ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Chapter 2, part 1

Προσδοκώμενα Αποτελέσματα Να περιγράφετε γραφειοκρατικές, επίπεδες και ανοιχτές οργανωτικές δομές Να αναφέρετε τους παράγοντες που επηρεάζουν την παρακίνηση των εργαζομένων Να κάνετε ανάλυση μιας θέσης εργασίας Να εφαρμόζετε ευέλικτους σχεδιασμούς εργασιών Να αναπτύσσετε πολιτικές και διαδικασίες για την προστασία δεδομένων των πληροφοριακών συστημάτων διοίκησης ανθρωπίνων πόρων

Σχεδιασμός Οργανωσιακής Δομής Οργάνωση: η διαδικασία μέσω της οποίας τα διοικητικά στελέχη προσδιορίζουν τις εργασιακές σχέσεις μεταξύ των υπαλλήλων έτσι ώστε να επιτευχθούν οι στόχοι. Oργανωσιακή Δομή: τυπικό σύστημα ιεραρχικών σχέσεων το οποίο δείχνει πώς οι εργαζόμενοι χρησιμοποιούν τους πόρους. Oργανωσιακός σχεδιασμός: τα διοικητικά στελέχη κάνουν συγκεκριμένες επιλογές που οδηγούν σε μια συγκεκριμένη οργανωσιακή δομή. Η επιτυχία του οργανωσιακού σχεδιασμού εξαρτάται από την ιδιαίτερη κατάσταση κάθε επιχείρησης.

Παράγοντες που επηρεάζουν τον Οργανωσιακό Σχεδιασμό Περιβάλλον Προσδιορισμός Οργανωσιακού σχεδιασμού & οργανωσιακής δομής Στρατηγική Τεχνολογία Ανθρώπινοι Πόροι

Παράγοντες που Επηρεάζουν τη Δομή Παράγοντες που Επηρεάζουν τη Δομή Περιβάλλον: όσο πιο γρήγορα αλλάζει το περιβάλλον, τόσο πιο πολλά προβλήματα αντιμετωπίζουν τα διοικητικά στελέχη. Η δομή πρέπει να είναι πιο ευέλικτη όταν η αλλαγή στο περιβάλλον είναι γρήγορη. Συνήθως χρειάζεται αποκέντρωση εξουσίας. Στρατηγική: κάθε στρατηγική χρειάζεται διαφορετική δομή. Η στρατηγική διαφοροποίησης χρειάζεται ευέλικτη δομή, ενώ η ηγεσία κόστους μπορεί να χρειάζεται πιο τυποποιημένη δομή.

Παράγοντες που Επηρεάζουν τη Δομή Tεχνολογία: ο συνδυασμός ικανοτήτων, γνώσης, εργαλείων εξοπλισμού, ηλεκτρονικών υπολογιστών και μηχανών που χρησιμοποιούνται στην επιχείρηση. Είναι πιο δύσκολο για τα διοικητικά στελέχη να οργανώσουν μια επιχείρηση με πολύπλοκη τεχνολογία. Καθήκοντα με μεγάλη ποικιλία και μικρή δυνατότητα ανάλυσής τους δημιουργούν πολλά προβλήματα στα διοικητικά στελέχη. Σε αυτές τις συνθήκες χρειάζεται ευέλικτη δομή. Καθήκοντα με μικρή ποικιλία και μεγάλη δυνατότητα ανάλυσής τους επιτρέπουν στα διοικητικά στελέχη να βασίζονται σε καθιερωμένες διαδικασίες.

Παράγοντες που Επηρεάζουν τη Δομή Ανθρώπινοι Πόροι: ο τελικός παράγοντας που επηρεάζει την οργανωσιακή δομή. Οι πιο ικανοί εργαζόμενοι που δουλεύουν σε ομάδες συνήθως χρειάζονται μια πιο ευέλικτη δομή. Τα διοικητικά στελέχη πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους και τους τέσσερις παράγοντες (περιβάλλον, στρατηγική, τεχνολογία και ανθρώπινοι πόροι) όταν σχεδιάζουν τη δομή της επιχείρησης.

