ORGANISATIONAL BEHAVIOR – CHAPTER 17 ΤΟ ΚΛΙΜΑ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ

Φύση του Οργανωτικού Κλίματος Ο τρόπος με τον οποίο ένα άτομο λειτουργεί σε ένα οργανισμό καθορίζεται κατά ένα μέρος από τη φύση του ατόμου και κατά ένα άλλο μέρος από το οργανωτικό πλαίσιο. Σαν πλαίσιο του οργανισμού θεωρείται το περιβάλλον, η κουλτούρα, η ατμόσφαιρα, ο τόπος και το συναισθηματικό κλίμα αυτού του οργανισμού (οι έννοιες αυτές αναφέρονται στο εσωτερικό του οργανισμού όπως το αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι). Ο τρόπος με τον οποίο ένα άτομο λειτουργεί σε ένα οργανισμό καθορίζεται κατά ένα μέρος από τη φύση του ατόμου και κατά ένα άλλο μέρος από το οργανωτικό πλαίσιο. Σαν πλαίσιο του οργανισμού θεωρείται το περιβάλλον, η κουλτούρα, η ατμόσφαιρα, ο τόπος και το συναισθηματικό κλίμα αυτού του οργανισμού (οι έννοιες αυτές αναφέρονται στο εσωτερικό του οργανισμού όπως το αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι).

Το οργανωτικό κλίμα αναφέρεται στην οργανωτική προσωπικότητα του οργανισμού, δηλαδή στο μέτρο που το περιβάλλον εργασίας είναι ανοικτό, αυτόνομο, ελεγχόμενο, οικείο, πατρικό ή κλειστό. Το κλίμα ενός συγκεκριμένου οργανισμού είναι εκείνο που πιστεύουν ότι είναι τα άτομα που εργάζονται σε αυτόν και όχι αναγκαστικά αυτό που πράγματι είναι. Το οργανωτικό κλίμα αναφέρεται στην οργανωτική προσωπικότητα του οργανισμού, δηλαδή στο μέτρο που το περιβάλλον εργασίας είναι ανοικτό, αυτόνομο, ελεγχόμενο, οικείο, πατρικό ή κλειστό. Το κλίμα ενός συγκεκριμένου οργανισμού είναι εκείνο που πιστεύουν ότι είναι τα άτομα που εργάζονται σε αυτόν και όχι αναγκαστικά αυτό που πράγματι είναι.

Τα άτομα ενεργούν ανάλογα με την εντύπωση που έχουν για το κλίμα του οργανισμού τους. Τα άτομα ενεργούν ανάλογα με την εντύπωση που έχουν για το κλίμα του οργανισμού τους. Οι Litwin και Stringer προσδιορίζουν έξι πολύ σημαντικές ιδιότητες του κλίματος μίας επιχείρησης: Οι Litwin και Stringer προσδιορίζουν έξι πολύ σημαντικές ιδιότητες του κλίματος μίας επιχείρησης: Η δομή: Αναφέρεται στους περιορισμούς, κανόνες, κανονισμούς και την γραφειοκρατία μίας επιχείρησης. Η δομή: Αναφέρεται στους περιορισμούς, κανόνες, κανονισμούς και την γραφειοκρατία μίας επιχείρησης.

Η ατομική ευθύνη: Αναφέρεται στην ικανότητα του να έχει το άτομο επίγνωση του ποιος πραγματικά είναι. Η ατομική ευθύνη: Αναφέρεται στην ικανότητα του να έχει το άτομο επίγνωση του ποιος πραγματικά είναι. Οι αμoιβές: Αναφέρονται στο συναίσθημα ότι το άτομο αμείβεται ικανοποιητικά και δίκαια από την επιχείρηση. Οι αμoιβές: Αναφέρονται στο συναίσθημα ότι το άτομο αμείβεται ικανοποιητικά και δίκαια από την επιχείρηση. Ο κίνδυνος και η ανάληψη κινδύνου: Είναι ο βαθμός στον οποίο το άτομο υφίσταται κάποια πρόκληση και έχει την τάση να αψηφάει τον κίνδυνο στην εργασία του. Ο κίνδυνος και η ανάληψη κινδύνου: Είναι ο βαθμός στον οποίο το άτομο υφίσταται κάποια πρόκληση και έχει την τάση να αψηφάει τον κίνδυνο στην εργασία του.

