ΜΠΣ: Διοίκηση & Διαχείριση Έργων & Προγραμμάτων Μάθημα: Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων & Επιχειρηματικής Επικοινωνίας Ενότητα: Προσέλκυση Ανθρωπίνου Δυναμικού 19 Νοε 2016 Αχ. Αναγνωστόπουλος, PhD

Σκοπός & Προσδοκώμενα Αποτελέσματα 1) Περιγραφή της Διαδικασίας της Προσέλκυσης 2) Πηγές Προσέλκυσης Υποψηφίων 3) Υποκατηγορίες Εσωτερικής Προσέλκυσης 4) Υποκατηγορίες Εσωτερικής Προσέλκυσης 5) Μέθοδοι Αναζήτησης Εργασίας

Διαδικασία Ανάλυση Εργασίας Λειτουργίες Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων Διαδικασία Ανάλυση Εργασίας Στρατηγικός Προγραμματισμός Ανθρωπίνων Πόρων Ανάλυση Θέσης Εργασίας Προσέλκυση & Επιλογή Υποψηφίων ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ Εκπαίδευση /Ανάπτυξη Εργαζομένων Αξιολόγηση Απόδοσης Συστήματα Αμοιβών Εργασιακές Σχέσεις

Λειτουργία Στελέχωσης: Προσέλκυση Υποψηφίων Εισαγωγή Σε συνέχεια του Στρατηγικού Προγραμματισμού ΔΑΠ; Προσδιορισμός Αναγκών σε Προσωπικό Πότε, Πόσοι, Ποιας Ειδικότητας, Με τι Προσόντα Οδηγούμαστε στην Επόμενη Λειτουργία της ΔΑΠ: Λειτουργία Στελέχωσης: Προσέλκυση Υποψηφίων ΟΡΙΣΜΟΣ: Προσέλκυση Υποψηφίων είναι η διαδικασία με την οποία οι επιχειρήσεις εντοπίζουν και στρατολογούν άτομα για να καλύψουν κενές θέσεις εργασίας.

Στόχοι της Προσέλκυσης Στόχος: Προσέλκυση Ικανού & “Ποιοτικού” Αριθμού Υποψηφίων Γνωστοποίηση της Κενής Θέσης έγκαιρα στις κατάλληλες πηγές υποψηφίων και με τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους Παροχή αρκετών Κρίσιμων Πληροφοριών για τη θέση εργασίας ώστε να αποθαρρυνθούν οι μη προσοντούχοι (Σωστή Ανάλυση Θέσεως Εργασίας) Έγκαιρη Γνωστοποίηση Μικρότερο Δυνατό Κόστος

Περιοριστικοί Παράγοντες κατά τη Διαδικασία Προσέλκυσης Υποψηφίων 1) Όνομα & Εικόνα της Επιχείρησης: Αμφιλεγόμενη Φήμη Υψηλός Δείκτης Αποχώρησης Εργαζομένων Παραγωγή Μέτριας Ποιότητας Προϊόντων Μη Έγκυρη Καταβολή Μισθών Μέτρια προς Κακή Οικονομική Κατάσταση 2) Ελκυστικότητα της Θέσης: Θέση Χαμηλής Οικονομικής «Δυναμικής» (Γραμματέας, Υπάλληλος Εξωτερικών Εργασιών) Κοινωνικό Status - Μη Σταθερό Ωράριο Εργασίας

Περιοριστικοί Παράγοντες κατά τη Διαδικασία Προσέλκυσης Υποψηφίων 3) Πολιτική Προαγωγών Εφαρμογή «Εσωτερικής» Πολιτικής Προαγωγών Μικρότερος Αριθμός Υποψηφίων για Νέες Προσλήψεις 4) Εργατική Νομοθεσία σε Θέματα Προσλήψεων Ίση Μεταχείριση σε Θέματα Ισότητας 5) Κόστος Προσέλκυσης Κόστος Δημοσιοποίησης της Θέσης Εργασίας Χαμηλό Κόστος σημαίνει ίσως & μικρός αριθμός υποψηφίων

Προσέλκυση Πληθυσμού Υποψηφίων 1) Πληθυσμός Υποψηφίου Εργατικού Δυναμικού Όλοι οι υποψήφιοι που θα μπορούσαν να προσελκύσουν (τοπικό, εθνικό ή διεθνές επίπεδο) 2) Πληθυσμός Δυνητικών Υποψηφίων Οι υποψήφιοι μειώνονται λόγω της μεθόδου προσέλκυσης, το μήνυμα προσέλκυσης, τα απαιτούμενα προσόντα των υποψηφίων 3) Πληθυσμός Τελικών Υποψηφίων Όσοι υποψήφιοι υποβάλλουν αίτηση και κριθούν αρχικά κατάλληλοι για τη διαδικασία επιλογής

Μ έ θ ο δ ο ι Ε σ ω τ ε ρ ι κ ή ς Π ρ ο σ έ λ κ υ σ η ς Υ π ο ψ η φ ί ω ν

Εσωτερικές Πηγές Προσέλκυσης (1) Εσωτερική Αναγγελία  Δημοσιοποίηση κενών θέσεων εργασίας εντός της επιχείρησης μέσω (α) πίνακα ανακοίνωσης, (β) εφημερίδας/περιοδικού επιχ/σης, (γ) email (δ) εσωτερικού διαδικτύου-intranet Ηλεκτρονικές Βάσεις Δεδομένων  1ο: Καταγραφή Προσόντων, Δεξιοτήτων, Χαρακτηριστικών, Αδυναμιών, Προτιμήσεων & Περιορισμών Υπάρχοντος Προσωπικού  2ο: «Αναζήτηση» ΒΔ - με βάση της απαιτήσεις της θέσης εργασίας - τα ονόματα των υποψηφίων που ικανοποιούν τις απαιτήσεις

