Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού1 Αξιολόγηση εργαζομένων Ορισμός: Διαδικασία αξιολόγησης- εκτίμησης του εργαζομένου με σκοπό να οριστεί ο βαθμός εκτέλεσης.

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Παρουσίαση με θέμα: "Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού1 Αξιολόγηση εργαζομένων Ορισμός: Διαδικασία αξιολόγησης- εκτίμησης του εργαζομένου με σκοπό να οριστεί ο βαθμός εκτέλεσης."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού1 Αξιολόγηση εργαζομένων Ορισμός: Διαδικασία αξιολόγησης- εκτίμησης του εργαζομένου με σκοπό να οριστεί ο βαθμός εκτέλεσης της εργασίας του. Σημασία – Χρήσεις: Καθορισμός στόχων απόδοσης από κοινού με προϊστάμενο, φύλλο αξιολόγησης. Καθορισμός εκπαιδευτικών αναγκών Σύνδεση αμοιβής με απόδοση: αμοιβή βάση απόδοσης, κίνητρα Ανατροφοδότηση εργαζομένου Βελτίωση προσέλκυσης-επιλογής

2 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού2 Τι αξιολογούμε; Την εργασία του προσωπικού λαμβάνοντας υπόψη το περιβάλλον (context) στα πλαίσια του οποίου εκτελείται. Πώς αξιολογούμε; Με τρόπο διαφανή και αποδεκτό από το προσωπικό. Κατά το μέγιστο δυνατόν χρησιμοποιούμε αντικειμενικά κριτήρια. Γιατί αξιολογούμε; Για να ενισχύσουμε την προσπάθεια του προσωπικού να προσφέρει καλύτερα αποτελέσματα (continuous improvement). Κρίσιμα Ερωτήματα (1)

3 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού3 Πότε αξιολογούμε; Σε σαφώς ορισμένα χρονικά διαστήματα έχοντας όμως μία "συνεχή προδιάθεση" (bias) σχετικά με την αξιολόγηση. Ποιοι αξιολογούν; Ο άμεσος προϊστάμενος καθώς και όλοι όσοι συνεργάζονται με τον εργαζόμενο. Κινδύνους που ενέχει η αξιολόγηση Για τον αξιολογούμενο και για τον αξιολογητή. Μεροληψία. Κρίσιμα Ερωτήματα (2)

4 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού4 Αξιολόγηση Απόδοσης Η Αξιολόγηση αποτελεί ένα μέτρο ελέγχου του βαθμού στον οποίο το στέλεχος έχει συμβάλει στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί από τον οργανισμό και τους οποίους οφείλει να επιδιώξει. Πλεονεκτήματα: Εναρμονίζει τις ενέργειες του εργαζομένου με τα αποτελέσματα που πρέπει να επιτύχει Προσφέρει μέσο εκτίμησης της συμβολής του καθενός στην επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων Δίνει στοιχεία για το επίπεδο των ικανοτήτων του καθενός

5 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού5 1.Βελτίωση της λειτουργίας του οργανισμού ή επιχείρησης. 2.Επαναπροσδιορισμός μισθολογικών κλιμακίων ή ατομικής μισθοδοσίας του προσωπικού. (Θέση – Απόδοση) 3.Αποφάσεις σχετικά με την τοποθέτηση του προσωπικού μέσα στην επιχείρηση (εσωτερικές μετακινήσεις προσωπικού, σχεδιασμός καριέρας). 4.Προσδιορισμός αναγκών εκπαίδευσης και εξειδίκευσης του προσωπικού. Πως χρησιμοποιούνται τα αποτελέσματα της αξιολόγησης (1)

