ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ.

Παρουσίαση με θέμα: "ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

2 ΑΠΟΔΟΣΗ Ο όρος «απόδοση» δείχνει το παραγόμενο προϊόν σε σχέση με τους χρησιμοποιούμενους πόρους. Με τον όρο «απόδοση» ενός ατόμου στην εργασία, εννοούμε τον συνδυασμό της ικανότητας του, της προσπάθειας που κάνει, και διαφόρων άλλων παραγόντων.

3 ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ Με τον όρο αποδοτικότητα (effectiveness) χαρακτηρίζεται η ιδιότητα, ή η ικανότητα απόδοσης ενός προσδοκώμενου αποτελέσματος. Η αποδοτικότητα αφορά κυρίως την εσωτερική λειτουργία της επιχείρησης και εκφράζει τις θυσίες (κόστη) που γίνονται για την επίτευξη ενός αποτελέσματος.

4 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Αποτελεσματικότητα (efficiency) είναι ο λόγος ενός συγκεκριμένου αποτελέσματος που επιδιώκεται, προς το κόστος που απαιτείται για να επιτευχθεί το αποτέλεσμα αυτό. κόστος Η αποτελεσματικότητα είναι ο βαθμός στον οποίο η επιχείρηση πετυχαίνει τους στόχους της.

5 Για τη Δημόσια Διοίκηση, Αποτελεσματικότητα είναι η ικανότητά της να εκπληρώνει τους στόχους της, ενώ Αποδοτικότητα είναι η ικανότητα της να επιτυγχάνει τους τεθέντες στόχους με το μικρότερο δυνατό κόστος και το υψηλό επίπεδο υπηρεσιών.

6 Οι έννοιες αυτές είναι συνυφασμένες μεταξύ τους ΚΑΙ δεν αρκεί οι υπηρεσίες να είναι αποτελεσματικές, κατασπαταλώντας τους τυχόν υπάρχοντες πόρους, ΑΛΛΑ θα πρέπει να είναι και αποδοτικές, δηλαδή να λειτουργούν με το χαμηλότερο δυνατό κόστος κι όλα αυτά θα πρέπει να αποτυπώνονται σε δείκτες οι οποίοι να παρέχουν τη δυνατότητα μέτρησης του βαθμού αποδοτικότητας και του βαθμού προόδου της κάθε υπηρεσίας του Δημοσίου.

7 ΔΕΙΚΤΕΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ Ως δείκτες αποτελεσματικότητας αναφέρονται : ο βαθμός ικανοποίησης των πολιτών από τις παρεχόμενες υπηρεσίες του Δημοσίου, ο βαθμός ικανοποίησης των πολιτών από τις παρεχόμενες υπηρεσίες του Δημοσίου, η συμπεριφορά των δημόσιων λειτουργών προς τους πολίτες, η συμπεριφορά των δημόσιων λειτουργών προς τους πολίτες, ο χρόνος εξυπηρέτησης των πολιτών, ο χρόνος εξυπηρέτησης των πολιτών, η ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών, η ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών, το κόστος διαχείρισης το κόστος διαχείρισης ο αριθμός των παραπόνων. ο αριθμός των παραπόνων.

8 ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΤΟΜΕΑ Θέσπιση και Ανάπτυξη συγκεκριμένων στρατηγικών Θέσπιση και Ανάπτυξη συγκεκριμένων στρατηγικώνκαι Οριοθέτηση μετρήσιμων, εφικτών και πραγματοποιήσιμων στόχων, Οριοθέτηση μετρήσιμων, εφικτών και πραγματοποιήσιμων στόχων, Αξιολόγηση του αποτελέσματος των λειτουργιών και των διαδικασιών Αξιολόγηση του αποτελέσματος των λειτουργιών και των διαδικασιώνκαι Επανακαθορισμός τους σε τυχόν αποκλίσεις. Επανακαθορισμός τους σε τυχόν αποκλίσεις.

