Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Σπύρος Αβδημιώτης ΜΒΑ PhD

Βασικός σκοπός της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Είναι να κατευθύνει, να αναπτύσσει και να αξιοποιεί κατάλληλα το ανθρώπινο δυναμικό ώστε να έχει την ικανότητα να αναλαμβάνει και να διεκπεραιώνει επιτυχώς ένα ευρύ φάσμα αρμοδιοτήτων (λειτουργική ευελιξία). Επίσης, οφείλει να προτείνει σχέδια στην Διοίκηση για την ατομική και ομαδική αμοιβή (σύστημα αμοιβών και κίνητρα απόδοσης) Παράλληλα η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού καταβάλλει προσπάθειες για τη βελτίωση της ποιότητας στον εργασιακό χώρο και οφείλει να ελέγχει ότι εξασφαλίζονται οι προϋποθέσεις τήρησης των εργασιακών κανόνων, και γενικά όλων των απαιτήσεων που ρυθμίζονται από την εθνική νομοθεσία και τις κοινοτικές οδηγίες. Ξεχωριστής σημασίας είναι η λειτουργία της αποτελεσματικής αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού, έτσι ώστε αυτό να αποτελεί ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την επιχείρηση. Για το λόγο αυτό είναι απόλυτα αναγκαία και σημαντική η προϋπόθεση σύνδεσης της στρατηγικής της επιχείρησης με τους εργαζόμενους σε όλα τα επιπεδα.

Τα βασικά καθήκοντα είναι: Ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού – Συνεχής διερεύνηση της αγοράς εργασίας – Αναγνώριση των αναγκών της επιχείρησης – Κινητικότητα του προσωπικού Η ανάλυση και η περιγραφή όλων των θέσεων εργασίας με αναλυτικά στοιχεία για τις δεξιότητες και τις γνώσεις που απαιτούνται Η προσέλκυση και επιλογή του κατάλληλου ανθρώπινου δυναμικού, λαμβάνοντας υπόψη συγκεκριμένους παράγοντες του εσωτερικού και εξωτερικού περιβάλλοντος Η εκπαίδευση του δυναμικού (προϋποθέτει επιλογή μεθόδων εκπαίδευσης, συντονισμό της εκπαιδευτικής διαδικασίας και προσδιορισμό του κόστους αυτής) Η αξιολόγηση των εργαζομένων Η προστασία των εργαζομένων με την εφαρμογή συστημάτων υγιεινής, ασφάλειας και βελτίωσης ποιότητας ζωής των εργαζομένων Η διαπραγμάτευση των εργασιακών σχέσεων για μια σειρά θεμάτων όπως είναι το ύψος των αμοιβών, η νοσοκομειακή περίθαλψη, οι ειδικές παροχές, η παροχή άδειας Τέλος η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού καλείται να επιλύσει τις διαφορές μεταξύ των μελών του προσωπικού

Για επιτύχει όλα τα παραπάνω Ο ρόλος του υπεύθυνου, είναι αρκετά ιδιόμορφος. Βρίσκεται στο μέσον των απαιτήσεων μεταξύ διοίκησης και προσωπικού και σε καμιά περίπτωση δεν θα πρέπει να πάρει το μέρος της μιας ή της άλλης πλευράς. Διαδραματίζει το ρόλο του καναλιού επικοινωνίας μεταφέροντας από τη μια πλευρά το όραμα και τη στρατηγική της επιχείρησης και από την άλλη τις απαιτήσεις των εργαζομένων Οι κύριοι άξονες των καθηκόντων είναι : – Διαμόρφωση πολιτικής ανάπτυξης του Ανθρώπινου δυναμικού – Οι εισηγήσεις και η παροχή συμβουλών προς την επιχείρηση για την αντιμετώπιση των προβλημάτων – Η υλοποίηση της πολιτικής ανάπτυξης του Ανθρώπινου Δυναμικού – Ο έλεγχος της υλοποίησης της πολιτικής της επιχείρησης που καθορίζεται από την ανώτατη διοίκηση

Προγραμματισμός Βασικό αξίωμα που προκύπτει από όσα έχουμε ήδη αναφέρει: Ο προγραμματισμός του ΑΔ είναι απαραίτητο να ευθυγραμμίζεται, να συνδυάζεται και να εξυπηρετεί το συνολικό στρατηγικό προγραμματισμό της επιχείρησης.

