ΤΕΙ ΙΟΝΙΩΝ ΝΗΣΩΝ Διοίκηση Τουριστικών Επιχειρήσεων και Επιχειρήσεων Φιλοξενίας Αρχές Οργάνωσης και διοίκησης επιχειρήσεων , 1ο εξάμηνο ΛΕΟΝΤΙΤΣΗ ΛΟΥΚΙΑ

ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Κάθε εργαζόμενος, για να είναι αποτελεσματικός, πρέπει: Να έχει τα προσόντα που απαιτεί η θέση του Να γνωρίζει ακριβώς το περιεχόμενο της εργασίας που του έχει ανατεθεί Να υπάρχουν τα απαραίτητα κίνητρα για εργασία

Η παροχή κινήτρων από την επιχείρηση προς τους εργαζόμενους παίζει μεγάλο ρόλο και αυτό γιατί: Οι άνθρωποι πρέπει να προσελκυθούν ή να τους δοθούν κίνητρα για να προτιμήσουν να εργασθούν σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση Από τη στιγμή που θα προσληφθούν, πρέπει να παροτρυνθούν ή να τους δοθούν κίνητρα για να προσφέρουν την ενεργητικότητα και την προσπάθειά τους. Επίσης πρέπει να τους δοθούν κίνητρα εξέλιξής τους.

Ιεράρχηση των ανθρωπίνων αναγκών κατά τον Μάσλοου.

Φυσιολογικές ανάγκες: περιλαμβάνουν τις ανάγκες για τροφή, νερό, αέρα και σεξ. Ανάγκες ασφάλειας: περιλαμβάνουν τις ανάγκες για ασφάλεια και σταθερότητα, καθώς και την ελευθερία από τον φόβο ή από απειλές. Κοινωνικές ανάγκες: περιλαμβάνουν τις ανάγκες για φιλία, στοργή, αποδοχή και αλληλενέργεια με τους άλλους ανθρώπους. Ανάγκες εκτίμησης: περιλαμβάνουν τόσο την ανάγκη για προσωπικά αισθήματα εκπλήρωσης και αυτό- εκτίμησης όσο και την ανάγκη αναγνώρισης και σεβασμού από τους άλλους. Ανάγκες αυτό-πραγμάτωσης: περιλαμβάνουν τα αισθήματα αυτοϊκανοποίησης και την υλοποίηση των δυνατοτήτων του καθενός.

Εφαρμογή της θεωρίας Μάσλοου από τη διοίκηση της επιχείρησης Τα διοικητικά στελέχη θα πρέπει να έχουν υπόψη τους ότι η δημιουργία κινήτρων καθορίζεται από πολλαπλές ανάγκες. Τα διοικητικά στελέχη θα πρέπει να εντοπίσουν τις πιο σημαντικές ανάγκες των υφισταμένων τους και να συνδέσουν την ικανοποίηση αυτών των αναγκών με την επιθυμητή απόδοση. Για παράδειγμα, εάν έχει εντοπισθεί η ανάγκη για αναγνώριση, θα πρέπει να δοθούν ευκαιρίες οι οποίες να προσφέρουν αυτή την ανταμοιβή. Τα διοικητικά στελέχη θα πρέπει να έχουν επίγνωση ότι κάτι που αποτελεί κίνητρο για ένα άτομο μπορεί να μην αποτελεί κίνητρο για κάποιο άλλο. Διαφορετικοί άνθρωποι έχουν διαφορετικές επιθυμίες. Τα στελέχη θα πρέπει να είναι ευαίσθητα στις διαφορές που υπάρχουν στις προσωπικές προτιμήσεις, αν θέλουν να δώσουν κίνητρα στους υφισταμένους.

IV. Τα διοικητικά στελέχη θα πρέπει να κατανοούν ότι οι ανάγκες ενός ατόμου μπορεί να μεταβάλλονται στο χρόνο και ανάλογα με τις συνθήκες. Έτσι σύμφωνα με τους όρους του Μάσλοου, οι άνθρωποι θα βρίσκονται σε διαφορετικά επίπεδα ιεραρχίας, διαφορετικές χρονικές περιόδους. v. Είναι ευθύνη του διοικητικού στελέχους να δημιουργεί ένα κλίμα στο οποίο οι εργαζόμενοι θα μπορούν να μεγιστοποιήσουν τις δυνατότητές τους. Αυτό μπορεί να απαιτεί τη δημιουργία ευκαιριών για την ικανοποίηση αρκετών διαφορετικών αναγκών.

Θεωρία Δύο Παραγόντων (F. Herzberg)

Η πρώτη κατηγορία παραγόντων είναι εκείνη που έχει σχέση με το περιβάλλον της εργασίας και συγκεκριμένα με την πολιτική της επιχείρησης, το μισθό, την ασφάλεια, τις σχέσεις με τους συναδέλφους κ. ά. Οι παράγοντες αυτοί ονομάζονται παράγοντες «υγιεινής». Οι παράγοντες αυτοί σύμφωνα με τον Χέρτζμπεργκ, δεν παρακινούν τους εργαζομένους να αυξήσουν την απόδοσή τους. Η απουσία τους όμως, είναι δυνατόν να προκαλέσει στα άτομα δυσαρέσκεια. Η παρουσία τους, συντελεί μόνο σε μικρή αύξηση της απόδοσης των εργαζομένων, γι’αυτό και οι παράγοντες αυτοί ονομάζονται και παράγοντες «διατήρησης».

Στη δεύτερη κατηγορία παραγόντων ο Χέρτζμπεργκ κατέταξε ορισμένους παράγοντες ικανοποίησης, που έχουν όλοι σχέση με το περιεχόμενο της εργασίας, όπως τα επιτεύγματα, την αναγνώριση, την ευθύνη, την προαγωγή, τις δυνατότητες ανάπτυξης του ατόμου. Αυτή την κατηγορία ο Χέρτζμπεργκ την ονόμασε παράγοντες «παρακίνησης». Οι παράγοντες αυτοί είναι πραγματικοί παράγοντες παρακίνησης, επειδή έχουν τη δυνατότητα να προκαλούν ένα αίσθημα ικανοποίησης. Η δε ύπαρξή τους κάνει τους εργαζομένους να έχουν τη διάθεση για μεγαλύτερη απόδοση.

Εργασιακές ομάδες Ορισμένες ομάδες καθιερώνονται επίσημα από την επιχείρηση και ονομάζονται τυπικές ομάδες. Οι ομάδες αυτές συγκροτούνται για την εκτέλεση κάποιου συγκεκριμένου έργου. Αντίθετα, οι άτυπες ομάδες σχηματίζονται με την πάροδο του χρόνου μέσω της αλληλεπίδρασης των εργαζομένων.

Τα στάδια δημιουργίας της ομάδας Το στάδιο της γνωριμίας: Το στάδιο αυτό χαρακτηρίζεται από μεγάλη αβεβαιότητα σχετικά με το σκοπό της ομάδας, τη μορφή και την επιλογή του αρχηγού. Τα μέλη «δοκιμάζουν τα νερά», για να αποφασίσουν τι είδους συμπεριφορά είναι αποδεκτή από τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας. Το στάδιο της διερεύνησης και αντιπαράθεσης: Τα μέλη της ομάδας διερευνούν τι πιστεύει το κάθε μέλος της ομάδας και συγκρούονται μεταξύ τους για το ποιος θα αναλάβει την αρχηγία. Το στάδιο της αποδοχής: Στο στάδιο αυτό γίνεται η αποδοχή και η αναγνώριση του αρχηγού της ομάδας. Επίσης το στάδιο αυτό χαρακτηρίζεται από τη σύσφιξη των σχέσεων μεταξύ των μελών και υπάρχει μεγάλη συνεκτικότητα.

4. Το στάδιο της λειτουργίας: Κατά το στάδιο αυτό η ομάδα αρχίζει να παράγει έργο. 5. Το στάδιο της ολοκλήρωσης: Σε αυτό το τελικό στάδιο, μόλις η προσωρινή ομάδα ολοκληρώσει το έργο της, σταματά τη δραστηριότητά της και τα μέλη της αποδεσμεύονται.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ Οργάνωση και Διοίκηση, Το management της νέας εποχής, Κ. Τζωρτζάκης, Α.Μ. Τζωρτζάκη Εκδόσεις Rosili, 4η έκδοση