εργατικό δίκαιο ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού εργατικό δίκαιο

Σχέσεις απασχόλησης Σχέση εξαρτημένης εργασίας (βλ. ανάλυση παρακάτω) Ο εργοδότης έχει δικαίωμα διεύθυνσης, εποπτείας, ελέγχου της εργασίας του μισθωτού, καθορίζοντας το χρόνο, τον τόπο, τον τρόπο και τις λοιπές συνθήκες της παροχής της, ο δε εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις υποδείξεις του εργοδότη Οι εργαζόμενου εξαρτώνται οικονομικά από τον εργοδότη (Economically dependent workers) Σχέση ανεξαρτήτων υπηρεσιών Αφορά κυρίως τις περιπτώσεις των λεγόμενων «ελευθέρων επαγγελματιών» όπου δεν υπάρχει εργοδότης αλλά «πελάτης» Η διαφορά τους συνίσταται στο ότι επί της συµβάσεως εξαρτηµένης εργασίας ο εργαζόµενος δεσµεύεται από τις οδηγίες του εργοδότη σχετικά µε τον τόπο, τον τρόπο και τον χρόνο της παροχής, πρέπει να ακολουθεί τις οδηγίες αυτές και να δέχεται την άσκηση ελέγχου (διευθυντικό δικαίωµα) από τον εργοδότη προς διαπίστωση της συµµορφώσεώς του. Στη σύµβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών ο εργαζόµενος οφείλει µόνο να προσφέρει την εργασία του υπό τους όρους της συµβάσεως. Σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας και παροχή εργασίας µε βάση οικογενειακή ή συγγενική σχέση, σχέση φιλίας ή µνηστειάς

Σχέσεις απασχόλησης Σύμβαση έργου Ο εργολάβος αναλαμβάνει έναντι αμοιβής προσπορίσει στον εργοδότη ένα αποτέλεσμα εργασίας (έργο) και όχι να θέσει απλώς στη διάθεσή του ένα συγκεκριμένο χρόνο εργασίας. Συνεπώς, µέχρι να γίνει η παράδοση του έργου, τον κίνδυνο γι αυτό, φέρει ο εργολάβος (ΑΚ 698) και µετά την περάτωση αυτού, η σύµβαση έργου λύεται αυτοδικαίως. Εδώ εντάσσεται και η περίπτωση του outsourcing και sub-contracting (externalisation, sous- traitance), που αποτελεί μια πρακτική που συνίσταται στην ανάθεση σε έναν ειδικευμένο τρίτο (provider company), μιας δραστηριότητας (υπηρεσίας ή διαδικασίας) που μέχρι τώρα αναπτυσσόταν με εργαζομένους της ίδιας της επιχείρησης Με σύµβαση έργου εργάζονται κατά τη νοµολογία ο λογιστής ο οποίος τηρεί τα λογιστικά βιβλία επιχειρήσεως µε δική του ευθύνη χωρίς να δεσµεύεται από εντολές του εργοδότη και χωρίς ωράριο, ο εισπράκτορας ασφαλίστρων και ο ιατρός ο οποίος εκτελούσε στο ιδιωτικό του εργαστήρι τις ανατιθέµενες από το νοµικό πρόσωπο κυτταρολογικές εξετάσεις έναντι ορισµένης για καθεµιά αµοιβής. Παροχή εργασία στο πλαίσιο σύμβασης εταιρείας Στην περίπτωση αυτή παρέχεται εργασία ως τήρηση της υποχρέωσης του εταίρου προς καταβολή «εταιρικής εισφοράς»

Γιατί είναι σημαντικό ζήτημα η επιλογή του είδους της εργασιακής σχέσης Οι διατάξεις του εργατικού δικαίου εφαρμόζονται μόνο στη σχέση εξαρτημένης εργασίας Ατομικό – Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο Το Ατομικό εργατικό δίκαιο περιέχει κανόνες αναγκαστικού δικαίου. Αυτό σημαίνει ελάχιστους κανόνες που δεν μπορούν να παραμερισθούν από διαφορετικούς συμβατικούς όρους, εκτός εάν οι συμβατικοί όροι είναι ευνοϊκότεροι Το Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο Ρυθμίζει θέματα εργατικού δικαίου μέσω του μηχανισμού της συλλογικής διαπραγμάτευσης ΓΣΣΕ Κλαδικές Ομοιοεπαγγελματικές Επιχειρησιακές Διαιτητική απόφαση

Βασικοί ρυθμιστικοί παράγοντες διαμόρφωσης των εργασιακών σχέσεων: α) Κοινοτικό εργατικό δίκαιο (Οδηγίες και Κανονισμοί της Ευρωπαϊκής Ένωσης εργασιακού ενδιαφέροντος β) Σύνταγμα γ) Διεθνείς Συμβάσεις εργασία δ) Νόμοι ε) Συλλογικές συμβάσεις εργασίας και διαιτητικές αποφάσεις στ) Κανονισμοί εργασίας (εφαρμόζονται κατά κανόνα μόνο στις σχέσεις εξαρτημένης εργασίας) ε) Πρακτική της εκμετάλλευσης ή επιχειρησιακή συνήθεια

Βασικές αρχές από τις οποίες διέπεται το εργατικό δίκαιο Αρχή ισότητας – αρχή ισότητας στην αμοιβή – αρχή απαγόρευσης διακρίσεων Θεμελιώδη συνταγματικά δικαιώματα, αναγνωρισμένα και με διεθνή σύμφωνα. Ειδικότερες εκφάνσεις της γενικής ιδέας της ισότητας αποτελούν : Η αρχή ισότητας των φύλων Η αρχή της ίσης μεταχείρισης Αρχή της ευνοϊκότερης ρύθμισης Αρχή εργατικού δικαίου σημαντικής σημασίας που προσδιορίζει την επίδραση των διαφόρων ρυθμιστικών παραγόντων επί της εργασιακής σχέσης και την μεταξύ τους σχέση Αρχή της απαγόρευσης παραίτησης από την ελάχιστη προστασία του εργατικού δικαίου Αρχή που αναπτύσσεται αποκλειστικά στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσης με σημαντική επίδραση στη σχέση εργασιακής σύμβασης και νομοθετικών ρυθμίσεων Αρχής της ειδικότητας : κάμψη της αρχής της ευνοϊκότερης ρύθμισης

Έννοια και χαρακτηριστικά της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας (1) Εξωτερικά χαρακτηριστικά μιας σχέσης εξαρτημένης εργασίας: * Υποχρέωση αυτοπρόσωπης εκτέλεσης της εργασίας * Σταθερό (εβδομαδιαίο, ημερήσιο) ωράριο * Προσδιορισμένος απ’ τον εργοδότη τόπος παροχής της εργασίας * Διάθεση απ’ τον εργοδότη των μέσων παραγωγής (εργαλεία, πρώτες ύλες κ.λπ.) * Προσδιορισμένη απ’ τον εργοδότη μέθοδος εκτέλεσης της εργασίας * Ένταξη του εργαζομένου σε μια ιεραρχικά δομημένη παραγωγική οργάνωση * Δυνατότητα πειθαρχικού ελέγχου εκ μέρους του εργοδότη * Παροχή εργασίας σε ένα εργοδότη και όχι σε πολλούς εργοδότες * Κοινωνικοασφαλιστική ένταξη του εργαζομένου στο ΙΚΑ Η συνδρομή κάποιου από τα παραπάνω χαρακτηριστικά δεν αρκεί από μόνη της για να χαρακτηρισθεί η σχέση εργασίας ως εξαρτημένη, αλλά θα πρέπει να υπάρχει ένας συνδυασμός παραγόντων

