HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ.

Παρουσίαση με θέμα: "HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

2 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1ο Η έννοια και το περιεχόμενο της διοίκησης ανθρώπινων πόρων.

3 ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ Πώς αντιλαμβάνεστε την διοίκηση προσωπικού;

4  Η διοίκηση προσωπικού αποτελεί ειδικό κλάδο στο πλαίσιο της επιστήμης του μάνατζμεντ (management) και αναφέρεται στα μέτρα που συμβάλλουν στη δημιουργία καταλλήλων προυποθέσεων μέσα σε κάθε οργανισμό, για τον σωστό εντοπισμό των αναγκών, την πρόσληψη, την απασχόληση και την εξέλιξη του προσωπικού, με σκοπό τη μεγιστοποίηση της αποδοτικότητας του.

5 Ποιά πιστεύετε είναι τα βασικά στοιχεία που συνθέτουν ένα οργανισμό;

6  Ένας οργανισμός αποτελείται από 4 βασικά στοιχεία. Είναι απόλυτο λογικό πως το ένα και πιο κυρίαρχο είναι τα προσωπικό της εταιρίας αφού όσο καλή τεχνολογία και αν χρησιμοποιεί ένας οργανισμός, όσο τέλεις και σύγχρονες μεθόδους χρησιμοποιεί, αν δεν έχει τους κατάλληλους ανθρώπους και την κατάλληλη υποκίνηση τους, δεν υπάρχει πιθανότητα να μπορεί να επιτύχει τα επιθυμητά αποτελέσματα. Τα υπόλοιπα 3 είναι οι σχέσεις, το περιβάλλον και η εργασία.

7 Πιστεύετε πώς ο ανθρώπινος παράγοντας είναι κόστος ή επένδυση για μία εταιρία; Αιτιολογήστε!

8  Ο ανθρώπινος παράγοντας μπορεί να είναι και τα δύο για μία εταιρία. Δηλαδή και κόστος και επένδυση η οποία αποφέρει κέρδη. Εαν ένας υπάλληλος δεν κάνει την δουλειά που πρέπει και δεν είναι αρκετά αποδοτικός, η εταιρία χάνει χρήματα και αποτελέι κόστος για τον οργανισμό. Αν ένας υπάλληλος όμως εργάζεται σκληρά, εκπληρώνει τα καθήκοντα του επιτυχώς και συναντά τους στόχους που θέτει καθημερινά, τότε αποτελεί επένδυση για την εταιρία και αποφέρει κέρδη.

9 Πώς μπορεί κάποιος ο οποίος είναι κόστος για την εταιρία να μετατραπεί σε επένδυση;

10  Ένας υπάλληλος όπως είπαμε πριν, θεωρείται κόστος για την εταιρία αν τα χρήματα που παίρνει δεν αναλογούν στην αποδοτικότητα του και την δουλειά που κάνει. Σε έτσι περιπτώσεις, οι εταιρίες δεν πρέπει να ψάχνουν αμέσως για αντικατάσταση αυτού του ατόμου, αφού η χρονοβόρα εκπαίδευση που θα πρέπει να έχει ο καινούριος υπάλληλος πάλι θα σημαίνει κόστος. Για να μετατραπεί ένας εργαζόμενος από κόστος σε επένδυση, θέλει κατάλληλη αντιμετώπιση από την διοίκηση προσωπικού. Χρειάζεται κίνητρα ώστε να θέλει να αποδείξει κάτι ή να θέλει να εξελιχθεί. Αυτά τα κίνητρα μπορεί να είναι χρηματικά (αύξηση, μπόνους), προσωπικά (αυτοπεποίθηση, ευχαρίστηση), προαγωγές, λιγότερες ώρες εργασίας, περισσότερες διακοπές κλπ.

11 Να αναφέρετε 3 περιπτώσεις ανισότητας και 3 περιπτώσεις κακομεταχείρησης εργαζομένου στον χώρο εργασίας.

