STEPHEN P. ROBBINS, DAVID A. DECENZO, MARY COULTER Διοίκηση επιχειρήσεων Αρχές και εφαρμογές

10 Κεφάλαιο Παρακίνηση και επιβράβευση εργαζομένων

Μαθησιακά αποτελέσματα Ορίστε και εξηγήστε την παρακίνηση Συγκρίνετε και αντιπαραβάλετε πρώιμες θεωρίες παρακίνησης Συγκρίνετε και αντιπαραβάλετε σύγχρονες θεωρίες παρακίνησης Συζητήστε τρέχοντα ζητήματα παρακίνησης εργαζομένων

Τι είναι η παρακίνηση; Παρακίνηση Η διαδικασία μέσω της οποίας δίνεται κίνηση, κατευθύνονται και υποστηρίζονται προς την επίτευξη κάποιου στόχου οι προσπάθειες του εργαζομένου Οι άνθρωποι διαφέρουν ως προς τη δύναμη που τους παρακινεί Η παρακίνηση συνολικά διαφοροποιείται ανάλογα με τις συνθήκες Η παρακίνηση αφορά τη διαδικασία μέσω της οποίας δίνεται κίνηση, κατευθύνονται και υποστηρίζονται προς την επίτευξη κάποιου στόχου οι προσπάθειες του εργαζομένου. Ο ορισμός αυτός περιλαμβάνει τρεις καίριες παραμέτρους: την ενέργεια, την κατεύθυνση και την επιμονή.

Τρία συστατικά της παρακίνησης Ο ορισμός της παρακίνησης περιλαμβάνει τρεις καίριες παραμέτρους: Ενέργεια - μέτρο της έντασης ή της ορμής Κατεύθυνση - προσπάθειες που διοχετεύονται προς μια κατεύθυνση που ωφελεί τον οργανισμό Επιμονή - όταν οι εργαζόμενοι επιμένουν στις προσπάθειές τους για να κατακτήσουν τους στόχους του οργανισμού Ο ορισμός της παρακίνησης περιλαμβάνει τρεις καίριες παραμέτρους: την ενέργεια, την κατεύθυνση και την επιμονή. Το στοιχείο της ενέργειας αποτελεί μέτρο της έντασης ή της ορμής. Ένας ενθουσιώδης εργαζόμενος με κίνητρα καταβάλλει προσπάθεια και εργάζεται σκληρά. Ωστόσο, εκτός από την ένταση πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η ποιότητα της προσπάθειας. Τα υψηλά επίπεδά της δεν οδηγούν απαραιτήτως σε θετική εργασιακή απόδοση αν η προσπάθεια δεν διοχετεύεται προς μια κατεύθυνση που ωφελεί τον οργανισμό. Η προσπάθεια που κατευθύνεται και συνάδει με τους οργανωσιακούς στόχους είναι εκείνο το είδος που επιθυμούμε να καταβάλουν οι εργαζόμενοι. Τέλος, η παρακίνηση περικλείει τη διάσταση της επιμονής. Θέλουμε οι εργαζόμενοι να επιμένουν στις προσπάθειές τους προκειμένου να κατακτούν τους στόχους του οργανισμού.

Ποια είναι η θεωρία ιεράρχησης των αναγκών; Ο Maslow ήταν ψυχολόγος που πρέσβευε ότι σε κάθε άνθρωπο ενυπάρχει μια ιεράρχηση πέντε αναγκών: Φυσιολογικές/σωματικές Ανάγκες ασφάλειας Κοινωνικές Ανάγκες εκτίμησης Ανάγκες αυτοπραγμάτωσης Η πιο γνωστή θεωρία της παρακίνησης είναι η θεωρία ιεράρχησης των αναγκών του Abraham Maslow. Ο Maslow ήταν ψυχολόγος που πρέσβευε ότι σε κάθε άνθρωπο ενυπάρχει μια ιεράρχηση πέντε αναγκών: 1. Φυσιολογικές/σωματικές ανάγκες 2. Ανάγκες ασφάλειας 3. Κοινωνικές ανάγκες 4. Ανάγκες εκτίμησης 5. Ανάγκες αυτοπραγμάτωσης

Η θεωρία των αναγκών του Maslow απολαμβάνει ευρείας αναγνώρισης, ιδιαίτερα μεταξύ των εν ενεργεία μάνατζερ. Η δημοτικότητά της μπορεί να αποδοθεί στη διαισθητική λογική της θεωρίας και την ευκολία με την οποία γίνεται κατανοητή. Όμως ο Maslow δεν υποστήριξε εμπειρικά τη θεωρία του και αρκετές μελέτες που επιχείρησαν να την επιβεβαιώσουν απέτυχαν.

