Πρόσληψη προσωπικού

Προϋποθέσεις ανεύρεσης κατάλληλου προσωπικού  Ακριβή γνώση του αριθμού των εργαζομένων που επιθυμεί να προσλάβει, με σκοπό την αναζήτηση στις κατάλληλες πηγές  Ακριβή γνώση του ήδη υπάρχοντος προσωπικού για να μη γίνεται σπατάλη χρόνου και εξόδων  Πρόβλεψη συγκεκριμένου αριθμού εργαζομένων που θα απαιτηθεί μελλοντικά

Διαδικασία πρόσληψης προσωπικού 1.Αίτηση πρόσληψης 2.Έκκριση διεύθυνσης 3.Κριτήρια επιλογής-προδιαγραφές θέσης εργασίας 4.Πηγές αναζήτησης προσωπικού 5.Αιτήσεις υποψηφίων- υποβολή βιογραφικών σημειωμάτων 6.Τεστ διαπίστωσης γνώσεων-ικανοτήτων 7.Αξιολόγηση των συγκεντρωθέντων στοιχείων-επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων 8.Προσωπική συνέντευξη 9.Τελική επιλογή υποψηφίου 10.Πρόσληψη καθορισμός αμοιβής 11.Τοποθέτηση στην κατάλληλη θέση-ενημέρωση

Πολιτική προσλήψεων  Κάλυψη κενών θέσεων εργασίας με το ήδη υπάρχον προσωπικό  Κάλυψη κενών θέσεων εργασίας με αναζήτηση προσωπικού από εξωτερικές πηγές

Πλεονεκτήματα εντός της επιχ/σης  Προαγωγή αποτελεί ισχυρό κίνητρο  Ανεβαίνει το γόητρο της επιχ/σης στα μάτια του προσωπικού  Η διοίκηση έχει μεγαλύτερη δυνατότητα να αξιολογήσει τις γνώσεις και τις επιδεξιότητες του προσωπικού  Προσαρμογή συντομότερα του προσωπικού στη νέα θέση εργασίας

Πλεονεκτήματα εκτός της επιχ/σης  Πολλές επιχ/σεις επειδή δεν διαθέτουν τις απαραίτητες διαδικασίες εκπαίδευσης καταφεύγουν σε ήδη καταρτισμένο προσωπικό από την εξωτερική αγορά εργασίας  Δυσαρέσκεια από μέρος του προσωπικού  Πρόβλημα επιβολής στους συναδέλφους ιδιαίτερα με αυτούς που βρίσκονται στο ίδιο επίπεδο  Δυνατότητα εισαγωγής νέων ιδεών

Καθορισμός προδιαγραφών θέσεως εργασίας(job specification ) Σκοπός αυτής της διαδικασίας είναι > Η σύνταξη τους γίνεται από τον διευθυντή προσωπικού, σε συνεργασία με τον προϊστάμενος του τμήματος, που θα επανδρώσει ο εργαζόμενος. Θα πρέπει να είναι σαφή, ξεκάθαρη, με σαφήνεια για να γνωρίζει ο εργαζόμενος το τι ακριβώς ζητά η επιχ/ση. Διακρίνουμε: απαραίτητες και επιθυμητές  Οι πρώτες αφορούν εκείνες που θα πρέπει υποχρεωτικά να διαθέτει ο εργαζόμενος  Ενώ οι δεύτερες αυτές που θα ληφθούν υπόψη σε περίπτωση που κάποια άλλα άτομα διαθέτουν παρόμοια τυπικά προσόντα

Στοιχεία καθορισμού προδιαγραφών εργασίας  Οικογενειακή κατάσταση  Ηλικία  Μόρφωση  Εκπαίδευση  Εμπειρία-προυπηρεσία  Ικανότητα κρίσης  Ανάληψη πρωτοβουλιών  Σωματικές δεξιότητες  Αντιμετώπιση ευθυνών  Δεξιότητες επικοινωνίας  Κατάσταση υγείας  Εκπλήρωση στρατιωτικών υποχρεώσεων

Περιγραφή εργασίας Αποτελεί ένα σύνολο πληροφοριών σχετικά με τις απαιτήσεις της κενής θέσης. Καθορίζει τα πλαίσια μέσα στα οποία κινείται ο εργαζόμενος και περιγράφει πολλές φορές τις δραστηριότητες που πρέπει να εκτελεί μέσα στα πλαίσια του ωραρίου του. Περιλαμβάνει:  Την περιγραφή όλων των απαιτούμενων ενεργειών  Τον μέσο χρόνο που απαιτείται για την εκτέλεση της κάθε ενέργειας  Την σειρά με την οποία θα εκτελεστούν οι ενέργειες  Μηχανήματα, εργαλεία, χώρους που χρησιμοποιούνται  Γνώσεις-επιδεξιότητες  Συνθήκες κάτω από τις οποίες εκτελείται κάθε εργασία  Βαθμό ευθύνης  Επιμέρους στόχους που επιδιώκει η επιχ/ση από την εκτέλεση της συγκεκριμένης εργασίας  Προοπτικές εξέλιξης-προαγωγών  Την επιπλέον εκπαίδευση που χρειάζεται ο κάθε εργαζόμενος

Σημαντικά οφέλη Στον καθορισμό μιας δίκαιης αμοιβής Στον καθορισμό της πρότυπης απόδοσης του εργαζόμενου και στην αποτελεσματικότερη επίτευξη των στόχων της επιχ/σης Στην πρόβλεψη τυχόν δυσχερειών Στον αναγκαίο προγραμματισμό προσωπικού Στον εντοπισμό τυχόν αδυναμιών των υποψηφίων στην εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας

Πηγές-τρόποι αναζήτησης προσωπικού Η ανακοίνωση της κενής θέσης δίνεται από το τμήμα προσωπικού προς τα αρμόδια τμήματα, συνήθως σε γραπτή μορφή. Διακρίνουμε:  Εσωτερικές πηγές αναζήτησης προσωπικού  Εξωτερικές πηγές αναζήτησης προσωπικού

Οι πρώτες συνήθως αναζητούν τον κατάλληλο εργαζόμενο από το ήδη υπάρχον προσωπικό Οι δεύτερες αφορούν αναζήτηση εκτός της επιχ/σης : 1.Από ανάλογες σχολές 2.Κρατικοί οργανισμοί απασχολήσεως 3.Επαγγελματικοί σύλλογοι-σύλλογοι αποφοίτων 4.Ιδιωτικά γραφεία ευρέσεως εργασίας 5.Επιμελητήρια 6.Από γνωστούς 7.Εκτός εθνικού χώρου 8.Με διαφήμιση στα ΜΜΕ 9.Μέσω προκηρύξεων 10.Μέσω αιτήσεων στην επιχ/ση 11.Με συμμετοχή της επιχ/σης σε ημέρες καριέρας διαφόρων οργανισμών και φορέων

Τεστ αποδόσεως γνώσεων Πολλές ξενοδοχειακές επιχ/σεις-επισιτιστικές χρησιμοποιούν διάφορα test κατά την διαδικασία πρόσληψης προσωπικού. Σκοπός τους αποτελεί η αξιολόγηση της ικανότητας του εργαζομένου για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας :  Στα τεστ που μετρούν την γνώση  Και σε εκείνα που αποτελούν ένα δείγμα εργασίας

Τα πρώτα γίνονται συνήθως με την μορφή πολλαπλών απαντήσεων και συμπληρώνονται από τους υποψηφίους σε συγκεκριμένο χρονικό διάστημα. Στα δεύτερα ένα μέρος πραγματικής δουλειάς δίνεται σαν test. Για παράδειγμα, για την πρόσληψη στην θέση του μπαρ δίνεται μια συγκεκριμένη συνταγή και ζητείται να εκτελεστεί από το ενδιαφερόμενο άτομο. Θα αξιολογηθεί η ακρίβεια της εκτέλεσης των συνταγών καθώς και η ταχύτητα παρασκευής. Γενικά τα tests διαφέρουν από επιχ/ση σε επιχ/ση ανάλογα το μέγεθος της και τις ιδιαιτερότητες της, και συνεπώς είναι δύσκολο να καταφύγουν σε έτοιμα μοντέλα tests