Έννοια και χαρακτηριστικά της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας (2) Ο χαρακτηρισμός που δίνουν τα μέρη στη σχέση εργασίας δεν έχει ιδιαίτερη σημασία (τελικώς το ζήτημα του χαρακτήρα της σχέσης εργασίας θα κριθεί στο δικαστήριο εάν τυχόν προσφύγει σ’ αυτό ο εργαζόμενος) SOS: Μαχητό τεκμήριο του άρθρου 1 § 1 Ν 2639/1998 (όπως ισχύει): «Η μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου συμφωνία για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ’ οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

Κατάρτιση σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου Άτυπη De facto σύμβαση εργασίας Μεταβολή όρων εν τοις πράγμασι Σημασία ιδιωτικού εγγράφου – αποδεικτική (προτείνεται) Σημασία περιεχομένου για εργοδότη – εργαζόμενο Περιορισμός διευθυντικού δικαιώματος Παροχή συναίνεσης εργαζομένου Απόκλιση από διατάξεις ενδοτικού δικαίου Ίση μεταχείριση και πρόσληψη (δεν εφαρμόζεται)

Βασικό περιεχόμενο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας Ταυτότητα των δύο μερών (εργαζόμενου και εργοδότη) Χρόνος διάρκειας της εργασιακής σχέσης (σύμβαση ορισμένου ή σύμβαση αόριστου χρόνου) Ημερομηνία έναρξης της εργασιακής σχέσης και εάν είναι σύμβαση ορισμένου χρόνου αναγράφεται και η ημερομηνία λήξης Καθορισμός της θέσης ή του αντικειμένου της απασχόλησης π.χ. υπάλληλος γραφείου, λογιστής, οδηγός κ.λπ. Δεν είναι αναγκαίο ούτε χρήσιμο να περιλαμβάνεται το συγκεκριμένο καθηκοντολόγιο του εργαζομένου Καθορισμός του τόπου παροχής της εργασίας O όρος αυτός αποτυπώνει τη γεωγραφική έκταση εντός της οποίας είναι υποχρεωμένος να ασκεί τα καθήκοντά του ο μισθωτός. Αρκεί να αναγράφεται ότι τόπος εργασίας είναι οι εγκαταστάσεις της επιχείρησης, οπουδήποτε βρίσκονται αυτές, χωρίς άλλο ειδικότερο προσδιορισμό Καθορισμός της αμοιβής του μισθωτού Εάν οι εργαζόμενοι αμείβονται με βάση τις συλλογικές συμβάσεις του κλάδου ή του επαγγέλματος, αρκεί απλή αναφορά στις ρυθμίσεις αυτές. Εάν όμως αμείβονται με ποσά που υπερβαίνουν τα προβλεπόμενα από τις σ.σ.ε., τότε θα πρέπει να αναφέρεται το συγκεκριμένο ποσό των αποδοχών που θα λαμβάνει ο εργαζόμενος Καθορισμός του ωραρίου εργασίας Η διάρκεια της ημερήσιας και της εβδομαδιαίας απασχόλησης του μισθωτού. Καθορισμός της εφαρμοζόμενης σ.σ.ε. στον συγκεκριμένο μισθωτό Πρέπει να αναγράφεται σε ποια συλλογική ρύθμιση υπάγεται ο συγκεκριμένος εργαζόμενος, λαμβανομένου υπόψη του αντικειμένου της εργασίας του και του κλάδου στον οποίο ανήκει η επιχείρηση

Σχέση εργασίας ορισμένου και αορίστου χρόνου Αορίστου χρόνου είναι η σύμβαση εργασίας όταν δεν συμφωνείται ένα ορισμένο χρονικό σημείο για τη λήξης της, ούτε προκύπτει από το είδος και το σκοπό της σύμβασης κάποιο καταληκτικό χρονικό σημείο της εργασιακής σχέσης Όταν λήγει η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου κατά κανόνα οφείλεται αποζημίωση Ορισμένου χρόνου είναι η σύμβαση εργασίας όταν η λήξη της έχει συμφωνηθεί ρητώς ή σιωπηρώς σε ορισμένο χρονικό σημείο με την επέλευση του οποίου επέρχεται αυτόματα η λύση της Δεν υπάρχει ειδική διαδικασία και τύπος για τη σύναψη σ.ε.ο.χ. (με εξαίρεση την περίπτωση των διαδοχικών σ.ε.ο.χ. Η σ.ε.ο.χ. μπορεί να καταγγελθεί από τα μέρη πριν από τη λήξη της μόνο για σπουδαίο λόγο χωρίς τήρηση προθεσμίας Όταν λήγει η ορισμένου χρόνου κατά κανόνα δεν οφείλεται αποζημίωση Δεν αρκεί ο εργαζόμενος και ο εργοδότης να ορίσουν τη σύμβαση εργασίας ως ορισμένου χρόνου, αλλά θα πρέπει ο καθορισμός της ορισμένης διάρκειας να δικαιολογείται αντικειμενικά

Διαδοχικές σ.ε.ο.χ. «Διαδοχικές» (αλλεπάλληλες) θεωρούνται οι σ.ε.ο.χ. όταν γίνονται μεταξύ ενός εργαζομένου και του ίδιου εργοδότη και δεν μεσολαβεί μεταξύ τους χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των 45 ημερών, συμπεριλαμβανομένων και των μη εργάσιμων ημερών. Προκειμένου περί ομίλους επιχειρήσεων στην έννοια του όρου «ίδιος εργοδότης» περιλαμβάνονται όλες οι επιχειρήσεις του Ομίλου. Εάν οι διαδοχικές σ.ε.ο.χ. που καταρτίζονται μεταξύ του ίδιου εργοδότη και του ίδιου εργαζόμενου δεν δικαιολογούνται από έναν αντικειμενικό λόγο, τεκμαίρεται ότι καλύπτουν πάγιες και διαρκείς ανάγκες του εργοδότη και θεωρούνται ότι συνιστούν μία ενιαία σύμβαση αορίστου χρόνου. Για να συμβεί αυτό θα πρέπει: Είτε η χρονική διάρκειά τους να υπερβαίνει συνολικά τα τρία (3) έτη Είτε ο αριθμός ανανεώσεων να υπερβαίνει τις 3 εντός μίας τριετίας Έννοια του τεκμηρίου Αντί το βάρος της απόδειξης στο δικαστήριο να το φέρει ο εργαζόμενος, όταν υπάρχει τεκμήριο θα πρέπει αυτός να το ανατρέψει και να αποδείξει ότι δεν ισχύει αυτό αλλά ότι στη συγκεκριμένη περίπτωση οι διαδοχικές σ.ε.ο.χ. δεν εξυπηρετούσαν πάγιες και διαρκείς ανάγκες της επιχείρησης.