9 ΣΧΕΣΗ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑΣ – ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑΣ – ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑΣ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΟΤΗΤΑ = ΠΑΡΑΧΘΕΝΤΑ ΑΓΑΘΑ ΠΑΡΑΧΘΕΝΤΑ ΑΓΑΘΑ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΑ ΜΕΣΑ ΠΟΥ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΘΗΚΑΝ ΠΑΡΑΓΩΓΙΚΑ ΜΕΣΑ ΠΟΥ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΗΘΗΚΑΝ ΑΠΟΔΟΤΙΚΟΤΗΤΑ = ΠΟΡΟΙ ΠΟΥ ΑΝΑΜΕΝΕΤΑΙ ΝΑ ΑΝΑΛΩΘΟΥΝ ΠΟΡΟΙ ΠΟΥ ΑΝΑΜΕΝΕΤΑΙ ΝΑ ΑΝΑΛΩΘΟΥΝ ΠΟΡΟΙ ΠΟΥ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΑ ΑΝΑΛΩΝΟΝΤΑΙ ΠΟΡΟΙ ΠΟΥ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΑ ΑΝΑΛΩΝΟΝΤΑΙ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ = ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ ΑΝΑΜΕΝΟΜΕΝΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ ΑΝΑΜΕΝΟΜΕΝΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ

10 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ Αξιολόγηση είναι η διαδικασία κατά την οποία αποδίδουμε μια αξία σε κάτι, με συγκεκριμένα κριτήρια που χρησιμοποιούμε. Αξιολόγηση είναι μια διαδικασία που αποβλέπει στο να προσδιορίσει όσο πιο συστηματικά και αντικειμενικά γίνεται, την καταλληλότητα, την αποτελεσματικότητα και το αποτέλεσμα μιας δραστηριότητας, σε σχέση με τους στόχους της. Είναι ένα εργαλείο διαχείρισης και μια διαδικασία οργάνωσης, σχετικά με την πρόσκτηση γνώσεων και τη δράση που οφείλει να οδηγήσει στο να βελτιωθούν από τη μια μεριά οι δραστηριότητες που λαμβάνουν χώρα και από την άλλη ο μελλοντικός προγραμματισμός και η λήψη αποφάσεων.

11 ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Η αξιολόγηση των εργαζόμενων είναι η διαδικασία διαπίστωσης και καταγραφής της απόδοσης (ή της επίδοσης) του κάθε εργαζόμενου σύμφωνα με τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας, για την οποία προορίζεται ή απασχολείται.

12 Η αξιολόγηση μπορεί να είναι: άτυπη τυπική Η αξιολόγηση μπορεί να πραγματοποιείται: είτε μετά τις δοκιμασίες πρόσληψης, ώστε να κρίνεται εξ αρχής, για ποια θέση είναι κατάλληλο το κρινόμενο άτομο είτε κατά τη διάρκεια της υπηρεσιακής σταδιοδρομίας του, ώστε να διαπιστωθεί η επάρκεια του καθώς και η δυνατότητα περαιτέρω αξιοποίησής του

13 ΠΑΡΑΔΟΣΙΑΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ Στο παραδοσιακό μοντέλο του μάνατζμεντ, η αξιολόγηση των εργαζομένων χαρακτηριζόταν από τον προσανατολισμό της στον έλεγχο. Οι μέθοδοι αξιολόγησης που χρησιμοποιούνταν με βάση αυτή την παραδοσιακή αντίληψη ήταν: Η ιεράρχηση Η ιεράρχηση Η βαθμολογία Η βαθμολογία