Οργανωτικές δομές Η οργανωτική δομή της επιχείρησης προσδιορίζει, όχι μόνο τα καθήκοντα, τις ευθύνες και τις δικαιοδοσίες των συμμετεχόντων στις εργασίες, αλλά και τις μεταξύ τους σχέσεις.

Αλληλοεπικαλυπτόμενες ανάγκες Ανάγκες τομέα Ανάγκες των ατόμων Ανάγκες της ομάδας

ΠΑΡΑΔΟΣΙΑΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΕΣ ΔΟΜΕΣ Τµηµατοποίηση: διαδικασία οµαδοποίησης ανθρώπων και εργασιών σε έναν οργανισµό. Παραδοσιακοί τύποι οργανωτικών δοµών: Λειτουργικές δοµές Τµηµατικές δοµές Δοµές Πλέγµατος

Λειτουργικές δοµές Οµαδοποιεί εργαζόµενους µε παρόµοια προσόντα που ασκούν παρόµοια καθήκοντα. Η οµαδοποίηση των δραστηριοτήτων γίνεται βάσει των λειτουργιών που εκτελούνται. Είναι πιο αποτελεσµατικές σε µικρούς οργανισµούς που παράγουν λίγα προϊόντα ή υπηρεσίες!

ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΑΤΑ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΑ

Σχήµα 1. Παραδείγµατα λειτουργικών δοµών Πηγή: Schermerhorn J.R., 2012

Πιθανά πλεονεκτήματα των λειτουργικών δοµών Πιθανά πλεονεκτήματα των λειτουργικών δοµών Οι εργαζόμενοι μπορούν να μάθουν από άλλους που κάνουν παρόμοια έργα Eύκολη η παρακολούθηση και αξιολόγηση των εργαζομένων από τα διοικητικά στελέχη Επιτυγχάνονται οικονομίες κλίμακας Αναθέσεις καθηκόντων σύμφωνες με την εξειδίκευση και την εκπαίδευση Υψηλής ποιότητας επίλυση τεχνικών προβλημάτων Εκπαίδευση σε βάθος και ανάπτυξη ικανοτήτων Σαφείς προοπτικές σταδιοδρομίας εντός των λειτουργιών

Τµηµατικές δοµές Οµαδοποιούν τους εργαζόµενους στο ίδιο προϊόν, και/ή που βρίσκονται στον ίδιο τοµέα ή γεωγραφική περιοχή. Κοινές σε πολύπλοκους οργανισµούς µε ποικίλες λειτουργίες, οι οποίες εκτείνονται µεταξύ πολλών προϊόντων, περιοχών, πελατών και διαδικασιών εργασίας!

Κατηγορίες τµηµατικών δοµών Τµηµατοποίηση κατά προϊόν: οµαδοποίηση εργαζόµενων και εργασιών που επικεντρώνονται σε ένα µόνο προϊόν ή υπηρεσία Γεωγραφική τµηµατοποίηση: οµαδοποίηση δραστηριοτήτων και εργασιών που πραγµατοποιούνται στην ίδια τοποθεσία Τµηµατοποίηση κατά πελάτη: οµαδοποίηση δραστηριοτήτων και εργασιών που εξυπηρετούν τους ίδιους πελάτες Τµηµατοποίηση κατά διαδικασία: οµαδοποίηση των δραστηριοτήτων βάσει της ροής εργασίας

ΤΜΗΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΤΑ ΠΡΟΪΟΝ Η’ ΥΠΗΡΕΣΙΑ Το κριτήριο της ομαδοποίησης των θέσεων εργασίας είναι το προϊόν ή ομάδα προϊόντων (ή υπηρεσιών)

ΤΜΗΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΤΑ ΠΕΛΑΤΕΣ Συνήθως τα τμήματα μάρκετινγκ και πωλήσεων διαιρούνται σε υπό-τμήματα με κριτήριο το είδος της πελατείας στην οποία απευθύνονται τα προϊόντα της επιχείρησης

ΓΕΩΓΡΑΦΙΚΗ ΤΜΗΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ Στηρίζεται στο κριτήριο του τόπου όπου λαμβάνουν χώρα οι διάφορες δραστηριότητες

Σχήµα 2. Παραδείγµατα Τµηµατικών δοµών Πηγή: Schermerhorn J.R., 2012

Πιθανά πλεονεκτήµατα των τµηµατικών δοµών Πιθανά πλεονεκτήµατα των τµηµατικών δοµών Μεγαλύτερη ευελιξία ανταπόκρισης σε περιβαλλοντικές αλλαγές. Καλύτερος συντονισµός µεταξύ των τµηµάτων. Σαφή σηµεία ευθύνης για τα προϊόντα/ υπηρεσίες. Εξειδίκευση σε συγκεκριμένες περιοχές που εστιάζεται σε συγκεκριμένους πελάτες, προϊόντα και περιοχές Μεγαλύτερη ευκολία αναδιάρθρωσης.

ΜΙΚΤΗ ΤΜΗΜΑΤΟΠΟΙΗΣΗ Συχνά σε μεγάλες επιχειρήσεις σε κάθε επίπεδο ή τμήμα μπορούν να εφαρμοστούν διαφορετικά κριτήρια τμηματοποίησης (π.χ. γεωγραφική, κατά προϊόν) ανάλογα με τις ιδιαιτερότητές του Π.χ. βιομηχανική επιχείρηση με: Σε 3 βασικά τμήματα: παραγωγής, οικονομικών, πωλήσεων (τμηματοποίηση κατά λειτουργία) Σε 2 υπό-τμήματα παραγωγής: αναψυκτικά, χυμοί (τμηματοποίηση κατά προϊόν) Σε 3 υπό-τμήματα πωλήσεων: Αττική, Β. Ελλάδα, Ν. Ελλάδα (γεωγραφική τμηματοποίηση)

ΟΡΙΖΟΝΤΙΕΣ (ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ) ΔΟΜΕΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΩΝ Οµαδικές δοµές Δοµές δικτύων Δοµές χωρίς σύνορα

Οµαδικές δοµές Χρησιµοποιούν τόσο µόνιµες όσο και προσωρινές οµάδες για να επιλύσουν προβλήµατα και να ολοκληρώσουν ειδικά projects. Οι οµάδες είναι δια-λειτουργικές αποτελούµενες από µέλη διαφορετικών λειτουργικών τµηµάτων. Οι οµάδες έργων συγκροτούνται για µια συγκεκριµένη αποστολή ή έργο και διαλύονται µόλις αυτό ολοκληρωθεί.

Σχήµα 1. Παράδειγµα µιας δοµής από δια- λειτουργικές οµάδες Σχήµα 1. Παράδειγµα µιας δοµής από δια- λειτουργικές οµάδες Πηγή: Schermerhorn J.R., 2012

Πιθανά πλεονεκτήµατα των οµαδικών δοµών Εξαλείφουν τις δυσκολίες στην επικοινωνία και τη λήψη αποφάσεων Γκρεµίζουν τα εµπόδια µεταξύ των τµηµάτων, καθώς οι εργαζόµενοι του οργανισµού γνωρίζονται καλύτερα µεταξύ τους Βελτιώνουν το ηθικό, καθώς αυξάνουν την αίσθηση συµµετοχής και τον ενθουσιασµό για εργασία Βελτιώνουν την ποιότητα και την ταχύτητα της λήψης αποφάσεων, λόγω της εξειδίκευσης και της κοινής γνώσης σε συγκεκριµένα προβλήµατα