Διαδοχικές σ.ε.ο.χ. που δικαιολογούνται από αντικειμενικό λόγο. Ανανέωση σ.ε.ο.χ. χωρίς περιορισμό Εφόσον συντρέχει αντικειμενικός λόγος, μπορεί μια σ.ε.ο.χ. να ανανεωθεί κατ’ επανάληψη και χωρίς περιορισμό Θα πρέπει όμως οι ανανεώσεις να γίνονται με έγγραφη συμφωνία όπου να αναφέρονται οι αντικειμενικοί λόγοι που δικαιολογούν την ανανέωση. Αντικειμενικός λόγος υπάρχει ιδίως όταν δικαιολογείται από τη μορφή ή το είδος ή τη δραστηριότητα του εργοδότη ή της επιχείρησης, ή από ειδικούς λόγους ή ανάγκες, εφόσον τα στοιχεία αυτά προκύπτουν αμέσως ή εμμέσως από την οικεία σύμβαση, όπως η προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού, η εκτέλεση εργασιών παροδικού χαρακτήρα, η προσωρινή σώρευση εργασίας, ή η ορισμένη διάρκεια βρίσκεται σε συνάρτηση με εκπαίδευση ή κατάρτιση, ή γίνεται με σκοπό τη διευκόλυνση μετάβασης του εργαζομένου σε συναφή απασχόληση ή γίνεται για την πραγματοποίηση συγκεκριμένου έργου ή προγράμματος ή συνδέεται με συγκεκριμένο γεγονός ή αναφέρεται στον τομέα των επιχειρήσεων αεροπορικών μεταφορών και των επιχειρήσεων που ασκούν δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών αεροδρομίου εδάφους και πτήσης. Η συμφωνία αυτή δεν είναι απαραίτητο να είναι έγγραφη, εάν η ανανέωση της σ.ε.ο.χ. έχει εντελώς ευκαιριακό χαρακτήρα και δεν έχει διάρκεια μεγαλύτερη των 10 εργασίμων ημερών

Πλήρες ωράριο και μερική απασχόληση Πλήρες ωράριο θεωρείται ο ημερήσιος και εβδομαδιαίος χρόνος εργασίας μιας επιχείρησης για την οποία οφείλεται ο νόμιμος ή ο ενδεχομένως ανώτερος αυτού καταβαλλόμενος από τον εργοδότη πλήρης μισθός Μερική απασχόληση υπάρχει όταν κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της συμφωνείται ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική Διαδικασία και τύπος για τη σύναψη σύμβασης εργασίας μερικής απασχόλησης Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορεί με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση). Η συμφωνία αυτή, εφόσον μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτισή της δεν γνωστοποιηθεί στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση

Υπάλληλοι - εργάτες Ανάλογα με τη φύση της εργασίας, δηλαδή αν είναι πνευματική ή σωματική, οι εργαζόμενοι (μισθωτοί) διακρίνονται σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία σε υπαλλήλους ή εργάτες. Η διάκριση αυτή επηρεάζει την εργασιακή τους σχέση τόσο κατά τη διάρκεια της (όροι αμοιβής και απασχόλησης), όσο και κατά τη λήξη της (καταβολή αποζημίωσης κλπ), Ο χαρακτηρισμός του μισθωτού ως υπαλλήλου ή εργάτη γίνεται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων (πνευματική εργασία) , γίνεται αποκλειστικά και μόνο από το είδος και τη φύση της παρεχόμενης εργασίας όχι από χαρακτηρισμό που δίνεται από τη σύμβαση εργασίας ή τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής του, ή από την κατοχή τυπικών προσόντων (πτυχίο δίπλωμα κλπ). περιπτώσεις που προσδιορίζεται από το νόμο ή την ιδιότητα του υπαλλήλου ή εργάτη σε ορισμένες κατηγορίες μισθωτών(ξενοδοχουπάλληλοι, εμπορικοί υπάλληλοι). Πάντως ο τρόπος υπολογισμού και καταβολής των αποδοχών δεν αποτελεί κριτήριο και είναι αδιάφορο αν ο εργαζόμενος αμείβεται με μηνιαίο μισθό ή ημερομίσθιο ή με οποιοδήποτε άλλο τρόπο.

Διευθυντικό δικαίωμα (Γενικά) Έννοια: Ως «διευθυντικό δικαίωμα» θεωρείται η ευχέρεια του εργοδότη να ρυθμίζει οποιοδήποτε θέμα ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του και ειδικότερα η εξουσία αυτού να εξειδικεύει κάθε φορά την υποχρέωση του μισθωτού για εργασία καθορίζοντας το είδος, τον τόπο, τον χρόνο, τον τρόπο και γενικά τους όρους παροχής της εργασίας των μισθωτών, με σκοπό την επίτευξη των σκοπών της επιχείρησης Η εξουσία αυτή του εργοδότη για την οργάνωση, τη διαμόρφωση και τη διεύθυνση της παρεχόμενης από το προσωπικό εργασίας, αναπτύσσεται τόσο έναντι κάθε μισθωτού χωριστά όσο και στο επίπεδο της διαπλοκής και συσχέτισης των εργασιακών σχέσεων Προϋποθέσεις νόμιμης άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος Να μην παραβιάζει την εργατική (κρατική) νομοθεσία Να μην παραβιάζει τους όρους των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (ή διαιτητικών αποφάσεων) Να μην παραβιάζει τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας κάθε μισθωτού Να μην αντιτίθεται σε τυχόν υπάρχουσα «επιχειρηματική συνήθεια» (ή «πρακτική της εκμετάλλευσης») Να μην παραβιάζει όρο «κανονισμού εργασίας» Να μην ασκείται καταχρηστικά 7-Nov-17

Πεδίο ανάπτυξης του διευθυντικού δικαιώματος Το διευθυντικό δικαίωμα μπορεί να αναπτύσσεται σε διάφορα θέματα, όπως: Στη διαμόρφωση των ειδικότερων συνθηκών εργασίας του προσωπικού (π.χ. τοποθέτηση του ωραρίου εργασίας μέσα στην εργάσιμη ημέρα ή την εργάσιμη εβδομάδα, ρυθμίσεις σχετικά με την υγιεινή και ασφάλεια της εργασίας, το κάπνισμα, την εμφάνιση των εργαζομένων, τον έλεγχο της παρουσίας του προσωπικού κ.ο.κ.) Στον προσδιορισμό του ειδικότερου περιεχομένου της εργασίας του μισθωτού (και την απόδοση ή αφαίρεση ειδικότερων αρμοδιοτήτων, καθηκόντων και ευθυνών) Στην πρόσκαιρη ή μονιμότερη αλλαγή του τόπου εργασίας (μετάθεση, μετακίνηση, απόσπαση κ.λπ.) Ειδικότερα για το θέμα της αυτό γίνεται δεκτό ότι εφόσον ο εργοδότης διατηρεί περισσότερες εγκαταστάσεις (διατήρηση περισσότερων γραφείων, καταστημάτων ή εργοστασίων στην ίδια ή σε διαφορετικές γεωγραφικές περιοχές) και εφόσον δεν υπάρχει σχετική αντίθετη πρόβλεψη στην ατομική σύμβαση εργασίας του συγκεκριμένου εργαζόμενου, δικαιούται δυνάμει του διευθυντικού του δικαιώματος να τον τοποθετεί και να τον μεταθέτει σε οποιοδήποτε από αυτές και ιδίως όταν αυτό επιβάλλεται από οικονομοτεχνικούς ή άλλους επιχειρησιακούς λόγους (π.χ. συρρίκνωση δραστηριότητας που έχει ως συνέπεια την κατάργηση εγκατάστασης) Στην ανέλιξη του εργαζομένου στην ιεραρχία του προσωπικού (π.χ. προαγωγές, τοποθέτηση προϊσταμένων κ.ο.κ.) 7-Nov-17