14 Στο παραδοσιακό μοντέλο αξιολόγησης ο ρόλος του προϊσταμένου συνιστά ρόλο κριτή και ο ρόλος του εργαζομένου (αξιολογούμενου) είναι παθητικός, με ανάλογα αποτελέσματα. Παράδειγμα κριτηρίων και βαθμολόγησης της παραδοσιακής αντίληψης : …………………………………………………………………………………………………………... ΟΝΟΜΑ…………… ΘΕΣΗ:…………………. ΕΠΙΘΕΤΟ……………… 5 4 3 2 1 0 Γνώση του αντικειμένου Εργασία Ποιότητα εργασίας Σχέσεις με υφισταμένους ΠρωτοβουλίαΣυνεργασίαΑξιοπιστία Προοπτικές εξέλιξης ………………………………………………………………………………... ΕΠΕΞΗΓΗΣΗ ΒΑΘΜΟΛΟΓΙΑΣ 5= ΕΞΑΙΡΕΤΙΚΗ 5= ΕΞΑΙΡΕΤΙΚΗ 4= ΚΑΛΗ 4= ΚΑΛΗ 3=ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΤΙΚΗ 3=ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΤΙΚΗ 2= ΜΕΤΡΙΑ 2= ΜΕΤΡΙΑ 1= ΚΑΚΗ 1= ΚΑΚΗ 0= ΔΕΝ ΠΑΡΑΤΗΡΗΘΗΚΕ 0= ΔΕΝ ΠΑΡΑΤΗΡΗΘΗΚΕ

15 Στην σημερινή εποχή, η παγκοσμιοποίηση έχει υποχρεώσει τις επιχειρήσεις /οργανισμούς, να μετασχηματίζονται συνεχώς, να υιοθετούν αδιάκοπα αλλαγές και να αναλαμβάνουν πρωτοβουλίες που θα τις επιτρέψουν να επιβιώσουν με πλήρη συνειδητοποίηση, ότι η επιτυχία οποιουδήποτε εγχειρήματος ανασχεδιασμού τους, εξαρτάται από το ανθρώπινο δυναμικό τους.

16 Το 1984 στην Ευρώπη ξεκίνησε να αλλάζει το σύστημα της αξιολόγησης. Οι επιχειρήσεις επεδίωκαν να στραφούν περισσότερο στην ποιοτική ανάπτυξη των εργαζομένων και να μην προσανατολίζονται, όπως προαναφέρθηκε, στον έλεγχο. Σήμερα, οι μεγάλες επιχειρήσεις συνεργάζονται με εξειδικευμένες επιχειρήσεις αξιολόγησης ή αλλιώς Κέντρα Αξιολόγησης. Η σύγχρονη αντίληψη της αξιολόγησης χαρακτηρίζεται από αναπτυξιακό προσανατολισμό χωρίς αυτό να σημαίνει ότι δε λαμβάνει υπόψη τις παρελθούσες επιδόσεις των εργαζομένων.

17 Οι μέθοδοι αξιολόγησης που είναι ευρέως διαδεδομένες στη σύγχρονη αντίληψη, αλλά και χωρίς αυτό να σημαίνει πως δεν εφαρμόζονται άλλοι, είναι: Σειρά αναπτυξιακών βημάτων Σειρά αναπτυξιακών βημάτων Μάνατζμεντ Βάση Στόχων (ΜΒΣ) Μάνατζμεντ Βάση Στόχων (ΜΒΣ) Ανάλυση δυνατοτήτων – αδυναμιών Ανάλυση δυνατοτήτων – αδυναμιών όπου ο ρόλος του αξιολογούμενου είναι ουσιαστικός, εφόσον συμμετέχει και ο ίδιος στην όλη διαδικασία.

18 Ο παρακάτω πίνακας είναι ενδεικτικός και δείχνει την μετατόπιση των επιχειρηματικών αξιών για το σχηματισμό έστω και μιας μικρής εικόνας των νέων αντιλήψεων. ΜΕΤΑΤΟΠΙΣΗ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΩΝ ΑΞΙΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΕΣ ΑΞΙΕΣ ΠΑΡΑΔΟΣΙΑΚΕΣ ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ■ ΠΕΙΘΑΡΧΙΑ ■ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΑ ■ ΥΠΑΚΟΗ ■ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ■ ΙΕΡΑΡΧΙΑ ■ ΟΜΑΔΑ ■ ΑΠΟΔΟΣΗ ■ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ ΣΤΙΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ■ ΚΑΡΙΕΡΑ ■ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ ■ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ ■ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΚΟΤΗΤΑ ■ ΔΥΝΑΜΗ ■ ΣΥΜΒΙΒΑΣΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ■ ΣΥΓΚΕΝΤΡΩΤΙΣΜΟΣ ■ ΑΠΟΚΕΝΤΡΩΣΗ

