ΑΠΟΔΟΣΗ, ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ, ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΑΜΟΙΒΕΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Κίνητρο είναι το αίτιο, το ελατήριο, που ωθεί τους ανθρώπους να δραστηριοποιούνται σε συγκεκριμένη κατεύθυνση, με συγκεκριμένο σκοπό. Το κίνητρο δημιουργείται επειδή υπάρχουν συγκεκριμένες ανεκπλήρωτες ανάγκες οι οποίες πρέπει να ικανοποιηθούν. Συνεπώς, η όλη διαδικασία της υποκίνησης είναι μια διαδικασία ώθησης για την ικανοποίηση ανεκπλήρωτων αναγκών οι οποίες δημιουργούν ένταση, η οποία με τη σειρά της παράγει κίνητρα για ανάληψη δράσης που μπορεί να μειώσει την ένταση αυτή. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Η έννοια της υποκίνησης (motivation) χρησιμοποιείται εδώ και πολύ καιρό στο χώρο των επιχειρήσεων και των οργανισμών. Μία από τις βασικότερες εφαρμογές της αφορά στο σύστημα ανταμοιβών και ικανοποίησης των εργαζομένων σε μια επιχείρηση. Η υποκίνηση είναι από τα πλέον σημαντικά αντικείμενα της επιστήμης του μάνατζμεντ, φαινομενικά απλή ως διαδικασία και συγχρόνως πολύπλοκη. Για κάθε κατηγορία εργαζομένων και για τα άτομα χωριστά. Αυτό συμβαίνει γιατί πρέπει να βρίσκονται πάντα τα κατάλληλα κίνητρα ή ανταμοιβές ώστε να κινητοποιηθούν πλήρως οι δυνατότητες των ατόμων, ώστε να εκπληρώνονται όχι μόνο οι στόχοι της επιχείρησης αλλά και των ιδίων. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Το χρήμα θεωρείται το ισχυρότερο κίνητρο που συμβάλλει αποτελεσματικά στην υποκίνηση των ατόμων σε έναν οργανισμό και θεωρείται ότι σχετίζεται άμεσα με την απόδοση. Δηλαδή όσο μεγαλύτερη είναι η οικονομική ανταμοιβή τόσο περισσότερο και καλύτερα αποδίδουν οι εργαζόμενοι. Σύμφωνα όμως με πρόσφατες έρευνες, το χρήμα (ή οι οικονομικές απολαβές) γενικά δεν αποτελεί ούτε το μοναδικό ούτε το ισχυρότερο κίνητρο. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