Ο τόπος εργασίας ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Ο τόπος εργασίας 7-Nov-17

Τόπος εργασίας Ως τόπος απασχόλησης του εργαζόμενου μπορεί να συμφωνηθεί η περιοχή, όπου η επιχείρηση διατηρεί την έδρα της, οπότε συμπίπτει αυτή με την επιχειρηματική έδρα, ή η περιοχή όπου ευρίσκονται περιφερειακά καταστήματα της επιχείρησης, ή άλλη περιοχή ακόμη και ολόκληρη η επικράτεια, ανάλογα με το είδος της εργασίας του εργαζόμενου. Αν ο τόπος παροχής της εργασίας δεν έχει προσδιοριστεί ρητά στη σύμβαση εργασίας, αλλά ούτε από τη φύση αυτής συνάγεται δικαίωμα του εργοδότη για την μετακίνηση του τόπου απασχόλησης του εργαζόμενου, τεκμαίρεται, κατ’ αρχήν, ότι η εργασία θα πρέπει να παρέχεται στον τόπο, όπου προσλήφθηκε και εργάζεται αυτός. 7-Nov-17

Μεταφορά έδρας Υποχρέωση του εργαζόμενου αν δεν τον επιβαρύνει σημαντικά χρονικά και οικονομικά, εκτός αν καλύπτει ο εργοδότης τα έξοδα ή βάζει δικά του μεταφορικά μέσα Όταν όμως ο νέος τόπος εργασίας απέχει κατά πολύ από τον παλαιό, ο εργοδότης δεν μπορεί να αξιώσει από τον εργαζόμενο να απασχολείται στη νέα έδρα της επιχείρησης, οπότε αυτός θα πρέπει, εάν ο ίδιος δεν συναινεί, να του καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας του και να του καταβάλλει τη νόμιμη αποζημίωση για αυτό. Νομολογιακά παραδείγματα: Αθήνα – Κόρινθος Θεσσαλονίκη Πειραιάς 7-Nov-17

μετάθεση Διευθυντικό δικαίωμα: Με συμφωνία: Βλαπτική μεταβολή; Μετάθεση σε υφιστάμενη εκμετάλλευση Μετάθεση σε εκμετάλλευση ακόμη και μελλοντική εντός του νομού Με συμφωνία: Σε μελλοντική εκμετάλλευση εκτός νομού Στο εξωτερικό Βλαπτική μεταβολή; Συγκεκριμένα γίνεται δεκτό ότι η μετάθεση είναι καταχρηστική και συνεπώς μπορεί να συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας όταν αποφασίζεται από τον εργοδότη χωρίς να λαμβάνεται υπόψη το μακροχρόνιο της παραμονής του μισθωτού σε ορισμένο τόπο, η υπηρεσιακή του απόδοση, η υγιεινή του κατάσταση, οι ατομικές και οικογενειακές του υποχρεώσεις σε σύγκριση με τις απαιτήσεις και τις ανάγκες της επιχείρησης, η δυνατότητα μετακίνησης νεότερων σε ηλικία και υπηρεσία μισθωτών 7-Nov-17

Μετακίνηση εκτός έδρας  Η αποστολή του μισθωτού εκτός της έδρας του, η οποία συνήθως έχει ως συνέπεια έκτακτες συνθήκες απασχόλησής του και μάλιστα για πολύ περισσότερες ώρες, αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη και υποχρέωση του μισθωτού , η οποία πηγάζει : α) από σχετική συμφωνία τους, ρητή ή σιωπηρή η οποία αποτελεί όρο της σύμβασης εργασίας, αλλιώς β) από το άρθρο 659 ΑΚ σύμφωνα με το οποίο : « εάν παραστεί ανάγκη για εργασία επιπλέον από την συμφωνημένη ή την συνηθισμένη, ο μισθωτός υποχρεούται να την εκτελέσει, εάν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή του θα προσέκρουε στην «καλή πίστη» και γ) από το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη.  7-Nov-17

Υποχρεώσεις εργοδότη Η καταβαλλόμενη εκτός έδρας αποζημίωση στο μισθωτό δεν στερεί αυτόν του ημερομισθίου, όπως δεν τον στερεί και της προσαυξήσεως για νυκτερινή, υπερωριακή ή Κυριακή εργασίας. Επί συμπτώσεως αυτών οφείλονται όλες οι προσαυξήσεις σωρευτικώς και επιπλέον Αποζημίωση εκτός έδρας Έξοδα μετακίνησης 7-Nov-17

Αποζημίωση εκτός έδρας προϋπόθεση για τη χορήγηση της εκτός έδρας αποζημίωσης είναι να αποσταλεί ο μισθωτός σε νέο τόπο διαφορετικό απ’ αυτόν που έχει συμφωνηθεί ρητώς ή σιωπηρώς ως τόπος παροχής της εργασίας του, με σκοπό να απασχοληθεί πρόσκαιρα σ’ αυτόν και να διανυκτερεύσει επίσης    Σε περίπτωση όμως που το προσωπικό δεν διανυκτερεύει εκτός έδρας αλλά επιστρέφει στην έδρα του αυθημερόν και εφόσον ο χρόνος ταξιδιού του είναι μεγαλύτερος από το νόμιμο ωράριο τότε οφείλεται σε αυτούς εκτός από τις συνηθισμένες αποδοχές τους και τα οδοιπορικά και πρόσθετη αμοιβή κατά την έννοια  του άρθρου 659 του Αστικού Κώδικα, καθ ΄ όσο ο χρόνος του ταξιδιού τους θεωρείται ως χρόνος πραγματικής εργασίας. 7-Nov-17

Αποζημίωση εκτός έδρας ΕΚΤΟΣ ΕΔΡΑΣ ΧΩΡΙΣ ΤΡΟΦΗ ΚΑΙ ΚΑΤΟΙΚΙΑ 1 ημερ/σθιο ή 1/25 μισθού ΕΚΤΟΣ ΕΔΡΑΣ ΜΕ ΤΡΟΦΗ ΚΑΙ ΚΑΤΟΙΚΙΑ ¼ του ημερ/σθιου ή του 1/25 του μισθού ΕΚΤΟΣ ΕΔΡΑΣ ΜΕ ΤΡΟΦΗ ΜΟΝΟ ½ του ημερ/σθιου ή του 1/25 του μισθού ΕΚΤΟΣ ΕΔΡΑΣ ΜΕ ΚΑΤΟΙΚΙΑ ΜΟΝΟ 4/5 του ημερ/σθιου ή του 1/25 του μισθού 7-Nov-17

Ο χρόνος εργασίας ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Ο χρόνος εργασίας 7-Nov-17

