Διοίκηση επιχειρήσεων S. P. ROBBINS, M. COULTER, D. A. DECENZO Διοίκηση επιχειρήσεων Αρχές και εφαρμογές 2η έκδοση

Ολοκληρωμένα διοικητικά ζητήματα 3 Ολοκληρωμένα διοικητικά ζητήματα

Μαθησιακά αποτελέσματα Να εξηγείτε την παγκοσμιοποίηση και τον αντίκτυπό της στους οργανισμούς. Να πραγματεύεστε πώς οι προσδοκίες της κοινωνίας επηρεάζουν τους μάνατζερ και τους οργανισμούς. Να πραγματεύεστε τους παράγοντες που οδηγούν σε ηθική και ανήθικη συμπεριφορά στους οργανισμούς. Να περιγράφετε τις μεταβολές του εργατικού δυναμικού και την επίδρασή τους στον τρόπο διοίκησης των οργανισμών. Στην εποχή μας οι μάνατζερ έρχονται αντιμέτωποι με διοικητικά ζητήματα όπως η διαφορετικότητα, η παγκοσμιοποίηση και η ηθική/κοινωνική ευθύνη που συνυφαίνονται με πολλές πτυχές του έργου των μάνατζερ και του τρόπου με τον οποίο ασκούν τα καθήκοντά τους. Μετά τη μελέτη του παρόντος κεφαλαίου, θα είστε σε θέση: Να εξηγείτε την παγκοσμιοποίηση και τον αντίκτυπό της στους οργανισμούς. Να πραγματεύεστε πώς οι προσδοκίες της κοινωνίας επηρεάζουν τους μάνατζερ και τους οργανισμούς. Να πραγματεύεστε τους παράγοντες που οδηγούν σε ηθική και ανήθικη συμπεριφορά στους οργανισμούς. Να περιγράφετε τις μεταβολές του εργατικού δυναμικού και την επίδρασή τους στον τρόπο διοίκησης των οργανισμών.

3-1 Να εξηγείτε την παγκοσμιοποίηση και τον αντίκτυπό της στους οργανισμούς.

Η παγκοσμιοποίηση και ο αντίκτυπός της Η παγκοσμιοποίηση και ο αντίκτυπός της Παγκόσμιο χωριό: Ένας κόσμος χωρίς σύνορα όπου τα προϊόντα και οι υπηρεσίες παράγονται και προωθούνται σε παγκόσμιο επίπεδο. «Είναι σαν να βρίσκεσαι στην αίθουσα επειγόντων περιστατικών, κάνοντας διαλογή ασθενών», δήλωσε ο ανώτερος αντιπρόεδρος της Hewlett-Packard’s μετά το τσουνάμι που χτύπησε την Ιαπωνία. Κατά κανόνα, η παγκόσμια ροή προϊόντων προσαρμόζεται συνεχώς σε κάθε λογής προβλήματα και κωλύματα. Ωστόσο, το εύθραυστο της παγκόσμιας εφοδιαστικής αλυσίδας γίνεται αντιληπτό όταν χτυπήσει μια καταστροφή, όπως ο σεισμός στην Ιαπωνία. Παρότι ο κόσμος εξακολουθεί να αποτελεί ένα παγκόσμιο χωριό, ο τρόπος με τον οποίο οι μάνατζερ λειτουργούν επιχειρηματικά μεταβάλλεται. Για να είναι οι μάνατζερ αποτελεσματικοί σε αυτό τον δίχως σύνορα κόσμο, πρέπει να προσαρμοστούν στο μεταβαλλόμενο περιβάλλον, προάγοντας παράλληλα την κατανόηση πολιτισμών, συστημάτων και τεχνικών που διαφέρουν από τα δικά τους.

Τι σημαίνει το να είσαι «παγκόσμιος»; Ανταλλαγή αγαθών και υπηρεσιών με πελάτες σε άλλες χώρες. Αξιοποίηση διοικητικού και τεχνικού ταλέντου εργαζομένων από άλλες χώρες. Χρήση οικονομικών πηγών και πόρων εκτός της χώρας όπου ο οργανισμός έχει την έδρα του. Οι οργανισμοί θεωρούνται παγκόσμιοι όταν ανταλλάσσουν αγαθά και υπηρεσίες με πελάτες σε άλλες χώρες. Η παγκοσμιοποίηση της αγοράς είναι η πιο συνηθισμένη προσέγγιση στο να θεωρείται ένας οργανισμός παγκόσμιος. Πολλοί οργανισμοί θεωρούνται παγκόσμιοι επειδή αξιοποιούν διοικητικό και τεχνικό ταλέντο εργαζομένων από άλλες χώρες. Ένας παράγοντας που επηρεάζει την παγκοσμιοποίηση του ταλέντου είναι η μεταναστευτική νομοθεσία και οι σχετικές ρυθμίσεις. Οι μάνατζερ πρέπει να επαγρυπνούν για τυχόν τροποποιήσεις των σχετικών νόμων. Ένας οργανισμός μπορεί να θεωρηθεί παγκόσμιος αν χρησιμοποιεί οικονομικές πηγές και πόρους εκτός της χώρας όπου έχει την έδρα του, κάτι που είναι γνωστό ως χρηματοοικονομική παγκοσμιοποίηση. Εύλογα, η επιβράδυνση της παγκόσμιας οικονομίας έχει επηρεάσει σφοδρά τη διαθεσιμότητα χρηματοοικονομικών πόρων παγκοσμίως.