οι καλές φυσικές συνθήκες εργασίας, οι καλές εργασιακές σχέσεις, 'Aλλοι παράγοντες παίζουν εξίσου σημαντικό και πολλές φορές σημαντικότερο ρόλο., 'Aλλοι παράγοντες οι καλές φυσικές συνθήκες εργασίας, οι καλές εργασιακές σχέσεις, ο σεβασμός της προσωπικότητας, η ασφάλεια και σταθερότητα στην απασχόληση, η αντικειμενική και δίκαιη αξιολόγηση από τους προϊσταμένους, η αναγνώριση της συμβολής του εργαζόμενου και ο έπαινος, οι προσδοκίες ενός ατόμου από την εργασία του, ο «δίκαιος» (όχι υποχρεωτικά υψηλός) μισθός, οι δυνατότητες εξέλιξης και άλλοι. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Η διαδικασία υποκίνησης Η διαδικασία της υποκίνησης αποτελεί μια εσωτερική διαδικασία, χωριστή για κάθε άτομο, συνεπώς η ανάλυση της παρουσιάζει δυσκολίες. Στο παρακάτω γράφημα απεικονίζεται η διαδικασία υποκίνησης: οι ανεκπλήρωτες ανάγκες δημιουργούν κίνητρα στο άτομο ώστε να δραστηριοποιηθεί κατά τρόπο συγκεκριμένο και να εκπληρώσει τις ανάγκες αυτές. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Η υποκίνηση μπορεί να έχει διαφορετικά χαρακτηριστικά, ανάλογα με το άτομο. ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ Μετά από μία απεργιακή κινητοποίηση οι εργαζόμενοι Α, Β, Γ αισθάνονται ότι κλονίζεται η θέση τους στην επιχείρηση ΧΧΧ. Ο φόβος ότι κινδυνεύουν να χάσουν την εργασία τους οδηγεί: τον Α να εργαστεί σκληρότερα και πέραν του ωραρίου ώστε να πείσει τον προϊστάμενό του ότι είναι απαραίτητος, Τον Β να απευθυνθεί στο σωματείο του και να ζητήσει την υποστήριξή του, τον Γ να αδιαφορήσει για την εργασία του, θεωρώντας ότι δεν αξίζει να προσπαθήσει γιατί θα απολυθεί ούτως ή άλλως. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Όμως, ακόμα και όταν πρόκειται για το ίδιο άτομο, οι παράμετροι της διαδικασίας υποκίνησης μπορούν να μεταβάλλονται. ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ Νεαρός μηχανικός ενδιαφέρεται να βρει δουλειά σε τεχνική εταιρία. Είναι αρραβωνιασμένος και ετοιμάζεται για το γάμο του. Κατά τη διαδικασία συνέντευξης το πρώτο πράγμα που ρωτάει να μάθει είναι το ύψος του μισθού. Ο ίδιος μηχανικός, μετά από δέκα χρόνια εργασίας στην ίδια εταιρία, έχει πλέον ικανοποιητικό μισθό και οικογένεια. Τα χρήματα εξακολουθούν να αποτελούν κίνητρο αλλά έχει πια λύσει το οικονομικό του πρόβλημα. Η δουλειά του έχει γίνει ρουτίνα. Σήμερα ο ίδιος ενδιαφέρεται για επιτυχίες και επιτεύγματα. Παρότι ο χρόνος του είναι περιορισμένος και οι υποχρεώσεις του πολλές, επιλέγει να παρακολουθήσει ένα πρόγραμμα συμπληρωματικής εκπαίδευσης στη Διοίκηση Έργου ώστε να μπορέσει να αρπάξει τις ευκαιρίες που θα του παρουσιαστούν για να αναλάβει μεγαλύτερες ευθύνες. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