Γενικές παρατηρήσεις Στην έννοια του χρόνου εργασίας δεν αναφέρεται μόνο το υπό στενή έννοια «ωράριο εργασίας» (ημερήσιο ωράριο/εβδομαδιαίο ωράριο), αλλά εννοείται και κάθε άλλο ζήτημα που αφορά γενικότερα τη «διαχείριση» του χρόνου διάθεσης της εργασιακής δύναμης του μισθωτού στον εργοδότη, όπως είναι η τοποθέτηση του ωραρίου αυτού εντός του ημερολογιακού ή εργασιακού 24ώρου (ημερήσια ή νυκτερινή εργασία, συνεχές ή διακεκομμένο ωράριο, μεσημβρινή ανάπαυση), η έκταση του χρόνου εργασίας εντός της ημερολογιακής ή της εργασιακής εβδομάδας (εργάσιμη εβδομάδα, πενθήμερη ή εξαήμερη εργασία, Κυριακή αργία, εβδομαδιαία ανάπαυση), οι λοιποί για διάφορους λόγους χρόνοι απαλλαγής του μισθωτού από την υποχρέωση παροχής εργασίας (εξαιρέσιμες εορτές, ετήσια άδεια ανάπαυσης και λοιπές άδειες), καθώς και ζητήματα διαρρύθμισης του συλλογικού ή ατομικού χρόνου εργασίας (π.χ. διευθέτηση του χρόνου εργασίας, ελαστικό ωράριο, εξατομικευμένα ωράρια) 7-Nov-17

Ποιοι δεν υπάγονται σε ωράριο Μισθωτοί που εξαιρούνται από την εφαρμογή των περί χρόνου εργασίας διατάξεων Εργαζόμενοι σε γεωργικές εργασίες: Εξαιρούνται από της εφαρ-μογής των διατάξεων περί χρονικών ορίων εργασίας, νυκτερινής, Κυ-ριακής, αργιών, γιατί, λόγω της φύσης των εργασιών αυτών, δεν είναι δυνατόν να χαραχθεί και να ακολουθηθεί έστω και στοιχειώδης προγραμματισμός Εφαρμόζεται η νομοθεσία περί χρόνου εργασίας όταν η σχετική δραστηριότητα αναπτύσσεται στα πλαίσια οργανωμένης επιχεί-ρησης που ασκείται από εμπορικές εταιρείες, από το Δημόσιο ή από ΝΠΔΔ Διευθυντικά στελέχη Οικιακοί μισθωτοί Σχέση απλής ετοιμότητας προς εργασία (χωρίς εγρήγορση) 7-Nov-17

Ωράριο εργασίας (1) Νόμιμο ωράριο εργασίας Νόμιμο ωράριο των εργαζομένων είναι ο ανώτατος επιτρεπτός χρό- νος ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας που καθορίζεται νομοθετικά Η έννοια του νομίμου ωραρίου λειτουργεί τόσο σε βάση ημερήσιας απασχόλησης, όσο και σε βάση εβδομαδιαίας απασχόλησης. Υπάρχει συνεπώς ημερήσιο νόμιμο ωράριο και εβδομαδιαίο νόμιμο ωράριο Το ισχύον σήμερα νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο τόσο για τις βιομηχανίες όσο και για τις υπηρεσίες και το εμπόριο είναι 45 ώρες για όσους απασχολούνται με σύστημα πενθήμερης εργασίας και 48 ώρες για όσους με σύστημα εξαήμερης απασχόλησης Το ισχύον νόμιμο ημερήσιο ωράριο είναι 8 ώρες (6Χ8=48). Για όσους εργάζονται πενθήμερο αυξάνεται στις 9 ώρες ημερησίως (5Χ9=45) Το νόμιμο ωράριο εργασίας δεν ταυτίζεται με το νόμιμο ωράριο λειτουργίας των επιχειρήσεων 7-Nov-17

Ωράριο εργασίας (2) Συμβατικό ωράριο εργασίας Είναι το εβδομαδιαίο ωράριο που προσδιορίζεται με τις συλλο- γικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις. Κατά κανό- να το συμβατικό ωράριο ορίζεται στις 40 ώρες εβδομαδιαίως Εφαρμοζόμενο ωράριο εργασίας Πέραν του «νομίμου» και του «συμβατικού ωραρίου, σε κάθε επιχείρηση διαμορφώνεται κάποιο συγκεκριμένο ωράριο. Το ωράριο αυτό δεν επιτρέπεται να είναι μεγαλύτερο από το εκάστοτε ισχύον «συμβατικό ωράριο». Δεν αποκλείεται όμως να διαμορφωθεί να είναι μικρότερο από το «συμβατικό» Συνεπώς το εφαρμοζόμενο ωράριο μπορεί είτε να ταυτίζεται με το «συμβατικό» είτε να είναι μικρότερο αυτού Η εφαρμογή μικρότερου ωραρίου συνήθως είναι αποτέλεσμα επιχειρησιακής πρακτικής, άτυπων επιχειρησιακών συμφωνιών ή μονομερούς δέσμευσης του εργοδότη 7-Nov-17

Υπερωριακή απασχόληση και υπερεργασία (1) Έννοια υπερωρίας Η έννοια της υπερωρίας βασίζεται στην ύπαρξη νομί- μου ωραρίου Συνεπώς, υπερωρία θεωρείται η απασχόληση του μισθωτού πάνω από το ισχύον νόμιμο ωράριο (δηλαδή πάνω από 8 ώρες ημερησίως και πάνω από 45 ή τις 48 ώρες εβδομαδιαίως (αντίστοιχα για πενθήμερη ή εξαήμερη εργασία) Έννοια της υπερεργασίας Υπερεργασία θεωρούνται οι ώρες απασχόλησης που υπερ- βαίνουν εβδομαδιαίως το 40ωρο, δηλαδή αντίστοιχα οι 41η έως 45η ώρες (πενθήμερη εργασία) και οι 41η έως 48η ώρες (εξαήμερη εργασία). Δηλαδή ανάλογα με το εφαρμοζόμενο σύστημα (πενθήμερη ή εξαήμερη εργασία) οι ώρες υπερεργασίας μπορεί να είναι έως πέντε ή έως οκτώ αντίστοιχα. 7-Nov-17

Υπερωριακή απασχόληση και υπερεργασία (2) Όροι νομιμότητας της υπερωρίας Θα πρέπει να επιβάλλεται από σοβαρό λόγο Θα πρέπει να περιορίζεται σε ορισμένα νόμιμα χρονικά πλαίσια (ανώ- τατο επιτρεπτό όριο υπερωριών, το οποίο κατ’ αρχήν δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 3 ώρες ημερησίως) Θα πρέπει να έχουν τηρηθεί οι διαδικαστικές προϋποθέσεις της αναγγελίας ή της λήψης άδειας από την αρμόδια αρχή Διαφορές μεταξύ υπερωρίας και υπερεργασίας Αντίθετα από ό,τι συμβαίνει στην υπερωρία, η υπερεργασία μπορεί να απαιτηθεί από τον εργοδότη σε πάγια βάση, χωρίς κανέναν ειδικό λόγο και χωρίς να χρειάζεται καμία διατύπωση (άδεια κ.λπ.) Την υπερωρία μπορεί να την αρνηθεί ο εργαζόμενος, ενώ την υπερεργασία είναι υποχρεωμένος να την παράσχει Η υπερεργασία αμείβεται με το ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%, ενώ η υπερωρία αμείβεται αισθητά περισσότερο (βλ. παρακάτω) 7-Nov-17

