Στην Αμερική από το 1940 – 1960 κυριαρχούσε το υπόδειγμα σύζυγος – μητέρα – νοικοκυρά. Στην Ελλάδα το υπόδειγμα αυτό εμφανίζεται μέχρι τα μέσα της δεκαετίας.

Slides:



Advertisements
Παρόμοιες παρουσιάσεις
Διαχείριση εργασιακού άγχους στην COMPUSMART Διαχείριση εργασιακού άγχους στην COMPUSMART Ινστιτούτο Εργασίας, Υγείας και Οργάνωσης (I-WHO) Πανεπιστήμιο.
Advertisements

Πρόληψη και Διαχείριση εργασιακού άγχους
ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ «ΚΑΛΛΙΚΡΑΤΗΣ» ΔΕΚΕΜΒΡΙΟΣ 2011.
Διαχείριση κινδύνων εργασιακού άγχους στο KEK INA IDEC Α.Ε. Πειραιάς, Ελλάδα gr.
Προσωπικές Πωλήσεις.
Επιχειρησιακές Εφαρμογές της Συναισθηματικής Νοημοσύνης (E.Q.)
ΠΡΑΞΗ: ΣΧΕΔΙΟ ΔΡΑΣΗΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΠΡΟΩΘΗΣΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΑ ΚΕΝΤΡΑ ΛΗΨΗΣ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ ΤΩΝ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΝ ΤΗΣ ΓΣΕΒΕΕ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ «ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΜΕΤΑΡΡΥΘΜΙΣΗ.
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 16 Δικαιώματα των Εργαζομένων: απασχόληση, διακρίσεις, και Καταφατική δράση.
I.I.E.K DATA Τμήμα: Μαγειρικής Τέχνης Μάθημα: Στοιχεία Κοστολόγησης
Η ΓΥΝΑΙΚΑ ΩΣ ΣΧΟΛΙΚΗ ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ ΣΤΗΝ ΠΡΩΤΟΒΑΘΜΙΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΕΠΙΜΕΛΕΙΑ - ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ: ΠΑΣΧΑΛΗΣ ΚΑΒΑΛΙΩΤΗΣ (π. Απόστολος)
ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΟ ΣΧΕΔΙΟ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗΣ ΠΑΡΕΜΒΑΣΗΣ ΑΝΑΤΑΞΗΣ ΤΗΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΥΡΥΤΑΝΙΑ ΔΡΑΣΗ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ● Η δράση της συμβουλευτικής περιλαμβάνει όλες εκείνες.
Η Τέχνη της Διοίκησης των Επιχειρήσεων.
Η ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΔΥΟ ΦΥΛΩΝ ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ ΧΑΤΖΗΠΛΑΤΩΝ Α4 1ΟΥ ΓΕΝΙΚΟΥ ΛΥΚΕΙΟΥ Ν
ΜΑΘΗΤΕΣ : ΣΙΩΛΗΣ ΠΑΝΑΓΙΩΤΗΣ ΤΟΛΙΑΣ ΒΑΣΙΛΗΣ ΤΟΛΙΑΣ ΔΗΜΗΤΡΗΣ.
ΤΡΟΠΟΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ  Εκπαιδευτικό Κεφάλαιο 1.3 Εσωτερικά επαγγελματικά προφίλ και δεξιότητες.
Τμήμα Χρηματοοικονομικής & Τραπεζικής Διοικητικής
Induction Course/Πρόγραμμα ένταξης στην εταιρία Το πρόγραμμα αυτό προσφέρει τα μέσα που χρειάζονται για την επιτυχημένη ένταξη νέων υπαλλήλων σε μια εταιρία.
ΒΕΛΤΙΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 1.Επιλεκτική ανταπόκριση του στις ανάγκες του κόσμου μέσα στην επιχείρηση και έξω από αυτήν με τρόπο που να βελτιστοποιεί.
Ευαγγελία Σουμέλη Ανώτερη Ερευνήτρια ΓΕΦΥΡΩΝΟΝΤΑΣ ΤΟ ΧΑΣΜΑ ΔΙΑΚΡΑΤΙΚΗ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ: ΚΥΠΡΟΣ, ΕΛΛΑΔΑ, ΠΟΡΤΟΓΑΛΙΑ.
Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΙΙ)
ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ: “ΦΥΛΛΑ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΑ»
ΕΝΗΛΙΚΕΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΟΜΕΝΟΙ
ΒΑΡΔΑΚΑ ΣΤΕΛΛΑ (Α.Μ.: 425Μ/ )
Εποπτεία και διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού
Αθλητισμός και γυναίκες. Ομοιότητες ανάμεσα σε αθλητές των δύο φύλων Ισχυρά παρακινούμενοι και προσανατολισμένοι στην επίτευξη Ισχυρά παρακινούμενοι και.
ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΔΥΟ ΦΥΛΩΝ.
Ισότητα Φύλων Πανταζάκου Χριστίνα.
Αρχές Οργάνωσης & Διοίκησης Επιχειρήσεων
ΣΧΕΔΙΑΣΗ & ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΛΟΓΙΣΜΙΚΟΥ ΣΤ. ΔΗΜΗΤΡΙΑΔΗΣ – ΘΡ. ΤΣΙΑΤΣΟΣ Θέματα Σχεδίασης Μέρος 2ο Χρηστοκεντρική & Συμμετοχική Σχεδίαση.
Νίκος Ε. Σκουλάς & Συνεργάτες