6 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού6 5.Προσδιορισμός μειονεκτημάτων προσωπικού. 6.Προσδιορισμός λαθών κατά το σχεδιασμό της εργασίας. Επαναπροσδιορισμός προτύπων εργασίας. 7.Προσδιορισμός εξωτερικών παραγόντων που ενδεχομένως επηρρεάζουν την απόδοση του προσωπικού. 8.Δημιουργία ιστορικού αρχείου (δις εξαμαρτείν ουκ ανδρός σοφού -- γηράσκω αεί διδασκόμενος). Πως χρησιμοποιούνται τα αποτελέσματα της αξιολόγησης (2)

7 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού7 Γιατί αξιολογούμε την Απόδοση του Ανθρώπινου Δυναμικού; Για λήψη αποφάσεων από τη Διοίκηση σχετικά με προαγωγές, μετακινήσεις, αντικαταστάσεις Για καθορισμό αυξήσεων / παροχών Για καθορισμό αναγκών εκπαίδευσης Για σχεδιασμό προγραμμάτων ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού Για πληροφόρηση του ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με το πώς ο οργανισμός βλέπει την απόδοσή του

8 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού8 Κατηγορίες Κριτηρίων Αξιολόγησης Αποτελέσματα της Εργασίας Κριτήρια Συμπεριφοράς Χαρακτηριστικά Προσωπικότητας

9 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού9 Αξιολόγηση βάσει Αποτελεσμάτων Διευθυντής Παραγωγής Παραχθείσα ποσότητα Ποσότητες Φύρας / Σκάρτων Κόστος παραγωγής ανά μονάδα προϊόντος Πωλητής Συνολικό ύψος πωλήσεων Συγκριτική αύξηση πωλήσεων Αριθμός νέων πελατών

10 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού10 Αξιολόγηση βάσει Κριτηρίων Συμπεριφοράς Διευθυντής Παραγωγής Συνέπεια στην έκδοση της μηνιαίας Αναφοράς Στύλ διοίκησης Πωλητής Μέσος αριθμός τηλεφωνημάτων σε πελάτες Αριθμός ημερών απουσίας

11 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού11 Αξιολόγηση βάσει Χαρακτηριστικών Προσωπικότητας Διευθυντής Παραγωγής Διοικητικά προσόντα Δυναμισμός Αυτοπεποίθηση Δυνατότητα επικοινωνίας Αυτοέλεγχος Οργανωτικές ικανότητες Πωλητής Δυνατότητα επικοινωνίας Αυτοπεποίθηση Ευελιξία Τόλμη Επιμονή Εξωστρέφεια

12 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού12 Από ποιον διενεργείται η Αξιολόγηση; Από τον άμεσο Προϊστάμενο Από τους Ομόβαθμους και άμεσους Συνεργάτες Από τον ίδιο τον Εργαζόμενο (Αυτοαξιολόγηση) Από τους άμεσους Υφιστάμενους Από όλους όσους επικοινωνούν καθημερινά με τον Εργαζόμενο: προϊστάμενο, συναδέλφους, υφισταμένους, πελάτες, εξωτερικούς συνεργάτες (Αξιολόγηση 360 ο )

13 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού13 Σύστημα Αξιολόγησης Συγκεκριμένο και σαφές Αποδεκτό Αξιόπιστο και αντικειμενικό Προσδιορίζει στόχους και περιοχές βελτίωσης Αποδοτικό Ικανότητες αξιολόγησης Κατανόηση εννοιών Στοχοθεσίας & μέτρησης αποτελεσμάτων Ανάλυση αιτιών Καθοδήγηση & ανάπτυξη εργαζομένων

14 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού14 Γενικά το σύστημα αξιολόγησης πρέπει να είναι πρακτικό και εάν είναι δυνατόν τυποποιημένο (ή θεσμοθετημένο -- standardized). Σύστημα Αξιολόγησης