Υπερωριακή απασχόληση Αμοιβή νόμιμης υπερωρίας Οι εργαζόμενοι που θα εργασθούν «υπερωριακά», δηλαδή πέραν των 45 ή των 48 ωρών εβδομαδιαίως (ανάλογα εάν ισχύει σύστημα πενθήμερης ή εξαήμερης εβδο- μαδιαίας εργασίας) δικαιούνται να λαμβάνουν ως αμοιβή για τις πρώτες 120 ώρες υπερωριακής απασχόλησης που θα προσφέρουν εντός του έτους, το κανονικά καταβαλλόμενο σ’ αυτούς ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%. Εφόσον όμως η συνολική υπερωριακή τους απασχόληση υπερβεί τις 120 ώρες ετη- σίως η προσαύξηση αυξάνεται για τις επί πλέον αυτές ώρες στο 60% του καταβαλλόμενου ωρομίσθιου. Αμοιβή παράνομης υπερωρίας («κατ’ εξαίρεση υπερωρία») Ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει το ωρομίσθιό του προσαυξημένο κατά 80% Επιχειρήσεις με ωράριο κάτω των 40 ωρών H εργασία που θα παρασχεθεί μέχρι να συμπληρωθούν 40 ώρες θα αμειφθεί με το απλό ωρομίσθιο χωρίς καμία προσαύξηση Ποινική ευθύνη επί παραβίασης των διατάξεων περί χρονικών ορίων της εργασίας Υφίσταται πλήθος ειδικών ποινικών κυρώσεων, όπως λ.χ. αυτές που αφορούν τις παραβάσεις των περί 8ώρου ημερήσιας εργασίας διατάξεις στις βιομηχανικές και βιοτεχνικές επιχειρήσεις, τις παραβιάσεις των χρονικών ορίων εργασίας του προσωπικού των καταστημάτων © Ι. Ληξουριώτης - Εργατικό δίκαιο - "Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού" 7-Nov-17

Η τοποθέτηση του ωραρίου μέσα στο εικοσιτετράωρο Σχετικά με το ζήτημα της τοποθέτησης του χρόνου έναρξης και λήξη της ημερήσιας εργασίας δεν υπάρχουν ειδικές ρυθμίσεις Συνεπώς, με βάση την αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων το ωράριο εργασίας μπορεί να ορισθεί από τα μέρη οπο-τεδήποτε μέσα στο εικοσιτετράωρο ή εάν δεν υπάρχει σχετική συμφωνία συνήθως διαμορφώνεται με βάση το διευθυντικό δικαίωμα Το γεγονός ότι επί κάποιο παρατεταμένο χρονικό διάστημα έχει διατηρηθεί αναλλοίωτη η θέση του ωραρίου μέσα στο εικοσιτετράωρο, δεν αρκεί για να σχηματισθεί συμβατική βάση για την μη τροποποίησή του από τον εργοδότη, εκτός εάν από τα λοιπά περιστατικά πράγματι συνάγεται σχετική συμφωνία 7-Nov-17

Νυκτερινή εργασία 7-Nov-17 Τοποθέτηση του εργάσιμου ωραρίου κατά τη νύκτα Εφόσον δεν ορίζεται ρητώς και κατά τρόπο δεσμευτικό στην αρχική σύμβαση εργασίας, ο συγκεκριμένος χρόνος έναρξης και λήξης της ημερήσιας απασχόλησης του μισθωτού, η τοποθέτηση του ωραρίου απασχόλησης αυτού στο πλαίσιο του εικοσιτετραώρου της ημερολογιακής ημέρας (π.χ. πρωινό, απογευματινό, νυκτερινό ωράριο ή απλώς μετακίνηση του χρόνου έναρξης και λήξης του ωραρίου εργασίας) είναι ζήτημα που αφορά κατ’ αρχάς το διευθυντικό δικαίωμα. Το δικαίωμα όμως αυτό, όπως και σε κάθε άλλη περίπτωση, θα πρέπει να μην ασκείται καταχρηστικά Έννοια προσθέτως αμειβόμενης νυκτερινής εργασίας Η εργασία που παρέχεται κατά τις νυκτερινές ώρες και συγκεκριμένα από ώρα 22.00’ έως 06.00’ Αμοιβή που οφείλεται Η νυκτερινή εργασία αμείβεται με προσαύξηση του οφειλόμενου νόμιμου ωρομισθίου κατά 25% Ποιοί απαγορεύεται να παρέχουν νυκτερινή εργασία Ανήλικοι Γυναίκες κατά την περίοδο της εγκυμοσύνης. Εάν μια γυναίκα πριν την εγκυμοσύνη εργαζόταν νύκτα, ο εργοδότης οφείλει να την μετακινήσει σε αντίστοιχη θέση ημερήσιας απασχόλησης, εφόσον όμως υποβάλλει ιατρικό πιστοποιητικό που βεβαιώνει την ανάγκη λήψης αυτού του μέτρου για λόγους που αφορούν την ασφάλεια και την υγεία της. Μάλιστα, στο μέτρο που η μετακίνηση αυτή είναι τεχνικά ή/και αντικειμενικά αδύνατη, ο εργοδότης οφείλει να τις απαλλάξει από την εργασία για όσο χρόνο διατηρείται η ανάγκη λήψης του μέτρου αυτού 7-Nov-17

Απασχόληση κατά την Κυριακή ή σε ημέρα αργίας Απαγόρευση εργασίας κατά την ημέρα Κυριακής και εξαιρέσιμων αργιών Παρά τη γενική απαγόρευση της απασχόλησης σε κάθε επαγγελματική δραστηριότητα, ο νόμος προ-βλέπει διάφορες εξαιρέσεις (: γεωργικές εργασίες, οικιακοί μισθωτοί, οικογενειακές επιχειρήσεις, ερ-γάτες θάλασσας, επιχειρήσεις μεταφοράς, ηλεκτρικού ρεύματος, τηλεπικοινωνιών, δημοσίων θεαμάτων, ξενοδοχείων, επί εξαιρετικής σώρευσης εργασίας κ.ά.) Έννοια Κυριακής: Από 00.00’ ώρας Κυριακής μέχρι 24.00’ της ίδιας ημέρας Η Κυριακή δεν περιλαμβάνεται στην έννοια του εβδομαδιαίου εργάσιμου ωραρίου Είναι αδιάφορες οι προσφερόμενες κατά την Κυριακή ώρες εργασίας προκειμένου να εκτιμηθεί εάν υπάρχει υπέρβαση του νόμιμου εβδομαδιαίου ωραρίου και συνεπώς να κριθεί εάν συντρέχει περίπτωση προσαύξησης για υπερωρία ή για ιδιόμορφη υπερωριακή απασχόληση Εξαιρέσιμες ημέρες: Ο νόμος διαχωρίζει τις εξαιρέσιμες ημέρες σε ημέρες υποχρεωτικής αργίας και σε ημέρες προαιρετικής αργίας Ημέρες υποχρεωτικής αργίας: α) Η 25η Μαρτίου, β) η Δευτέρα του Πάσχα, γ) η εορτή της Κοίμησης της Θεοτόκου (15η Αυγούστου) και δ) η εορτή των Χριστουγέννων Ημέρες προαιρετικής αργίας: α) η 1η Μαΐου και β) η 28η Οκτωβρίου. Κατά τις ημέρες αυτές εναπόκειται στη διακριτικής εξουσία του εργοδότη εάν θα εργασθούν οι μισθωτοί Αμοιβή Κυριακής και εξαιρέσιμων αργιών Οι μισθωτοί που απασχολούνται κατά τις Κυριακές και εξαιρέσιμες εορτές, δικαιούνται προσαύξηση 75% επί του νομίμου ημερομισθίου τους Υποχρέωση χορήγησης αναπληρωματικής ημέρας ανάπαυσης μια άλλη εργάσιμη ημέρα της επόμενης βδομάδας 7-Nov-17