ΒΑΣΙΚΕΣ ΘΕΩΡΙΕΣ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗΣ  η θεωρία ιεράρχησης αναγκών του Maslow,  η θεωρία υποκίνησης-συντήρησης του Herzberg,  οι θεωρίες Χ και Υ του McGregor και  οι άλλες θεωρίες υποκίνησης ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Θεωρία Ιεράρχησης Αναγκών του Maslow Πρόκειται ίσως για την πιο διαδεδομένη θεωρία υποκίνησης στη ζωή, με τη γενική της έννοια. Σύμφωνα με τον Abraham H. Maslow, η υποκίνηση βασίζεται σε έναν αριθμό ανθρώπινων αναγκών οι οποίες είναι ιεραρχημένες με τέτοιο τρόπο ώστε πρέπει να ικανοποιούνται πρώτα οι «κατώτερες» πιο βασικές ανάγκες πριν από τις σταδιακά λιγότερο βασικές οι οποίες βρίσκονται «υψηλότερα». Συνεπώς, κάθε φορά παράγοντας υποκίνησης είναι μόνο οι ανάγκες που δεν έχουν ικανοποιηθεί. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Ο Maslow προσδιόρισε πέντε βασικές κατηγορίες-επίπεδα αναγκών, ταξινομημένες ιεραρχικά από τις πιο βασικές ανάγκες στο τελευταίο επίπεδο στις πιο ολοκληρωμένες και «πολιτισμένες» ανάγκες στην κορυφή Σύμφωνα με τη θεωρία του Maslow, όταν μια ανάγκη ικανοποιείται, τότε μια άλλη, ανώτερή της, προκύπτει. Αυτό δεν σημαίνει ότι μια κατώτερη ανάγκη πρέπει να ικανοποιηθεί ολοκληρωτικά προκειμένου να προκύψει η ανώτερή της. Στην πραγματικότητα, τα περισσότερα μέλη των σύγχρονων κοινωνιών που ζουν μια κανονική ζωή έχουν μερικώς ικανοποιήσει όλες τις βασικές τους ανάγκες και την ίδια στιγμή δεν τις έχουν ολοκληρωτικά ικανοποιήσει. Και ακόμα, στην πραγματικότητα οι ανάγκες αυτοεκπλήρωσης δεν ικανοποιούνται ποτέ πλήρως. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Η θεωρία ιεράρχησης αναγκών του Maslow Ανάγκες αυτοολοκλήρωσης Self-actualization Ανάγκες αυτοεκτίμησης Estreem needs (κοινωνική θέση – κύρος) Κοινωνικές Ανάγκες Belongingness and love needs (φίλοι, συνεργάτες, συγγενείς) Ανάγκες ασφάλειας Safety and security needs (φυσική, ψυχολογική, οικονομική σταθερότητα) Φυσιολογικές Ανάγκες Physiological needs (τροφή, νερό, ύπνος, στέγη) ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Βαθμός ικανοποίησης αναγκών αυτοπραγμάτωσης Βαθμός αναγκών αναγνώρισης κοινωνικές ασφαλείας φυσιολογικές υψηλός χαμηλός Βαθμός ικανοποίησης αναγκών ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

βασικές κατηγορίες-επίπεδα αναγκών Σύμφωνα με το Μaslow οι βασικές κατηγορίες-επίπεδα αναγκών είναι πέντε. Οι κατηγορίες αυτές των αναγκών, ιεραρχημένες από τις «κατώτερες» στις «υψηλότερες», είναι οι εξής: φυσιολογικές ανάγκες βασικές βιοποριστικές ανάγκες όπως της πείνας και της δίψας, ανάγκες ασφάλειας όπως: οι ανάγκες για στέγη και ζεστασιά, ανάγκες κοινωνικές όπως: η ανάγκη της αγάπης και του ανήκειν, για παράδειγμα, σε μια ομάδα ή μια οικογένεια, ανάγκες αυτοεκτίμησης όπως: η ανάγκη για κοινωνική θέση και αυτοσεβασμό και ανάγκες αυτοεκπλήρωσης όπως: η ανάγκη για προσωπική ανάπτυξη και αυτοπραγμάτωση. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Θεωρία Υποκίνησης-Συντήρησης του Herzberg Ο Frederick I. Herzberg ενδιαφέρθηκε και αυτός για τα αίτια υποκίνησης αλλά επικέντρωσε την προσοχή του στα αίτια της υποκίνησης που σχετίζονται με την εργασία και την επίτευξη των αποτελεσμάτων της. Διαπίστωσε ότι μόνο τα δύο ανώτερα επίπεδα αναγκών του Maslow λειτουργούν αποτελεσματικά ως άμεσες πηγές υποκίνησης στο χώρο εργασίας. Αυτά τα ονόμασε κίνητρα (motivators). Τα δύο κατώτερα επίπεδα αναγκών τα ονόμασε αντικίνητρα (disatisfiers) γιατί δεν αποτελούν αίτια υποκίνησης ενώ θεώρησε ότι οι κοινωνικές ανάγκες μπορεί να ανήκουν και στις δύο κατηγορίες. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Ο Herzberg θεωρεί ότι τα πράγματα που τα άτομα θεωρούν ως ικανοποιητικά στην εργασία τους δεν είναι κατ' ανάγκη τα αντίθετα από αυτά που τα ίδια άτομα θεωρούν ως μη ικανοποιητικά και ότι η υποκίνηση αποτελεί διαδικασία ικανοποίησης στην εργασία. Θεωρεί επίσης, ότι η υποκίνηση ως διαδικασία φόβου για ποινή ή αποτυχία για λήψη πρόσθετων ανταμοιβών θα έπρεπε να καλείται «κίνηση» (movement) και να μη θεωρείται καθόλου ως υποκίνηση. Ονόμασε επίσης παράγοντες υγιεινής (hygiene factors) μια σειρά από παράγοντες, τους οποίους, εφόσον είναι επαρκείς, τα άτομα τους αντιμετωπίζουν ουδέτερα. Όταν όμως δεν υπάρχουν ή είναι ακατάλληλοι ή ανεπαρκείς τα άτομα αισθάνονται ότι δεν έχουν κίνητρα. Παρά τις κριτικές που δέχτηκε η συγκεκριμένη θεωρία, κυρίως ως προς το ότι είναι μια θεωρία που αφορά το μεσαίο μάνατζμεντ παρά μια γενική θεωρία, είναι μια πολύ σημαντική θεωρία για την υποκίνηση. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