12  Παραδείγματα ανισότητας: α) Ανισότητα λόγω φύλου, β) Ανισότητα λόγω εθνικότητας, γ) Ανισότητα λόγω ηλικίας, δ) Ανισότητα λόγω θρησκείας, ε) Ανισότητα στον μισθό  Παραδείγματα κακομεταχείρησης: α) Παρενόχληση, β) Δημιουργία αισθήματος κατωτερότητας, β) Δημιουργία αισθήματος μη παραγωγικότητας, γ) Παράλογες απαιτήσεις, δ) Στέρηση δικαιωμάτων, ε) Προσβλητική συμπεριφορά

13  Τι μπορεί να περιλαμβάνει η ΔΑΠ; (Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων δηλαδή η επιστήμη η οποία μελετά το προσωπικό της εταιρίας όχι ως παράγοντα που προκαλεί κόστος, αλλά ως περουσιακό στοιχείο στο οποίο κάθε οργανισμός/επιχείρηση πρέπει να επενδύει)

14  Η ΔΑΠ περιλαμβάνει ένα μεγάλο φάσμα δραστηριοτήτων όπως η διόικηση του εργατικού δυναμικού, θέματα αμοιβών, συνθήκες εργασίας, ζητήματα πειθαρχίας και επίλυσης διαφορών, ανάπτυξη και διατήρηση βασικών υπαλλήλων. Στο θέμα της ανάπυτξης και διατήρησης βασικών υπαλλήλων (θέμα το οποίο δεν ήταν τόσο μεγάλης σημασίας παλιά), καινούριες προσεγγίσεις δημιουργούνται για τους εργαζόμενους ώς προς την εκπαίδευση τους, τις στάσεις τους έναντι της εργασίας και της επιχείρησης, και την κατανόηση για τον ρόλο της εργασίας τους στο ευρύτερο πλαίσιο της επιχειρησιακής δραστηριότητας.

15 Πώς νομίζετε μπορεί να ωφελήσει η συστηματική και αποτελεσματική εφαρμογή της ΔΑΠ;

16  Η συστηματική και αποτελεσματική εφαρμογή της ΔΑΠ μπορεί να ωφελήσει όχι μόνο εργαζόμενους αλλά και την εταιρία. Οι εργαζόμενοι αποκτούν ευρύτερες δυνατότητες για να συμμετέχουν και να επιδιώκουν ενεργά τη δική τους ανάπτυξη και πρόοδο ενώ η εταιρία μπορεί να επιτύχει τους στόχους της. Μία επιχείρηση παύει να υπάρχει αν δεν επιτυχάνει τους στόχους της τακτικά.

17 Ανθρώπινο Δυναμικό έναντι Ανθρωπίνων Πόρων (ή αλλιώς Ανθρώπινο Κεφάλαιο κατά τους οικονομολόγους): Ποιά πιστεύετε είναι η ουσιαστική διαφορά;

18  Το Ανθρώπινο Δυναμικό έιναι το εργατικό δυναμικό μίας εταιρίας, δηλαδή οι υπαλλήλοι ως άτομα και μέλη της εταιρίας πχ οι καθηγητές του κολλεγίου, οι κοπέλες στην γραμματεία κλπ. Όταν αναφερόμαστε στους Ανθρώπινους Πόρους, εννοούμε τα χαρακτηριστικά που φέρνουν οι άνθρωποι στον χώρο εργασίας τους όπως ευφυία, ικανότητες, αφοσίωση, πείρα, δεξιότητες, ικανότητα για μάθηση, ικανότητα για καθοδήγηση κλπ.

19 Πιστεύετε είναι σημαντική η ΔΑΠ σε ένα οργανισμό; Τι μπορεί να προσφέρει;

20  Ο ρόλος της ΔΑΠ είναι εξαιρετικά σημαντικός στον στρατηγικό σχεδιασμό της διοίκησης μιάς επιχείρησης αφού μπορεί να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να βρουν τρόπους αποτελεσματικού ανταγωνισμού τόσο στο πλαίσιο της χώρας τους όσο και διεθνώς. Η βελτίωση της ανταγωνιστικής θέσης μίας επιχείρησης είναι εφικτή μόνο όταν η ΔΑΠ είναι αποτελεσματική και εφόσον λαμβάνεται σοβαρά υπόψην τόσο στο στρατηγικό προγραμματισμό όσο και κατά την υλοποίηση των προγραμμάτων.

21 Ποιές πιστεύετε είναι οι δραστηριότητες της σε ότι αφορά εργαζομένους και εταιρία;

22  Δραστηριότητες της ΔΑΠ: Πρόσληψη (προσέλκυση, διαδικασία πρόκρισης, επιλογή και τοποθέτηση προσωπικού) εξειδικευμένων και ταλαντούχων εργαζομένων που διαθέτουν κίνητρα, διατήρηση ικανών ατόμων, τερματισμός συνεργασίας με προσωπικό. Ακόμη περιλαμβάνει: κατάρτιση, εκπαίδευση, αξιολόγηση και προετοιμασία προσωπικού. Κατανόηση αναγκών εργαζομένων και οργανισμού, καθορισμός αμοιβών, εξέλιξη στον χώρο εργασίας, κλπ.