Εσωτερικές Πηγές Προσέλκυσης (2) Προσωπικές Συστάσεις  Ανεπίσημη εσωτερική πηγή προσέλκυσης που παρέχετε όμως από εξωτερικούς υποψηφίους.  Το υπάρχον προσωπικό προτείνει υποψηφίους, όπως και εξωτερικοί συνεργάτες - λογιστές για παράδειγμα σε μικρές επιχειρήσεις – συστήνουν υποψηφίους.  Σε κάποιες περιπτώσεις μπορεί να υπερεκτιμηθούν ορισμένοι εργαζόμενοι (είτε συνειδητά είτε από λάθος εκτίμηση)  Προσεγγιστικά καλύπτει το 10-15% νέων ανειδίκευτων /ημιειδικευμένων θέσεων εργασίας

Εσωτερικές Πηγές Προσέλκυσης (3) Προαγωγές & Μεταθέσεις Επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να καλύπτουν θέσεις ευθύνης ή διοικητικές από τωρινούς εργαζομένους τους αν κρίνουν ότι προσόντα, δεξιότητες καλύπτουν τη συγκεκριμένη κενή θέση «Εξωτερικοί» εργαζόμενοι θα καλύψουν την κενή θέση που θα δημιουργηθεί Πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή (Αδικία ή Αποκλεισμός) ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ: Ένας εργάτης μπορεί να μην είναι το ίδιο πετυχημένος σε μια θέση επόπτη

Εσωτερικές Πηγές Προσέλκυσης (4) Πρώην Εργαζόμενοι Άτομα που αποχώρησαν/παραιτήθηκαν για δικούς τους λόγους και επιθυμούν να επαναπροσληφθούν Άτομα που απολύθηκαν λόγω αλλαγής πολιτικής της επιχείρησης ή αποτελούσαν εποχικό προσωπικό Πρέπει να γνωρίζουμε καλά τους λόγους αποχώρησης τους προτού προβούμε στην επαναπρόσληψή τους ΣΗΜΑΝΤΙΚΑ ΠΛΕΟΝΕΚΤΗΜΑΤΑ (++): Μειωμένο Κόστος Προσέλκυσης Προϋπάρχουσα Πληροφόρηση για απόδοση/προσόντα/γνώση

Εσωτερικές Πηγές Προσέλκυσης (5) Υποψήφιοι Πόρτας Άτομα από μόνα τους υποβάλλουν αιτήσεις ή βιογραφικά για περιπτώσεις που θα δημιουργηθεί κενή θέση στην επιχ/ση Θετικό (+) όταν η επιχείρηση τηρεί πλήρη και ενημερωμένα αρχεία προσωπικού Αρνητικό (-) καθώς «απαξιώνεται» ένα cv αν προκύψει θέση εργασίας μετά από κάποιο χρονικό διάστημα ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ: Η πηγή αυτή μας δίνει χαμηλό ποσοστό κατάλληλων υποψηφίων (7%)

Μ έ θ ο δ ο ι Ε ξ ω τ ε ρ ι κ ή ς Π ρ ο σ έ λ κ υ σ η ς Υ π ο ψ η φ ί ω ν

Μέσα Μαζικής Ενημέρωσης Αγγελίες Καριέρας στον τύπο Απλή & Κλασσική Μέθοδος Προσέλκυσης Εργαζομένων Τοπικές και εθνικές εφημερίδες δημοσιοποιούν θέσεις εργασίας στις στήλες εύρεσης εργασίας (α) ημερήσια βάση (β) σε εβδομαδιαία βάση (γ) ειδικά ένθετα εφημερίδων Ανειδίκευτο/Τεχνικό Προσωπικό: ευρέως καθημερινές εφημερίδες Εξειδικευμένο Προσωπικό & Στελέχη: Επιστημονικά & Επαγγελματικά Περιοδικά, Οικονομικές Εφημερίδες/Ένθετα Κυριακάτικων Εφημερίδων

Μέσα Μαζικής Ενημέρωσης (2) Στο Ραδιόφωνο & Τηλεόραση Στη χώρα μας δεν είναι διαδεδομένη γενικά αυτή η πηγή Σε συγκεκριμένες περιπτώσεις προκηρύξεων διαγωνισμών : Όταν πρόκειται για μεγάλο αριθμό θέσεων σε Δημόσιους Οργανισμούς (πχ Υπουργείο Εθνικής Άμυνας) -- Γενικά Υψηλό Κόστος σε Εφημερίδες/Περιοδικά Παράδειγμα Ιστοσελίδας: Εφημερίδα Έθνος - Ένθετο Εργασία http://www.ethnos.gr/ergasia/

Μέσα Μαζικής Ενημέρωσης (3) Περιπτώσεις Ανακοίνωσης χωρίς Γνωστοποίηση της Εταιρίας (α) Εκτιμούν ότι αν γίνει γνωστό το όνομά τους, λόγω καλής φήμης, θα προσελκύσουν μεγάλο αριθμό υποψηφίων και δεν το επιθυμούν - ίσως & το αντίθετο (κακή φήμη – μικρός αριθμός) (β) Δεν επιθυμούν τον υπάρχον προσωπικό να γνωρίζει ότι υπάρχει κενή θέση εργασίας και θα καλυφθεί «εξωτερικά» (γ) Ενδιαφέρονται να μάθουν ποιοι από τους τωρινούς εργαζομένους αναζητούν απασχόληση σε «άλλη» εταιρία (δ) Επιδιώκουν να δημιουργήσουν αρχείο υποψηφίων για μελλοντική αξιοποίηση