παράγοντες υγιεινής (hygiene factors) Παράγοντες υγιεινής είναι (κατά σειρά σχέσης με τη μη-ικανοποίηση): οι συνθήκες εργασίας, οι διαπροσωπικές σχέσεις στην εργασία, η εποπτεία, η διοίκηση της επιχείρησης και οι πολιτικές της, η εργασιακή ασφάλεια, ο μισθός. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

η φύση της εργασίας (δημιουργική, με ποικιλία κλπ), Από τη άλλη μεριά, θεώρησε ως κίνητρα ορισμένους παράγοντες οι οποίοι συνδέονται με την ικανοποίηση στην εργασία, όπως (κατά σειρά σχέσης με την ικανοποίηση): τα επιτεύγματα, η φύση της εργασίας (δημιουργική, με ποικιλία κλπ), η ευθύνη / υπευθυνότητα, η προσωπική ανέλιξη. Ο μισθός αποτελεί και κίνητρο εκτός από παράγοντα υγιεινής όμως τοποθετείται μόλις πέμπτος ως παράγοντας σε σχέση με την ικανοποίηση στην εργασία. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Οι Θεωρίες Χ και Υ του McGregor Παρότι σύμφωνα με ορισμένους δεν πρόκειται για μια καθαρή θεωρία υποκίνησης, ο Douglas McGregor επηρέασε τον τρόπο με τον οποίο οι παράγοντες υποκίνησης αντιμετωπίζονται μέσα σε έναν οργανισμό, τονίζοντας τη σημασία της κατανόησης της σχέσης υποκίνησης και συμπεριφοράς. Οι οργανισμοί υποκινούν τους εργαζόμενους σύμφωνα με τους τρόπους της Θεωρίας Χ ή της Θεωρίας Υ. Σύμφωνα με τον McGregor, η σχέση ανάμεσα στα στελέχη και τους υπόλοιπους εργαζόμενους μπορεί να βελτιωθεί σημαντικά εάν μετακινηθούν από τη Θεωρία Χ στη Θεωρία Y. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