19 ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων (Δ. Α. Π.) ορίζεται η φιλοσοφία, οι πολιτικές, οι διαδικασίες και οι πρακτικές που σχετίζονται με την διαχείριση των ανθρώπων στο πλαίσιο ενός οργανισμού.

20 Η διοίκηση ανθρωπίνων πόρων αποτελεί μέρος της διοικητικής λειτουργίας και ως άμεσοι στόχοι της μπορούν να χαρακτηριστούν: η εργασιακή ικανοποίηση και ανάπτυξη του προσωπικού, η εργασιακή ικανοποίηση και ανάπτυξη του προσωπικού, η τήρηση των νομικών και κοινωνικών υποχρεώσεων, η τήρηση των νομικών και κοινωνικών υποχρεώσεων, η βελτίωση της ποιότητας και της παραγωγικότητας της εργασίας, η βελτίωση της ποιότητας και της παραγωγικότητας της εργασίας, η αύξηση της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης και η επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. η αύξηση της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης και η επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων.

21 ΒΑΣΙΚΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΤΗΣ Δ.Α.Π Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού (Human Resources Planning) Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού (Human Resources Planning) Ανάλυση και Περιγραφή Θέσεων Εργασίας (Job Analysis, Job Description) Ανάλυση και Περιγραφή Θέσεων Εργασίας (Job Analysis, Job Description) Προσέλκυση (Recruitment) Προσέλκυση (Recruitment) Επιλογή (Selection) Επιλογή (Selection) Αξιολόγηση (Performance Appraisal) Αξιολόγηση (Performance Appraisal) Εκπαίδευση και Ανάπτυξη (Training and Development) Εκπαίδευση και Ανάπτυξη (Training and Development) Αμοιβές και Παροχές (Rewards) Αμοιβές και Παροχές (Rewards) Εργασιακές Σχέσεις (Employment Relations) Εργασιακές Σχέσεις (Employment Relations) Διοίκηση Απόδοσης (Performance Management) Διοίκηση Απόδοσης (Performance Management) Εσωτερική Επικοινωνία (Internal Communication) Εσωτερική Επικοινωνία (Internal Communication) Οργανωσιακή και Διοικητική Ανάπτυξη (Οrganizational and Business Development) Οργανωσιακή και Διοικητική Ανάπτυξη (Οrganizational and Business Development)

22 Βασικές λειτουργίες του τμήματος ή της υπηρεσίας Ανθρωπίνων Πόρων η οργάνωση, δηλαδή ο σχεδιασμός του οργανογράμματος και των θέσεων εργασίας, η οργάνωση, δηλαδή ο σχεδιασμός του οργανογράμματος και των θέσεων εργασίας, η εξεύρεση ανθρωπίνων πόρων που περιλαμβάνει τον προγραμματισμό της κάλυψης των αναγκών σε προσωπικό καθώς και την επιλογή του, η εξεύρεση ανθρωπίνων πόρων που περιλαμβάνει τον προγραμματισμό της κάλυψης των αναγκών σε προσωπικό καθώς και την επιλογή του, η παρακολούθηση απόδοσης του προσωπικού και η αξιολόγησή της, η παρακολούθηση απόδοσης του προσωπικού και η αξιολόγησή της, ο καθορισμός και η παροχή των αμοιβών και των κινήτρων, ο καθορισμός και η παροχή των αμοιβών και των κινήτρων, η ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων, η ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων, η διαχείριση των μεταβολών της υπηρεσιακής κατάστασης (πχ οι μεταθέσεις), η διαχείριση των μεταβολών της υπηρεσιακής κατάστασης (πχ οι μεταθέσεις), η διαχείριση των υπαλληλικών σχέσεων, η διαχείριση των υπαλληλικών σχέσεων, ο χειρισμός παραπόνων και το σύστημα πειθαρχίας, ο χειρισμός παραπόνων και το σύστημα πειθαρχίας, η υγιεινή και ασφάλεια του χώρου εργασίας η υγιεινή και ασφάλεια του χώρου εργασίας και τέλος οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας. οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας.