Πώς ένας οργανισμός γίνεται παγκόσμιος; Κατά τη διεθνοποίησή τους οι οργανισμοί συχνά ακολουθούν διαφορετικές προσεγγίσεις, όπως βλέπουμε στο Σχήμα της διαφάνειας. Οι μάνατζερ που επιδιώκουν να εισέλθουν σε μια παγκόσμια αγορά κάνοντας ελάχιστες επενδύσεις καταφύγουν πρώτα στον παγκόσμιο εφοδιασμό (επίσης γνωστός ως παγκόσμιος εφοδιασμός από εξωτερικούς προμηθευτές), κατά τον οποίο διασφαλίζονται υλικά ή εργατικό δυναμικό από οποιοδήποτε μέρος του κόσμου, όπου είναι φθηνότερα με στόχο οι οργανισμοί να καταστούν ανταγωνιστικότεροι. Για παράδειγμα, το Massachusetts General Hospital χρησιμοποιεί ακτινολόγους στην Ινδία για να αναλύουν τις αξονικές τομογραφίες. Καθώς μια εταιρεία επιχειρεί να κάνει το επόμενο βήμα προς τη διεθνοποίησή της, κάθε στάδιο μετά τον παγκόσμιο εφοδιασμό απαιτεί μεγαλύτερες επενδύσεις και άρα ενέχει περισσότερους κινδύνους για τον οργανισμό. Οι εξαγωγές και εισαγωγές συνεπάγονται ελάχιστες επενδύσεις και αμελητέο κίνδυνο για τον οργανισμό. - Οι εξαγωγές προϋποθέτουν την παραγωγή προϊόντων στη χώρα προέλευσης της εταιρείας και η πώλησή τους στο εξωτερικό. - Οι εισαγωγές προϋποθέτουν την απόκτηση προϊόντων που παράγονται στο εξωτερικό και την πώλησή τους στην εγχώρια αγορά. Οι μάνατζερ μπορεί να αξιοποιήσουν δύο παρόμοιες προσεγγίσεις, την αδειοδότηση ή τη δικαιοχρησία για την περαιτέρω διεθνοποίηση του οργανισμού. Τόσο η αδειοδότηση όσο και η δικαιοχρησία προϋποθέτουν ότι ένας οργανισμός εκχωρεί σε άλλον το δικαίωμα χρήσης της επωνυμίας του, της τεχνολογίας ή των προδιαγραφών προϊόντων με αντάλλαγμα ένα εφάπαξ ποσό ή συνήθως ένα ποσοστό βάσει πωλήσεων. - Η αδειοδότηση χρησιμοποιείται κυρίως από κατασκευαστικούς οργανισμούς που παράγουν ή πουλούν τα προϊόντα της άλλης εταιρείας. Για παράδειγμα, η Anheuser-Busch InBev αδειοδότησε εταιρείες ζυθοποιίας, όπως η Labatt στον Καναδά, η Modelo στο Μεξικό και η Kirin στην Ιαπωνία, να παράγουν και να διαθέτουν στην αγορά την μπίρα Budweiser. - Η δικαιοχρησία χρησιμοποιείται κυρίως από οργανισμούς υπηρεσιών που επιθυμούν να αξιοποιήσουν την επωνυμία και τις λειτουργικές μεθόδους μιας άλλης εταιρείας, όπως η KFC και η Dunkin’ Donuts. Αφού αποκτήσουν εμπειρία στις διεθνείς αγορές, οι μάνατζερ ίσως αποφασίσουν να κάνουν κάτι πιο κοντά σε άμεση επένδυση μέσω μιας παγκόσμιας στρατηγικής συμμαχίας, που αποτελεί μια συνεργασία μεταξύ του οργανισμού και ενός ή περισσότερων ξένων συνεργατών, στο πλαίσιο της οποίας και οι δύο πλευρές μοιράζονται πόρους και γνώσεις για την ανάπτυξη νέων προϊόντων ή την ανέγερση εγκαταστάσεων παραγωγής. Για παράδειγμα, η Honda Motor και η General Electric συνεργάστηκαν για την παραγωγή μιας νέας αεριωθούμενης μηχανής. - Μια κοινοπραξία είναι ένας συγκεκριμένος τύπος στρατηγικής συμμαχίας κατά την οποία οι δύο συνεργάτες συγκροτούν έναν ξεχωριστό, ανεξάρτητο οργανισμό για κάποιον επιχειρηματικό σκοπό. Για παράδειγμα, η Hewlett-Packard συμμετείχε σε πολυάριθμες κοινοπραξίες με διάφορους προμηθευτές σε όλο τον πλανήτη για την ανάπτυξη διάφορων εξαρτημάτων για τον υπολογιστικό εξοπλισμό της. Οι μάνατζερ μπορεί επίσης να επιλέξουν να επενδύσουν άμεσα σε μια ξένη χώρα, ιδρύοντας μια ξένη θυγατρική ως ξεχωριστή και ανεξάρτητη μονάδα ή γραφείο. Για παράδειγμα, η United Plastics Group έχτισε τρεις εγκαταστάσεις παραγωγής πλαστικού με τη μέθοδο της έγχυσης στην Κίνα, προκειμένου να γίνει διεθνής προμηθευτής για τους διεθνείς πελάτες της.

Τύποι παγκόσμιων οργανισμών Πολυεθνική εταιρεία Πολυτοπική εταιρεία Διεθνικός (άνευ συνόρων) οργανισμός Παγκόσμια εταιρεία Πολυεθνική εταιρεία:Κάθε τύπος διεθνούς εταιρείας που δραστηριοποιείται επιχειρηματικά σε πολλές χώρες. Οι τρεις τύποι πολυεθνικών εταιρειών είναι: 1. Πολυτοπική εταιρεία: Αποκεντρώνει τη διοίκηση και τη λήψη άλλων αποφάσεων στη χώρα όπου δραστηριοποιείται επιχειρηματικά. Στηρίζεται σε ντόπιους εργαζομένους για τη διοίκηση της επιχείρησης και προσαρμόζει τις στρατηγικές της στα μοναδικά χαρακτηριστικά κάθε χώρας. Πολλές εταιρείες καταναλωτικών προϊόντων εφαρμόζουν αυτή την προσέγγιση. 2. Διεθνικός (άνευ συνόρων) οργανισμός: Μια πολυεθνική εταιρεία για την οποία τα τεχνητά γεωγραφικά σύνορα καταργούνται. Η χώρα προέλευσης ή ο τόπος διεξαγωγής της επιχειρηματικής δράσης δεν έχουν σημασία· αυξάνει την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα σε μια ανταγωνιστική παγκόσμια αγορά. 3. Παγκόσμια εταιρεία: Μια πολυεθνική εταιρεία που συγκεντρώνει το μάνατζμεντ και τη λήψη άλλων αποφάσεων στη χώρα προέλευσής της. Η παγκόσμια αγορά αντιμετωπίζεται ως ενοποιημένο σύνολο· η έμφαση δίνεται στον έλεγχο και στην παγκόσμια αποδοτικότητα.

Η διοίκηση σε έναν παγκόσμιο οργανισμό Η διοίκηση σε έναν παγκόσμιο οργανισμό Ένα άτομο με στενότητα αντίληψης δεν μπορεί να επιτύχει στον σύγχρονο κόσμο. Ένας παγκοσμιοποιημένος κόσμος δημιουργεί νέες προκλήσεις για τους μάνατζερ όσον αφορά τα θέματα κουλτούρας, ιδιαίτερα για τους αμερικανούς μάνατζερ που κάποτε υιοθετούσαν (κάποιοι ακόμα το κάνουν) μια κοντόφθαλμη άποψη για τον επιχειρηματικό κόσμο. Στενότητα αντίληψης είναι η περιορισμένη εστίαση στην οποία οι μάνατζερ βλέπουν τα πράγματα μόνο μέσα από τη δική τους ματιά και από τη δική τους οπτική γωνία — δεν αναγνωρίζουν ότι άλλες χώρες έχουν διαφορετικές αξίες, ήθη, έθιμα, πολιτικά και οικονομικά συστήματα και νόμους που μπορούν να επηρεάσουν τον τρόπο διοίκησης μιας επιχείρησης. Οι σημαντικότερες διαφορές και εκείνες που δυσκολότερα γίνονται κατανοητές από τους μάνατζερ είναι αυτές που σχετίζονται με το κοινωνικό ή πολιτισμικό περιβάλλον μιας χώρας. Για παράδειγμα, το κύρος γίνεται διαφορετικά αντιληπτό σε διάφορες χώρες. Στη Γαλλία, το κύρος συχνά απορρέει από παράγοντες σημαντικούς για τον οργανισμό, όπως την παλαιότητα, το μορφωτικό επίπεδο και άλλα παρόμοια. Στις Ηνωμένες Πολιτείες, το κύρος σχετίζεται περισσότερο με όσα το άτομο έχει προσωπικά πετύχει.