23 Κάνει καλό η αποχώρηση εργαζομένων από μία εταιρία; Σε ποιές περιπτώσεις είναι θετικό και σε ποιές αρνητικό για την εταιρία;

24  Είναι σημαντικό για όλες τις επιχειρήσεις η διατήρηση των ικανών ατόμων. Εαν σε μια εταιρία σημειώνονται τακτικές αποχωρήσεις ικανών στελεχών, η εταιρία αυτή αναγκάζεται να αναζητά διαρκώς καινούριο προσωπικό, διαδικασία που απαιτεί χρόνο και χρήμα. Σε ορισμένες περιπτώσεις η απόλυση είναι αναγκαία, επειδή ο εργαζόμενος δεν τήρησε τους κανόνες ή δεν ήταν επαρκώς αποδοτικός ή λόγω μειώσεων των θέσεων εργασίας. Η διαδικασία λύσεως της συνεργασίας καθορίζεται συνήθως από κάποιον ειδικό σε ζητήματα ΔΑΠ.

25 Ποιοί είναι οι πιο συνηθισμένοι λόγοι αποχώρησης εργαζομένων από μία εταιρία;

26  Θέματα μισθού, προοπτικές εξέλιξης καριέρας, μία πιο ενδιαφέρουσα καριέρα, αλλαγή πόλης/χώρας, διαφωνίες, αίσθημα ανισότητας, αίσθημα κακομεταχείρισης.

27 Πιστεύετε σε μικρές εταιρίες είναι απαραίτητη η δημιουργία τμήματος ΔΑΠ; Αν μια εταιρία δεν έχει τέτοιο τμήμα, ποιός θα έπρεπε να είναι υπεύθυνος;

28  Σε όλες τις επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους πρέπει να παρέχονται ικανοποιητικές αμοιβές, δυνατότητες ανάπτυξης και κίνητρα στους εργαζόμενους που προσλαμβάνονται. Η μικρή επιχείρηση δεν έχει συνήθως την οικονομική δυνατότητα να διατηρεί διακριτό τμήμα ΔΑΠ (συνήθως ονομάζεται τμήμα προσωπικού ή εργασιακών σχέσεων). Αντ’αυτού, ο κάθε μάνατζερ είναι υπέυθυνος και αρμόδιος για την αξιολόγηση των δεξιοτήτων και ικανοτήτων των συνεργατών του. Οι μεγάλες εταιρίες έχουν συνήθως τμήμα ΔΑΠ, το οποίο μπορεί να αποτελέσει σημαντική πηγή βοήθειας.

29 Οι managers τι ρόλο παίζουν στην όλη διαδικασία; (Σε μικρές και μεγάλες εταιρίες)

30  Και σε μικρές και σε μεγάλες εταιρίες, μεγάλο μέρος της διαδικασίας της στελέχωσης, ανταμοιβής και αξιολόγησης της επίδοσης πρέπει να ολοκληρώνεται και να εφαρμόζεται από τους μάνατζερ! Δεν πρέπει να μένουν απέξω!

31 Με τι πιστεύετε ασχολείται το κάθε τμήμα της ΔΑΠ;  Τμήμα Απασχόλησης  Τμήμα Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης  Τμήμα Μισθών και Ημερομισθίων  Τμήμα Πρόσθετων Παροχών και Υπηρεσιών Εργαζομένων  Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων

32  Τμήμα Απασχόλησης: Ανάλυση θέσεων εργασίας, Προγραμματισμός ανθρωπίνων πόρων, Συνεντεύξεις, Δοκιμασίες. Τοποθετήσεις, Παραιτήσεις, Λήξεις συνεργασιών, Αρχεία.  Τμήμα Εκπαίδευσης και Ανάπτυξης: Ανάλυση των αναγκών της επιχείρησης, Προγραμματισμός σταδιοδρομίας, Ανάπτυξη και εκπαίδευση, Αξιολόγηση  Τμήμα Μισθών και Ημερομισθίων: Ανάλυση θέσεων εργασίας, Αξιολόγηση θέσεων εργασίας, Έρευνες μισθών και ημερομισθίων

33  Τμήμα Πρόσθετων Παροχών και Υπηρεσιών Εργαζομένων: Υγειονομικές υπηρεσίες, Ασφάλιση, Ασφάλεια, Προγράμματα ψυχαγωγίας, Συντάξεις.  Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων: Συλλογικές διαπραγματύσεις, Νομικές διαφορές, Προγράμματα προτάσεων, Συμβάσεις