23 Άρα: με σαφήνεια προκύπτει ότι: Η αξιολόγηση, ως εργαλείο της Δ.Α.Π, είναι μια από τις βασικότερες λειτουργίες και ορίζεται ως η διαδικασία κατά την οποία εκτιμάται αν η ολοκλήρωση του έργου του οποίου έχει αναλάβει ο κάθε εργαζόμενος έχει επιτευχθεί επιτυχώς ή μη, σύμφωνα με προκαθορισμένα κριτήρια. Το σύστημα αξιολόγησης του προσωπικού πρέπει να συνίσταται σε ένα σύστημα ελέγχου του, το οποίο μπορεί να περιλαμβάνει, αξιολόγηση των προσπαθειών, των συμπεριφορών και της απόδοσης του. Η δημιουργία μιας αξιόπιστης μεθόδου αξιολόγησης συμπεριφοράς προσωπικού βασίζεται σε μια σειρά βασικών διαδικασιών, όπως: Η ανάλυση του έργου μιας συγκεκριμένης θέσης Η ανάλυση του έργου μιας συγκεκριμένης θέσης Ο καθορισμός των επιθυμητών αποτελεσμάτων Ο καθορισμός των επιθυμητών αποτελεσμάτων Η ανάπτυξη τρόπων μέτρησης των αποτελεσμάτων. Η ανάπτυξη τρόπων μέτρησης των αποτελεσμάτων.

24 Χαρακτηριστικά αποτελεσματικού συστήματος αξιολόγησης Συγκεκριμένο και σαφές σε όλους Συγκεκριμένο και σαφές σε όλους Ευθυγραμμισμένο και ταιριαστό με τις ιδιαιτερότητες της κάθε επιχείρησης Ευθυγραμμισμένο και ταιριαστό με τις ιδιαιτερότητες της κάθε επιχείρησης Αποδεκτό από τους αξιολογούμενους Αποδεκτό από τους αξιολογούμενους Αξιόπιστο και όσο γίνεται αντικειμενικό Αξιόπιστο και όσο γίνεται αντικειμενικό Εστιασμένο στους στόχους και τα αποτελέσματα Εστιασμένο στους στόχους και τα αποτελέσματα Αποδοτικό με την έννοια του αποδεκτού κόστους διαχείρισης Αποδοτικό με την έννοια του αποδεκτού κόστους διαχείρισης

25 Στόχοι αποτελεσματικού συστήματος αξιολόγησης Ο έλεγχος της απόδοσης των εργαζομένων με σκοπό την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων της επιχείρησης/οργανισμού Ο έλεγχος της απόδοσης των εργαζομένων με σκοπό την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων της επιχείρησης/οργανισμού Η συνεχής ανάπτυξη και βελτίωση των εργαζομένων και η παρακίνηση για υψηλή απόδοση Η συνεχής ανάπτυξη και βελτίωση των εργαζομένων και η παρακίνηση για υψηλή απόδοση Η υποστήριξη των αποφάσεων και πολιτικών που αφορούν στις αμοιβές, τα κίνητρα, την εκπαίδευση, τις προαγωγές, τις μεταθέσεις, τις προσλήψεις Η υποστήριξη των αποφάσεων και πολιτικών που αφορούν στις αμοιβές, τα κίνητρα, την εκπαίδευση, τις προαγωγές, τις μεταθέσεις, τις προσλήψεις Η επίτευξη του αισθήματος δικαιοσύνης και αξιοκρατίας μεταξύ των εργαζομένων Η επίτευξη του αισθήματος δικαιοσύνης και αξιοκρατίας μεταξύ των εργαζομένων Η ενίσχυση του αισθήματος υπευθυνότητας των εργαζομένων Η ενίσχυση του αισθήματος υπευθυνότητας των εργαζομένων