Ποιες είναι οι θεωρίες Χ και Υ του McGregor; Ο Douglas McGregor είναι πιο γνωστός για την εισήγηση δύο θέσεων αναφορικά με την ανθρώπινη φύση: Θεωρία X Η υπόθεση ότι οι εργαζόμενοι αντιπαθούν την εργασία, είναι οκνηροί, επιθυμούν να αποφύγουν τις ευθύνες και πρέπει να ελέγχονται στενά, για να εργάζονται αποδοτικά Θεωρία Y Η υπόθεση ότι οι εργαζόμενοι είναι δημιουργικοί, απολαμβάνουν την εργασία , επιζητούν τις ευθύνες και ασκούν αυτοκαθοδήγηση Ο Douglas McGregor είναι πιο γνωστός για την εισήγηση δύο θέσεων αναφορικά με την ανθρώπινη φύση: τη Θεωρία Χ και τη Θεωρία Υ. Πολύ απλά, η Θεωρία Χ προβάλλει μια αρνητική άποψη για τους ανθρώπους η οποία συνάγει ότι οι εργαζόμενοι τρέφουν ελάχιστες φιλοδοξίες, αντιπαθούν την εργασία, επιθυμούν να αποφύγουν τις ευθύνες και πρέπει να ελέγχονται στενά, για να εργάζονται αποδοτικά. Η Θεωρία Υ αποτελεί τη θετική άποψη που συνάγει ότι οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν την εργασία, επιζητούν και αποδέχονται τις ευθύνες και ασκούν αυτοκαθοδήγηση.

Ποια είναι η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg; Η θεωρία των δύο παραγόντων του Frederick Herzberg πρεσβεύει ότι: Εγγενείς παράγοντες σχετίζονται με την εργασιακή ικανοποίηση Εξωγενείς παράγοντες σχετίζονται με την επαγγελματική δυσαρέσκεια Παράγοντες υγιεινής Παράγοντες που εξαλείφουν την εργασιακή δυσαρέσκεια, αλλά δεν προσφέρουν κίνητρα Παρακινητές Παράγοντες που εντείνουν την εργασιακή ικανοποίηση και την παρακίνηση Η θεωρία των δύο παραγόντων του Frederick Herzberg (που επίσης ονομάζεται θεωρία της παρακίνησης – υγιεινής) πρεσβεύει ότι εγγενείς παράγοντες σχετίζονται με την εργασιακή ικανοποίηση, ενώ εξωγενείς παράγοντες σχετίζονται με την επαγγελματική δυσαρέσκεια. Η θεωρία του Herzberg έχαιρε ευρείας αποδοχής από τα μέσα της δεκαετίας του 1960 έως τις αρχές της δεκαετίας του 1980, παρά τις κριτικές επί των διαδικασιών και της μεθοδολογίας του. Παρότι η θεωρία του δέχτηκε κριτική ως απλουστευτική, έχει επηρεάσει τον τρόπο σχεδίασης των θέσεων εργασίας στις μέρες μας.

Όπως φαίνεται στο Σχήμα 10-3, ο Herzberg πρότεινε την ύπαρξη ενός δυαδικού συνεχούς: Το αντίθετο της «ικανοποίησης» είναι η «μη ικανοποίηση» και το αντίθετο της «δυσαρέσκειας» η «μη δυσαρέσκεια».