Μέσω Εκπαιδευτικών Ιδρυμάτων 1) Επαγγελματικές Σχολές Σοβαρή & Οικονομικά Συμφέρουσα Δεξαμενή Υποψηφίων Αφορά κυρίως Εκτελεστικές Θέσεις Εργασίας Υλοποιείται με α) Τακτικές Επαφές με Διδακτικό/Διοικητικό Προσωπικό (β) Διατήρηση Καλών Σχέσεων/Κινήτρων (μέσω χορηγιών, βραβείων, διοργάνωση κοινών εκδηλώσεων) 2) Γραφεία Διασύνδεσης & Σταδιοδρομίας (Πανεπιστήμια/ΤΕΙ) Μέσω των ΒΔ αποτελεί πηγή εξειδικευμένου προσωπικού και νέων ταλέντων που χρησιμοποιείται εκτενέστερα από πολυεθνικές επιχειρήσεις

Μέσω Εκπαιδευτικών Ιδρυμάτων (2) 2) Γραφεία Διασύνδεσης & Σταδιοδρομίας (Πανεπιστήμια/ΤΕΙ) Προσδιορισμός Κριτηρίων Επιλογής με Χρήση Κινήτρων: (α) Υψηλότερη Βαθμολογία (β) Ειδικά Μαθήματα (γ) Επιπρόσθετες Δεξιότητες/Εμπειρίες Διπλωματική/Πτυχιακή Εργασία Επιλογή Οργανισμού Πρακτικής Άσκησης** Κινητικότητα Φοιτητή σε Πανεπιστήμιο Εξωτερικού (Erasmus) Παράδειγμα Ιστοσελίδας: Γραφείο Διασύνδεσης ΤΕΙ Θεσσαλίας http://dasta.teilar.gr

Μέσω Εκπαιδευτικών Ιδρυμάτων(3) 3) Ημέρες Καριέρας 1-2 φορές το χρόνο τεταρτοετείς φοιτητές/πτυχιούχοι συναντιούνται με στελέχη επιχειρήσεων (συναφούς γνωστικού αντικειμένου) Συναντήσεις: Πανεπιστήμιο/ΤΕΙ ή χώρους εκδηλώσεων Συζητούν για δυνατότητες και ευκαιρίες απασχόλησης για το μέλλον Αξιολόγηση των υποψηφίων σε επίπεδο προσωπικής συνέντευξης ή συμπλήρωσης ειδικών εντύπων Παράδειγμα Ιστοσελίδας: Γραφείο Διασύνδεσης ΤΕΙ Θεσσαλίας http://www.careerguide.gr/events-2/career-days/

Επαγγελματικοί σύλλογοι & Εργατικά Σωματεία  Οι επαγγελματικοί σύλλογοι / επιμελητήρια (π.χ. τεχνικά, οικονομικά επιμελητήρια) συνήθως διατηρούν βάσεις δεδομένων με βιογραφικά σημειώματα των εγγεγραμμένων μελών τους  Προωθούν τα μέλη τους και ενδυναμώνουν τους συλλόγους τους  Με την ίδια λογική κινούνται και τα εργατικά σωματεία Στην δεύτερη περίπτωση υπάρχει βέβαια ένα κίνδυνος προσωπικής σχέσης εργοδότη με σωματείο

Γραφεία Έρευσης Εργασίας Α) Δημόσια (ΟΑΕΔ ή Γραφεία Απασχόλησης σε Δήμους)  Παρέχει δωρεάν τις υπηρεσίες του στις επιχειρήσεις  Συνήθως αποτελεί επιλογή των επιχειρήσεων όταν αφορά επιδοτούμενες θέσεις από ενεργητικές μορφές απασχόλησης  Επιχειρήσεις ίσως απευθύνονται για κάλυψη θέσεων χαμηλότερης ευθύνης.  Γιατί? Λόγοι Ελέγχου, Γραφειοκρατίας, Εμπιστοσύνης; Ιστοσελίδα ΟΑΕΔ: Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού http://www.oaed.gr

Γραφεία Έρευσης Εργασίας (2) (Β) Ιδιωτικά Γραφεία Εύρεσης Εργασίας Συνήθως πρόκειται για Γραφεία Συμβούλων Επιχ/σεων (GR) Παροχή Διαφορετική Γκάμα Υπηρεσιών (γενικές-εξειδικευμένες) Ιδιαίτερα Διαδεδομένο στη Δυτική Ευρώπη & Β. Αμερική Εξαιρετικά Δυναμική Παρουσία στο Διαδίκτυο Προσφέρουν με αμοιβή υπηρεσίες αναζήτησης και επιλογής ανθρωπίνου δυναμικού Εργοδότες παρέχουν μια πραγματική εικόνα της κενής θέσης (Ανάλυση Εργασίας) και επιλέγουν ποιες από τις υπηρεσίες θα χρειαστούν

Γραφεία Έρευσης Εργασίας (3) Β2) Γραφεία Ευρέσεως Προσωρινής Απασχόλησης  «Νοικιάζουν» - σε επιχειρήσεις - τους υπαλλήλους τους για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα μέσω προσωρινής απασχόλησης (ιδιαίτερα για συγκεκριμένα επαγγέλματα)  Η εταιρία είναι υπεύθυνη για τα θέματα πρόσληψης, μισθοδοσίας, κοινωνικής ασφάλισης των εργαζομένων Β3) Εταιρείες Επιλογής Στελεχών (Κυνηγοί Κεφαλών)  Πρόκειται για headhunters (agents) που αναλαμβάνουν για λογαριασμό συνήθως μεγάλων εταιριών να εντοπίσουν, προσελκύσουν, επιλέξουν και να καλύψουν θέσεις στελεχών

Γραφεία Έρευσης Εργασίας (4) Β4) Μέσω διαδικτύου (e-στρατολόγηση) Επιχειρήσεις με παρουσία στο διαδίκτυο προβάλλουν τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας στην ιστοσελίδα τους και οι ενδιαφερόμενοι είτε συμπληρώνουν τις on-line αιτήσεις είτε αποστέλλουν ηλεκτρονικά το βιογραφικό σημείωμα Σημαντική πηγή αναζήτησης λόγω της ευελιξίας τους & της τεράστιας και ανανεωμένης βάσης δεδομένων που διαθέτουν, (για τον άνεργο οι υπηρεσίες προσφέρονται δωρεάν) Ενδεικτικές Ιστοσελίδες Ιδιωτικών Γραφείων Εργασίας: http://www.ergasia.gr/ http://www.skywalker.gr/ http://www.adecco.gr/ http://www.kariera.gr/