'Aλλες θεωρίες υποκίνησης Θεωρία αναγκών ύπαρξης-διαπροσωπικών σχέσεων-ανάπτυξης του C. P. Alderfer Θεωρία των ανθρώπινων κινήτρων του McClelland Θεωρία ενίσχυσης του B. F. Skinner Θεωρία προσδοκίας του V. Vroom Θεωρία δικαιοσύνης του J. S. Adams ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Θεωρία των Ανθρώπινων Κινήτρων του McClelland Η Θεωρία των Ανθρώπινων Κινήτρων (achievement theory) αυτή ασχολείται με τρία κίνητρα: την ανάγκη επιτευγμάτων, την ανάγκη εξουσίας και την ανάγκη δεσμού. Σύμφωνα με τον McClelland, όλα τα άτομα έχουν αυτές τις ανάγκες αλλά κάθε μία από αυτές τείνει να χαρακτηρίζει κάθε άτομο περισσότερο από τις άλλες δύο. Ο McClelland θεωρεί ότι τα κίνητρα επιτευγμάτων και εξουσίας είναι θετικά κίνητρα ενώ τα κίνητρα δεσμού είναι αρνητικά κίνητρα γιατί διαστρεβλώνουν την αντικειμενικότητα και ότι τα άτομα που έχουν έντονες τις ανάγκες επιτευγμάτων και εξουσίας πρέπει να τοποθετούνται σε ανάλογες θέσεις διευθυντικές ή ευθύνης όπου μπορούν να αποδίδουν σημαντικά γιατί οι ίδιες οι εσωτερικές τους ανάγκες τους υποκινούν. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Η αμοιβή της εργασίας στις επιχειρήσεις Οι παράγοντες οι οποίοι επηρεάζουν τη διαμόρφωση του επιπέδου αμοιβών: Οι αμοιβές που επικρατούν στην αγορά εργασίας Η ικανότητα πληρωμής του αναδόχου Το κόστος ζωής Η παραγωγικότητα Η διαπραγματευτική δύναμη Οι απαιτήσεις της θέσης εργασίας ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Οι λόγοι που οδηγούν τα άτομα στην εργασία: Η αποκόμιση οικονομικής αμοιβής Η διοχέτευση της ενεργητικότητας Η συμβολή στην παραγωγή Η παροχή δυνατότητας για δημιουργία κοινωνικών σχέσεων Η κοινωνική τοποθέτηση ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Ταξινόμηση των οικονομικών παροχών στις επιχειρήσεις Οικονομικές παροχές Επιχειρησιακές παροχές Κοινωνικές παροχές ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Κοινωνικές παροχές επιδόματα Άλλα επιδόματα Επίδομα Ανθυγιεινής εργασίας Επίδομα Κοινωνικών βαρών ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Επιχειρησιακές παροχές συμμετοχές Συστήματα Αμοιβής εργασίας ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

συμμετοχές Συμμετοχή Άλλες Συμμετοχή Στο συμμετοχές Στα κέρδη Κύκλο εργασιών ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Συστήματα Αμοιβής εργασίας Αμοιβή με Ανάλογα του Βραβεία Κατ’αποκοπή υπεραπόδοσης Ανάλογα του χρόνου Κατ’αποκοπή ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Βιβλιογραφία Α. Ελληνόγλωσση Θεοδωράτος, Φ., Ε., (1998), Ανθρώπινες Σχέσεις στην Εργασία, Εκδόσεις Αθ. Σταμούλης, Αθήνα Κοντής, Ι., Θ., (1994), Διοικητική Ψυχολογία, Σύγχρονη Εκδοτική, Αθήνα Χυτήρης, Σ., Λ., (2001), Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων, Interbooks, Αθήνα Ξηροτύρη - Κουφίδου, Σ., (2001), Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, Εκδόσεις ΑΝικούλα, Θεσσαλονίκη Πιστοφίδης, Χ., και Τσούκας, Χ. (επιμ.), (1989), Η οργάνωση της σύγχρονης επιχείρησης, ΑΣΕ Α.Ε., Θεσσαλονίκη Montana, J., P. και Charnow, H., B., (1993), Μάνατζμεντ, Κλειδάριθμος, Αθήνα ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

McCoy, J., T., (1992), Compensation and Motivation, Amacom, Νέα Υόρκη Β. Ξενόγλωσση Dunnette, M., D. και Hough, L., M. (επιμ.), (1990), Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Palo Alto, Καναδάς Herzeberg, F., A., (1987), "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review, Vol 46, pp 109-20 Hopkins B.L. και Mawhinney, T., C., (1992), Pay for Performance: History, controversies, and evidence, Haworth Press, Νέα Υόρκη Locke, E., A. και Latham, G., P., (1990), A Theory of Goal Setting and Task Motivation, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall Maslow, A., H., (1987), Motivation and Personality, Revised by Frager, R., Fadiman, J., McReynolds, C. και Cox, R., 3η Έκδοση, Harper and Row, Νέα Υόρκη McCoy, J., T., (1992), Compensation and Motivation, Amacom, Νέα Υόρκη Ritchie, S. και Martin, P., (1999), Motivation Management, Gower, Αγγλία Robins, S., P., (2001), Organizational Behavior, 9η Έκδοση, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

ΕΠΙΛΟΓΗ, ΜΕΤΑΒΟΛΕΣ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Παράγοντες οι οποίοι προσδιορίζουν την ικανότητα για εργασία Οι δεξιότητες, φυσικές (μυική δύναμη, επιδεξιότητα χεριών, κ.λ.π.) και ψυχικές (νοημοσύνη, μνήμη, οργανωτικό πνεύμα) Η προσωπικότητα ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Διαφορές των ατόμων απέναντι στα επαγγελματικά προβλήματα Διαφορές που οφείλονται στο φύλο: Οι άνδρες έχουν μεγαλύτερη μυϊκή δύναμη Οι γυναίκες είναι πιο επιδέξιες στους τεχνικούς χειρισμούς Οι γυναίκες είναι πιο επιδέξιες σε εργασίες που απαιτούν ένταση προσοχής Ως προς την γενική ευφυϊα έχει αποδειχθεί ότι δεν υφίστανται σημαντικές διαφορές μεταξύ των φύλων ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Διαφορές που οφείλονται στην ηλικία: Κάμψη των δεξιοτήτων Βελτίωση της ποιότητας της παρεχόμενης εργασίας, όχι όμως και η ποσότητα στις θέσεις αυτές. Μεταβολή της συμπεριφοράς τους στον εργασιακό χώρο ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Διαφορές που οφείλονται στο επάγγελμα: Άτομα που ασχολούνται με επαγγέλματα που απαιτούν πνευματικές δεξιότητες, εμφανίζουν υψηλότερο δείκτη ευφυΐας Υπάρχουν διαφορές στα ενδιαφέροντα των ατόμων που ασκούν διαφορετικά επαγγέλματα ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Μέσα που διαθέτει η επιχείρηση για την αξιολόγηση των ικανοτήτων: Τα βιογραφικά σημειώματα Η συνέντευξη Δοκιμασίες τα tests επίδοσης τα tests νοημοσύνης τα ευρετήρια ή κλίμακες ενδιαφερόντων τα tests προσωπικότητας ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