Test προσωπικότητας Χρησιμοποιούνται για την πρόσληψη διοικητικών στελεχών με σκοπό την διαπίστωση της προσωπικότητας του εργαζόμενου. Κύριο στοιχείο εδώ αποτελεί η ικανότητα του να διοικεί άλλους ανθρώπους και παράλληλα να συντονίζει διαφορετικά θέματα και καταστάσεις  Σκοπός του τεστ Να διαπιστωθεί η υποκίνηση του ατόμου, η προσαρμοστικότητα στις δύσκολες και πιεστικές καταστάσεις και η ικανότητα του στις διαπροσωπικές σχέσεις. Ακόμη προσπαθούν να διαπιστώσουν ιδιότητες και χαρακτηριστικά του ατόμου π.χ. φιλοδοξία, υπομονή, αισιοδοξία, εργατικότητα. Πολλά από αυτά τα στοιχεία μπορούν να διαπιστωθούν μέσα από ερωτήσεις κατά την διάρκεια της προσωπικής συνέντευξης. Τα πιο γνωστά είναι αυτά που ο υποψήφιος καλείται να απαντήσει γραπτώς σε διάφορες ερωτήσεις, που συνήθως αξιολογούνται από ειδικούς ψυχολόγους. Σε πολλές περιπτώσεις πολλά συμπεράσματα μπορούν να εξαχθούν ακόμα και από τον τρόπο γραφής και τον γραφικό χαρακτήρα. Παράδειγμα :  ξυπνάτε συχνά μέσα σε κρύο ιδρώτα?  Αισθάνεστε ότι άλλοι άνθρωποι βλέποντας μπορούν να γελάσουν και κάτι που αφορά την εξωτερικής εμφάνιση σας  Ιδρώνουν τα χέρια σας? Εκτός από αυτά τα απλά τεστ υπάρχουν και άλλα πιο σύνθετα π.χ. το τεστ του δένδρου από τον Ελβετό ψυχολόγο Charles Koch. Πιο αναλυτικά δίνεται μια λευκή κόλλα στον υποψήφιο και του ζητείται να ζωγραφίσει επάνω 4 διαφορετικά δέντρα. Ανάλογα με τα σχέδια ο υπεύθυνος μπορεί να καταλάβει μερικά χαρακτηριστικά από την προσωπικότητα. Έτσι κλαδιά σαν σπαθιά, σημαίνουν βίαιο χαρακτήρα και αλαζονικό, κορμός με κλίση δεξιά σημαίνει αδύνατο χαρακτήρα, φύλλωμα με λουλούδια ή φρούτα σημαίνει αισθηματικότητα, αναζήτηση αγάπης και επιδοκιμασίας κ.α

Test ικανότητας Συντελούν προκειμένου να εκτιμηθεί η πιθανή επίδοση του υποψηφίου. Με αυτά επιχειρείται να εκτιμηθούν παράγοντες όπως μνήμη, λεπτομέρεια, προσοχή, η δεξιότητα της οργάνωσης, η πνευματική και πρακτική δεξιότητα. Χωρίζονται :  Τεστ που εκτιμούν το επίπεδο επίδοσης ανεξάρτητα από το επίπεδο γνώσεων  Και σε εκείνα που εκτιμούν το επίπεδο επίδοσης και το επίπεδο γνώσεων

Αιτήσεις πρόσληψης υποψήφιων Γίνεται με την βοήθεια συνήθως ενός ειδικού εντύπου(application form). Αυτή η τεχνική εξασφαλίζει πληροφορίες που αναφέρονται στον ίδιο τον υποψήφιο. Κάθε ερώτηση είναι βαθμολογημένη ανάλογα με την αξία της. Η αίτηση που θα εξασφαλίσει την μεγαλύτερη βαθμολογία προκρίνεται έναντι των υπολοίπων. Μπορεί να συνοδεύεται από διάφορα τεστ όπως: Τεστ αποδόσεως Τεστ προσωπικότητας Τεστ ικανότητας