Γραφεία Έρευσης Εργασίας (5) Δικτύωση – Το ΔΙΚΟ σας Γραφείο Εργασίας -(Networking) Μέσω Ανεπίσημων Καναλιών Πληροφόρησης, θεωρούνται οι πιο αποτελεσματικές μεθόδους αναζήτησης εργασίας. Σωστή Διαχείριση «Δορυφόρων» Γονείς, Συγγενείς, Φίλοι, Παλιοί Συμφοιτητές Δημιουργία Πλάνου Προσέγγισης Εταιριών Υψηλά Ποσοστά Επιτυχία όταν έχουμε «χτίσει» κατά τη διάρκεια των σπουδών μας

Καλύτεροι Μέθοδοι Αναζήτησης Εργασίας (Richard Boles & Κατσανέβας) Μέσω φίλων, γνωστών, μελών της οικογενείας & ατόμων του περιβάλλοντός σας (33% επιτυχία). «Χτυπώντας τις πόρτες» των εργοδοτών για τους οποίους θα σας άρεσε πραγματικά να δουλέψετε (47% επιτυχία). Από μόνοι σας, χρησιμοποιώντας Λίστες Επιχειρήσεων & επικοινωνώντας μαζί τους θα επιθυμούσατε πραγματικά να εργαστείτε & ιδιαιτέρως στην πόλη που ζείτε (69% επιτυχία). Σε συνεργασία με άλλα πρόσωπα ακολουθείτε την προηγούμενη διαδικασία (84% επιτυχία).

Κριτήρια Αξιολόγησης ενός Πρ. Προσέλκυσης ΑΝΑΛΥΣΗ ΚΟΣΤΟΥΣ-ΩΦΕΛΕΙΑΣ Άμεσο Κόστος Έμμεσο Κόστος (παραγωγικότητα εργαζομένων & απόδοση της επιχείρησης) Κύριος Στόχος: Διαπίστωση Αποτελεσματικότητας & Βελτίωσης Μικρός Αριθμός Εταιριών κάνουν τέτοια αξιολόγηση Ενδεικτικά Κριτήρια: Κόστος Ενεργειών Προσέλκυσης: Αμοιβή & Έξοδα Στελεχών Προσέλκυσης, Ανθρωποώρες, Δαπάνες Ταξιδιών, Κόστος Ενημερωτικών Φυλλαδίων, Προμήθειες Ιδιωτικών Γραφείων Εύρεσης Εργασίας, Κόστος για Αγγελίες σε ΜΜΕ, Ταχυδρομικά Έξοδα, Αναλογία Πάγιων Εξόδων

Κριτήρια Αξιολόγησης ενός Πρ. Προσέλκυσης ΑΝΑΛΥΣΗ ΚΟΣΤΟΥΣ-ΩΦΕΛΕΙΑΣ Κόστος ανά Πρόσληψη Κόστος ανά Πηγή Προσέλκυσης Αριθμός κατάλληλων βιογραφικών, ανά πηγή Αναλογία Αποδοχής Θέσεων εργασίας & προσφορών Απαιτούμενος Χρόνος Κάλυψης της Θέσης, ανά πηγή Μέσος χρόνος παραμονής του «υποψηφίου» στην επιχείρηση, ανά πηγή Δείκτης απουσιών, ανά πηγή προσέλκυσης Δείκτης Κινητικότητας (αποχωρήσεις, απολύσεις) ανά πηγή Κόστος εκπαίδευσης, ανά υποψήφιο, ανά πηγή

ΜΠΣ: Διοίκηση & Διαχείριση Έργων & Προγραμμάτων Μάθημα: Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων & Επιχειρηματικής Επικοινωνίας Ενότητα: Επιλογή Ανθρωπίνου Δυναμικού 19 Νοε 2016 Αχ. Αναγνωστόπουλος, PhD

Σκοπός & Προσδοκώμενα Αποτελέσματα 1) Περιγραφή της Διαδικασίας της Επιλογής 2) Μέθοδοι Επιλογής Υποψηφίων 3) Βιογραφικό Σημείωμα 4) Συνεντεύξεις

Λειτουργία Στελέχωσης: Επιλογή Υποψηφίων Εισαγωγή Σε συνέχεια του Στρατηγικού Προγραμματισμού ΔΑΠ; Προσδιορισμός Αναγκών σε Προσωπικό Πότε, Πόσοι, Ποιας Ειδικότητας, Με τι Προσόντα Οδηγούμαστε στην Επόμενη Λειτουργία της ΔΑΠ: Λειτουργία Στελέχωσης: Επιλογή Υποψηφίων ΟΡΙΣΜΟΣ: Επιλογή είναι η διαδικασία κατά την οποία συγκεντρώνονται και αξιολογούνται πληροφορίες για κάθε έναν από τους υποψηφίους με στόχο να προχωρήσουμε στην απόφαση επιλογής του καταλληλότερου.