15 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού15 Πρότυπα Απόδοσης Είναι απαραίτητα για την αξιολόγηση. Για την αποτελεσματικότητα της αξιολόγησης πρέπει τα πρότυπα να συσχετισθούν με τα επιθυμητά αποτελέσματα κάθε εργασίας. Για παράδειγμα μία τηλεφωνική εταιρία μπορεί να αναπτύξει πρότυπα απόδοσης στηριζόμενη στην πολιτική της, πχ., για την εργασία των τηλεφωνητών που εξυπηρετούν το κοινό: Εφαρμογή των διαδικασιών της εταιρίας: Ηρεμία, εφαρμογή του τιμολογίου, εφαρμογή της πολιτικής της εταιρίας. Τηλεφωνική συμπεριφορά: καθαρή ομιλία και ανταπόκριση στις ανάγκες του κοινού. Ακρίβεια: αποφυγή λάθους στις τηλεφωνικές συνδέσεις. Αντικειμενικές μετρήσεις -- άμεσα ποσοτικοποιήσιμες και ίσως αυτόματα συλλεγόμενες από υπολογιστές.

16 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού16 Συνήθη εργαλεία και μέθοδοι αξιολόγησης I

17 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού17 Συνήθη εργαλεία και μέθοδοι αξιολόγησης II

18 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού18 Συνήθη εργαλεία και μέθοδοι αξιολόγησης III

19 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού19 Σχεδιασμός συστήματος Αξιολόγησης Συγκεκριμενοποίηση σκοπού αξιολόγησης: στόχοι, βασικές αρχές Προσδιορισμός επιδόσεων & κριτηρίων Προσδιορισμός μεθόδων μέτρησης- αξιολόγησης επιδόσεων Σχεδιασμός διαδικασίας: ενέργειες, αρμοδιότητες Σχεδιασμός διαδικασίας αξιολόγησης Διαδοχικές ενέργειες Ευθύνες Χρονικό προσδιορισμό

20 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού20 Έντυπο αξιολόγησης Σύντομες οδηγίες χρήσης Εταιρική ταυτότητα αξιολογούμενου και αξιολογητή Πρώτο μέρος: Υπευθυνότητες στόχοι αξιολογούμενου Δεύτερο μέρος: ικανότητες εργαζομένου, κλίμακες βαθμολόγησης, σχόλια, ισχυρά και αδύνατα σημεία εργαζομένου Τρίτο μέρος: σχέδιο βελτίωσης και ανάπτυξης εργαζομένου Προτάσεις αξιολογητή σχετικά με τις δυνατότητες εξέλιξης εργαζομένου

21 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού21 Μέθοδοι αξιολόγησης 1. Αντικειμενικές μέθοδοι: Μέθοδοι μέτρησης παραγωγής: Παραγωγή σε επαναλαμβανόμενη βάση Μέγεθος παραγόμενου προϊόντος μετρήσιμο Εργαζόμενος υπεύθυνος για την παραγωγή 2. Πωλήσεις σε χρηματικές μονάδες Όγκος συνολικών πωλήσεων σε ένα χρονικό διάστημα 3. Προσωπικά στοιχεία εργαζομένου 4. Μετρήσεις αποτελεσματικότητας

22 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού22 Υποκειμενικές μέθοδοι αξιολόγησης Συγκριτικές: Κατάταξη Επιβεβλημένης επιλογής Αξιολόγηση με βάση απόλυτα πρότυπα απόδοσης Γραφικές κλίμακες κατάταξης Σταθμισμένος κατάλογος Κρίσιμα περιστατικά Κλίμακες αξιολόγησης συμπεριφοράς στην εργασία Αξιολόγηση με τη βοήθεια ψυχολόγων Κέντρα αξιολόγησης

23 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού23 Μέθοδοι Αξιολόγησης Γραπτά Περιγραφικά Κείμενα Αξιολόγηση Συμπεριφοράς σε σχέση με Κρίσιμα Περιστατικά Χρήση Κλίμακας Βαθμολόγησης πάνω σε Κριτήρια Απόδοσης Χρήση Κλίμακας Βαθμολόγησης πάνω σε Κριτήρια Συμπεριφοράς Πολυπρόσωπες Συγκρίσεις