Ποια είναι η θεωρία των τριών αναγκών του McClelland; Τρεις είναι οι ανάγκες που σχετίζονται με την εργασιακή παρακίνηση Ανάγκη για επίτευξη των στόχων (nAch) Η παρόρμηση του ατόμου να επιτύχει και να διαπρέψει σε σχέση με ένα σύνολο κριτηρίων Ανάγκη για ισχύ (nPow) Η ανάγκη κάποιου να υποχρεώνει τους άλλους να συμπεριφερθούν με τρόπο που δεν θα εκδήλωναν σε άλλη περίπτωση Ανάγκη για ανάπτυξη σχέσεων (nAff) Η επιθυμία για φιλικές και στενές διαπροσωπικές σχέσεις Ο David McClelland και οι συνεργάτες του εισήγαγαν τη θεωρία των τριών αναγκών, σύμφωνα με την οποία υπάρχουν τρεις επίκτητες (όχι εγγενείς) ανάγκες που αποτελούν κύρια κίνητρα στην εργασία. Αυτές οι τρεις ανάγκες περικλείουν την ανάγκη για επίτευξη στόχων (need for achievement – nAch), η οποία συνίσταται στην παρόρμηση του ατόμου να επιτύχει και να διαπρέψει σε σχέση με ένα σύνολο κριτηρίων˙ την ανάγκη για ισχύ (need for power – nPow), η οποία αποτελεί την ανάγκη κάποιου να υποχρεώνει τους άλλους να συμπεριφερθούν με τρόπο που δεν θα εκδήλωναν σε άλλη περίπτωση˙ και την ανάγκη για ανάπτυξη σχέσεων (need for affiliation – nAff), η οποία καθρεφτίζει την επιθυμία για φιλικές και στενές διαπροσωπικές σχέσεις. Από τις τρεις αυτές ανάγκες, η ανάγκη για την επίτευξη στόχων έχει διερευνηθεί εκτενέστερα.

Ποια είναι η θεωρία της στοχοθεσίας; Θεωρία στοχοθεσίας Συγκεκριμένοι στόχοι αυξάνουν την απόδοση Δυσεπίτευκτοι στόχοι, όταν γίνονται αποδεκτοί, οδηγούν σε υψηλότερη απόδοση Αυτοαποτελεσματικότητα Η πεποίθηση του ατόμου ότι διαθέτει τις ικανότητες για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας Από τις έρευνες προκύπτουν στοιχεία που υποστηρίζουν σθεναρά τη θεωρία της στοχοθεσίας, η οποία πρεσβεύει ότι οι συγκεκριμένοι στόχοι αυξάνουν την απόδοση και ότι οι δυσεπίτευκτοι στόχοι, όταν γίνονται αποδεκτοί, οδηγούν σε υψηλότερη απόδοση από τους εύκολους στόχους.

Το Σχήμα 10-4 συνοψίζει τις σχέσεις ανάμεσα σε στόχους, κίνητρα και απόδοση. Το γενικότερο συμπέρασμα είναι ότι η πρόθεση για φιλόπονη εργασία και συγκεκριμένους στόχους αποτελεί ισχυρή παρακινητική δύναμη. Υπό τις κατάλληλες συνθήκες, μπορεί να οδηγήσει σε υψηλότερη απόδοση. Ωστόσο, δεν υπάρχουν στοιχεία ότι ανάλογοι στόχοι σχετίζονται με αυξημένη εργασιακή ικανοποίηση.

Πώς ο σχεδιασμός της εργασίας επηρεάζει την παρακίνηση; Σχεδιασμός εργασίας Ο τρόπος που οι εργασίες συνδυάζονται για να αποτελέσουν ολοκληρωμένες θέσεις εργασίας Μοντέλο χαρακτηριστικών της εργασίας (ΜΧΕ) Πλαίσιο για την ανάλυση και τον προσδιορισμό μιας θέσης εργασίας που επισημαίνει πέντε θεμελιώδεις παραμέτρους, τις μεταξύ τους σχέσεις και τον αντίκτυπό τους στα αποτελέσματα Εμπλουτισμός εργασιακών καθηκόντων Κάθετη επέκταση της εργασίας με την πρόσθεση αρμοδιοτήτων προγραμματισμού και αξιολόγησης Χρησιμοποιούμε τον όρο σχεδιασμός εργασίας για να αναφερθούμε στον τρόπο που οι εργασίες συνδυάζονται για να αποτελέσουν ολοκληρωμένες θέσεις εργασίας.

Το Σχήμα 10-5 παρουσιάζει το μοντέλο Το Σχήμα 10-5 παρουσιάζει το μοντέλο. Παρατηρήστε πώς οι πρώτες τρεις παράμετροι –ποικιλία δεξιοτήτων, ταυτότητα εργασίας και σημασία εργασίας– συνδυάζονται για να συναποτελέσουν ουσιώδη εργασία.

Το ΜΧΕ προσφέρει σημαντική καθοδήγηση σε μάνατζερ για τον σχεδιασμό των εργασιών μεμονωμένων εργαζομένων και ομάδων. Οι προτάσεις που αποτυπώνονται στο Σχήμα 10-6, οι οποίες βασίζονται στο ΜΧΕ, προσδιορίζουν τα είδη των αλλαγών που πιθανώς θα επέλθουν σε κάθε μια από τις πέντε θεμελιώδεις παραμέτρους της εργασίας.