Ευρήματα GLOBE Παγκόσμια Ηγεσία και Αποτελεσματικότητα Οργανωσιακής Συμπεριφοράς (GLOBE) Το πλαίσιο του Geert Hofstede είναι μία από τις πιο γνωστές προσεγγίσεις για την ανάλυση των πολιτισμικών διαφορών που έχει επιδράσει καταλυτικά σε όσα γνωρίζουμε για τις πολιτισμικές διαφορές μεταξύ χωρών. Ένα πιο πρόσφατο ερευνητικό πρόγραμμα, το οποίο ονομάζεται Παγκόσμια Ηγεσία και Αποτελεσματικότητα Οργανωσιακής Συμπεριφοράς (Globe), που βρίσκεται σε εξέλιξη, διεξάγει διαπολιτισμική έρευνα σε θέματα ηγεσίας και εθνικής κουλτούρας. Οι μελέτες του GLOBE επιβεβαιώνουν την εγκυρότητα των διαστάσεων του Hofstede και επεκτείνουν την έρευνά του.

GLOBE: Διαστάσεις στις οποίες διαφοροποιούνται οι εθνικές κουλτούρες Δυναμισμός Προσανατολισμός στο μέλλον Διαφοροποίηση φύλου Αποφυγή αβεβαιότητας Απόσταση εξουσίας Ατομικισμός /συλλογικότητα Ενδο-ομαδική συλλογικότητα Προσανατολισμός στην απόδοση Ανθρωπιστικός προσανατολισμός Χρησιμοποιώντας δεδομένα από περισσότερους από 17.000 μάνατζερ σε 62 κοινωνίες από όλο τον κόσμο, η ερευνητική ομάδα του GLOBE έχει επισημάνει εννέα διαστάσεις στις οποίες διαφοροποιούνται οι εθνικές κουλτούρες: Δυναμισμός. Ο βαθμός στον οποίο μια κοινωνία ενθαρρύνει τους ανθρώπους να είναι σκληροί, συγκρουσιακοί, αποφασιστικοί και ανταγωνιστικοί έναντι μιας πιο μετριοπαθούς και διαλλακτικής στάσης. (Υψηλός: Ισπανία, ΗΠΑ και Ελλάδα. Μέτριος: Αίγυπτος, Ιρλανδία και Φιλιππίνες. Χαμηλός: Σουηδία, Νέα Ζηλανδία και Ελβετία.) • Προσανατολισμός στο μέλλον. Ο βαθμός στον οποίο μια κοινωνία ενθαρρύνει και επιβραβεύει συμπεριφορές προσανατολισμένες στο μέλλον, όπως τον προγραμματισμό, την επένδυση στο μέλλον και τη μετάθεση της ευχαρίστησης. (Υψηλός: Δανία, Καναδάς και Ολλανδία. Μέτριος: Σλοβενία, Αίγυπτος και Ιρλανδία. Χαμηλός: Ρωσία, Αργεντινή και Πολωνία.) • Διαφοροποίηση φύλου. Ο βαθμός στον οποίο μια κοινωνία μεγιστοποιεί τις διαφορές ρόλων βάσει φύλου. (Υψηλός: Νότια Κορέα, Αίγυπτος και Μαρόκο. Μέτριος: Ιταλία, Βραζιλία και Αργεντινή. Χαμηλός: Σουηδία, Δανία και Σλοβενία.) • Αποφυγή αβεβαιότητας. Όπως ορίζεται από την έρευνα-ορόσημο του Hofstede, η ομάδα του GLOBE επίσης προσδιορίζει αυτή την έννοια ως την εξάρτηση μιας κοινωνίας από τις κοινωνικές νόρμες και διαδικασίες για την εξάλειψη της αδυναμίας πρόβλεψης μελλοντικών γεγονότων. (Υψηλός: Αυστρία, Δανία και Γερμανία. Μέτριος: Ισραήλ, ΗΠΑ και Μεξικό. Χαμηλός: Ρωσία, Ουγγαρία και Βολιβία.) • Απόσταση εξουσίας. Όπως και στην αρχική έρευνα, η ομάδα του GLOBE όρισε την έννοια αυτή ως τον βαθμό στον οποίο τα μέλη μιας κοινωνίας θεωρούν αναμενόμενη την άνιση κατανομή της εξουσίας. (Υψηλός: Ρωσία, Ισπανία, Ταϊλάνδη. Μέτριος: Αγγλία, Γαλλία και Βραζιλία. Χαμηλός: Δανία, Ολλανδία και Νότια Αφρική.) • Ατομικισμός/συλλογικότητα. Για μία ακόμα φορά, ο όρος προσδιορίστηκε ανάλογα με την αρχική έρευνα ως ο βαθμός στον οποίο τα άτομα ενθαρρύνονται από τους κοινωνικούς θεσμούς να ενσωματώνονται σε ομάδες εντός των οργανισμών και της κοινωνίας. Χαμηλός βαθμός ατομικισμού σημαίνει υψηλό βαθμό συλλογικότητας. (Υψηλός: Ελλάδα, Ουγγαρία και Γερμανία. Μέτριος: Χονγκ Κονγκ, ΗΠΑ και Αίγυπτος. Χαμηλός: Δανία, Σιγκαπούρη και Ιαπωνία.) • Ενδο-ομαδική συλλογικότητα. Αντί να δίνει έμφαση σε κοινωνικούς θεσμούς, η διάσταση αυτή περιλαμβάνει τον βαθμό στον οποίο τα μέλη μιας κοινωνίας νιώθουν υπερηφάνεια για την ένταξή τους σε μικρές ομάδες, όπως η οικογένειά τους, ένας κύκλος στενών φίλων και ο οργανισμός όπου εργάζονται. (Υψηλός: Αίγυπτος, Κίνα και Μαρόκο. Μέτριος: Ιαπωνία, Ισραήλ και Κατάρ. Χαμηλός: Δανία, Σουηδία και Νέα Ζηλανδία.) • Προσανατολισμός στην απόδοση. Η διάσταση αυτή αναφέρεται στον βαθμό στον οποίο μια κοινωνία ενθαρρύνει και επιβραβεύει τα μέλη των ομάδων για τη βελτίωση της απόδοσης και την αριστεία. (Υψηλός: ΗΠΑ, Ταϊβάν και Νέα Ζηλανδία. Μέτριος: Σουηδία, Ισραήλ και Ισπανία. Χαμηλός: Ρωσία, Αργεντινή και Ελλάδα.) • Ανθρωπιστικός προσανατολισμός. Αυτή η διάσταση συνδέεται με τον βαθμό στον οποίο μια κοινωνία ενθαρρύνει και επιβραβεύει τα άτομα για την εντιμότητα, την ανιδιοτέλεια, τη γενναιοδωρία, το ενδιαφέρον και την ευγένεια προς τους συνανθρώπους τους. (Υψηλός: Ινδονησία, Αίγυπτος και Μαλαισία. Μέτριος: Χονγκ Κονγκ, Σουηδία και Ταϊβάν. Χαμηλός: Γερμανία, Ισπανία και Γαλλία.)