34 Παράγοντες που μπορεί να επηρεάσουν την διοίκηση ανθρώπων στον χώρο εργασίας; Πιστεύετε είναι μόνο εσωτερικοί;

35  Ευρύτερες οικονομικές, τεχνολογικές και πολιτικές δυνάμεις επηρεάζουν και διαμορφώνουν τη στρατηγική διοίκησης ανθρωπίνων πόρων, τις πολιτικές και τις πρακτικές, ενώ οι παγκόσμιες και τοπικές οικονομικές εξελίξεις έχουν ασκήσει μερικές φορές έμμεση ή πολλαπλασιαστική επίδραση. Το περιβάλλον στο οποίο ανήκουν οι εργαζόμενοι έχει ισχυρή επίδραση στην συμπεριφορά τους.

36 Τι εννοούμε με την λέξη περιβάλλον; (εσωτερικό και εξωτερικό)

37  Είναι οτιδήποτε μας περιβάλλει και οτιδήποτε περιβάλλουμε κατά τη διάρκεια της εργασίας μας. Το εργασιακό περιβάλλον αποτελείται από εμάς και από τους συναδέλφους μας. Το εργασιακό περιβάλλον είναι ο χώρος – είτε εσωτερικός είτε εξωτερικός – στον οποίο βρισκόμαστε, όταν εργαζόμαστε. Αυτό μπορεί να είναι το γραφείο, το σπίτι, το αυτοκίνητο, το χωράφι, κλπ.

38  Τα χρώματα, η διακόσμηση, η καθαριότητα είναι κάποιοι από τους βασικούς παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν θετικά ή όχι το περιβάλλον εργασίας - ακόμη και την απόδοση του εργαζόμενου. Εξωτερικοί παράγοντες που μπορεί να επηρεάζουν την δουλειά μας είναι μέρος του περιβάλλοντος. Το περιβάλλον επηρεάζει τις επιχειρήσεις και οι επιχειρήσεις επηρεάζουν το περιβάλλον.

39 Υπάρχουν τα κλειστά και τα ανοικτά συστήματα. Τι πιστεύετε σημαίνει αυτό;

40  Σύστημα είναι μια δέσμη αλληλοσυνδεόμενων και αλληλεξαρτώμενων τμημάτων, διαμορφωμένων κατά τέτοιον τρόπο ώστε να αποτελούν ένα ενιαίο σύνολο. Δέχονται εισροές, τις οποίες μετασχηματίζουν και παράγουν προϊόντα ή υπηρεσίες. Ανοικτά συστήματα είναι αυτά που χρειάζονται εισροές από το περιβάλλον και τις μετασχηματίζουν σε εκροές. Κλειστά συστήματα είναι εκείνα που δεν εξαρτώνται από το περιβάλλον του, είναι αποκομμένο από τον έξω κόσμο.

41 Κατά την γνώμη σας, οι επιχειρήσεις είναι κλειστό ή ανοικτό σύστημα; Και γιατι;

42  Οι επιχειρήσεις είναι ανοικτό σύστημα γιατί χρειάζεται εισροές πχ. υπαλλήλους, χρήματα, υλικά για να τις μετασχηματίσει σε εκροές πχ. υπηρεσίες και προιόντα ώστε να μπορεί να λειτουργά.

43 Ποιά σχέση μπορεί να υπάρχει μεταξύ της διοίκησης μιας επιχείρησης ανοικτού συστήματος και του εξωτερικού περιβάλλοντος;

44  Το περιβάλλον αναφέρεται σε όλα τα στοιχεία που βρίσκονται έξω από τα όρια ή το σύστημα μια τυπικής επιχείρησης και έχουν την δυνατότητα να την επηρεάσουν καθοριστικά, επιδρώντας ακόμη και στην στρατηγική της ΔΑΠ, στις πολιτικές και πρακτικές της. Το μοντέλο του ανοικτού συστήματος τονίζει ότι η δράση της διοίκησης επιχειρήσεων δεν είναι ξεχωριστή από τον κόσμο αλλά συνδέεται με το ευρύτερο περιβάλλον.

45  Σύμφωνα με την άποψη αυτή, οι υπεύθυνοι για τις επιχειρήσεις υπόκεινται σε εξωτερικούς περιορισμούς ως προς τη δυνατότητα τους να εφαρμόσουν την όποια στρατηγική τους και ο καλύτερος τρόπος διοίκησης εξαρτάται από το περιβάλλον ή το πλαίσιο μέσα στο οποίο λειτουργεί η επιχείρηση.