Ποια είναι η θεωρία της ισότητας; Θεωρία ισότητας Η θεωρία ότι ένας εργαζόμενος συγκρίνει την αναλογία εισροών-εκροών στην εργασία του με το συναφές έργο άλλων και κατόπιν επανορθώνει οποιαδήποτε ανισότητα Σημείο αναφοράς Άτομα, συστήματα ή προσωπικά στοιχεία με τα οποία κάποιος συγκρίνει τον εαυτό του, για να εκτιμήσει την ευθυδικία Η θεωρία της ισότητας, που διατυπώθηκε από τον J. Stacey Adams, πρεσβεύει ότι οι εργαζόμενοι συγκρίνουν ό,τι αποκομίζουν από την εργασία τους (εκροές) με όσα προσφέρουν (εισροές) και κατόπιν συγκρίνουν τη δική τους αναλογία εκροών-εισροών με αυτή των άλλων που κατέχουν αντίστοιχη θέση.

Θεωρία της ισότητας (συν.) Διανεμητική δικαιοσύνη Αντιληπτή αμεροληψία στο ποσό και τον καταμερισμό των ανταμοιβών στα άτομα Διαδικαστική δικαιοσύνη Ο αντιληπτός δίκαιος χαρακτήρας της διαδικασίας που ακολουθείται για τον καθορισμό της διανομής των ανταμοιβών Αρχικά, η θεωρία της ισότητας εστίαζε στη διανεμητική δικαιοσύνη, η οποία συνίσταται στην αντιληπτή δικαιοσύνη του ποσού και του καταμερισμού των ανταμοιβών στα άτομα. Πιο πρόσφατες έρευνες έχουν επικεντρωθεί σε ζητήματα διαδικαστικής δικαιοσύνης, δηλαδή τον αντιληπτό δίκαιο χαρακτήρα της διαδικασίας που ακολουθείται για τον καθορισμό της διανομής των ανταμοιβών.

Πώς η θεωρία των προσδοκιών ερμηνεύει την παρακίνηση; Θεωρία προσδοκιών Ο εργαζόμενος τείνει να ενεργεί με έναν συγκεκριμένο τρόπο βάσει: της προσδοκίας ότι η δράση του θα επιφέρει ένα δεδομένο αποτέλεσμα της θελκτικότητας αυτού του αποτελέσματος Η πιο ολοκληρωμένη ερμηνεία αναφορικά με τον τρόπο που οι εργαζόμενοι αποκτούν κίνητρα είναι η θεωρία των προσδοκιών του Victor Vroom. Παρότι η θεωρία έχει δεχτεί κριτική, το μεγαλύτερο μέρος των στοιχείων που προκύπτουν από έρευνες την υποστηρίζουν. Η θεωρία των προσδοκιών πρεσβεύει ότι ο εργαζόμενος τείνει να ενεργεί με έναν συγκεκριμένο τρόπο βάσει της προσδοκίας ότι η δράση του θα επιφέρει ένα δεδομένο αποτέλεσμα και της θελκτικότητας αυτού του αποτελέσματος.

Η θεωρία των προσδοκιών περιλαμβάνει τρεις μεταβλητές ή σχέσεις (βλ Η θεωρία των προσδοκιών περιλαμβάνει τρεις μεταβλητές ή σχέσεις (βλ. Σχήμα 10-7): 1. Προσδοκία ή σχέση προσπάθειας -απόδοσης είναι η πιθανότητα η καταβολή ενός δεδομένου όγκου προσπάθειας να οδηγήσει σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο απόδοσης. 2. Λειτουργικότητα ή σχέση απόδοσης -ανταμοιβής είναι ο βαθμός στον οποίο ο εργαζόμενος πιστεύει ότι η απόδοση σε συγκεκριμένο επίπεδο είναι καθοριστικής σημασίας για την επίτευξη του επιθυμητού αποτελέσματος. 3. Σθένος ή θελκτικότητα της ανταμοιβής είναι η σημασία που αποδίδει το άτομο στο δυνητικό αποτέλεσμα ή η ανταμοιβή που μπορεί να αποκομίσει από την εργασία. Το σθένος λαμβάνει υπόψη τους στόχους και τις ανάγκες του εργαζομένου.