Η θαλπωρή και υποστήριξη: Είναι η προθυμία για εξυπηρέτηση και η αλληλεγγύη στο περιβάλλον εργασίας. Η θαλπωρή και υποστήριξη: Είναι η προθυμία για εξυπηρέτηση και η αλληλεγγύη στο περιβάλλον εργασίας. Η ανοχή και σύγκρουση: Είναι ο βαθμός στον οποίο το κλίμα μπορεί να αντιπαρέρχεται συγκρουόμενες γνώμες. Η ανοχή και σύγκρουση: Είναι ο βαθμός στον οποίο το κλίμα μπορεί να αντιπαρέρχεται συγκρουόμενες γνώμες.

Ιδιότητες του κλίματος σύμφωνα με τους Schneider και Bartlett από μελέτη σε αντιπροσώπους πωλητών σε δύο διαφορετικές ασφαλιστικές εταιρίες: Ιδιότητες του κλίματος σύμφωνα με τους Schneider και Bartlett από μελέτη σε αντιπροσώπους πωλητών σε δύο διαφορετικές ασφαλιστικές εταιρίες: Η υποστήριξη από μέρους της διοίκησης: Το ενεργό ενδιαφέρον του διευθυντή για την πρόοδο και εξέλιξη των υφιστάμενων. Η υποστήριξη από μέρους της διοίκησης: Το ενεργό ενδιαφέρον του διευθυντή για την πρόοδο και εξέλιξη των υφιστάμενων. Η δομή της διοίκησης. Η απαίτηση του διευθυντή από τους αντιπροσώπους να συμμορφώνονται με τις διάφορες διαδικασίες. Η δομή της διοίκησης. Η απαίτηση του διευθυντή από τους αντιπροσώπους να συμμορφώνονται με τις διάφορες διαδικασίες.

Το ενδιαφέρον για τους νέους υπαλλήλους. Το ενδιαφέρον για την εκπαίδευση των νέων αντιπροσώπων. Το ενδιαφέρον για τους νέους υπαλλήλους. Το ενδιαφέρον για την εκπαίδευση των νέων αντιπροσώπων. Οι εσωτερικές συγκρούσεις. Η παρουσία εσωτερικών ομάδων μέσα στο περιβάλλον μίας αντιπροσωπείας και ο ανταγωνισμός για το ποιος θα αναλάβει την εξουσία. Οι εσωτερικές συγκρούσεις. Η παρουσία εσωτερικών ομάδων μέσα στο περιβάλλον μίας αντιπροσωπείας και ο ανταγωνισμός για το ποιος θα αναλάβει την εξουσία.

Η ανεξαρτησία των αντιπροσώπων. Ο βαθμός αυτονομίας που ζητούν οι αντιπρόσωποι. Η ανεξαρτησία των αντιπροσώπων. Ο βαθμός αυτονομίας που ζητούν οι αντιπρόσωποι. Η γενική ικανοποίηση. Η ικανοποίηση των αντιπροσώπων από τη διοίκηση και τις δραστηριότητες της αντιπροσωπείας. Η γενική ικανοποίηση. Η ικανοποίηση των αντιπροσώπων από τη διοίκηση και τις δραστηριότητες της αντιπροσωπείας.

Οι Διαστάσεις του Οργανωτικού Κλίματος Υπάρχει έντονη διαφωνία μεταξύ των διαφόρων μελετητών για το ποιές συγκεκριμένες διαστάσεις καθορίζουν το κλίμα. Το πρόβλημα αυτό μερικώς οφείλεται στο γεγονός ότι το κλίμα έχει μελετηθεί μέσα σε περιβάλλοντα τα οποία δεν είναι όμοια μεταξύ τους. Ένα δεύτερο πρόβλημα που αντιμετωπίζεται στη μελέτη του κλίματος, Υπάρχει έντονη διαφωνία μεταξύ των διαφόρων μελετητών για το ποιές συγκεκριμένες διαστάσεις καθορίζουν το κλίμα. Το πρόβλημα αυτό μερικώς οφείλεται στο γεγονός ότι το κλίμα έχει μελετηθεί μέσα σε περιβάλλοντα τα οποία δεν είναι όμοια μεταξύ τους. Ένα δεύτερο πρόβλημα που αντιμετωπίζεται στη μελέτη του κλίματος,