Δοµές δικτύων (network structure) Είναι μια σχετικά νέα προσέγγιση και επιτρέπει στη διοίκηση της επιχείρησης να έχει μεγάλη ευελιξία προσαρμογής στη νέα τεχνολογία, στη μόδα και στον ξένο ανταγωνισμό χαμηλού κόστους. Δημιουργείται δηλαδή μια “δομή δικτύου”, η οποία αποτελείται από έναν κεντρικό πυρήνα (δηλ. την επιχείρηση), ο οποίος συνδέεται με “δίκτυα” με προμηθευτές της και άλλους συνεργάτες. Tα δίκτυα αυτά δίνουν τη δυνατότητα σε μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις να λειτουργούν, χωρίς να χρειάζεται να έχουν όλες τις επιχειρησιακές λειτουργίες.

Δοµές δικτύων (network structure) Χρησιµοποιούν τις τεχνολογίες πληροφοριών για να συνδεθούν µε δίκτυα εξωτερικών συνεργατών και προµηθευτών απαραίτητων υπηρεσιών. Ο οργανισµός κατέχει µόνο τα πιο απαραίτητα ή θεµελιώδη συστατικά µέρη για τη λειτουργία του και έτσι χρησιµοποιεί στρατηγικές συµµαχίες ή εξωτερικές αναθέσεις για να παρέχει τα υπόλοιπα.

Μια δικτυακή δομή για μια επιχείρηση λιανικού εμπορίου μέσω Internet. Management 10/e, J. Shermerhorn

Δικτυακές Οργανωτικές Δομές - Τα «+» Πιθανά πλεονεκτήματα των δικτυακών δομών: Οι εταιρείες μπορούν να λειτουργούν με λιγότερους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης και λιγότερο πολύπλοκα εσωτερικά συστήματα. Μειωμένα γενικά έξοδα και αυξημένη λειτουργική αποδοτικότητα. Δυνατές οι λειτουργίες σε μεγάλες αποστάσεις.

Νεότερες οργανωτικές δομές ΑΝΟΙΧΤΟΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ- Οργανισμοί χωρίς σύνορα Εξαλείφουν τα εσωτερικά σύνορα μεταξύ των υποσυστημάτων και τα εξωτερικά σύνορα με το εξωτερικό περιβάλλον. Συνδυασμός των ομαδικών δομών και των δομών δικτύων, με την προσθήκη της «προσωρινότητας». Βασικές απαιτήσεις: Απουσία ιεραρχίας Εξουσιοδότηση των μελών της ομάδας Χρήση τεχνολογίας Αποδοχή παροδικότητας

Νεότερες οργανωτικές δομές Οργανισμοί χωρίς σύνορα (συνεχ.) Ενθαρρύνουν τη δημιουργικότητα, την ποιότητα, τη χρονική συνέπεια, την ευελιξία και την αποδοτικότητα. Η ανταλλαγή γνώσεων αποτελεί τόσο στόχο όσο και απαραίτητο συστατικό στοιχείο. Εικονικός οργανισμός. Ειδική μορφή οργανισμού χωρίς σύνορα. Λειτουργεί σε ένα μεταβαλλόμενο δίκτυο εξωτερικών συμμαχιών που ενεργοποιούνται όταν είναι απαραίτητο, χρησιμοποιώντας την πληροφορική και το Internet. Παράδειγμα επιχείρησης υψηλής τεχνολογίας που προμηθεύει ακουστικά για βαρύκοους.

Ο οργανισμός χωρίς σύνορα εξαλείφει τα εσωτερικά και εξωτερικά εμπόδια. Management 10/e, J. Shermerhorn –κεφ. 9

ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΤΑΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ Τάση μείωσης ιεραρχικών επιπέδων Κατάργηση ενδιάμεσων επιπέδων Αύξηση εύρους διοίκησης Αυτονομία στους τρόπους οργάνωσης και λειτουργίας της εργασίας Ενδυνάμωση εργαζομένων με σκοπό να λαμβάνουν αποφάσεις Δημιουργία θέσεων υπεύθυνων διαδικασιών (process owners) Δυνατότητα εναλλαγής ρόλων Ευρύτερη ποικιλία γνώσεων και ικανοτήτων (multiskills) Μικρότερες αλυσίδες εντολών Αλυσίδα εντολών είναι η γραμμή εξουσίας που συνδέει κάθετα όλες τις θέσεις εργασίας με διαδοχικά υψηλότερα επίπεδα διοίκησης. Τάση: Οι οργανισμοί «εκσυγχρονίζονται» περικόπτοντας τα περιττά επίπεδα διοίκησης. Οι πιο επίπεδες δομές θεωρούνται ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Λιγότερη ενότητα εντολών Κάθε εργαζόμενος σε έναν οργανισμό πρέπει να αναφέρεται σε ένα και μόνο προϊστάμενο. Οι οργανισμοί χρησιμοποιούν περισσότερες δια-λειτουργικές ομάδες, δυνάμεις δράσης και οριζόντιες δομές. Οι οργανισμοί αρχίζουν να κατανοούν περισσότερο τους πελάτες. Οι εργαζόμενοι συχνά βρίσκονται να εργάζονται για περισσότερα από ένα αφεντικά. Μεγαλύτερη έκταση ελέγχου Έκταση ελέγχου (span of control) είναι ο αριθμός των ατόμων που αναφέρονται κατευθείαν σε ένα manager. Πολλοί οργανισμοί περνούν σε μεγαλύτερο εύρος ελέγχου καθώς εξαλείφονται ορισμένα επίπεδα διοίκησης. Οι managers αναλαμβάνουν μεγαλύτερο αριθμό υφισταμένων οι οποίοι λειτουργούν με λιγότερο άμεση επίβλεψη. Περισσότερη ανάθεση και εξουσιόδοτηση Ανάθεση (delegation) είναι η διαδικασία τού να εμπιστεύεσαι εργασίες σε άλλους δίνοντάς τους το δικαίωμα να λαμβάνουν αποφάσεις και να αναλαμβάνουν δράση. Ο manager αναθέτει ευθύνη, παραχωρεί εξουσία για δράση και δημιουργεί υπευθυνότητα. Η εξουσία πρέπει να είναι ανάλογη με την ευθύνη. Περισσότερη ανάθεση και εξουσιοδότηση Μια συνηθισμένη αποτυχία της διοίκησης είναι η απροθυμία της θέλησης για αποκέντρωση. Η ανάθεση οδηγεί σε εξουσιοδότηση. Οι managers αναθέτουν περισσότερο και βρίσκουν νέους τρόπους να εξουσιοδοτούν ανθρώπους σε όλα τα επίπεδα. Αποκέντρωση με συγκεντρωτισμό Συγκεντρωτισμός είναι η συγκέντρωση εξουσίας για τη λήψη των περισσότερων αποφάσεων στο υψηλότερο επίπεδο ενός οργανισμού. Αποκέντρωση είναι η διάχυση εξουσίας για τη λήψη αποφάσεων σε όλα τα επίπεδα του οργανισμού. Μειωμένη χρήση προσωπικού Εξειδικευμένο προσωπικό Τα άτομα που εκτελούν μια υπηρεσία ή προσφέρουν ειδική εξειδίκευση στην επίλυση προβλημάτων σε άλλα τμήματα του οργανισμού. Προσωπικοί βοηθοί Τα άτομα που εργάζονται σε θέσεις «βοηθών» και παρέχουν ειδική υποστήριξη σε διοικητικά στελέψη υψηλού επιπέδου. Οι managers πρώτης γραμμής και προσωπικού μπορεί να διαφωνούν για την εξουσία που παραχωρείται στο προσωπικό. Συμβουλευτική εξουσία Λειτουργική εξουσία Δεν υπάρχει μια και μοναδική ιδανική λύση για την κατανομή εργασίας μεταξύ ευθυνών πρώτης γραμμής και προσωπικού. Οι οργανισμοί μειώνουν το μέγεθος του προσωπικού. Οι οργανισμοί επιζητούν αυξημένη λειτουργική αποδοτικότητα απασχολώντας λιγότερο προσωπικό και μικρότερες μονάδες προσωπικού.