24 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού24 Γραπτά Περιγραφικά Κείμενα Απλή γραπτή περιγραφή: των δυνατών και αδύνατων σημείων ενός εργαζόμενου της απόδοσής του των δυνατοτήτων εξέλιξής του προτάσεων για τη βελτίωσή του Πολλές φορές το κείμενο αντανακλά τις δυνατότητες γραπτής έκφρασης του συντάκτη

25 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού25 Αξιολόγηση Συμπεριφοράς σε σχέση με Κρίσιμα Περιστατικά Εστίαση στη συμπεριφορά του εργαζόμενου σε σχέση με την αποτελεσματικότητα Επιλογή κρίσιμων περιστατικών και γραπτή αξιολόγηση του τρόπου που αυτά αντιμετωπίστηκαν από τον εργαζόμενο Δεν εξετάζονται χαρακτηριστικά προσωπικότητας, μόνο συμπεριφορές

26 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού26 Χρήση Κλίμακας Βαθμολόγησης πάνω σε Κριτήρια Απόδοσης Επιλέγονται κριτήρια όπως: παραγωγικότητα, ποιότητα εργασίας, γνώση, συνεργασία, πρωτοβουλία Εφαρμόζεται βαθμολόγηση βάσει κλίμακας, π.χ Τα αποτελέσματα: – δε δίνουν λεπτομερή στοιχεία – επιτρέπουν ποσοτική ανάλυση και συγκρίσεις

27 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού27 Χρήση Κλίμακας Βαθμολόγησης πάνω σε Κριτήρια Συμπεριφοράς Συνδυάζονται στοιχεία Κλίμακας Βαθμολόγησης πάνω σε Κριτήρια και Αξιολόγησης Συμπεριφοράς σε Κρίσιμα Περιστατικά Καθορίζονται συγκεκριμένες, ορατές και μετρήσιμες συμπεριφορές στην εργασία, προς αξιολόγηση Παραδείγματα: Προβλεπτικότητα, Προγραμματισμός, Επίλυση Προβλημάτων, Χειρισμός Επειγουσών Καταστάσεων

28 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού28 Πολυπρόσωπες Συγκρίσεις Συγκριτική βαθμολόγηση βάσει επιπέδων απόδοσης, π.χ. το καλύτερο 5% των εργαζομένων Βαθμολόγηση από τον καλύτερο προς τον χειρότερο Σύγκριση εργαζομένων ανά δύο

29 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού29 Χαρακτηριστικά αποτελεσματικής αξιολόγησης Εγκυρότητα: Αντιπροσωπευτικότητα κριτηρίων Αξιοπιστία: 1. Ενδο-βαθμολογική 2. Εσωτερική 3. Διαχρονική Αντικειμενικότητα Συγκρισιμότητα Συνάφεια

30 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού30 Βασικές διαδικασίες συστήματος αξιολόγησης 1.Ανάλυση εργασίας 2.Καθορισμός του τι σημαίνει επιτυχημένη εκτέλεση έργου 3.Ανάπτυξη τρόπων μετρήσεως των επιτεύξεων Σφάλματα συστήματος: i.Ασταθή σφάλματα (Διαφωνία μεταξύ δυο εκτιμητών, ασυμφωνία δύο εκτιμήσεων) ii.Σταθερά σφάλματα

31 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού31 Μέθοδοι αξιολογήσεως (1) Ι. Μέθοδοι συγκρίσεως 1.Μέθοδοι κατατάξεως 2.Μέθοδος της εναλλακτικής κατάταξης (Σύγκριση κατά ζεύγη) 3.Μέθοδος ομαδοποιήσεως κατά κατηγορίες ΙΙ. Μέθοδοι σταθερών κριτηρίων 1.Ποιοτικές Μέθοδοι (μέθοδος κρίσιμων γεγονότων, σταθμισμένος κατάλογος) 2.Ποσοτικές Μέθοδοι (συμβατική κατάταξη)