Ευθύνες για την Επιλογή Υποψηφίων Στελέχη Κατώτερες Θέσεις Θέσεις Εκτελεστικού Περιεχομένου Θέσεις Ανώτερες Διαδικασία & Απόφαση Επιλογής έχει η Διεύθυνση ΑΠ Ευθύνη Απόφασης έχουν τα Στελέχη Εξασφάλιση Συνεργασίας και των δύο πλευρών Όλοι οι Υποψήφιοι Ίσης Μεταχείρισης Επιλογή του Καταλληλότερου

Εισαγωγικά - Κριτήρια Επιλογής Πως οι υποψήφιοι επιλέγουν συγκεκριμένες επιχειρήσεις (1) είτε με κριτήρια υποκειμενικά (2) είτε αντικειμενικά (α) όνομα (β) μέγεθος (γ) αντικείμενο εργασιών (δ) δυνατότητες καριέρας (ε) η εν γένει γνώμη που έχει σχηματισθεί για αυτές

Εισαγωγικά - Διαδικασία Επιλογής Η διατήρηση & η βελτίωση της καλής εικόνας της επιχείρησης - Οι υποψήφιοι κατά τη διάρκεια της επιλογής την αξιολογούν, ως προς τον επαγγελματισμό της, την ευγένεια των στελεχών της, αξιοπιστία, συνέπεια Η αποφυγή παράτυπων ενεργειών ή ακατάλληλων συμπεριφορών που μπορούν να οδηγήσουν σε νομικές περιπέτειες την επιχείρηση (α) Ίση μεταχείριση Υποψηφίων (β) Παράνομες Ερωτήσεις (γ) Ανήθικη Συμπεριφορά (δ) Ασυνήθιστες ή Παράτυπες Πρακτικές

Μέθοδοι Διαδικασία Επιλογής Βιογραφικά σημειώματα & προκαταρτικός έλεγχος Συνεντεύξεις Τεστ/ Δοκιμασίες Επιβεβαίωση Πληροφοριών σχετικά με το Παρελθόν - Συστάσεις Ιατρικός έλεγχος Τελική Απόφαση Επιλογής – Προσφορά Θέσης Εργασίας

Σχήμα - Βήματα Πρόσληψης Υποψηφίου

Το Βιογραφικό & Η Αναζήτηση Εργασίας Η αναζήτηση εργασίας είναι μια καμπάνια Μάρκετινγκ «Το προϊόν» – οι Δεξιότητες / οι Εμπειρίες του Υποψηφίου «Καταναλωτής» – ο Εργοδότης Το βιογραφικό σημείωμα είναι Ένα ΕΡΓΑΛΕΙΟ ΜΑΡΚΕΤΙΝΓΚ - Πρώτη Επαφή με τον Εργοδότη - Πρέπει να τραβήξει την προσοχή του

Tο βιογραφικό «ντύνεται» ανάλογα με τις περιστάσεις Η σειρά των επικεφαλίδων αλλάζει – δίνεται έμφαση (υπογράμμιση) τις διαφορετικές πτυχές της εκπαίδευσης και της προϋπηρεσίας. Τοποθέτηση των πιο πρόσφατων πληροφοριών στο επάνω μέρος του βιογραφικού

Στόχος του βιογραφικού ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ Στόχος του βιογραφικού ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ Ικανότητα (α) έκφρασης υποψηφίου στο γραπτό λόγο (β) τακτοποίησης της σκέψης του (γ) παρουσίασης συγκεκριμένων πραγμάτων με σαφή & ξεκάθαρο τρόπο ….είναι να καλύψει τις ανάγκες του εργοδότη (employer-centered) παρά τις ανάγκες του υποψηφίου (employee-centered)…..

1. Προκαταρτικός Έλεγχος (Screening-Κοσκίνισμα) Στάδιο συλλογής & πρώτης εξέτασης Βιογραφικών Σημειωμάτων Ένα τμήμα ΔΑΠ ελέγχει καθημερινά εκατοντάδες ΒΣ. Ένα ΒΣ έχει πιθανόν λιγότερο > 45 δεύτερα για να κάνει εντύπωση Βασιζόμενοι στην Ανάλυση Θέσης Εργασίας διαπιστώνουν αν ικανοποιεί απολύτως τις τυπικές προϋποθέσεις Δυνατότητα 2ου Screening σε περίπτωση short-listing Απορρίπτονται αυτοί που δεν πληρούν τις προϋποθέσεις, ενώ ακολουθεί συνήθως μια πρώτη συνέντευξη για τους υποψηφίους που ικανοποιούν οριακά το στέλεχος που διεξάγει την επιλογή

1α. e-Προκαταρτικός Έλεγχος Οι λέξεις κλειδιά είναι ουσιαστικά/φράσεις που χρησιμοποιούνται από έναν εργοδότη όταν επιλέγει υποψηφίους στις συνεντεύξεις για μια διαθέσιμη θέση. Σήμερα τα περισσότερα CV ανιχνεύονται ή εισάγονται αυτοματοποιημένα από τον υποψήφιο (βάση δεδομένων cv) Πχ Το Resumix διαβάζει σε 3 δεύτερα ένα ΒΣ Ένας εργοδότης θα ψάξει αυτήν την βάση δεδομένων χρησιμοποιώντας τις λέξεις κλειδιά για να φτιάξει μια λίστα. Οι μελέτες έχουν δείξει ότι η ηλεκτρονική αξιολόγηση υποψηφίων δίνει τα ίδια ικανοποιητικά αποτελέσματα με την αξιολόγηση των υπευθύνων επιλογής

2. Συνέντευξη Επιλογής Παραμένει ο βασικός παράγοντας που καθορίζει την επιλογή ΑΠ Η Συνέντευξη, αποτελεί ένα πολύ ευέλικτο όργανο, δίνει τη δυνατότητα να δούμε το άτομο ολοκληρωμένο & να αξιολογήσουμε τη συμπεριφορά Εάν γίνει σωστά, και από πεπειραμένο πρόσωπο προσφέρει μια αξιόπιστη εικόνα του υποψηφίου με μικρό σφάλμα εκτίμησης

Η Συνέντευξη έχει έξι σκοπούς Υποψήφιος Να βεβαιωθεί ότι η προτεινόμενη θέση είναι πράγματι αυτή της αγγελίας Να ελέγξει αν η θέση ανταποκρίνεται σε αυτά που περίμενε Να προληφθεί η να κλείσει 2η συνάντηση- συνέντευξη

Η Συνέντευξη έχει έξι σκοπούς Υπεύθυνος Πρόσληψης Να ανακαλύψει τον καλύτερο υποψήφιο Να ελέγξει αν ο υποψήφιος ανταποκρίνεται στη συγκεκριμένη θέση Να τον προσλάβει!