26 Χρησιμότητα αποτελεσματικού συστήματος αξιολόγησης να δημιουργεί και να διατηρεί ένα ικανοποιητικό επίπεδο εκτέλεσης των εργασιών από τους εργαζομένους στην υπάρχουσα εργασία τους, να δημιουργεί και να διατηρεί ένα ικανοποιητικό επίπεδο εκτέλεσης των εργασιών από τους εργαζομένους στην υπάρχουσα εργασία τους, να βελτιώνει την απόδοση και των ίδιων των εργαζομένων αλλά και των συστημάτων εργασίας (τρόπος εκτέλεσης, χρονοπρόγραμμα εργασιών), να βελτιώνει την απόδοση και των ίδιων των εργαζομένων αλλά και των συστημάτων εργασίας (τρόπος εκτέλεσης, χρονοπρόγραμμα εργασιών), να βελτιώνει το σύστημα ανταμοιβών (αυξήσεις, βραβεία - πριμ απόδοσης), να βελτιώνει το σύστημα ανταμοιβών (αυξήσεις, βραβεία - πριμ απόδοσης), να βοηθά ώστε να γίνονται πιο αποτελεσματικές τοποθετήσεις με βάση τις ικανότητες και τις επιδόσεις (προαγωγές, μετακινήσεις, ανάθεση αρμοδιοτήτων), να βοηθά ώστε να γίνονται πιο αποτελεσματικές τοποθετήσεις με βάση τις ικανότητες και τις επιδόσεις (προαγωγές, μετακινήσεις, ανάθεση αρμοδιοτήτων),

27 να διαπιστώνει την αποτελεσματικότητα για να ξεπερνιούνται οι όποιες αδυναμίες των συστημάτων προσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων να διαπιστώνει την αποτελεσματικότητα για να ξεπερνιούνται οι όποιες αδυναμίες των συστημάτων προσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων να πληροφορεί/ενημερώνει τους ίδιους τους εργαζόμενους για το πόσο καλά αποδίδουν και ποιες είναι οι προοπτικές εξέλιξης τους, με βάση την απόδοση τους, ώστε να είναι σε θέση να προγραμματίζουν τη σταδιοδρομία τους, να πληροφορεί/ενημερώνει τους ίδιους τους εργαζόμενους για το πόσο καλά αποδίδουν και ποιες είναι οι προοπτικές εξέλιξης τους, με βάση την απόδοση τους, ώστε να είναι σε θέση να προγραμματίζουν τη σταδιοδρομία τους, να διαπιστώνει τις διάφορες εκπαιδευτικές ανάγκες (ποιοι εργαζόμενοι, σε τι και πόσο υστερούν) και να διαπιστώνει τις διάφορες εκπαιδευτικές ανάγκες (ποιοι εργαζόμενοι, σε τι και πόσο υστερούν) και να είναι ικανό ώστε να αναπτυχθούν συγκεκριμένα και κατάλληλα προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, τέλος να είναι ικανό ώστε να αναπτυχθούν συγκεκριμένα και κατάλληλα προγράμματα εκπαίδευσης και ανάπτυξης, τέλος να διαπιστώνει προβλήματα προσωπικού χαρακτήρα που επηρεάζουν την απόδοση των εργαζομένων. να διαπιστώνει προβλήματα προσωπικού χαρακτήρα που επηρεάζουν την απόδοση των εργαζομένων.

28 Σας ευχαριστώ