Πολλές από τις συλλήψεις που υποβόσκουν στις σύγχρονες θεωρίες παρακίνησης αλληλοσυμπληρώνονται και θα κατανοήσετε καλύτερα πώς να παρακινείτε τους εργαζόμενους, αν αντιληφθείτε τον τρόπο που οι θεωρίες συμπληρώνουν η μια την άλλη. Το Σχήμα 10-8 παρουσιάζει ένα μοντέλο που ενοποιεί πολλά από όσα γνωρίζουμε σχετικά με την παρακίνηση και το οποίο βασίζεται κυρίως στη θεωρία των προσδοκιών.

Παρακινώντας ένα ετερόκλιτο ανθρώπινο δυναμικό Συμπιεσμένη εβδομάδα εργασίας Μέθοδος κατά την οποία οι υπάλληλοι εργάζονται περισσότερες ώρες τη μέρα αλλά λιγότερες ημέρες ανά εβδομάδα Ευέλικτο ωράριο εργασίας (γνωστό ως flexitime) Σύστημα προγραμματισμού της εργασίας κατά το οποίο οι εργαζόμενοι καλούνται να καλύψουν συγκεκριμένο αριθμό ωρών εβδομαδιαίως, αλλά έχουν την ελευθερία –εντός ορίων– να επιλέγουν τις ώρες που εργάζονται Προκειμένου να μεγιστοποιήσουν την παρακίνηση που ωθεί το σύγχρονο ανθρώπινο δυναμικό, η σκέψη των μάνατζερ πρέπει να είναι ευέλικτη. Μελέτες αποκαλύπτουν ότι οι άνδρες αποδίδουν μεγαλύτερη σημασία από τις γυναίκες στην αυτονομία στο επάγγελμά τους. Αντίθετα, η ευκαιρία για μάθηση, τα βολικά και ευέλικτα ωράρια εργασίας και οι καλές διαπροσωπικές σχέσεις είναι σημαντικότερα για τις γυναίκες.

Παρακινώντας ένα ετερόκλιτο ανθρώπινο δυναμικό (συν.) Διαμερισμός θέσεως εργασίας Όταν δύο ή περισσότεροι άνθρωποι μοιράζονται (αναλαμβάνουν από κοινού) μια θέση πλήρους απασχόλησης Τηλε-εργασία Είδος εργασίας κατά το οποίο οι εργαζόμενοι εργάζονται από το σπίτι αλλά είναι συνδεδεμένοι μέσω της τεχνολογίας με το χώρο εργασίας

Σχεδιάζοντας προγράμματα επιβράβευσης Μάνατζμεντ μέσω ανοιχτών λογιστικών βιβλίων Μέθοδος παρακίνησης κατά την οποία οι οικονομικές δηλώσεις του οργανισμού (τα «βιβλία» του) κοινοποιούνται στους εργαζομένους Προγράμματα αναγνώρισης των εργαζομένων Προγράμματα που συνίστανται στην προσωπική προσοχή και εκφράσεις ενδιαφέροντος, επιδοκιμασίας και αναγνώρισης της καλής εργασίας Πρόγραμμα αμοιβής βάσει απόδοσης Ποικίλα προγράμματα αποζημίωσης που αμείβουν τους εργαζομένους βάσει μετρήσεων Ένα ποικιλόμορφο φάσμα ανταμοιβών απαιτείται για να κινητοποιήσει εργαζομένους με ετερόκλητες ανάγκες. Πολλά προγράμματα εξισορρόπησης εργασίας/προσωπικής ζωής (βλ. Κεφάλαιο 2) που υιοθετούν οι οργανισμοί αποτελούν απάντηση στις ποικιλόμορφες ανάγκες ενός διαφοροποιημένου ανθρώπινου δυναμικού. Πολλοί οργανισμοί έχουν αναπτύξει ευέλικτες εργασιακές ρυθμίσεις οι οποίες αναγνωρίζουν διαφορετικές ανάγκες. Αυτά τα είδη προγραμμάτων ίσως γίνουν ακόμα πιο δημοφιλή, καθώς οι εργοδότες αναζητούν τρόπους να βοηθήσουν τους υπαλλήλους τους να ανταποκριθούν στις υψηλές τιμές καυσίμων.

(που έχει κυρωθεί με τον Ν. 100/1975) Απαγορεύεται η αναδημοσίευση ή αναπαραγωγή του παρόντος έργου με οποιονδήποτε τρόπο χωρίς γραπτή άδεια του εκδότη, σύμφωνα με το Ν. 2121/1993 και τη Διεθνή Σύμβαση της Βέρνης (που έχει κυρωθεί με τον Ν. 100/1975)