3-2 Να εξετάζετε πώς οι προσδοκίες της κοινωνίας επηρεάζουν τους μάνατζερ και τους οργανισμούς.

Προσδοκίες της κοινωνίας Πολλοί μάνατζερ πιστεύουν ότι η κοινωνία περιμένει από τους οργανισμούς και από τους ίδιους να είναι υπεύθυνοι και ηθικοί. Ωστόσο, όπως διαπιστώσαμε από πρόσφατα οικονομικά σκάνδαλα στην Enron, την Bernard Madoff Investment Securities, τη HealthSouth και σε άλλες εταιρείες, οι μάνατζερ δεν ενεργούν πάντα υπεύθυνα και ηθικά. Η φωτογραφία της διαφάνειας είναι μέρος του παγκόσμιου προγράμματος «Η ευτυχία πηγαίνει από καρδιά σε καρδιά» της Artsana που αποσκοπεί στη θεραπεία παιδικών καρδιακών νοσημάτων. Η ιταλική εταιρεία προϊόντων βρεφικής φροντίδας θεωρεί ότι το πρόγραμμα υποστηρίζει την αποστολή της μάρκας «να προσφέρει ευτυχία στα παιδιά και να τους δίνει κάτι που θα τα κάνει να χαμογελούν».

Κοινωνική ευθύνη Εταιρική κοινωνική ευθύνη (ΕΚΕ) Κοινωνική υποχρέωση Κοινωνική ανταπόκριση Κοινωνική ευθύνη είναι η πρόθεση της επιχείρησης, πέρα από τις νομικές και οικονομικές της υποχρεώσεις, να πράττει το ορθό και να ενεργεί με τρόπους ωφέλιμους για το κοινωνικό σύνολο. Η κοινωνική ευθύνη προσθέτει την έννοια μιας ηθικής επιταγής στις δράσεις που ωφελούν και δεν βλάπτουν το κοινωνικό σύνολο. Κοινωνική υποχρέωση είναι η εμπλοκή μιας επιχείρησης σε κοινωνικές δράσεις, προκειμένου να ανταποκριθεί σε ορισμένες οικονομικές και κοινωνικές ευθύνες. Κάνει το ελάχιστο που απαιτεί ο νόμος και θέτει κοινωνικούς στόχους μόνο στον βαθμό στον οποίο αυτοί συμβάλλουν στους οικονομικούς της στόχους. Κοινωνική ανταπόκριση είναι η ανάληψη κοινωνικών δράσεων από μια επιχείρηση ως απάντηση σε κάποια διάχυτη κοινωνική ανάγκη. Οι μάνατζερ τέτοιων εταιρειών κατευθύνονται από κοινωνικές νόρμες και αξίες και προβαίνουν σε πρακτικές, προσανατολισμένες στην αγορά αποφάσεις σχετικά με τη δράση τους.

Θα πρέπει οι οργανισμοί να ασχολούνται με τα κοινωνικά ζητήματα; Θα πρέπει οι οργανισμοί να ασχολούνται με τα κοινωνικά ζητήματα; Η σημασία της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης ήρθε στην επιφάνεια τη δεκαετία του 1960, όταν κοινωνικοί ακτιβιστές αμφισβήτησαν τη μοναδικότητα του οικονομικού στόχου των επιχειρήσεων. Ακόμα και σήμερα, υπάρχουν πειστικά επιχειρήματα υπέρ και κατά της κοινωνικής ευθύνης των επιχειρήσεων (βλ. Σχήμα 3-2). Οι μάνατζερ συχνά καλούνται να λάβουν αποφάσεις που έχουν μια πτυχή κοινωνικής ευθύνης: φιλανθρωπία, τιμολόγηση, σχέσεις εργαζομένων, εξοικονόμηση πόρων, ποιότητα προϊόντων και επιχειρηματική δραστηριοποίηση σε χώρες με απολυταρχικά καθεστώτα είναι μόνο λίγες από αυτές.

Η κοινωνική εμπλοκή επηρεάζει τις οικονομικές επιδόσεις; Ναι; Όχι; Ουδέτερη; Πολυάριθμες μελέτες έχουν εξετάσει αυτό το θέμα και, παρότι οι περισσότερες διαπίστωσαν μια μικρή θετική σχέση ανάμεσα στην ενασχόληση με τα κοινωνικά ζητήματα και την οικονομική απόδοση, δεν μπορούν να συναχθούν γενικευμένα συμπεράσματα επειδή οι εν λόγω μελέτες έδειξαν ότι η σχέση επηρεάζεται από ποικίλους καταστασιακούς παράγοντες, όπως το μέγεθος της εταιρείας, ο κλάδος, οι οικονομικές συνθήκες και το ρυθμιστικό περιβάλλον. Άλλοι ερευνητές έχουν αμφισβητήσει την αιτιακή σχέση. Αν μια μελέτη έδειξε ότι η ενασχόληση με τα κοινωνικά ζητήματα και οι οικονομικές επιδόσεις σχετίζονται θετικά, αυτό δεν σημαίνει υποχρεωτικά ότι η κοινωνική συμμετοχή προκάλεσε τις υψηλότερες οικονομικές επιδόσεις. Θα μπορούσε απλώς να σημαίνει ότι η υψηλή κερδοφορία παρέχει στις εταιρείες την «πολυτέλεια» ενασχόλησης με τα κοινωνικά ζητήματα. Μια μελέτη διαπίστωσε ότι, αν οι ανεπαρκείς εμπειρικές αναλύσεις στις μελέτες αυτές «διορθώνονταν», η επίδραση της κοινωνικής υποχρέωσης στην οικονομική απόδοση της εταιρείας θα ήταν ουδέτερη. Μια άλλη έρευνα διαπίστωσε ότι η συμμετοχή σε κοινωνικά ζητήματα που δεν αφορούν τις βασικές ομάδες διακύβευσης συμφερόντων του οργανισμού επηρέασε αρνητικά την αξία της μετοχής του. Παρά τους παραπάνω ενδοιασμούς, μετά την εκ νέου ανάλυση πλήθους μελετών, άλλοι ερευνητές κατέληξαν ότι οι μάνατζερ έχουν το περιθώριο να είναι (και οφείλουν να είναι) κοινωνικά υπεύθυνοι.

Τι είναι η αειφορία; Δεδομένου του μεγέθους της, η Walmart είναι πιθανώς η τελευταία εταιρεία που θα ερχόταν στον νου σας σε μια ενότητα αφιερωμένη στην αειφορία. Ωστόσο, η εταιρεία πρόσφατα ανακοίνωσε ότι σήμερα επαναχρησιμοποιεί ή ανακυκλώνει περισσότερο από το 80% των αποβλήτων που παράγονται στα εγχώρια καταστήματά της και σε άλλες δραστηριότητές της στις ΗΠΑ. Η συγκεκριμένη εταιρική δράση επιβεβαιώνει ότι η αειφορία αποτελεί πλέον κυρίαρχο ζήτημα για τους μάνατζερ.

Αειφορία Αειφορία: Η ικανότητα μιας εταιρείας να κατακτήσει τους επιχειρηματικούς της στόχους και να αυξήσει τη μακροπρόθεσμη αξία για τους μετόχους ενσωματώνοντας οικονομικές, περιβαλλοντικές και κοινωνικές ευκαιρίες στις επιχειρηματικές της επιλογές. Από την σκοπιά των επιχειρήσεων η αειφορία έχει οριστεί ως η ικανότητα μιας εταιρείας να κατακτήσει τους επιχειρηματικούς της στόχους και να αυξήσει τη μακροπρόθεσμη αξία για τους μετόχους, ενσωματώνοντας οικονομικές, περιβαλλοντικές και κοινωνικές ευκαιρίες στις επιχειρηματικές της στρατηγικές. Η ιδέα της εφαρμογής της αειφορίας επηρεάζει πολλές πτυχές της επιχείρησης, από τη δημιουργία των προϊόντων και των υπηρεσιών έως τη χρήση και την απόρριψή τους από τους καταναλωτές. Η υιοθέτηση πρακτικών αειφορίας είναι ένας τρόπος να δείξουν οι οργανισμοί τον βαθμό στον οποίο δεσμεύονται να είναι υπεύθυνοι. Στον σύγχρονο κόσμο όπου πολύς κόσμος τρέφει λιγότερο σεβασμό για τις επιχειρήσεις, λίγοι οργανισμοί έχουν την πολυτέλεια να έρθουν αντιμέτωποι με αρνητικά δημοσιεύματα ή δυνητικές οικονομικές συνέπειες λόγω της κοινωνικής ανευθυνότητάς τους.

3-3 Να εξετάζετε τους παράγοντες που οδηγούν σε ηθική και ανήθικη συμπεριφορά στους οργανισμούς.

Ηθική συμπεριφορά Ηθική: Σύνολο κανόνων ή αρχών που ορίζουν την πρέπουσα και την απρεπή συμπεριφορά Η ηθική συνήθως αναφέρεται σε ένα σύνολο κανόνων ή αρχών που ορίζουν την πρέπουσα και την απρεπή συμπεριφορά. Παρότι οι περισσότεροι αντιλαμβάνονται μια παράνομη ενέργεια και ως ανήθικη, τι συμβαίνει στην περίπτωση αμφισβητούμενων «νομικών» περιοχών ή αυστηρών οργανωσιακών πολιτικών; Θεωρήστε πως ένας υφιστάμενός σας εργάστηκε όλο το Σαββατοκύριακο για ένα επείγον έργο και του είπατε να πάρει δύο μέρες άδεια κάποια στιγμή στο μέλλον, τις οποίες να δηλώσει ως «άδεια ασθενείας», επειδή η εταιρεία σας εφαρμόζει μια σαφή πολιτική ότι οι υπερωρίες δεν αποζημιώνονται για κανέναν λόγο. Θα ήταν εσφαλμένη μια τέτοια ενέργεια; Ως μάνατζερ, πώς θα χειριζόσασταν ανάλογες καταστάσεις;

Διαφορετικές οπτικές για την ηθική Διαφορετικές οπτικές για την ηθική Ωφελιμιστική προσέγγιση της ηθικής Προσέγγιση της ηθικής από την οπτική των ανθρώπινων δικαιωμάτων Θεωρία περί της προσέγγισης της ηθικής από την οπτική της δικαιοσύνης Για να γίνει καλύτερα κατανοητό τι αφορά η διοικητική ηθική, θα πρέπει πρώτα να δούμε τρεις διαφορετικές οπτικές σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι μάνατζερ λαμβάνουν ηθικές αποφάσεις. Σύμφωνα με την ωφελιμιστική προσέγγιση της ηθικής, οι αποφάσεις λαμβάνονται αποκλειστικά βάσει των αποτελεσμάτων ή των συνεπειών τους. Στόχος του ωφελιμισμού είναι να παρέχει το μεγαλύτερο δυνατό καλό για τον μεγαλύτερο αριθμό ανθρώπων. Στην προσέγγιση της ηθικής από την οπτική των ανθρώπινων δικαιωμάτων, ο κόσμος ενδιαφέρεται για την προστασία των ατομικών ελευθεριών και προνομίων, όπως το δικαίωμα στην ελεύθερη επιλογή, το δικαίωμα στην ιδιωτικότητα, το δικαίωμα ελευθερίας του λόγου. Από την άποψη αυτή, η λήψη ηθικών αποφάσεων είναι σχετικά απλή, επειδή στόχος είναι η αποφυγή της παρενόχλησης των δικαιωμάτων τρίτων οι οποίοι ενδέχεται να επηρεάζονται από την απόφαση. Τέλος, από την άποψη της θεωρίας περί της προσέγγισης της ηθικής από την οπτική της δικαιοσύνης, το άτομο επιβάλλει και εφαρμόζει κανόνες δίκαια και αμερόληπτα. Για παράδειγμα, ένας μάνατζερ θα εφάρμοζε τη θεωρία της δικαιοσύνης αν αποφάσιζε να καταβάλλει ίδιο μισθό σε άτομα με παρεμφερή επίπεδα δεξιοτήτων, απόδοση ή ευθύνη και δεν στήριζε την απόφασή του σε αυθαίρετες διαφορές, όπως το φύλο, η προσωπικότητα ή οι προσωπικές προτιμήσεις.