οφείλεται στο γεγονός ότι οι κλίμακες του κλίματος διατυπώνονται εκ των προτέρων από έναν ερευνητή, ο οποίος δεν εξετάζει πώς αυτό το σύνολο των κλιμάκων που διατυπώνει σχετίζεται με άλλα σύνολα. Οι Halpin και Croft με μελέτη του που έκανα σε σχολεία κατέληξαν ότι η προσωπικότητα για το άτομο, είναι το οργανωτικό κλίμα για τον οργανισμό. οφείλεται στο γεγονός ότι οι κλίμακες του κλίματος διατυπώνονται εκ των προτέρων από έναν ερευνητή, ο οποίος δεν εξετάζει πώς αυτό το σύνολο των κλιμάκων που διατυπώνει σχετίζεται με άλλα σύνολα. Οι Halpin και Croft με μελέτη του που έκανα σε σχολεία κατέληξαν ότι η προσωπικότητα για το άτομο, είναι το οργανωτικό κλίμα για τον οργανισμό.

Μία ανάλυση παραγόντων έδωσε τις πάρακάτω έξι κατηγορίες οργανωτικού κλίματος: Μία ανάλυση παραγόντων έδωσε τις πάρακάτω έξι κατηγορίες οργανωτικού κλίματος: Το ανοικτό κλίμα (The open climate). Αναφέρεται στην ατμόσφαιρα ενός οργανισμού που είναι δραστήριος, που κινείται μεθοδικά προς τους στόχους του και που παρέχει ικανοποίηση στις κοινωνικές ανάγκες των μελών της ομάδας. Κατά την άσκηση της εξουσίας υπάρχει συνεργασία ανάμεσα στην ομάδα και τον αρχηγό. Το ανοικτό κλίμα (The open climate). Αναφέρεται στην ατμόσφαιρα ενός οργανισμού που είναι δραστήριος, που κινείται μεθοδικά προς τους στόχους του και που παρέχει ικανοποίηση στις κοινωνικές ανάγκες των μελών της ομάδας. Κατά την άσκηση της εξουσίας υπάρχει συνεργασία ανάμεσα στην ομάδα και τον αρχηγό.

Το κύριο χαρακτηριστικό αυτού του κλίματος είναι η αυθεντικότητα της συμπεριφοράς όλων των μελών. Το κύριο χαρακτηριστικό αυτού του κλίματος είναι η αυθεντικότητα της συμπεριφοράς όλων των μελών. Το αυτόνομο κλίμα (The autonomous climate). Στον οργανισμό αυτό οι ηγετικές ενέργειες απορρέουν κυρίως από την ομάδα. Ο αρχηγός ασκεί μικρή πίεση και γενικώς επικρατεί ομαδικότητα. Το αυτόνομο κλίμα (The autonomous climate). Στον οργανισμό αυτό οι ηγετικές ενέργειες απορρέουν κυρίως από την ομάδα. Ο αρχηγός ασκεί μικρή πίεση και γενικώς επικρατεί ομαδικότητα.

Το ελεγχόμενο κλίμα (The controlled climate). Χαρακτηρίζεται κυρίως σαν απρόσωπο και εξαιρετικά προσανατολισμένο στην έννοια του καθήκοντος. Το ομαδικό πνεύμα είναι πολύ υψηλό, αλλά κατά την επίτευξη του σκοπού αγνοείται μερικώς η ικανοποίηση των κοινωνικών αναγκών. Αυτό το κλίμα στερείται την αυθεντικότητα της συμπεριφοράς, γιατί η ομάδα είναι προσηλωμένη στην εκτέλεση του καθήκοντος. Το ελεγχόμενο κλίμα (The controlled climate). Χαρακτηρίζεται κυρίως σαν απρόσωπο και εξαιρετικά προσανατολισμένο στην έννοια του καθήκοντος. Το ομαδικό πνεύμα είναι πολύ υψηλό, αλλά κατά την επίτευξη του σκοπού αγνοείται μερικώς η ικανοποίηση των κοινωνικών αναγκών. Αυτό το κλίμα στερείται την αυθεντικότητα της συμπεριφοράς, γιατί η ομάδα είναι προσηλωμένη στην εκτέλεση του καθήκοντος.