ΜΕΤΑΒΟΛΕΣ Οι μεταθέσεις Η αντίληψη της διοίκησης ότι ο εργαζόμενος δεν τοποθετήθηκε από την αρχή στη σωστή θέση Οι διακυμάνσεις στην προσφορά ορισμένου είδους εργασίας Η υποβολή από μέρους του εργαζόμενου αίτησης για αλλαγή της εργασίας του. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Η προαγωγή Κριτήρια που χρησιμοποιούνται: Η αξία (merit) η αρχαιότητα (seniority) ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Ο υποβιβασμός ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Η απόλυση ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Αξιολόγηση και αποδοτική συμπεριφορά Η αξιολόγηση εξυπηρετεί: Τους εργαζόμενους Την επιχείρηση στην επίτευξη των στόχων της ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Οι σπουδαιότερες μέθοδοι είναι: Μέθοδοι αξιολόγησης Οι σπουδαιότερες μέθοδοι είναι: Μέθοδοι σύγκρισης (comparative procedures) Η μέθοδος της κατάταξης (ranking procedures) Η μέθοδος της υποχρεωτικής διασποράς (forced distribution) π.χ. 10% εξαίρετος, 20% πολύ καλός, 40% μέσος, 20% χαμηλός, 10% μη ικανοποιητικός) ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Οι Μέθοδοι των σταθερών κριτηρίων Ποιοτικές (qualitative) Ποσοτικές (quantitative) ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Αξιολόγηση με βάση τα αποτελέσματα (Μ.Β.Ο.) ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Προβλήματα στη διαδικασία διενέργειας της αξιολόγησης Επιείκεια ή αυστηρότητα Τάση προς το κέντρο Επίδραση της θέσης που κατέχει ο εργαζόμενος ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Τα συνήθη προβλήματα που συναντώνται στη διαδικασία αξιολόγησης Ο ορισμός του αξιολογητή Ο χρόνος που μεσολαβεί μεταξύ δύο αξιολογήσεων Αν θα πρέπει ο εργαζόμενος να πληροφορείται τα αποτελέσματα της αξιολόγησης ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Διαδικασία Επιλογής Ανθρωπίνου Δυναμικού ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Βήματα Πρόσληψης Υποψηφίου ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Βήμα 1ο: Τυπική Διαδικασία Ανάλυσης Εργασίας Ο Διευθυντής των Ανθρωπίνων Πόρων δίνει εντολή σε στέλεχος του τμήματος, Αναλυτή Θέσεων Εργασίας, «να βρει όλες τις πληροφορίες για την θέση Υπευθύνου Ανθρωπίνων Πόρων υποκαταστήματος». Ο Αναλυτής Θέσης Εργασίας με τη σειρά του πρέπει προσδιορίσει την Αναγνώριση εργασίας Σύνοψη εργασίας Ομάδα εργασίας Κατάλληλη μέθοδο ανάλυσης Περιγραφή και τη προδιαγραφή της θέσεως εργασίας ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Βήμα 2ο: Επιλογή Μεθόδου Ανάλυσης Δεδομένου ότι υπάρχουν αρκετές μέθοδοι ανάλυσης εργασίας άλλες περισσότερο και άλλες λιγότερο ακριβείς και επιστημονικές ο Αναλυτής Θέσεων Εργασίας συζητάει με το Διευθυντή του για την κατάλληλη επιλογή. Ένα θέμα που απασχολεί διευθυντές και στελέχη είναι ότι: «στην πράξη συνήθως δεν είναι αρκετή η εφαρμογή μιας μεθόδου για την εξαγωγή ασφαλών συμπερασμάτων και αντικειμενικών πληροφοριών για αυτό θα χρησιμοποιήσουμε ένα συνδυασμό δύο τουλάχιστον μεθόδων». Στη συνέχεια μέσα από μια σειρά μεθόδων εργασίας επιλέγονται να χρησιμοποιηθούν οι ακόλουθες: Συνέντευξη Λειτουργική ανάλυση εργασίας Καταγραφή κρίσιμων περιστατικών ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Βήμα 3ο:Περιγραφή Θέσης Εργασίας Αφού επιλέξαμε τις μεθόδους που θα χρησιμοποιηθούν στη συνέχεια ο Αναλυτής Εργασίας καθόρισε με την ομάδα εργασίας α) το περιεχόμενό της θέσης, δηλαδή τα καθήκοντά και απαιτήσεις της θέσης Υπευθύνου Ανθρωπίνων Πόρων και β) το πλαίσιο στο οποίο λειτουργεί. Στη συνέχεια τα στοιχεία αυτά αποτυπώνονται στην περιγραφή της θέσεως εργασίας, στην οποία περιλαμβάνονται: τα καθήκοντα, οι απαιτήσεις και οι ευθύνες που έχει κάθε θέση, οι όροι και οι συνθήκες εργασίας, το εργασιακό περιβάλλον το προσδοκώμενο επίπεδο απόδοσης Τέλος η προδιαγραφή της θέσης εργασίας. ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

ΥΠΟΔΕΙΓΜΑ ΑΓΓΕΛΙΑΣ: ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

Συμπλήρωση Εντύπου Αξιολόγησης ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας

ΔΔΕ 6η Νίκος Μπλάνας