ως πόρος για την επιχείρηση.

► Από το 1980 και έπειτα η Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων αποκτά στρατηγική σημασία. ► Στις αρχές το 1980 διαπιστώνεται στην Ευρώπη η ανάγκη για εξειδικευμένα στελέχη, που να μπορούν να χειρίζονται αποτελεσματικά τεχνικές και συστήματα του σύγχρονου μάνατζμεντ. Την περίοδο αυτή η Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων σε Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. ► Από τη δεκαετία του ‘90 μετονομάζεται σε «Στρατηγική Διαχείριηση Ανθρώπινων Πόρων».

► Βασικός σκοπός της Διοίκησης των Ανθρώπινων Πόρων είναι να κατευθύνει, να αναπτύσσει και να αξιοποιεί κατάλληλα το ανθρώπινο δυναμικό, ώστε να έχει την ικανότητα να αναλαμβάνει και να διεκπεραιώνει επιτυχώς ένα ευρύ φάσμα αρμοδιοτήτων (λειτουργική ευελιξία). ► Επίσης οφείλει να προτείνει σχέδια στην Ανώτατη Διοίκηση για την ατομική και ομαδική αμοιβή, βάσει της απόδοσης και των γνώσεων του κάθε εργαζόμενου (σύστημα αμοιβών και κίνητρα απόδοσης)

► Η δομή εξαρτάται από το μέγεθος της επιχείρησης. ► Τα βασικά καθήκοντα της Διεύθυνσης ή του Τμήματος Ανθρώπινων Πόρων είναι: ► O προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού. ► Η ανάλυση και περιγραφή όλων των θέσεων εργασίας. ► Η προσέλκυση και επιλογή ικανού και κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού.

► Η εκπαίδευση και ανάπτυξη του προσωπικού, που περιλαμβάνει τη διάγνωση των εκπαιδευτικών αναγκών, την επιλογή των μεθόδων εκπαίδευσης εκπαιδευομένων – εκπαιδευτών. ► Η αξιολόγηση των εργαζομένων. ► Η αμοιβή των εργαζομένων. ► Προστασία εργαζομένων – υγιεινή ασφάλεια.

► Ο ρόλος του Υπεύθυνου Ανθρώπινων Πόρων σε μία επιχείρηση είναι αρκετά ιδιόμορφος. ► Βρίσκεται στο μέσον της Ανώτατης Διοίκησης και των εργαζομένων.

Οι κύριοι άξονες των καθηκόντων του Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού ► Η διαμόρφωση της πολιτικής ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού. ► Οι εισηγήσεις και η παροχή συμβουλών προς την επιχείρηση για την αντιμετώπιση προβλημάτων. ► Η υλοποίηση της πολιτικής ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού. ► Ο έλεγχος υλοποίησης της πολιτικής της επιχείρησης, που καθορίζεται από την Ανώτατη Διοίκηση.

► Ο Προγραμματισμός των ανθρώπινων πόρων αποτελεί βασική συνιστώσα του συνολικού στρατηγικού σχεδιασμού της επιχείρησης. ► Ο προγραμματισμός των ανθρώπινων πόρων περιλαμβάνει την αξιολόγηση της υπάρχουσας κατάστασης των ανθρώπινων πόρων, την εκτίμηση των μελλοντικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό.

► Ο προγραμματισμός των ανθρώπινων πόρων είναι η λειτουργία με την οποία γίνεται ορθολογική κατανομή των ανθρώπινων πόρων σε όλες τις θέσεις εργασίας, για την εκτέλεση συγκεκριμένου έργου, με το μικρότερο δυνατό κόστος. ► Συνεπώς ο χαρακτήρας δημοσίων σχέσεων έχει χαρακτήρα ποιοτικό και ποσοτικό, καθώς συνδυάζει τα ποιοτικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων και την ορθή αξιοποίησή τους, με τέτοιον τρόπο που επιτρέπει τη διαμόρφωση του χαμηλότερου δυνατού κόστους (ποσοτικά στοιχεία).

► Η εκτίμηση των γνώσεων, ικανοτήτων και δεξιοτήτων του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού. ► Η καταγραφή των αδυναμιών και των ελλείψεων σε τεχνογνωσία του υπάρχοντος προσωπικού. ► Ο εντοπισμός των μελλοντικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό.

► Η ανάπτυξη επιπροσθέτων ικανοτήτων του κατάλληλου προσωπικού για την επίτευξη των στόχων του στρατηγικού προγραμματισμού της επιχείρησης. ► Η πρόβλεψη για μελλοντική προσφορά και ζήτηση ανθρώπινων πόρων. ► Ο καθορισμός στόχων, η διαμόρφωση λειτουργικών προγραμμάτων και η ανάπτυξη σχεδίων δράσης.

► Εξέταση του εσωτερικού περιβάλλοντος της αγοράς εργασίας. ► Εκτίμηση του εσωτερικού περιβάλλοντος της επιχείρησης σε ανθρώπινο δυναμικό. ► Πρόβλεψη ζήτησης και προσφοράς εργασίας. ► Σύγκριση της ζήτησης και της προφοράς εργασίας. ► Καθορισμός στόχων και ανάπτυξη σχεδίων δράσης.

► Άμεσο εξωτερικό περιβάλλον 1. Η ισχύουσα εργατική νομοθεσία 2. Οι συλλογικές και κλαδικές συμβάσεις εργασίας. 3. Πολιτική των ανταγωνιστών

► Τα ευρύτερο οικονομικό περιβάλλον. ► Η σύνθεση του εργατικού δυναμικού μιας χώρας. ► Τα δημογραφικά στοιχεία μιας χώρας ή μιας γεωγραφικής περιοχής. ► Τα κίνητρα απασχόλησης ατόμων ειδικών κατηγοριών 1. Άτομα σε μειονεκτική θέση 2. Άτομα με ειδικές ανάγκες