Μορφές Συνέντευξης - Ειλικρινής και φιλική συνέντευξη Φιλική ατμόσφαιρα ώστε να δώσει περισσότερες πληροφορίες - Συνέντευξη επίλυσης προβλημάτων Δίνουμε υποθετικό πρόβλημα και αξιολογούμε την απάντηση - Συνέντευξη ανάλυσης συμπεριφοράς Ερωτήσεις αφορούν πραγματικές καταστάσεις/γεγονότα - Συνέντευξη ψυχολογικής υπερέντασης Υφίσταται επιθετική/εχθρική συνέντευξη για να εκτιμηθεί ο βαθμός ψυχραιμίας (υψηλό βαθμό αντοχής)

Διάρκεια Συνέντευξης ΣΥΝΤΟΜΗ ΣΥΝΕΝΕΤΕΥΞΗ Διάρκεια (10 - 25 λεπτά) ΚΛΑΣΣΙΚΗ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ Διάρκεια (20 λεπτά - 1 ώρα) ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ ΣΕ ΒΑΘΟΣ Διάρκεια έως & μια εργάσιμη μέρα

Πέντε Βασικοί Τύποι Συνέντευξης 1. Παραδοσιακή ή ελεύθερη συνέντευξη (ατομική) Δεν απαιτείται ιδιαίτερη προετοιμασία Ετοιμασία ορισμένων ερωτήσεων Πιθανή αλλαγή της εξέλιξης της συνέντευξης-συζήτησης Π.χ. Ποιοι είναι οι στόχοι σταδιοδρομίας σου ; Ποια τα μειονεκτήματα/πλεονεκτήματα /χόμπι σου; Ποια τα αγαπημένα μαθήματα στο ΤΕΙ; Ποιες οι δραστηριότητες σου εκτός ΤΕΙ;

Πέντε Βασικοί Τύποι Συνέντευξης (2η) Παραδοσιακή ή ελεύθερη συνέντευξη (ατομική) Πλεονεκτήματα Ο υποψήφιος καθορίζει την όλη συζήτηση Δίνει τη δυνατότητα στον υποψήφιο να μιλήσει ελεύθερα Αντλούνται περισσότερες πληροφορίες για το χαρακτήρα του Μειονεκτήματα Δεν επιτρέπει τη συλλογή συγκρίσιμων πληροφοριών Μειώνει πολύ την αξιοπιστία της μεθόδου

Πέντε Βασικοί Τύποι Συνέντευξης (3η) 2. Σχεδιασμένη ή Δομημένη συνέντευξη (ατομική) Σε όλους τους υποψηφίους / ίδιες ερωτήσεις-ίδια σειρά Η πιο διάσημη/ λόγω αξιοπιστίας & εγκυρότητας 1) Ο εξεταστής αποφεύγει τα σφάλματα α) πρώτης εντύπωσης, β) ομοιότητας με τον εξεταστή 2) αποφεύγει τις διακρίσεις (φύλο, φυλή, ΑΜΕΑ, εμφάνιση) 3) Βοηθά τον εξεταστή να είναι συνεπής με τους νόμους Ι) Επίλυσης προβλημάτων (υποθετική) ΙΙ) Ανάλυσης συμπεριφοράς (πραγματικές καταστάσεις)

Πέντε Βασικοί Τύποι Συνέντευξης (4η) 3. Συνέντευξη από επιτροπή (γκρουπ στελεχών) Έχει να αντιμετωπίσει μια ομάδα 3-5 αξιολογητών Προκαθορισμένες Ερωτήσεις που καταγράφουν τη συμπεριφορά Αποφεύγονται σφάλματα εκτίμησης (όπως και στην ατομική) Διαπιστώθηκε ότι απαιτείται λίγος χρόνος για να φθάσουν οι αξιολογητές σε μια κοινά αποδεκτή απόφαση επιλογής Ικανότητα σωστού συντονισμού της συζήτησης Πολλά άτομα / όχι σε βάθος η συζήτηση

Πέντε Βασικοί Τύποι Συνέντευξης (5η) 4. Συνέντευξη ψυχολογικής υπερέντασης (ατομική) «Επικίνδυνη» μέθοδος για την εικόνα της επιχείρησης Εκτίμηση βαθμού ψυχραιμίας Ο αξιολογητής γίνεται επιθετικός, πιεστικός και ίσως αγενής Αντιδράσεις κάτω από δύσκολες καταστάσεις «Υιοθετείται» για θέσεις εργασίας που δημιουργούν από τη φύση τους πίεση και άγχος

Πέντε Βασικοί Τύποι Συνέντευξης (6η) 5. Αλλεπάλληλες συνεντεύξεις (ατομική- διαφορετικοί αξιολογητές) Από τον Υπεύθυνο Ανθρωπίνων Πόρων Από τον Προϊστάμενο του τμήματος Από συναδέλφους 1)Η συνομιλία περισσοτέρων ατόμων = καλύτερη πληροφόρηση/εκτίμηση & βελτίωση αξιοπιστίας 2) Έμφαση όμως στην υφή των ερωτήσεων 3) Κουραστικό για τον υποψήφιο / επανάληψη ερωτήσεων

4 ΒΑΣΙΚΑ ΣΗΜΕΙΑ-ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ Συνέντευξη 4 ΒΑΣΙΚΑ ΣΗΜΕΙΑ-ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ Αξιοπιστία: «Πόσες μέρες απουσίαζες πέρυσι από τη δουλειά» Ικανότητες: «Πως θα μπορούσε να κάνεις το marketing για ένα νέο λογισμικό πρόγραμμα Η/Υ» Αξίες: «Πως πιστεύεις ότι θα μπορούσαν οι εργαζόμενοι να προβιβάζονται στην επιχείρηση μας» Κίνητρα: «Τι σου άρεσε περισσότερο στην προηγούμενη σου θέση»