32 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού32 Μέθοδοι αξιολογήσεως (2) ΙΙΙ. Αξιολόγηση με βάση την επίτευξη των αντικειμενικών στόχων Βήματα:1. Καθορισμός στόχων 2. Επίτευξη στόχων 3. Αξιολόγηση 4. Καθορισμός νέων στόχων ΙV. Μέθοδοι άμεσης μέτρησης 1.Μέτρηση παραγωγικότητας 2.Μέτρηση αποχωρήσεων

33 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού33 Προβλήματα εφαρμογής διαδικασίας Α. Ποιος διενεργεί την αξιολόγηση  Δημιουργία φόβου στους υφισταμένους  Ανασφάλεια προϊστάμενου Β. Καθορισμός των χρονικών διαστημάτων διεξαγωγής αξιολόγησης Γ. Αναπληροφόρηση του εργαζομένου για τα αποτελέσματα της αξιολογήσεως

34 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού34 : halo effect ή επίδραση γειτνίασης: Δύσκολο να είσαι αντικειμενικός με κάποιον που συναναστρέφεσαι καθημερινά. Ιδιαίτερα όταν πρόκειται για μη θετική κρίση. Λάθος του μέσου όρου (error of central tendency): Πολλοί αξιολογητές προτιμούν να είναι στο μέσο της κλίμακας ώστε να μην διακινδυνεύσουν. Ή δεν είναι σε θέση να αιτιολογήσουν ακραία συμπεριφορά. Υπερβολική αυστηρότητα ή υπερβολική επιείκεια: Το αντίθετο του προηγουμένου. Ο κριτής είναι ιδιαίτερα επιεικής ή αυστηρός. Χωρίς το ένα ή το άλλο να αποτυπώνει την αλήθεια. Μεροληψία Αξιολογητή (1)

35 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού35 Μεροληψία λόγω κουλτούρας: Ο κριτής κρίνει τον πληθυσμό και όχι τον αξιολογούμενο. : Προσωπική προδιάθεση: Μπορεί να είναι θετική, ουδέτερη ή και αρνητική. Πλέον πρόσφατο γεγονός: Ο αξιολογητής «παρασύρεται» από πρόσφατα δεδομένα. Ο αξιολογητής λειτουργεί ως όργανο μέτρησης. Πρέπει να πιστοποιηθεί η λειτουργία του. Πώς: με συνεχή πειραματισμό και ερωτήσεις που «εξαναγκάζουν» σε ακρίβεια. Μεροληψία Αξιολογητή (2)

36 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού36 Προϋποθέσεις αποτελεσματικής αξιολόγησης Προκαθορισμένοι στόχοι Περιοδική ανεπίσημη αξιολόγηση και επαναπληροφόρηση Αντικειμενικά στοιχεία επίδοσης Ομοιόμορφα και συνεπή πρότυπα και βαθμολογίες

37 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού37 Πιθανά Εμπόδια για την Σωστή Αξιολόγηση Έμφαση σε ένα μοναδικό κριτήριο Το σφάλμα της θετικής ή αρνητικής επιείκειας Εξιδανίκευση λόγω κάποιας αρετής (Halo Effect) Το σφάλμα των όμοιων στοιχείων Ανεπαρκής διαφοροποίηση των κριτηρίων μεταξύ τους

38 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού38 Ενέργειες Αντιμετώπισης των Εμποδίων Χρήση Πολλαπλών Κριτηρίων Μείωση της έμφασης στα Χαρακτηριστικά της Προσωπικότητας Έμφαση στα στοιχεία της Συμπεριφοράς Τήρηση γραπτών στοιχείων για τη Συμπεριφορά των εργαζόμενων Επιλογή Αξιολογητών Εμπλοκή περισσότερων του ενός Αξιολογητών Εκπαίδευση Αξιολογητών