Ορισμός και στόχοι του προγραμματισμού Ορισμός: Είναι η ορθολογική κατανομή των ανθρώπινων πόρων σε όλες τις θέσεις εργασίας για την εκτέλεση συγκεκριμένου έργου με το χαμηλότερο δυνατό κόστος και την υψηλότερη δυνατή παραγωγικότητα. Συνεπώς στον προγραμματισμό ενέχεται τόσο το ποσοτικό*, όσο και το ποιοτικό** στοιχείο. * Σε όρους παραγωγικότητας ** Σε όρους ποιοτικών χαρακτηριστικών των εργαζομένων

Βασικοί Στόχοι του Προγραμματισμού Εκτίμηση των γνώσεων, των ικανοτήτων και των δεξιοτήτων του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού Η καταγραφή των αδυναμιών και των ελλείψεων σε τεχνογνωσία του ΑΔ Ο εντοπισμός των μελλοντικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό Η ανάπτυξη πρόσθετων δεξιοτήτων Η πρόβλεψη για μελλοντική προσφορά και ζήτηση ανθρώπινων πόρων Ο καθορισμός των στόχων, η διαμόρφωση λειτουργικών προγραμμάτων και η ανάπτυξη σχεδίων δράσης. Με τον προγραμματισμό εντοπίζονται εγκαίρως και να καλυφθούν επίσης έγκαιρα, όλες οι ανάγκες που μπορεί να προκύψουν λόγω εκούσιας αποχώρησης, ή απόλυσης.

Στάδια ανάπτυξης και προγραμματισμού του ανθρώπινου δυναμικού Εξέταση του εσωτερικού περιβάλλοντος Εκτίμηση του εξωτερικού περιβάλλοντος και της αγοράς. Πρόβλεψη ζήτησης και προσφοράς εργασίας Σύγκριση ζήτησης και προσφοράς εργασίας Καθορισμός στόχων και εκπόνηση σχεδίων δράσης

Εξωτερικό Περιβάλλον Άμεσο εξωτερικό περιβάλλον: – Ισχύουσα νομοθεσία, – Συλλογικές και κλαδικές συμβάσεις εργασίας – Πολιτική ανταγωνιστών Έμμεσο εξωτερικό περιβάλλον: – Ρυθμός ανάπτυξης της χώρας, μακροοικονομικά στοιχεία, τεχνολογία, αυτοματισμοί στην παραγωγή – Σύνθεση του εργατικού και υπαλληλικού δυναμικού της χώρας – Τα δημογραφικά χαρακτηριστικά της χώρας – Κίνητρα απασχόλησης ατόμων ειδικών κατηγοριών.

Τι εννοούμε ως «άτομα ειδικών κατηγοριών» ή «άτομα σε μειονεκτική θέση» Άτομα που έχουν δυσκολίες να εισέλθουν στην αγορά εργασίας – Κάτω των 25 ετών – Μετανάστες πρόσφυγες και παλιννοστούντες – Άτομα θρησκευτικής ή πολιτισμικής μειονότητας που χρειάζονται βελτίωση – ανάπτυξη γλωσσικής, επαγγελματικής ή εργασιακής πείρας – Κάθε άτομο που ζει μόνο, έχοντας την επιμέλεια παιδιού – Κάθε άτομο που δεν ολοκλήρωσε τη βασική του εκπαίδευση – Κάθε άτομο που είναι μεγαλύτερο των 50 ετών που έχει απολέσει τη θέση εργασίας του – Κάθε μακροχρόνια άνεργος – Κάθε άτομο που είναι εθισμένο (σύμφωνα με τη μονοθεσία) – Κάθε άτομο που δεν έχει τακτική εργασία μετά από την αποφυλάκισή του – Γυναίκες σε περιοχές που η μέση ανεργία που έχει υπερβεί κατά 100% τον κοινοτικό μέσο όρο για τουλάχιστον δύο ημερολογιακά έτη ΚΑΙ όπου η γυναικεία ανεργία έχει ξεπεράσει κατά 150% της ανδρικής ανεργίας στα τρία τελευταία ημερολογιακά έτη. – Τα Άτομα με Ειδικές Ανάγκες