Αποτελεσματική Συνέντευξη Επιλογής Συγκεντρώνει Πληροφορίες για τον υποψήφιο Παρατηρεί την εμφάνισή του, τη γλώσσα του σώματος Ακούει προσεκτικά αλλαγές στον τόνο της φωνής του, δισταγμό Υποβάλλει ερωτήσεις και ενθαρρύνει τον υποψήφιο Κρατά σημειώσεις – πάνω στο έντυπο της αίτησης Μιλά/Σχολιάζει λίγο -Διατηρεί τον έλεγχο ανοίγει & κλείνει τη συζήτηση Ολοκληρώνει τη συνέντευξη και ενημερώνει τον υποψήφιο για τα επόμενα βήματα

Ψυχολογικά Τεστ ΤΕΣΤ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ - Διερεύνηση προσωπικότητας του υποψήφιου - Ενδείξεις για τη μελλοντική συμπεριφορά - Ιδιαίτερη σημασία για τα ανώτερα στελέχη ΤΕΣΤ ΕΠΙΔΟΣΕΩΣ - Εφαρμόσιμα σε ορισμένες περιπτώσεις - Τεχνικές δεξιότητες (π.χ. Δεξιότητες Η/Υ) - Όχι εφαρμόσιμα σε καθήκοντα με υψηλές πνευματικές δεξιότητες

Ψυχολογικά Τεστ ΤΕΣΤ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ Διερεύνηση επιπέδου ευφυΐας, ικανότητες γραπτού & προφορικού λόγου, μνήμης, κριτικής ικανότητας. «Πολεμήθηκαν» μεταξύ 1970-1980 λόγω των αλλοδαπών ΚΛΙΜΑΚΕΣ ΕΝΔΙΑΦΕΡΟΝΤΩΝ Ποια τα επαγγελματικά ενδιαφέροντα του υποψηφίου Αυτοπεριγραφή/ δείχνει τις προτιμήσεις του

Επιβεβαίωση Πληροφοριών Τελικών Υποψηφίων Για όσους υποψηφίους μετά τη συνέντευξη εκτιμάται ότι είναι κατάλληλοι για τη θέση εργασίας αναζητούμε διασταύρωση πληροφοριών (Μεγάλο % σε Αγγλοσαξωνικές χώρες) Προηγούμενοι Εργοδότες Εργασιακή προϋπηρεσία Πανεπιστήμιο/ ΤΕΙ για σπουδές/βαθμολογία Δικαστικές Υπηρεσίες για ποινικό μητρώο, παραπτώματα κλπ Προτεινόμενα Πρόσωπα για συστατικές επιστολές Τεστ στη χρήση ναρκωτικών & αλκοόλ

Τελική Επιλογή Η απόφαση επιλογής θα πρέπει να λαμβάνεται από τα στελέχη στις διευθύνσεις/τμήματα που θα απασχοληθούν οι υποψήφιοι Η απόφασή τους όμως θα στηρίζεται σε όλα τα προηγούμενα στάδια που έλαβε μέρος και το τμήμα ΔΑΠ Συνήθως βασίζεται σε αποτελέσματα στατιστικής ανάλυσης Καθοριστικοί παράγοντες σταθμίζονται συγκεκριμένο συντελεστή βαρύτητας Τα ποσοτικοποιημένα δεδομένα (απαντήσεις στη συνέντευξη, επιδόσεις στα διάφορα τεστ κλπ) συνδυάζονται και προκύπτει ο τελικός βαθμός

Βασικά Συμπεράσματα Οι υποψήφιοι προτιμούν εργασίες που ταιριάζουν με την προσωπικότητα τους Αντικειμενικοί παράγοντες (μισθός, ευκαιρίες ανέλιξης, τόπος επιχείρησης) επηρεάζουν την απόφαση του υποψηφίου Υποκειμενικοί παράγοντες (κουλτούρα, αξίες, αυτές που θέτει ο υποψήφιος κλπ) επίσης επιδρούν Η όλη διαδικασία προσέλκυσης-επιλογής

Τι Μάθαμε Σήμερα; Ορισμός & Βασικά Χαρακτηριστικά της Επιλογής Υποψηφίων Μέθοδοι Επιλογής Υποψηφίων Η Σημασία του Βιογραφικού Σημειώματος Ιδιαίτερη Αναφορά στη Διαδικασία Συνέντευξης

Διάγραμμα Ροής Προσέλκυσης & Στελέχωσης Διάγραμμα Ροής Προσέλκυσης & Στελέχωσης

Διάγραμμα Ροής Προσέλκυσης & Στελέχωσης Διάγραμμα Ροής Προσέλκυσης & Στελέχωσης

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken https://www. youtube. com/watch

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος)(1η) Η αγορά έχει κορεστεί από το μεγάλο αριθμό υποψηφίων Οι επιχειρήσεις δυσκολεύονται να βρουν τον κατάλληλο υποψήφιο Οι υποψήφιοι πηγαίνουν προετοιμασμένοι στις συνεντεύξεις, καθώς βρίσκουν τεράστιο online υλικό συμβουλών Το «πρωτόκολλο της συνέντευξης» έχει ξεπεραστεί Όλοι οι υποψήφιοι απαντούν ότι μπορούν να ανταπεξέλθουν σε καταστάσεις πίεσης και γρήγορης σκέψης Υπάρχει λόγος να τους αμφισβητούμε?

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος)(2η) Αυξανόμενο Κόστος μιας Αποτυχημένης Πρόσληψης Επιτακτική Ανάγκη μιας Επωφελής Μακροχρόνιας Πρόσληψης Η Ολλανδική Heineken «πρωτοτύπησε» στην προσπάθεια της να βρει τον πιο κατάλληλο υποψήφιο Λόγω και του ονόματός της, για μια θέση πρακτικής άσκησης έλαβε τον τεράστιο αριθμό των 1734 αιτήσεων «Ψύλλοι στα Άχυρα»

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος)(3η) Προσπάθεια Πρόσληψης «Καλυτερότερου» Υποψηφίου Υπεύθυνοι Προσλήψεων καινοτόμησαν με ένα «παράξενο» σχέδιο για μια μοναδική συνέντευξη επιλογής υποψηφίου Ένα τεστ που θα θέσει τις δηλώσεις του υποψηφίου σε πραγματική δοκιμασία Πρόσθεσαν τρεις βιωματικές καταστάσεις στον υποψήφιο

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος) (4η) Πως μπορείς να βρεις το καλύτερο ταλέντο για μία θέση ΠΡΑΚΤΙΚΗΣ ΑΣΚΗΣΗΣ Διοργάνωσης Εκδηλώσεων & Χορηγιών μεταξύ 1734 αιτήσεων;;;

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος) (5η) What’s your management style Passion (Πάθος) What’s your biggest weakness Stubborn (Πεισματάρης) Give me one reason why I should hire you Love Football! ΟΛΕΣ ΟΙ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΙΣ ΕΙΝΑΙ ΙΔΙΕΣ!! ΙΔΙΕΣ ΤΥΠΟΠΟΗΜΕΝΕΣ ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ!! ΙΔΙΕΣ ΠΡΟΕΤΟΙΜΑΣΜΕΝΕΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ!!

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος)(6η) Η 1η Συνέντευξη για την οποία δεν μπορείς να προετοιμαστείς Δε μπορείς να σκεφτείς ότι πρόκειται για «μέρος» της συνέντευξης ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΣ ΤΡΙΩΝ ΣΤΑΔΙΩΝ 1) Δεξιότητες Υποψηφίου στην Επίλυση Προβλημάτων 2) Αντίδραση Υποψηφίου στο κάτι διαφορετικό 3) Διαχείριση Περίεργων-Δύσκολων-Κρίσιμων-Πίεσης Καταστάσεων

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος) (7η) 1ο TEST: Kick-Off (Το πρώτο «χτύπημα») Κράτημα Χεριού Συνεντευκτή με Γραμματέα & Αξιολογητή Δοκιμασία Εμπιστοσύνης – Πως θα νιώθατε? Επαφή με το Διαφορετικό-Μίξη Συναισθημάτων & Αντιδράσεων Τους ζητείτε να εκφράσουν την άποψη τους για κάτι που τους κάνει να αισθάνονται άβολα Αντιμετωπίζουν μια «Περίεργη» - Αμήχανη Κατάσταση Μια Απάντηση Υποψηφίου: «Νιώθω άνετα»

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος) (8η) 2ο TEST: Medical Assistance (Ιατρική Βοήθεια) Ψεύτικο Καρδιακό Επεισόδιο κατά τη διάρκεια - Τι θα κάνατε? Έξυπνη Τακτική–Λήψη Απόφασης/Χειρισμός μιας Φάσης Πανικού? Οδηγίες Σεμιναρίου Πρώτων Βοηθειών, Γρήγορη Αντίδραση Επιπρόσθετη δοκιμασία: Καθώς είναι ξαπλωμένος στο πάτωμα ρωτάει τον υποψήφιο «Πόσα Χρήματα θα ήθελες για μια τέτοια είδους θέση?»

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος) (9η) 3ο TEST: The Exit (Η έξοδος) Πήδημα Κάποιου στο Κενό από το Κτίριο ενώ απουσιάζει ένας πυροσβέστης που θα κρατάει το δίχτυ - Τι θα κάνατε? Διαχείριση Ακραίας Προσέγγισης-Κατάστασης (Πίεσης) Ικανότητα Εμπλοκής/Αποφυγής σε Κρίσιμες Καταστάσεις Εθελοντισμός, Θάρρος, Δύναμη, Αυτοπεποίθηση, «Θράσος», Σημαντικός «Κρίκος» για την Ομάδα

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος) (10η) Ολοκληρώνοντας Αποδεικνύει πως οι εταιρίες αντιμετωπίζουν θέσεις πρακτικής Μεταξύ 1734 αιτήσεων η Heineken βρήκε τον τέλειο υποψήφιο «Τεστάροντας» μέσω σεναρίων τις δυνατότητές του βιωματικά! Είναι αυτό το μέλλον της πρόσληψης? Real-life Recruitment είναι σίγουρα οικονομικά αποδοτικό

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος) (11η) Τελικές Παρατηρήσεις Σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης (α) η κοινή λογική και ο ορθολογισμός δε «λειτουργούν» (β) το ανθρώπινο ένστικτο και η αντίδραση είναι αποκαλυπτικά (γ) η προθυμία παρέμβασης και η ολοκλήρωση της «δουλειάς» ήταν πράγματα τα οποία δεν είχαν διδαχθεί στο Πανεπιστήμιο

Ανάλυση Συνέντευξης Heineken The Candidate (Ο Υποψήφιος) (12η) Αυτός που πήρε τη Θέση Πρακτικής Άσκησης Που εκτός (α) της καλής του παρουσίας στις σπουδές (β) Έξυπνου Μυαλού του Είχε και δεξιότητες που δε διδάσκονται! Συμπόνια! – Συμπάθεια !– Γρήγορη και Ανοιχτή Σκέψη!

Τι Μάθαμε Σήμερα; Ορισμός & Βασικά Χαρακτηριστικά της Προσέλκυσης Υποψηφίων Πηγές Προσέλκυσης Υποψηφίων Μέθοδοι Αναζήτησης Εργασίας Κριτήρια Αξιολόγησης Ενός Προγράμματος Προσέλκυσης