Ποιοι παράγοντες καθορίζουν την ηθική συμπεριφορά; Αξιακό σύστημα Αξίες Προσωπικότητα Εμπειρίες Οργανωσιακή κουλτούρα Το εκάστοτε ηθικό ζήτημα Στους παράγοντες που καθορίζουν κατά πόσο η συμπεριφορά ενός εργαζομένου ή μάνατζερ είναι ηθική ή όχι περιλαμβάνονται: Tο αξιακό σύστημα. Oι αξίες. H προσωπικότητα. Oι εμπειρίες. H οργανωσιακή κουλτούρα. Tο εκάστοτε ηθικό ζήτημα που προκύπτει. H αδυναμία σαφούς προσδιορισμού του τι είναι ηθικό μπορεί να αποτελέσει πρόβλημα για τους μάνατζερ. Για παράδειγμα, πώς θα αντιδρούσατε στην παρακάτω περίσταση; Υποθέστε ότι κάποιος στην τάξη σας κλέβει τα θέματα των τελικών εξετάσεων και πουλάει αντίγραφα για 50 δολάρια το ένα. Πρέπει οπωσδήποτε να γράψετε καλά στις εξετάσεις, ειδάλλως κινδυνεύετε να μην περάσετε το μάθημα. Υποπτεύεστε ότι κάποιοι συμφοιτητές σας έχουν αγοράσει αντίγραφα, γεγονός το οποίο θα επηρεάσει τα αποτελέσματα, γιατί ο καθηγητής σας βαθμολογεί τα γραπτά χρησιμοποιώντας καμπύλη κατανομής. Θα αγοράσετε ένα αντίγραφο, επειδή φοβάστε ότι χωρίς αυτό θα βρεθείτε σε μειονεκτική θέση, θα αρνηθείτε να αγοράσετε και θα βάλετε τα δυνατά σας στις εξετάσεις ή θα αναφέρετε όσα γνωρίζετε στον διδάσκοντα;

Ενθαρρύνοντας την ηθική συμπεριφορά Κώδικας δεοντολογίας Ηθική ηγεσία Κατάρτιση σε θέματα ηθικής Οι μάνατζερ μπορούν να προβούν σε διάφορες ενέργειες αν θέλουν ειλικρινά να ενθαρρύνουν την ηθική συμπεριφορά: Να προσλάβουν εργαζομένους με υψηλά ηθικά πρότυπα, να θεσπίσουν κώδικες δεοντολογίας, να δίνουν το καλό παράδειγμα, να συνδέουν την ηθική συμπεριφορά με τους εργασιακούς στόχους και την αποτίμηση της απόδοσης, να παρέχουν κατάρτιση για θέματα δεοντολογικής συμπεριφοράς και να εφαρμόζουν προστατευτικούς μηχανισμούς για τους εργαζομένους που αντιμετωπίζουν ηθικά διλήμματα. Τρεις τρόποι με τους οποίους οι μάνατζερ μπορούν να ενθαρρύνουν την ηθική συμπεριφορά και να δημιουργήσουν ένα συνολικό πρόγραμμα δεοντολογίας είναι: Να καταρτίσουν έναν κώδικα δεοντολογίας Να υιοθετούν μια ηθική ηγεσία Να προσφέρουν κατάρτιση σε θέματα ηθικής Ένας κώδικας δεοντολογίας θα πρέπει να είναι αρκετά συγκεκριμένος, ώστε να κατευθύνει τα μέλη του οργανισμού στις επιθυμητές ενέργειες, αλλά και αρκετά χαλαρός, ώστε να επιτρέπει την ελεύθερη κρίση. Η αποτελεσματικότητα ενός τέτοιου κώδικα εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την υποστήριξή του εκ μέρους της διοίκησης και την ενσωμάτωσή του στην εταιρική κουλτούρα, καθώς επίσης και από τη μεταχείριση που επιφυλάσσεται σε όσους τον παραβιάζουν. Αν η διοίκηση θεωρεί τους κανόνες σημαντικούς, επιβεβαιώνει σε τακτά χρονικά διαστήματα την πίστη της σε αυτούς, τους εφαρμόζει η ίδια και επιπλήττει δημόσια όσους τους παραβιάζουν, τότε οι κώδικες δεοντολογίας μπορεί να αποτελέσουν ισχυρά θεμέλια για ένα αποτελεσματικό πρόγραμμα εταιρικής ηθικής.

Η ηθική ηγεσία προϋποθέτει Να αποτελούν οι μάνατζερ καλά πρότυπα, ενεργώντας ηθικά και τίμια. Να λένε πάντα την αλήθεια. Να μην αποκρύπτουν και να μη χειραγωγούν πληροφορίες. Να παραδέχονται πρόθυμα τα λάθη τους. Να μοιράζονται τις προσωπικές του αξίες, επικοινωνώντας τες τακτικά στους εργαζομένους. Να τονίζουν τις σημαντικές αξίες που μοιράζονται όλοι στον οργανισμό ή στην ομάδα. Χρησιμοποιούν το σύστημα επιβράβευσης, προκειμένου να δημιουργούν σε όλους το αίσθημα της ευθύνης απέναντι στις αξίες του οργανισμού. Κρίσιμης σημασίας είναι η ηθική ηγεσία, η οποία δίνει τον τόνο στη συμπεριφορά των εργαζομένων. Οι μάνατζερ οφείλουν να αποτελούν θετικά ηθικά πρότυπα στα λόγια και, κυρίως, στις πράξεις, κάτι που αποτελεί το ηχηρότερο μήνυμα για τους εργαζομένους. Για παράδειγμα, αν οι μάνατζερ υπεξαιρούν πόρους της εταιρείας για προσωπική χρήση, φουσκώνουν τους λογαριασμούς εξόδων τους ή μεταχειρίζονται με εύνοια τους φίλους τους, υπαινίσσονται ότι μια ανάλογη συμπεριφορά είναι αποδεκτή και από τους υπόλοιπους εργαζομένους. Όταν κάποιος εργαζόμενος προβαίνει σε μια ανήθικη πράξη, οι μάνατζερ οφείλουν να του επιβάλλουν ποινή και να δημοσιοποιούν το γεγονός, καθιστώντας το αποτέλεσμα ορατό σε όλα τα μέλη του οργανισμού. Ακολουθούν ορισμένες προτάσεις για την εξασφάλιση της ηθικής ηγεσίας: • Να αποτελείτε καλό πρότυπο, ενεργώντας ηθικά και τίμια. • Να λέτε πάντα την αλήθεια. • Μην αποκρύπτετε και μη χειραγωγείτε πληροφορίες. • Να παραδέχεστε πρόθυμα τα λάθη σας. • Να μοιράζεστε τις προσωπικές σας αξίες, επικοινωνώντας τες τακτικά στους εργαζομένους. • Να τονίζετε τις σημαντικές αξίες που μοιράζονται όλοι στον οργανισμό ή στην ομάδα. • Χρησιμοποιήστε το σύστημα επιβράβευσης, προκειμένου να δημιουργήσετε σε όλους το αίσθημα της ευθύνης απέναντι στις αξίες του οργανισμού.