Επιμέρους στοιχεία που περιλαμβάνει :  Ονοματεπώνυμο  Ηλικία  Εθνικότητα  Οικογενειακή κατάσταση  Εκπλήρωση στρατιωτικών υποχρεώσεων  Σπουδές  Γνώση ξένων γλωσσών-Η/Υ  Εμπειρία-προυπηρεσία  Στοιχεία υγείας  Συστάσεις  Κατάσταση ποινικού μητρώου  Συμμετοχή σε ενώσεις  Άλλες πληροφορίες

Συνέντευξη Καλείται η ανταλλαγή ιδεών, απόψεων, πληροφοριών μεταξύ δύο ατόμων. Είναι το κυριότερο εργαλείο της διοίκησης προσωπικού και των τμηματαρχών προκειμένου να βοηθηθούν στην τελική τους απόφαση  Υπεύθυνος για την διενέργεια μιας συνέντευξης είναι κυρίως ο υπεύθυνος τμηματάρχης, ιδιαίτερα όταν πρόκειται για ειδικευμένο προσωπικό, διακρίνουμε : 1.Μόνος ο υποψήφιος απέναντι στον υπεύθυνο για την συνέντευξη 2.Ο υποψήφιος απέναντι σε μια ομάδα περισσότερων ατόμων 3.Ομαδική συνέντευξη 4.Σειρά συνεντεύξεων Για παράδειγμα : οι υποψήφιοι εργαζόμενοι για την κουζίνα θα περάσουν από τον Chef.  Τεχνικές ανάλογα με τον τρόπο που διεξάγεται μια συνέντευξη και με την μορφή των ερωτήσεων 1.Κατευθυνόμενη συνέντευξη 2.Μη κατευθυνόμενη 3.Και από τις δυο άνω κατηγορίες  Διαδικασία συνέντευξης 1.στην αρχή της συνέντευξης 2.Στην διάρκεια 3.Στο τέλος  Μορφές συνέντευξης 1.μόνος ο υποψήφιος απέναντι στον υπεύθυνο για την συνέντευξη 2.ο υποψήφιος απέναντι σε μια ομάδα περισσότερων ατόμων π.χ. ο υποψήφιος για την θέση του Μαître d Hotel δέχεται ερωτήσεις από τον διευθυντή του ξενοδοχείου, τον υπεύθυνο προσωπικού, τον F/B manager, και έναν ειδικό ψυχολόγο 3.Ομαδική συνέντευξη 4.Αλυσιδωτή συνέντευξη

Σημαντικά στοιχεία που πρέπει να γνωρίζει ο κάθε υποψήφιος Να βρίσκεται στην ώρα του στην επιχ/ση Το ντύσιμο πάντα προσεγμένο και αξιοπρεπές Ύφος του υποψήφιου σοβαρό όχι παγωμένο, αυταρχικό Σταθερότητα στην φωνή όχι τρεμάμενη φωνή Ο υπεύθυνος για την πρόσληψη οφείλει να παρατηρεί τις κινήσεις του υποψηφίου για να διαπιστώσει την νευρικότητα του ή άγχος Σημαντική η πρώτη χειραψία. Μια χαλαρή υποδηλώνει άτομο όχι ιδιαίτερα αποφασιστικό και ενεργητικό, ενώ μια πολύ δυνατή άτομο πιεστικό και αυταρχικό. Πολλοί υπεύθυνοι συνηθίζουν να ρωτάνε τον υποψήφιο αν θα πάρει κάτι ή του προσφέρουν τσιγάρο. Άτομο που αποφεύγει να παραγγέλλει δίνει την εντύπωση του ντροπαλού ενώ άτομο με πολύπλοκη παραγγελία ατίθασο. Λοιπόν προσοχή