Εκτίμηση του εσωτερικού περιβάλλοντος Γενική εικόνα – Η δομή της ηλικίας των εργαζομένων (πχ μέσος όρος) – Ο αριθμός των απασχολουμένων ανά έτος της επιχείρησης – Κατανομή του προσωπικού σε κάθε τμήμα – Κατανομή του προσωπικού κατά επίπεδο εκπαίδευσης και φύλο – Κατανομή ανθρώπινου δυναμικού κατά κατηγορίες ειδικοτήτων και θέσεων ευθύνης

Εργαλεία για την παροχή πληροφοριών του ανθρώπινου δυναμικού Πίνακας απογραφής

Εργαλεία για την παροχή πληροφοριών του ανθρώπινου δυναμικού Εμπλουτισμένο Οργανόγραμμα

Εργαλεία για την παροχή πληροφοριών του ανθρώπινου δυναμικού Οργανόγραμμα & Σχέδιο δράσης

Πρόβλεψη και σύγκριση ζήτησης και προσφοράς εργασίας- εκτίμηση μελλοντικών αναγκών Εκτίμηση της προσφοράς και ζήτησης, σε σχέση με τον κύκλο ζωής της επιχείρησης – Στάδιο εισαγωγής Το καλύτερο δυνατό προσωπικό της αγοράς που γνωρίζει από νέες τεχνολογίες στην παραγωγική διαδικασία, μπορεί να εφαρμόσει νέες μεθόδους στη διαχείριση πελατών και στην προβολή προϊόντων. Επειδή η επιχείρηση είναι άγνωστη δεν καταφέρνει πάντοτε να προσλάβει το επιθυμητό προσωπικό. Περιορισμένη πίεση από τον ανταγωνισμό – Στάδιο ανάπτυξης Προσωπικό ικανό να αντέξει τον «πόλεμο» του ανταγωνισμού. Η επιχείρηση χτίζει brand name και είναι εξαιρετικά προσεκτική στην επιλογή του προσωπικού. Μέγιστη δυνατή αξιοποίηση του εσωτερικού προσωπικού, ενώ γίνεται προσπάθεια να προσληφθεί ικανό προσωπικό από τον ανταγωνισμό – Στάδιο ωρίμανσης Οι επιχειρήσεις μετακινούν το προσωπικό τους εσωτερικά για να ενισχυθεί η παραγωγικότητα και η αξιοποίησή τους. Δεν γίνονται προσλήψεις – Στάδιο παρακμής

Προσδιορισμός της προσφοράς και ζήτησης εργασίας με τη μέθοδο των δεικτών Δείκτες αποτελεσματικότητας Δείκτες παραγωγικότητας Δείκτες υπολογισμού σταθερότητας

Καθορισμός στόχων και εκπόνηση σχεδίων δράσης Σχέδια πρόσληψης και απόλυσης Σχέδια σταδιακής μείωσης του προσωπικού – Εθελούσια έξοδος – Πρόωρη συνταξιοδότηση – Διαθεσιμότητα – Μια θέση εργασίας για δύο εργαζόμενους – Μειωμένο ωράριο εργασίας – Άδεια χωρίς αποδοχές – Δανεισμός σε άλλες επιχειρήσεις

Λοιπά σχέδια Αναδιοργάνωσης των θέσεων εργασίας Μετακίνησης του προσωπικού μέσα στην επιχείρηση Σχέδιο προαγωγών και εξέλιξης Σχέδια ανάπτυξης και εκπαίδευσης εργαζομένων Σχέδια ενίσχυσης απόδοσης των εργαζομένων Σχέδια αμοιβών Σχέδια εργασιακών σχέσεων