39 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού39 Κριτήρια Καθορισμού Αποδοχών Απόδοση - Επίτευξη Στόχων Προσπάθεια που ο εργαζόμενος καταβάλλει Χρονική διάρκεια συνεργασίας με τον Οργανισμό Τυπικά Προσόντα Δυσκολία Εργασίας Σημαντικότητα Εργασίας Βαθμός Αυτονομίας

40 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού40 Προσανατολισμός Συστήματος Αποδοχών Αμοιβή Θέσης Αμοιβή Προσώπου

41 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού41 Βελτιώσεις που αφορούν το περιεχόμενο της εργασίας Συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων Μεγαλύτερος βαθμός υπευθυνότητας Ευκαιρίες προσωπικής βελτίωσης Μεγαλύτερος βαθμός εργασιακής αυτονομίας Περισσότερο ενδιαφέρουσα εργασία Ποικιλία δραστηριοτήτων

42 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού42 Διοίκηση απόδοσης

43 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού43 Στόχοι αξιολόγησης Η επίτευξη του αισθήματος δικαιοσύνης και αξιοκρατίας μεταξύ των εργαζομένων. Η συνεχής ανάπτυξη-βελτίωση των εργαζομένων. Η υποστήριξη των αποφάσεων και πολιτικών που αφορούν τις αμοιβές, τα κίνητρα, την εκπαίδευση, τις προαγωγές, τις μεταθέσεις, τις προσλήψεις. Η ενδυνάμωση των εργαζομένων και η ενίσχυση της παρακίνησης για υψηλή απόδοση και συνεχή βελτίωση. Η ενίσχυση του αισθήματος υπευθυνότητας. Η συμβολή στην αποτελεσματική άσκηση διοίκησης από τους προϊσταμένους (στοχοθεσία, καθοδήγηση, ανάπτυξη συνεργατών, έλεγχος). Η ενίσχυση των στοιχείων της εταιρικής κουλτούρας της επιχείρησης.

44 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού44 Παράδειγμα επιβεβλημένης κατάταξης

45 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού45 Παράδειγμα γραφικής κλίμακας

46 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού46 Σταθμισμένος κατάλογος Συνήθως ζητάει προτάσεις από υφισταμένους; Δείχνει σημαντικό ενδιαφέρον για τη δουλειά; Δείχνει συνέπεια στη συμπεριφορά του απέναντι στους υφισταμένους του; Συνηθίζει να υποστηρίζει τους υφισταμένους του; Έχει σαφή γνώση για τις θέσεις των υφισταμένων; Γνωρίζει και προσπαθεί να ακολουθεί τους όρους της σύμβασης απασχόλησης: Οι υφιστάμενοι του δείχνουν σεβασμό; Είναι οι χώροι του τμήματος του καθαροί και τακτοποιημένοι; Δείχνει προτιμήσεις για συγκεκριμένους υφισταμένους του; Αφιερώνει χρόνο στο να ακούει τα προβλήματα των υφισταμένων του; Κάνει ή έχει κάνει παρατηρήσεις σε υφισταμένους του δημόσια; Παραπονιέται για τη συμπεριφορά ανωτέρων του σε υφισταμένους; Ελέγχει τα συναισθήματα του; Συνήθως ακολουθούνται οι οδηγίες στο τμήμα; Συνήθως ακολουθούνται οι οδηγίες του προϊσταμένου; Αναγνωρίζει και επαινεί τη σωστή δουλειά; Τηρούνται τα χρονοδιαγράμματα στο τμήμα; Κάνει λάθη; ΝΑΙΟΧΙ

47 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού47


Κατέβασμα ppt "Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού1 Αξιολόγηση εργαζομένων Ορισμός: Διαδικασία αξιολόγησης- εκτίμησης του εργαζομένου με σκοπό να οριστεί ο βαθμός εκτέλεσης."

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Διαφημίσεις Google