Εργασία το Σάββατο Πρόσθετη εργασία; Σε πενθήμερη απασχόληση υποχρεωτική παροχή Ρεπό Κατ- εξαίρεση απασχόληση την 6η ημέρα – πρόσαύξηση 30% Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις. 7-Nov-17

Η αμοιβή της εργασίας ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Η αμοιβή της εργασίας 7-Nov-17

Βασικά χαρακτηριστικά του μισθού Τι αποτελεί μισθό Μισθό αποτελεί ό,τιδήποτε καταβάλλεται στον ερ- γαζόμενο ως αντιπαροχή της προσφερόμενης εργασίας και ορίζεται είτε με την ατομική σύμβαση εργασίας, είτε με συλλογική σύμβαση εργασίας ή διαιτητική απόφαση, είτε με κρατική ρύθμιση (υπουργική απόφαση) Ποιος οφείλει το μισθό Υπόχρεος να καταβάλει το μισθό είναι ο εργοδότης. Στην περίπτωση του δανεισμού εργασίας μπορεί να συμφωνηθεί μεταξύ μισθωτού και νέου εργοδότη η ανάληψη της υποχρέωσης καταβολής του μισθού από το νέο εργοδότη. 7-Nov-17

Τι δεν αποτελεί μισθό (1) Λειτουργικές δαπάνες και έξοδα: Πρόκειται για παροχές του εργοδότη που γίνονται για την καλύτερη λειτουργία της επιχείρησής του ή για την διευκόλυνση της εργασίας ή την ταχύτερη εκτέλεσή της Δηλαδή, πρόκειται για παροχές που γίνονται μεν προς το μισθωτό, αλλά που ο σκοπός τους είναι να εξασφαλισθούν ή να διευκολυνθούν οι συνθήκες απασχόλησης αυτού προς όφελος όμως του εργοδότη Θεωρούνται επίσης λειτουργικές δαπάνες οι παροχές που έχουν ως αιτία της αποκατάσταση δαπανών που υποβλήθηκε ο μισθωτός κατά την εκτέλεση της εργασίας ή με αφορμή αυτή. Τέτοιες παροχές μπορεί να χορηγούνται είτε σε χρήμα είτε σε είδος (π.χ. χορήγηση στολής ή καταβολή επιδόματος στολής στην περίπτωση που ο εργαζόμενος οφείλει να φορά στολή κατά το χρόνο της εργασίας του, καταβολή εξόδων μετακίνησης όταν γίνεται για την εξυπηρέτηση της επιχείρησης) 7-Nov-17

Τι δεν αποτελεί μισθό (2) Οικειοθελείς παροχές Έννοια: Πρόσθετες παροχές που δίδονται από τον εργοδότη στον εργαζόμενο εκουσίως και από ελευθεριότητα και όχι από νόμιμη υποχρέωση ή που χορηγούνται με την πρόθεση και των δύο μερών να μην αποτελέσουν αντάλλαγμα για την παρεχόμενη εργασία Συνέπεια: Δεν ιδρύεται υποχρέωση του εργοδότη και αντίστοιχο δικαίωμα του εργαζόμενου για τις παροχές αυτές, με αποτέλεσμα να έχει τη δυνατότητα ο εργοδότης να τις ανακαλέσει οποτεδήποτε και να παύσει τη χορήγησή τους, ιδίως όταν έχει επιφυλάξει τέτοιο δικαίωμα, και η επιφύλαξη αυτή δεν έχει ατονήσει εκ των πραγμάτων ως αντίθετη προς τη διαμορφωθείσα συνείδηση των μερών, ούτε διατυπώθηκε για την καταστρατήγηση των δικαιωμάτων του μισθωτού Μετατροπή σε μισθό: Οικειοθελής παροχή, όταν επαναλαμβάνεται επί μακρό χρονικό διάστημα και μάλιστα κατά τακτά χρονικά διαστήματα, μπορεί να καταλήξει σε σιωπηρή συμφωνία καταβολής της ως μισθού, οπότε ο εργοδότης δε μπορεί μονομερώς ελεύθερα να τη διακόψει, εκτός αν αυτός από την αρχή έκανε περί τούτου ρητή επιφύλαξη 7-Nov-17

Αρχή ίσης αμοιβής και αρχή της ίσης μεταχείρισης Η αρχή της ίσης αμοιβής Βασική συνταγματική αρχή σύμφωνα με την οποία αναγνωρίζεται στους εργαζόμενους δικαίωμα για ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας, ανεξάρτητα από το φύλο τους ή από οποιαδήποτε άλλη διάκριση. Η αρχή αυτή απευθύνεται στο νομοθέτη (κρατικό ή επαγγελματικό) και απαιτεί να μην γίνονται κατά τον προσδιορισμό των αμοιβών αδικαιολόγητες εξαιρέσεις Η αρχή ίσης μεταχείρισης Η αρχή αυτή αφορά και απευθύνεται στον εργοδότη. Σύμφωνα με αυτή, όταν ο εργοδότης προβαίνει από κάποιο λόγο που εκτιμά ελεύ- θερα, σε οικειοθελή παροχή προς τους μισθωτούς του, που έχει άμεσο οικονο- μικό ενδιαφέρον ή αφορά μισθολογική ή βαθμολογική εξέλιξη, επιβάλλεται σ’ αυτόν να μην εξαιρεί κάποιο ή κάποιους μισθωτούς, εφόσον οι μισθωτοί αυτοί διαθέτουν τα ίδια προσόντα, ανήκουν στην ίδια κατηγορία με αυτόν που ευνοήθηκε και παρέ- χουν την ίδια εργασία υπό τις ίδιες συνθήκες προς εξυπηρέτηση της αυτής κατηγο- ρίας αναγκών της επιχείρησης, εκτός εάν η εξαίρεση δικαιολογείται από κάποιο σο- βαρό και ειδικό λόγο. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης λειτουργεί ως «ιός», που «αντιγράφει» την ευνοϊκή εργοδοτική παροχή προς κάποιον ή κάποιους μισθωτούς και την εισαγάγει «αυτόματα» στις εργασιακές σχέσεις όλων των υπολοίπων μισθωτών που μπορούν να αποδείξουν ότι συντρέχουν στο πρόσωπό τους οι παραπάνω αναφερθείσες προϋποθέσεις «ταυτοποίησής» τους με τον ή τους συναδέλφους τους που ευνοήθηκαν από την ευνοϊκή παροχή 7-Nov-17