O οργανισμός που ανταποκρίνεται Ο Μηχανιστικός Οργανισμός Στοχεύει στην μεγιστοποίηση της εσωτερικής απόδοσης/αποτελεσματικότητας. Οργανική Δομή Δίνει έμφαση στην ευελιξία και την γρήγορη ανταπόκριση

Προσεγγίσεις οργανωτικού σχεδιασμού Μηχανιστικός σχεδιασμός Προβλέψιμοι στόχοι Κεντρική εξουσία Πολλοί κανόνες και διαδικασίες Στενό εύρος ελέγχου Εξειδικευμένα καθήκοντα Λίγες ομάδες και δυνάμεις εργασίας Επίσημα και ανεπίσημα μέσα συντονισμού Οργανικός Σχεδιασμός Προσαρμόσιμοι στόχοι Αποκεντρωμένη εξουσία Λίγοι κανόνες και διαδικασίες Μεγάλο εύρος ελέγχου Κοινά καθήκοντα Πολλές ομάδες και δυνάμεις εργασίας Ανεπίσημα και προσωπικά μέσα συντονισμού Ένας μηχανιστικός σχεδιασμός αποδίδει σε σταθερό περιβάλλον. Ένας οργανικός σχεδιασμός αποδίδει σε ένα γρήγορα μεταβαλλόμενο και αβέβαιο περιβάλλον

Οργανική Δομή Οι υπάλληλοι/στελέχη έχουν ευρύτερες αρμοδιότητας που αλλάζουν ανάλογα με τις ανάγκες που προκύπτουν. Η επικοινωνία διεξάγεται περισσότερο μέσω συμβουλών και ανταλλαγής πληροφοριών παρά μέσω εντολών και οδηγιών. Η λήψη αποφάσεων και η επιρροή είναι περισσότερο αποκεντρωμένες και άτυπες. Η εξειδικευμένη γνώση και οι ικανότητες έχουν μεγάλη αξία.

Οργανική Δομή (συν.) Οι υπάλληλοι/στελέχη βασίζονται περισσότερο στην κρίση παρά σε κανόνες. Η υπακοή στην εξουσία είναι λιγότερο σημαντική από την δέσμευση στους στόχους του οργανισμού. Οι υπάλληλοι εξαρτώνται περισσότερο ο ένας από τον άλλον και αναπτύσσουν σχέσεις άτυπες αλλά και προσωπικές.

Επιχειρησιακές Διαδικασίες Αρχές Ανασχεδιασμού Αναγνώριση και αξιολόγηση «κρίσιμων διαδικασιών» Άμεση επιρροή στην εξυπηρέτηση του πελάτη, ποιότητα Εκτίμηση υπάρχουσας κατάστασης Καταγραφή διαδικασιών και αρχική αξιολόγηση Αξιολόγηση των διαδικασιών με υψηλή προτεραιότητα ανασχεδιασμού Αναποτελεσματικές ή παρωχημένες διαδικασίες. Προκαθορισμένα μεγέθη απόδοσης, όπως η ικανοποίηση των πελατών, χρόνος κύκλου, ποσοστά ελαττωματικών κλπ. Ανασχεδιασμός διαδικασιών Σχεδιασμός από την αρχή των αναποτελεσματικών διαδικασιών. Οι νέες διαδικασίες έχουν στόχους, όπως περιορισμός λειτουργικών εξόδων, απλοποίηση λειτουργίας, ταχύτερη ενεργοποίηση μηχανισμών εξυπηρέτησης, βελτίωση προϊόντων.