Κατάρτιση σε θέματα ηθικής Διδάσκεται η ηθική; Επικριτές: το προσωπικό αξιακό σύστημα ενός ατόμου διαμορφώνεται σε νεαρή ηλικία. Υποστηρικτές: οι αξίες καλλιεργούνται και μετά το πέρας της παιδικής ηλικίας· η διδασκαλία της ηθικής επίλυσης των προβλημάτων ενισχύει την ηθική συμπεριφορά, την ηθική διάπλαση και την καλύτερη επίγνωση των ηθικών ζητημάτων. Όλο και περισσότεροι οργανισμοί οργανώνουν σεμινάρια, εργαστήρια και παρεμφερή προγράμματα κατάρτισης για θέματα ηθικής, προκειμένου να ενθαρρύνουν την ηθική συμπεριφορά. Ωστόσο, η κατάρτιση αυτή εγείρει το ερώτημα «Διδάσκεται η ηθική;». Οι επικριτές τονίζουν ότι η προσπάθεια είναι άσκοπη, επειδή οι άνθρωποι διαμορφώνουν το προσωπικό τους αξιακό σύστημα σε νεαρή ηλικία. Οι υποστηρικτές, ωστόσο, σημειώνουν ότι πολλές μελέτες έχουν δείξει πως: Οι αξίες καλλιεργούνται και μετά το πέρας της παιδικής ηλικίας. Η διδασκαλία της ηθικής επίλυσης των προβλημάτων ενισχύει: - Την ηθική συμπεριφορά - Την ηθική διάπλαση των ατόμων και - Την επίγνωση των ηθικών ζητημάτων που εμφανίζονται στον επιχειρηματικό χώρο.

Να περιγράφετε τις μεταβολές του εργατικού δυναμικού και την επίδρασή τους στον τρόπο διοίκησης των οργανισμών. 3-4

Το μεταβαλλόμενο εργατικό δυναμικό Η διαφορετικότητα γίνεται αντιληπτή σε σχέση με την ηλικία, το φύλο, τη φυλή, τα σωματικά χαρακτηριστικά, το στιλ ντυσίματος, ακόμη και την προσωπικότητα. Η διαφορετικότητα είναι σοβαρό ζήτημα στους σύγχρονους χώρους εργασίας. Είτε βρίσκεστε σε έναν εργασιακό χώρο ή σε ένα αμφιθέατρο, η διαφορετικότητα γίνεται αντιληπτή σε σχέση με την ηλικία, το φύλο, τη φυλή, τα σωματικά χαρακτηριστικά, το στιλ ντυσίματος, ακόμη και την προσωπικότητα.

Διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας Διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας Διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας: Οι τρόποι με τους οποίους οι άνθρωποι σε έναν οργανισμό μοιάζουν αλλά και διαφέρουν μεταξύ τους. Ορίζουμε ως διαφορετικότητα στον χώρο εργασίας τους τρόπους με τους οποίους οι άνθρωποι σε έναν οργανισμό διαφέρουν αλλά και μοιάζουν μεταξύ τους. Η διαφορετικότητα είναι ένα από τα πιο δημοφιλή επιχειρηματικά θέματα τις τελευταίες δύο δεκαετίες μαζί με την ποιότητα, την ηγεσία και την ηθική. Με τις βάσεις της στη νομοθεσία για τα δικαιώματα του πολίτη και την κοινωνική δικαιοσύνη, ο όρος «διαφορετικότητα» παραδοσιακά συσχετίζεται με δίκαιες πρακτικές πρόσληψης, την ισότιμη μεταχείριση και την ισότητα. Στις μέρες μας, η διαφορετικότητα δεν επικεντρώνεται μόνο στις διαφορές, αλλά και στις ομοιότητες μεταξύ των εργαζομένων, ενισχύοντας την πεποίθηση ότι οι μάνατζερ και οι οργανισμοί πρέπει να θεωρούν πως οι εργαζόμενοι, πέραν των διαφορών που τους χωρίζουν, έχουν και κοινά χαρακτηριστικά και να βρίσκουν τρόπους να αναπτύσσουν ισχυρές σχέσεις με ολόκληρο το εργατικό δυναμικό.