46 Τι πρόοδος έχει παρατηρηθεί στην τεχνολογία; Πώς έχει επηρεάσει τους εργαζόμενους και τις επιχειρήσεις;

47  Τα τελευταία 20 χρόνια, αρκετές εξελίξεις που σχετίζονται με την τεχνολογία των μικροεπεξεργαστών έχουν επιφέρει άμεσες μεταβολές στο περιβάλλον. Οι τεχνολογικές αλλαγές δημιούργησαν την υποδομή για το παγκόσμιο ελεύθερο εμπόριο, και μετέλλεξαν ριζικά την φύση της εργασίας στο εσωτερικό της επιχείρησης για τους εργαζόμενους, υπαλλήλους γραφείου και βιομηχανικούς εργάτες. Η τεχνολογική καινοτομία συνέβαλε επίσης στις δεξιότητες των υπαλλήλων, στην αναδιαμόρφωση των εργασιακών δομών και των εργατικών σχέσεων.

48 Πώς πιστεύετε σχετίζεται το κράτος (εκτός από την επίδραση του στο ευρύτερο περιβάλλον) με την ΔΑΠ και γενικώς τις επιχειρήσεις;

49  Η επιρροή των κυβερνήσεων και των φορέων είναι πολύ έντονη. Όχι μόνο διαμορφώνει την φύση της σχέσεως απασχόλησης αλλά, διαπερνά κάθε πτυχή της επιχείρησης και αποτελεί σημαντικό παράγοντα στη διαμόρφωση του περιβάλλοντος. Το κράτος έχει 3 ρόλους: α) Είναι υπεύθυνο για την οικονομική πολιτική η οποία εν μέρει επηρεάζει την αγορά εργασίας και διαμορφώνει το οικονομικό πλαίσιο μέσα στο οποίο αλληλεπιδρούν οι εργαζόμενοι και η επιχείρηση, β) Το κράτος θεσπίζει το νομικό πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων και γ) Το ίδιο το κράτος είναι εργοδότης.

50 Ποιοί νομίζετε είναι οι κοινωνικοί παράγοντες που μπορεί να επηρεάσουν την ΔΑΠ;

51  Κοινωνικοί παράγοντες που μπορεί να επηρεάσουν την ΔΑΠ είναι το μέγεθος και η σύνθεση του εργατικού δυναμικού, οι ιδέες και απόψεις του εργατικού δυναμικού (σε διάφορα ζητήματα όπως εργασία, ελεύθερος χρόνος, έννοια του δικαίου κλ, που είναι στοιχεία που αποτελούν το κοινωνικό σύνολο της ΔΑΠ), οι πολιτισμικές αξίες που μπορεί να επηρεάσουν το ποσοστό που ψάχνει δουλειά.

52 Το εργατικό δυναμικό μπορεί να τύχει μεταβολές με την πάροδο των χρόνων. Από που προέρχονται;

53  Οι μεταβολές στο εργατικό δυναμικό μπορεί να προέρχονται από μεταβολές στο ποσοστό του πληθυσμού που συμμετέχει στην αγορά εργασίας, δημογραφικές αλλαγές, ποσοστιαίες διακυμάνσεις συμμετοχής στο εργατικό δυναμικό δηλ. το το εργατικό δυναμικό ως ποσοστό του ευρισκόμενου σε παραγωγική ηλικία πληθυσμού ο οποίος πραγματικά συμμετέχει στο εργατικό δυναμικό, από τις πολιτισμικές αξίες οι οποίες επηρεάζουν το αν κάποιος ψάχνει για δουλειά, αλλαγές στους ρόλους των φύλων, αλλαγές στον τρόπο ζωής κλπ.

54 Πιστεύετε πρέπει να έχει ένα είδος ΔΑΠ (σαν νόμος) την οποία θα ακολουθούν όλοι οι οργανισμοί; Αιτιολογήστε!

55  Όχι! Δεν πρέπει να ακολουθείται ένας κανόνας όσον αφορά την ΔΑΠ. Συνθήκες εκτός της επιχείρησης συνεπάγονται συγκεκριμένες ευκαιρίες και περιορισμούς ως προς την διοίκηση του προσωπικού της επιχείρησης. Ως αποτέλεσμα αυτών των αλλαγών στο πολιτικοοικονομικό, κοινωνικό και τεχνολογικό πλαίσιο, εφαρμόζονται και διαφορετικές στρατηγικές και πρακτικές στη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων.