Στην Αμερική από το 1940 – 1960 κυριαρχούσε το υπόδειγμα σύζυγος – μητέρα – νοικοκυρά. Στην Ελλάδα το υπόδειγμα αυτό εμφανίζεται μέχρι τα μέσα της δεκαετίας.

Παρουσίαση με θέμα: "Στην Αμερική από το 1940 – 1960 κυριαρχούσε το υπόδειγμα σύζυγος – μητέρα – νοικοκυρά. Στην Ελλάδα το υπόδειγμα αυτό εμφανίζεται μέχρι τα μέσα της δεκαετίας."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Στην Αμερική από το 1940 – 1960 κυριαρχούσε το υπόδειγμα σύζυγος – μητέρα – νοικοκυρά. Στην Ελλάδα το υπόδειγμα αυτό εμφανίζεται μέχρι τα μέσα της δεκαετίας του 70. Αυξανόμενος ο ρυθμός εισερχόμενων γυναικών στην αγορά εργασίας. Μορφές εργασίας με πλήρη απασχόληση αλλά ευέλικτες μορφές όπως η μερική απασχόληση. Εκτός από τις παραδοσιακές θέσεις εργασίας (γραμματείς) πλέον καταλαμβάνουν και θέσεις προϊσταμένων. Σήμερα κυριαρχεί το πρότυπο σύγυγος – μητέρα – νοικοκυρά – στέλεχος.

2 Τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες όταν επιδιώκουν σταδιοδρομία στο management είναι: Η ανάγκη για εξισορρόπηση της συνέχειας. Η γυναίκα διακόπτει τη καριέρα της για να δημιουργήσει οικογένεια. Υποτίμηση των γυναικών από άντρες συναδέλφους για τα για το ρόλο τους στις επιχειρήσεις. Η ανάγκη για περισσότερες άδειες λόγω οικογενειακών υποχρεώσεων. Έλλειψη υποδομών (βρεφονηπιακοί σταθμοί) στους χώρους εργασίας. Ύπαρξη ανδροκρατούμενων κυκλωμάτων Έλλειψη γυναικείων πρωτύπων καθώς η γυναίκα ανέρχεται σε ανώτερες θέσεις.

3 Οι γυναίκες στελέχη είναι περισσότερες σε ορισμένα είδη καθηκόντων management (π.χ. προσωπικού) από ό,τι σε άλλα. Οι γυναίκες έχουν καλύτερη εκπροσώπηση στο management επιχειρήσεων παροχής υπηρεσιών παρά μεταποιητικών επιχειρήσεων. Μερικοί παράγοντες που δε συνηγορούν υπέρ της πρόσληψης γυναικών σε θέσεις management και της εξασφάλισης προαγωγής είναι οι εξής:

4 Οι χαμηλές φιλοδοξίες των γυναικών, γεγονός που τις κάνει να μην επιδιώκουν υψηλές θέσεις. Οι αντιλήψεις εκ μέρους των ανώτερων στελεχών ότι οι γυναίκες έχουν χαμηλές φιλοδοξίες. Η υπόθεση που κάνουν οι άντρες, ότι οι γυναίκες δεν είναι πολύ καλές στη λήψη αποφάσεων. Οι αντρικές προκαταλήψεις ότι τα «γυναικεία» χαρακτηριστικά της δυνατότητας παροχής υποστήριξης, της ευαισθησίας, των καλών επιδόσεων στις ανθρώπινες σχέσεις, κλπ. δεν αρμόζουν σε άτομα που κατέχουν θέσεις με εξουσία. Το γεγονός ότι τα μέλη των επιτροπών επιλογής προσωπικού είναι άντρες και αξιολογούν με βάση τα αντρικά πρότυπα τις γυναίκες υποψηφίους.

5 Η εκ μέρους των μαζικών μέσων επικοινωνίας προβολή των γυναικών ως σεξουαλικών αντικειμένων παρά ως σκεπτόμενων και υπεύθυνων ατόμων Η ενδεχόμενη αδυναμία των ανδρών που κατέχουν ανώτερες θέσεις να αναθέτουν εργασίες υψηλών απαιτήσεων σε γυναίκες υφισταμένους τους και ως εκ τούτου τους υστερούν την εμπειρία που απαιτείται για να αναλάβουν καθήκοντα με υψηλότερες απαιτήσεις. Η υπόθεση που ενδεχομένως κάνουν οι άντρες που κατέχουν υψηλότερες θέσεις, ότι οι γυναίκες δε διαθέτουν την αφοσίωση για μακροπρόθεσμη σταδιοδρομία, ότι τα χρήματα που δαπανώνται για την εκπαίδευσής τους θα πάνε χαμένα, και ότι οι γυναίκες έχουν κάποια ενδιαφέροντα που θα εμποδίσουν την άψογη εκτέλεση των καθηκόντων τους. Η υπόθεση ότι αν κάποια γυναίκα προαχθεί και καταλάβει υψηλή θέση, τότε στους άντρες υφισταμένους της δε θα αρέσει καθόλου η ιδέα να έχουν γυναίκα προϊστάμενο.

6 Στο βαθμό που τα περισσότερα ανώτερα στελέχη είναι άντρες, αξιολόγηση της απόδοσης σημαίνει ότι κάποιοι άντρες αξιολογούν γυναικές. Ένα πιθανό πρόβλημα στην προκείμενη περίπτωση είναι ότι οι άντρες αξιολογητές, που δεν τους αρέσει η ιδέα των γυναικών στελεχών, μπορεί χωρίς να το καταλαβαίνουν να επηρεάζονται αρνητικά όσον αφορά τις ικανότητες των γυναικών υφισταμένων τους. Μερικές άλλες λανθασμένες εντυπώσεις θα μπορούσαν να είναι οι εξής: Ενώ για κάποιον άντρα υφιστάμενο που εκπληρώνει με άριστο τρόπο κάποια καθήκοντα που του ανατέθηκαν πιστεύεται ότι αυτό οφείλεται στην ικανότητά του, οι επιτυχίες που σημειώνουν γυναίκες αποδίδονται στην τύχη ή στη βοήθεια που τους έδωσαν άντρες συνάδελφοί τους. Το αυστηρό και διακριτικό στύλ management που υιοθετούν μερικές γυναίκες manager (που είναι πολύ αποτελεσματικές σε πολλές περιπτώσεις) δείχνει έλλειψη πρωτοβουλιών και μικρή ηγετική ικανότητα.

7

8 Η Βρετανική Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών προτείνει τέσσερα μέτρα που οι μεγάλες εταιρείες πιθανόν να υιοθετήσουν για να ενθαρρύνουν τη μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών στο management: Πιστή εφαρμογή του κώδικα πρακτικής της Επιτροπής Ίσων Ευκαιριών που ασχολείται με την αποφυγή των άδικων διακρίσεων με βάση το φύλο. Ενεργός ενθάρρυνση των γυναικών να επιδιώκουν ανώτερες θέσεις management. Υλοποίηση ευέλικτου ωραρίου εργασίας και προγραμμάτων μερισμού των εργασιακών καθηκόντων. Ειδική εκπαίδευση για γυναίκες στελέχη.