Επιχειρησιακές Διαδικασίες Κύριες Αλλαγές σε ανθρώπους, καθήκοντα, ρόλους και οργανωτική δομή Εργασιακές μονάδες αλλάζουν από τμήματα ανά λειτουργία σε ομάδες διαδικασιών. Οι εργαζόμενοι αναλαμβάνουν πολυδιάστατες δραστηριότητες. Αυτοδύναμες και όχι ελεγχόμενες αρμοδιότητες ανθρώπων Εκπαίδευση εργαζομένου όχι εξάσκηση Δείκτες απόδοσης και ανταμοιβών βάση αποτελέσματος όχι ενέργειας Κριτήρια προαγωγής βάση ιδιαιτέρων ικανοτήτων όχι απόδοσης Επίπεδες οργανωτικές δομές όχι ιεραρχικές και οι αξίες από προστατευτικές σε προαγωγικές Ανώτερα διοικητικά στελέχη από ελεγκτές απόδοσης σε ηγέτες.

Αυτοδιοικούμενες ομάδες Η αυτοδιοικούμενη ομάδα (self-managed team ή self-regulated team) είναι μια ομάδα ανθρώπων που συνεργούν, υπό τις δικές τους μεθόδους και τρόπους, για την επίτευξη ενός κοινού στόχου, που ορίζεται από παράγοντες management, εκτός της ομάδας. Βασικά χαρακτηριστικά των ομάδων αυτών είναι τα εξής: πρόσωπο με πρόσωπο αλληλεπίδραση , η ύπαρξη εργαζομένων με αλληλοεξαρτώμενες εργασίες που είναι υπεύθυνοι για την παραγωγή ενός προϊόντος ή την παροχή υπηρεσίας, η διακριτική ευχέρεια των εργαζομένων στις αποφάσεις, για την ανάθεση εργασιών, των μεθόδων για την εκτέλεση του έργου και τον προγραμματισμό των δραστηριοτήτων.

Αυτοδιοικούμενες ομάδες Συνήθως, τα μέλη των αυτοδιοικούμενων ομάδων έχουν ένα ευρύ φάσμα δεξιοτήτων (Τεχνικές δεξιότητες, Διοικητικές δεξιότητες, Διαπροσωπικές δεξιότητες)που σχετίζονται με την εργασία της ομάδας και επιπλέον, η αυτοδιοικούμενη ομάδα ανατροφοδοτείται με πληροφορίες (feedback) σχετικές με τις επιδόσεις της. Επιπλέον, στις ομάδες αυτές, η ικανοποίηση των εργαζομένων από τη δουλειά τους είναι υψηλότερη, η συνεισφορά τους αυξημένη και παρατηρούνται λιγότερες απουσίες και λάθη

Αυτοδιοικούμενες ομάδες Η αποτελεσματικότητα των ομάδων σ’ ένα σύστημα αυτοδιοίκησης αποκαλύπτει μερικά βασικά χαρακτηριστικά των ομάδων: 1.Τα προσόντα κάθε μέλους της ομάδας: τα ταλέντα, οι στάσεις, οι συμπεριφορές, οι πεποιθήσεις, οι αξίες και η προσωπικότητα που κάθε μέλος φέρνει στην ομάδα επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία της ομάδας. 2.Η ενιαία δέσμευση: ομάδες με ισχυρή προσήλωση στο στόχο, όπου τα μέλη της συμμερίζονται κοινές αξίες και πεποιθήσεις σχετικά με το σκοπό τους και την προσωπική αλληλεπίδραση συνιστούν ένα υψηλό επίπεδο συνεκτικότητας και συμμετοχής στην ομάδα. 3.Οι ισχυρές σχέσεις: Επιτυχείς ομάδες αναπτύσσουν να ενισχύουν τις εποικοδομητικές, εσωτερικές και εξωτερικές σχέσεις στην επίτευξη των στόχων τους. 4. Η επικοινωνία: η ανοικτή επικοινωνία, που περιλαμβάνει την πραγματική ακρόαση, υποστηρίζει πολιτισμένη διαφωνία και εποικοδομητική επίλυση των συγκρούσεων.