Το οικείο κλίμα (The familiar climate). Τα μέλη αυτού του οργανισμού ικανοποιούν τις κοινωνικές τους ανάγκες αλλά δίνουν σχετικά μικρή προσοχή στον κοινωνικό έλεγχο συγκριτικά με την εκτέλεση του καθήκοντος. Το ομαδικό πνεύμα δεν είναι ιδιαίτερα ψηλό. Γι αυτό και η συμπεριφορά μέσα σε αυτό το κλίμα μπορεί να ερμηνευθεί σαν μη αυθεντική. Το οικείο κλίμα (The familiar climate). Τα μέλη αυτού του οργανισμού ικανοποιούν τις κοινωνικές τους ανάγκες αλλά δίνουν σχετικά μικρή προσοχή στον κοινωνικό έλεγχο συγκριτικά με την εκτέλεση του καθήκοντος. Το ομαδικό πνεύμα δεν είναι ιδιαίτερα ψηλό. Γι αυτό και η συμπεριφορά μέσα σε αυτό το κλίμα μπορεί να ερμηνευθεί σαν μη αυθεντική.

Το πατερναλιστικό κλίμα (The paternal climate). Επικρατεί το ηγετικό στυλ του μάνατζερ. Μικρή είναι η ικανοποίηση που επιτυγχάνεται σε σχέση είτε με την εκτέλεση του καθήκοντος είτε με τις κοινωνικές ανάγκες, γι αυτό και το ομαδικό πνεύμα που επικρατεί στα μέλη είναι χαμηλό. Το πατερναλιστικό κλίμα (The paternal climate). Επικρατεί το ηγετικό στυλ του μάνατζερ. Μικρή είναι η ικανοποίηση που επιτυγχάνεται σε σχέση είτε με την εκτέλεση του καθήκοντος είτε με τις κοινωνικές ανάγκες, γι αυτό και το ομαδικό πνεύμα που επικρατεί στα μέλη είναι χαμηλό.

Το κλειστό κλίμα (The closed climate). Σε οργανισμούς με τέτοιο κλίμα τα μέλη κατέχονται από ένα υψηλό βαθμό απάθειας. Το ομαδικό πνεύμα είναι χαμηλό γιατί δεν υπάρχει ικανοποίηση κοινωνικών αναγκών ή ικανοποίηση που απορρέει από την εκτέλεση καθηκόντων. Η συμπεριφορά των μελών μπορεί να ερμηνευθεί σαν μη αυθεντική αλλά στην πραγματικότητα ο οργανισμός φαίνεται να είναι παθητικός. Το κλειστό κλίμα (The closed climate). Σε οργανισμούς με τέτοιο κλίμα τα μέλη κατέχονται από ένα υψηλό βαθμό απάθειας. Το ομαδικό πνεύμα είναι χαμηλό γιατί δεν υπάρχει ικανοποίηση κοινωνικών αναγκών ή ικανοποίηση που απορρέει από την εκτέλεση καθηκόντων. Η συμπεριφορά των μελών μπορεί να ερμηνευθεί σαν μη αυθεντική αλλά στην πραγματικότητα ο οργανισμός φαίνεται να είναι παθητικός.

Με τον προσδιορισμό του παρακάτω δείκτη μπορεί να υπολογιστεί το σχετικά ανοικτό ή κλειστό κλίμα ενός οργανισμού: Με τον προσδιορισμό του παρακάτω δείκτη μπορεί να υπολογιστεί το σχετικά ανοικτό ή κλειστό κλίμα ενός οργανισμού: Δείκτης Ανοικτού Κλίματος = Βαθμολογία Ώθησης + Βαθμολογία Ομαδικού Πνεύματος – Βαθμολογία Απομάκρυνσης από το Καθήκον Δείκτης Ανοικτού Κλίματος = Βαθμολογία Ώθησης + Βαθμολογία Ομαδικού Πνεύματος – Βαθμολογία Απομάκρυνσης από το Καθήκον

Όσο μεγαλύτερος είναι ο δείκτης, τόσο πιο ανοικτό είναι το κλίμα του οργανισμού. Αυτά τα τρία στοιχεία του OCDQ (Organisational Climate Description Questionnaire) αποτελούν τα πιο εμφανή χαρακτηριστικά των ανοικτών και κλειστών κλιμάτων. Όσο μεγαλύτερος είναι ο δείκτης, τόσο πιο ανοικτό είναι το κλίμα του οργανισμού. Αυτά τα τρία στοιχεία του OCDQ (Organisational Climate Description Questionnaire) αποτελούν τα πιο εμφανή χαρακτηριστικά των ανοικτών και κλειστών κλιμάτων.