Τύποι διαφορετικότητας στους χώρους εργασίας Τύποι διαφορετικότητας στους χώρους εργασίας Οι άνθρωποι σε έναν χώρο εργασίας διαφέρουν μεταξύ τους ως προς φύλο, την ηλικία, τη φυλή, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την εθνικότητα, το πολιτισμικό υπόβαθρο και τις σωματικές ικανότητες ή αναπηρίες. Για παράδειγμα: Η γήρανση του πληθυσμού αποτελεί μια μείζονα αλλαγή κρίσιμης σημασίας που λαμβάνει χώρα στο εργατικό δυναμικό. Καθώς πολλά από τα μέλη της μεταπολεμικής γενιάς εργάζονται ακόμα και είναι ενεργά στην αγορά εργασίας, οι μάνατζερ πρέπει να διασφαλίσουν την αποτροπή τυχόν διακρίσεων σε βάρος τους λόγω ηλικίας. Ζητήματα διαφορετικότητας που αφορούν το φύλο εξακολουθούν να υφίστανται στους οργανισμούς, καθώς το ανθρώπινο δυναμικό συντίθεται πλέον σχεδόν ισόποσα από γυναίκες και άντρες. Τα ζητήματα αυτά περιλαμβάνουν τη διαφορά στις αμοιβές των δύο φύλων, την έναρξη της επαγγελματικής σταδιοδρομίας και την πρόοδό της, προκαταλήψεις σχετικά με το αν οι γυναίκες αποδίδουν στη δουλειά τους τόσο καλά όσο και οι άντρες. Φυλή είναι η βιολογική κληρονομιά (όπου περιλαμβάνονται σωματικά χαρακτηριστικά, όπως το χρώμα του δέρματος και συναφή γνωρίσματα) που οι άνθρωποι χρησιμοποιούν για να ορίσουν την ταυτότητά τους. Ο όρος εθνικότητα σχετίζεται με τα κοινωνικά γνωρίσματα, όπως το πολιτιστικό υπόβαθρο του ατόμου ή η αφοσίωσή του σε έναν ορισμένο πολιτισμό, τα οποία είναι κοινά για ένα σύνολο ανθρώπων. Για τα άτομα με αναπηρία, το έτος 1990 ήταν ορόσημο – η χρονιά που ψηφίστηκε ο Νόμος περί Αμερικανών με Αναπηρία (ADA), ο οποίος απαγορεύει στους εργοδότες να προβαίνουν σε διακρίσεις σε βάρος των ατόμων με αναπηρία και τους υποχρεώνει να πραγματοποιούν ορισμένες διευθετήσεις, έτσι ώστε η πρόσβαση στους χώρους εργασίας να είναι δυνατή για ανθρώπους με σωματική ή διανοητική αναπηρία και να μπορούν να ασκούν αποτελεσματικά το επάγγελμά τους. Το άρθρο VII του Νόμου περί Πολιτικών Δικαιωμάτων απαγορεύει τις διακρίσεις λόγω θρησκείας (καθώς και φυλής/εθνικότητας, χώρας καταγωγής και φύλου). Για τη διαχείριση της θρησκευτικής διαφορετικότητας, οι μάνατζερ οφείλουν να αναγνωρίζουν και να αποδέχονται την ύπαρξη άλλων θρησκειών και των πεποιθήσεων που πρεσβεύουν και να δείχνουν ιδιαίτερη προσοχή στις ημερομηνίες συγκεκριμένων θρησκευτικών εορτών κ.ο.κ. Ας εξετάσουμε τώρα τη διαφορετικότητα ως προς τον σεξουαλικό προσανατολισμό και το φύλο. Το ακρωνύμιο ΛΟΑΤ αναφέρεται στις λεσβίες, τους ομοφυλόφιλους, τα αμφιφυλόφιλα και τα διεμφυλικά άτομα. Ο ομοσπονδιακός νόμος των ΗΠΑ δεν απαγορεύει τις διακρίσεις σε βάρος των εργαζομένων για λόγους σεξουαλικού προσανατολισμού, παρότι πολλές πολιτείες και δήμοι τις απαγορεύουν. Στην Ευρώπη, η Κοινοτική Οδηγία για την Ίση Μεταχείριση στην Εργασία υποχρεώνει όλα τα κράτη-μέλη της ΕΕ να θεσπίσουν νομοθεσία που θα απαγορεύει τη διάκριση για λόγους σεξουαλικού προσανατολισμού, ωστόσο μένει να γίνει πολλή δουλειά ακόμα. Οι μάνατζερ θα πρέπει να εξετάζουν με ποιον τρόπο θα ικανοποιούν καλύτερα τις ανάγκες των ΛΟΑΤ ατόμων και θα ανταποκρίνονται στις ανησυχίες των εργαζομένων, καθώς θα διαμορφώνουν ένα ασφαλές και παραγωγικό χώρο εργασίας για όλους. Άλλες μορφές διαφορετικότητας στον χώρο εργασίας τις οποίες μπορεί να κληθούν να διαχειριστούν οι μάνατζερ περιλαμβάνουν το κοινωνικό υπόβαθρο, τα μέλη ομάδων από διαφορετικούς λειτουργικούς τομείς ή οργανωσιακές μονάδες, τη γοητευτική εμφάνιση, την παχυσαρκία/λιποσαρκία, την παλαιότητα στη θέση εργασίας ή τις διανοητικές ικανότητες. Οι μάνατζερ θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι όλοι οι εργαζόμενοι τυγχάνουν δίκαιης μεταχείρισης και τους δίνεται η ευκαιρία και η υποστήριξη να εκτελέσουν το έργο τους αξιοποιώντας στο έπακρο τις δυνατότητές τους.

Προσαρμογή σε ένα μεταβαλλόμενο εργατικό δυναμικό Προγράμματα εξισορρόπησης επαγγελματικής και προσωπικής ζωής Περιστασιακές θέσεις εργασίας Διαφορές μεταξύ γενεών Οι μάνατζερ προσαρμόζονται στις αλλαγές που συντελούνται σε επίπεδο εργατικού δυναμικού με πρωτοβουλίες, όπως προγράμματα εξισορρόπησης επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, με περιστασιακές θέσεις εργασίας και με αναγνώριση των διαφορών μεταξύ γενεών. Στην εποχή μας, πολλοί εργαζόμενοι παγκόσμιων εταιρειών είναι «διαθέσιμοι» 24 ώρες την ημέρα, 7 μέρες την εβδομάδα· οι τεχνολογίες της επικοινωνίας επιτρέπουν στους εργαζομένους να εργάζονται εξ αποστάσεως· κατά κανόνα και τα δύο μέλη ενός ζευγαριού εργάζονται. Για τους παραπάνω λόγους πολλοί οργανισμοί προσφέρουν προνόμια φιλικά προς την οικογένεια, τα οποία επιτρέπουν μεγαλύτερη ευελιξία στους εργαζομένους, όπως φύλαξη παιδιών στον χώρο εργασίας, ευέλικτο ωράριο, συναπασχόληση, τηλεργασία, μερική απασχόληση κ.ά. Το εργατικό δυναμικό έχει αρχίσει να μετακινείται από παραδοσιακές θέσεις εργασίας πλήρους απασχόλησης σε θέσεις περιστασιακής εργασίας – μερική απασχόληση, προσωρινοί και συμβασιούχοι εργαζόμενοι που είναι διαθέσιμοι για πρόσληψη ανάλογα με τις ανάγκες της εταιρείας. Ο έλεγχος και η παρακίνηση εξωτερικών συνεργατών δημιουργεί ένα ιδιαίτερο σύνολο προκλήσεων και προσδοκιών για τους μάνατζερ. Οι διαφορές μεταξύ γενεών παρουσιάζουν ορισμένες προκλήσεις που εκτείνονται από την εμφάνιση ως την τεχνολογία και το διοικητικό στιλ, οι οποίες θα πρέπει να αντιμετωπίζονται με ευελιξία. Για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι της γενιάς Υ θέλουν οι διευθυντές να είναι ανοιχτόμυαλοι, ειδικοί στον τομέα τους, ακόμα και αν δεν είναι εξοικειωμένοι με την τεχνολογία, οργανωμένοι· να είναι δάσκαλοι που σέβονται την ανάγκη για εξισορρόπηση της επαγγελματικής και της προσωπικής ζωής, παρέχουν διαρκή ανατροφοδότηση, επικοινωνούν με παραστατικότητα και πειστικότητα και παρέχουν ενδιαφέρουσες και πρωτότυπες μαθησιακές εμπειρίες.

Απαγορεύεται η αναδημοσίευση ή αναπαραγωγή του παρόντος έργου με οποιονδήποτε τρόπο χωρίς γραπτή άδεια του εκδότη, σύμφωνα με το Ν. 2121/1993 και τη Διεθνή Σύμβαση της Βέρνης (που έχει κυρωθεί με τον Ν. 100/1975)