Πόσο Ελεύθερες είναι οι Προσωπικές Επιλογές μας
Διοίκηση Ανθρώπινων πόρων Ενότητα 6&7: Επιλογή Εργαζομένων Αθανάσιος Κουστέλιος Τμήμα Επιστήμης Φυσικής Αγωγής και Αθλητισμού ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΙΑΣ.
Στρατηγικοί στόχοι του Δικτύου Μακροχρόνιας Φροντίδας. Tο κεντρικό ζητούμενο ενός συστήματος διοίκησης και διαχείρισης των υπηρεσιών Μακροχρόνιας Φροντίδας.
ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Διοίκηση Ανθρώπινων πόρων
Ερμηνείες της κοινωνικής ανισότητας στο σχολείο. Διαφορετικές ερμηνείες (θεωρίες) για τις αιτίες τους μηχανισμούς τον κοινωνικό ρόλο των εκπαιδευτικών.
ΔΙΑΛΕΞΗ 5η Μέθοδοι οργάνωσης νοσηλευτικής εργασίας Κατά ασθενή μέθοδος
ORGANISATIONAL BEHAVIOR – CHAPTER 17 ΤΟ ΚΛΙΜΑ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ.
“Εκπαίδευση, Σημασία, Στόχοι και Αρμοδιότητες της Λειτουργίας της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων”
1 2 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. ΟΡΑΜΑ2. ΣΚΟΠΟΙ3. ΔΡΑΣΕΙΣ ΕΠΙΤΕΥΞΗΣ ΣΚΟΠΩΝ4. ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟΙ ΣΤΟΧΟΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΘΕΣΗ6. ΜΕΛΗ7.
Ηγεσία είναι η διαδικασία με την οποία ένα άτομο επηρεάζει άλλα άτομα για την επίτευξη επιθυμητών στόχων. Επίσημος ηγέτης είναι ο προϊστάμενος ο οποίος.
Επιχειρησιακό Πρόγραμμα Μακεδονίας - Θράκης ΕΠΙΒΕΒΑΙΩΣΗ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΤΙΚΗΣ ΕΠΑΡΚΕΙΑΣ ΔΙΚΑΙΟΥΧΩΝ.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT II – CHAPTER 9
► Karew Ure. The Psychology of Manufacturer (1835) ► Kίνημα βελτίωσης των συνθηκών ζωής στα εργοστάσια (στελέχη πρόνοιας) (welfare officers). Kύριος σκοπός.
ORGANIZATIONAL BEHAVIOR – CHAPTER 18 ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ (ORGANIZATIONAL CULTURE)
Αξιολόγηση Απόδοσης Εργασίας Νικόλαος Κωνσταντόπουλος Αναπληρωτής Καθηγητής.
Προσωπικές Πωλήσεις. Προσωπικές πωλήσεις είναι η προβολή των αγαθών και των υπηρεσιών μέσω των πωλητών. Είναι η προσωπική προσπάθεια να παρακινήσει κάποιον.
ΥΠΟΔΟΧΗ ΚΑΙ ΕΝΤΑΞΗ ΝΕΟΠΡΟΣΛΗΦΘΕΝΤΩΝ Άλκηστις Παπαϊωάννου Ph.D., M.Sc. Τμήμα Οργάνωσης και Διαχείρισης Αθλητισμού Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου.
μαρκετινγκ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ ΕΝΟΤΗΤΑ 7η
«Οι αντικειμενικοί σκοποί της Ολικής Ποιότητας στον Τουρισμό»
ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΣΥΝΕΔΡΙΩΝ ΚΑΙ ΕΚΔΗΛΩΣΕΩΝ 11
Εύη Μακρή-Μπότσαρη Καθηγήτρια Εκπαιδευτικής Ψυχολογίας
ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΣΥΝΕΔΡΙΩΝ ΚΑΙ ΕΚΔΗΛΩΣΕΩΝ 10
ΔΙΑΛΕΞΗ 5η Συνηγορία Υπευθυνότητα/ευθύνη Συνεργασία Στάση φροντίδας
Η επιστήμη της Διοίκησης
ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΟΛΙΚΗΣ ΠΟΙΟΤΗΤΑΣ
Περίοδος αναφοράς: Ακαδημαϊκό έτος
Φοιτητής: Τάρταρης Παναγιώτης (Α.Μ 6510)
Εταιρική Διακυβέρνηση
Διοίκηση Τουριστικών Επιχειρήσεων και Επιχειρήσεων Φιλοξενίας
ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΣΤΙΣ ΜΟΝΑΔΕΣ ΥΓΕΙΑΣ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΕΣ ΜΕΘΟΔΟΙ
ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΣ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΙΣΜΟΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ
Υπεύθυνη καθηγήτρια: Τερζανίδου Γεσθημανή
Προσωπική Εκπαιδευτική Θεωρία
Η περίπτωση της Γερμανίας
ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΑ ΣΧΕΔΙΑ: ΟΡΙΣΜΟΙ ΚΑΙ ΘΕΣΜΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ
Αρχές Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων
ΚΟΙΝΩΝΙΟΛΟΓΙΑ ΤΗΣ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ
Η ισοτητα των 2 φυλων στην υγεια
Προσωπική Εκπαιδευτική Θεωρία
Μεταγράφημα παρουσίασης:

Στην Αμερική από το 1940 – 1960 κυριαρχούσε το υπόδειγμα σύζυγος – μητέρα – νοικοκυρά. Στην Ελλάδα το υπόδειγμα αυτό εμφανίζεται μέχρι τα μέσα της δεκαετίας του 70. Αυξανόμενος ο ρυθμός εισερχόμενων γυναικών στην αγορά εργασίας. Μορφές εργασίας με πλήρη απασχόληση αλλά ευέλικτες μορφές όπως η μερική απασχόληση. Εκτός από τις παραδοσιακές θέσεις εργασίας (γραμματείς) πλέον καταλαμβάνουν και θέσεις προϊσταμένων. Σήμερα κυριαρχεί το πρότυπο σύγυγος – μητέρα – νοικοκυρά – στέλεχος.

Τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες όταν επιδιώκουν σταδιοδρομία στο management είναι: Η ανάγκη για εξισορρόπηση της συνέχειας. Η γυναίκα διακόπτει τη καριέρα της για να δημιουργήσει οικογένεια. Υποτίμηση των γυναικών από άντρες συναδέλφους για τα για το ρόλο τους στις επιχειρήσεις. Η ανάγκη για περισσότερες άδειες λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων. Έλλειψη υποδομών (βρεφονηπιακοί σταθμοί) στους χώρους εργασίας. Ύπαρξη ανδροκρατούμενων κυκλωμάτων Έλλειψη γυναικείων πρωτύπων καθώς η γυναίκα ανέρχεται σε ανώτερες θέσεις.

Οι γυναίκες στελέχη είναι περισσότερες σε ορισμένα είδη καθηκόντων management (π.χ. προσωπικού) από ό,τι σε άλλα. Οι γυναίκες έχουν καλύτερη εκπροσώπηση στο management επιχειρήσεων παροχής υπηρεσιών παρά μεταποιητικών επιχειρήσεων. Μερικοί παράγοντες που δε συνηγορούν υπέρ της πρόσληψης γυναικών σε θέσεις management και της εξασφάλισης προαγωγής είναι οι εξής:

Οι χαμηλές φιλοδοξίες των γυναικών, γεγονός που τις κάνει να μην επιδιώκουν υψηλές θέσεις. Οι αντιλήψεις εκ μέρους των ανώτερων στελεχών ότι οι γυναίκες έχουν χαμηλές φιλοδοξίες. Η υπόθεση που κάνουν οι άντρες, ότι οι γυναίκες δεν είναι πολύ καλές στη λήψη αποφάσεων. Οι αντρικές προκαταλήψεις ότι τα «γυναικεία» χαρακτηριστικά της δυνατότητας παροχής υποστήριξης, της ευαισθησίας, των καλών επιδόσεων στις ανθρώπινες σχέσεις, κλπ. δεν αρμόζουν σε άτομα που κατέχουν θέσεις με εξουσία. Το γεγονός ότι τα μέλη των επιτροπών επιλογής προσωπικού είναι άντρες και αξιολογούν με βάση τα αντρικά πρότυπα τις γυναίκες υποψηφίους.

Η εκ μέρους των μαζικών μέσων επικοινωνίας προβολή των γυναικών ως σεξουαλικών αντικειμένων παρά ως σκεπτόμενων και υπεύθυνων ατόμων Η ενδεχόμενη αδυναμία των ανδρών που κατέχουν ανώτερες θέσεις να αναθέτουν εργασίες υψηλών απαιτήσεων σε γυναίκες υφισταμένους τους και ως εκ τούτου τους υστερούν την εμπειρία που απαιτείται για να αναλάβουν καθήκοντα με υψηλότερες απαιτήσεις. Η υπόθεση που ενδεχομένως κάνουν οι άντρες που κατέχουν υψηλότερες θέσεις, ότι οι γυναίκες δε διαθέτουν την αφοσίωση για μακροπρόθεσμη σταδιοδρομία, ότι τα χρήματα που δαπανώνται για την εκπαίδευσής τους θα πάνε χαμένα, και ότι οι γυναίκες έχουν κάποια ενδιαφέροντα που θα εμποδίσουν την άψογη εκτέλεση των καθηκόντων τους. Η υπόθεση ότι αν κάποια γυναίκα προαχθεί και καταλάβει υψηλή θέση, τότε στους άντρες υφισταμένους της δε θα αρέσει καθόλου η ιδέα να έχουν γυναίκα προϊστάμενο.

Στο βαθμό που τα περισσότερα ανώτερα στελέχη είναι άντρες, αξιολόγηση της απόδοσης σημαίνει ότι κάποιοι άντρες αξιολογούν γυναικές. Ένα πιθανό πρόβλημα στην προκείμενη περίπτωση είναι ότι οι άντρες αξιολογητές, που δεν τους αρέσει η ιδέα των γυναικών στελεχών, μπορεί χωρίς να το καταλαβαίνουν να επηρεάζονται αρνητικά όσον αφορά τις ικανότητες των γυναικών υφισταμένων τους. Μερικές άλλες λανθασμένες εντυπώσεις θα μπορούσαν να είναι οι εξής: Ενώ για κάποιον άντρα υφιστάμενο που εκπληρώνει με άριστο τρόπο κάποια καθήκοντα που του ανατέθηκαν πιστεύεται ότι αυτό οφείλεται στην ικανότητά του, οι επιτυχίες που σημειώνουν γυναίκες αποδίδονται στην τύχη ή στη βοήθεια που τους έδωσαν άντρες συνάδελφοί τους. Το αυστηρό και διακριτικό στύλ management που υιοθετούν μερικές γυναίκες manager (που είναι πολύ αποτελεσματικές σε πολλές περιπτώσεις) δείχνει έλλειψη πρωτοβουλιών και μικρή ηγετική ικανότητα.

Η Βρετανική Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών προτείνει τέσσερα μέτρα που οι μεγάλες εταιρείες πιθανόν να υιοθετήσουν για να ενθαρρύνουν τη μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών στο management: Πιστή εφαρμογή του κώδικα πρακτικής της Επιτροπής Ίσων Ευκαιριών που ασχολείται με την αποφυγή των άδικων διακρίσεων με βάση το φύλο. Ενεργός ενθάρρυνση των γυναικών να επιδιώκουν ανώτερες θέσεις management. Υλοποίηση ευέλικτου ωραρίου εργασίας και προγραμμάτων μερισμού των εργασιακών καθηκόντων. Ειδική εκπαίδευση για γυναίκες στελέχη.