Παρουσίαση των Οργανωτικών Χαρακτηριστικών (POS) O Liket χρησιμοποιεί μία κλίμακα πάνω στην οποία τοποθετούνται οι οργανισμοί ανάλογα με το χαρακτήρα της σχέσης που υπάρχει μεταξύ προϊστάμενου και υφιστάμενου. Προσδιόρισε τέσσερα διοικητικά συστήματα, καθένα από τα οποία περιγράφεται από το οργανωτικό κλίμα και τη συμπεριφορά του ηγέτη και μετριέται με βάση τα χαρακτηριστικά του οργανισμού. O Liket χρησιμοποιεί μία κλίμακα πάνω στην οποία τοποθετούνται οι οργανισμοί ανάλογα με το χαρακτήρα της σχέσης που υπάρχει μεταξύ προϊστάμενου και υφιστάμενου. Προσδιόρισε τέσσερα διοικητικά συστήματα, καθένα από τα οποία περιγράφεται από το οργανωτικό κλίμα και τη συμπεριφορά του ηγέτη και μετριέται με βάση τα χαρακτηριστικά του οργανισμού.

Τα συστήματα αυτά είναι: Σύστημα 1: Αυταρχικό Σύστημα 1: Αυταρχικό Σύστημα 2: Ανθρωπιστικό Σύστημα 2: Ανθρωπιστικό Σύστημα 3: Συμβουλευτικό Σύστημα 3: Συμβουλευτικό Σύστημα 4: Συμμετοχικό Σύστημα 4: Συμμετοχικό Τα συστήματα αυτά περιλαμβάνουν οκτώ χαρακτηριστικά τα οποία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να δώσουν την εικόνα κάθε οργανισμού πάνω σε μία κλίμακα της οποίας η μία άκρια έχει το αυταρχικό σύστημα και η άλλη το συμμετοχικό σύστημα διοίκησης. Τα συστήματα αυτά περιλαμβάνουν οκτώ χαρακτηριστικά τα οποία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να δώσουν την εικόνα κάθε οργανισμού πάνω σε μία κλίμακα της οποίας η μία άκρια έχει το αυταρχικό σύστημα και η άλλη το συμμετοχικό σύστημα διοίκησης.

Τέλος, ο Liket υποστηρίζει πως ο επόπτης ή μάνατζερ αποτελεί μέλος σε δύο είδη ομάδων στους οργανισμούς: την ομάδα για την οποία είναι αυτός υπεύθυνος και την ομάδα στην οποία είναι αυτός υπόλογος. Λεει επίσης πως είναι καλό όλες οι ομάδες να συνδέονται προς τα πάνω μέσα σε ένα οργανισμό, Τέλος, ο Liket υποστηρίζει πως ο επόπτης ή μάνατζερ αποτελεί μέλος σε δύο είδη ομάδων στους οργανισμούς: την ομάδα για την οποία είναι αυτός υπεύθυνος και την ομάδα στην οποία είναι αυτός υπόλογος. Λεει επίσης πως είναι καλό όλες οι ομάδες να συνδέονται προς τα πάνω μέσα σε ένα οργανισμό,

δηλαδή ομάδες που βρίσκονται σε χαμηλότερη βαθμίδα να έχουν την δυνατότητα αλληλεπίδρασης και επιρροής από υψηλότερες βαθμίδες του οργανισμού. Τέλος, τα άτομα που έχουν ρόλο και στις δύο ομάδες αποτελούν τα “linking pins” δηλαδή σύνδεσμοι, όπου βοηθούν στην επικοινωνία, λήψη αποφάσεων κλπ. δηλαδή ομάδες που βρίσκονται σε χαμηλότερη βαθμίδα να έχουν την δυνατότητα αλληλεπίδρασης και επιρροής από υψηλότερες βαθμίδες του οργανισμού. Τέλος, τα άτομα που έχουν ρόλο και στις δύο ομάδες αποτελούν τα “linking pins” δηλαδή σύνδεσμοι, όπου βοηθούν στην επικοινωνία, λήψη αποφάσεων κλπ.