Είδη μισθού και κατηγορίες αμοιβών (1) Νόμιμος μισθός O μισθός που ορίζεται νομοθετικά, αλλά κυρίως με συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή διαιτητικές αποφάσεις (μισθοί και ημερο- μίσθια ασφαλείας). Νόμιμο μισθό δεν αποτελεί μόνο ο προβλε- πόμενος βασικός μισθός ή ημερομίσθιο, αλλά και κάθε είδους προβλεπόμενο από την οικεία σ.σ.ε. ή δ.α. επίδομα Συμβατικός (συμφωνημένος) μισθός O μισθός που συμφωνείται με την ατομική σύμβαση εργασίας Ειθισμένος (συνηθισμένος) μισθός Οι αποδοχές που καταβάλλονται σε εργαζομένους της ίδιας ει- δικότητας και τα ίδια προσόντα και που απασχολούνται στην ίδια εργασία, στον ίδιο τόπο και τις ίδιες συνθήκες. Καταβάλλε- ται όταν δεν έχει συμφωνηθεί μισθός και ο εργαζόμενος δεν δικαιούται κάποιο νόμιμο μισθό 7-Nov-17

Είδη μισθού και κατηγορίες αμοιβών (2) Βασικός μισθός – επιδόματα – προσαυξήσεις Βασικός μισθός είναι το σταθερό νόμιμο ή συμφωνημένο ποσό αμοιβής που αντιστοιχεί στο νόμιμο ή συμφωνημένο ωράριο εργασί- ας, χωρίς να λαμβάνονται υπόψη ειδικές περιστάσεις που δικαιολο- γούν τη λήψη πρόσθετων αμοιβών, όπως διάφορα επιδόματα (που οφείλονται λόγω της προϋπηρεσίας του μισθωτού ή της προσωπικής κατάστασής του, όπως π.χ. της ύπαρξης συζύγου ή παιδιών, ή των ειδικότερων συνθηκών παροχής της εργασίας, όπως της ανθυγιει- νότητας αυτής) ή ειδικές προσαυξήσεις, όπως όταν περιστασιακά εργάσθηκε ο μισθωτός υπερωρία, νύκτα, αργίες, εκτός έδρας κ.λπ. Επιδόματα προβλεπόμενα με νόμους (π.χ. επίδομα εορτών, αδείας κ.λπ.) Επιδόματα προβλεπόμενα με σ.σ.ε. ή δ.α. (π.χ. επίδομα γάμου) Προσαυξήσεις (π.χ. αποζημίωση για εκτός έδρας απασχόληση, προσαύξηση για νυκτερινή εργασία, για εργασία σε ημέρα αργίας ή για απασχόληση Κυριακής) 7-Nov-17

Δώρο Χριστουγέννων 7-Nov-17 Οι μισθωτοί που απασχολούνται συνεχόμενα στον ίδιο εργοδότη από την 1 Μαϊου μέχρι τις 31 Δεκεμβρίου δικαιούνται δώρο Χριστουγέννων ίσο με ένα μηνιαίο μισθό, αν αμείβονται με μισθό, ή με 25 ημερομίσθια, αν αμείβονται με ημερομίσθιο. Αν οι αμοιβές του μισθωτού είναι κυμαινόμενες (πχ πλασιέ) τότε ο υπολογισμός του δώρου γίνεται με βάση το μέσο όρο των συνολικών αποδοχών για το δοσμένο διάστημα. Τα δώρα εορτών υπολογίζονται με βάση τις τακτικές αποδοχές. Έτσι ο μηνιαίος μισθός κατά τον υπολογισμό του δώρου προσαυξάνεται κατά τον συντελεστή 0.5/12 (=0.041666) προκειμένου στις τακτικές αποδοχές να συνυπολογίζεται και το επίδομα αδείας, που ισούται με μισό μισθό. Αν για κάποιο λόγο ο μισθωτός δεν απασχολήθηκε συνεχόμενα στο παραπάνω διάστημα (πχ λήψη άδειας άνευ αποδοχών ή αδικαιολόγητη απουσία) τότε καταβάλλεται η αντίστοιχη (μειωμένη) αναλογία του δώρου. Υπολογίζεται ότι σε κάθε 19 ημέρες εργασιακής σχέσης αντιστοιχούν τα 2/25 του δώρου (δύο ημερομίσθια)  Για σχέση εργασίας μικρότερη των 19 ημερών δικαιούται ως δώρο ανάλογο κλάσμα. (Τονίζεται ότι ο όρος ημέρες εργασιακής σχέσης περιλαμβάνει και τις Κυριακές και τις αργίες και όχι μόνο τις ημέρες εργασίας) 7-Nov-17

Δώρο Πάσχα Οι μισθωτοί που απασχολούνται συνεχόμενα στον ίδιο εργοδότη από 1 Ιανουαρίου μέχρι 30 Απριλίου δικαιούνται δώρο Πάσχα ίσο με 1/2 του μηνιαίου μισθού, αν αμείβονται με μισθό, ή με 15 ημερομίσθια αν αμείβονται με ημερομίσθιο. Όπως και με το δώρο των Χριστουγέννων, ο μηνιαίος μισθός θεωρείται προσαυξημένος κατά 0,041666 ώστε να περιλαμβάνει και το επίδομα αδείας. Σε περίπτωση αδικαιολόγητων απουσιών, ή έναρξης/λήξης εργασιακής σχέσης μέσα στο τετράμηνο, εφαρμόζονται όλα όσα εξηγήθηκαν στην περίπτωση του δώρου των Χριστουγέννων.  Διαφέρουν όμως οι σχετικοί συντελεστές: Οι αμειβόμενοι με μισθό δικαιούνται για κάθε 9,6 μέρες σχέσης εργασιακής σχέσης 1 ημερομίσθιο επιδόματος (Το 9,6 προκύπτει από τη διαίρεση (120 ημέρες/12,5 ημερομίσθια) Οι αμειβόμενοι με ημερομίσθιο δικαιούνται για κάθε 8 μέρες εργασιακής σχέσης 1 ημερομίσθιο επιδόματος (8= 120 ημέρες/15 ημερομίσθια) ΧΡΟΝΟΣ ΚΑΤΑΒΟΛΗΣ Ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλλει το δώρο του Πάσχα μέχρι τη Μεγάλη Τετάρτη.  7-Nov-17

Επίδομα αδείας ο επίδομα αδείας ισούται με το 1/2 του ονομαστικού μισθού χωρίς καμία άλλη προσαύξηση. Διαφέρει από τα εορταστικά επιδόματα στο ότι είναι ανεξάρτητο των ημερών εργασιακής σχέσης. Εφόσον κάποιος δικαιούται άδεια αναψυχής δικαιούται και το αντίστοιχο επίδομα αδείας. 7-Nov-17

Τακτικές και έκτακτες αποδοχές Τακτικές αποδοχές αποτελεί το σύνολο των μισθολογικών παροχών του ερ- γοδότη που προβλέπονται από την ατομική σύμβαση ή από τη συλλογική σύμβαση εργασίας και χορηγούνται τακτικά και μόνιμα ως τακτικό αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας Τι αποτελεί (ενδεικτικά) τακτικό μισθό Οι «οικειοθελείς παροχές» τις οποίες ο εργοδότης καταβάλλει για μεγάλο χρονικό διάστημα σταθερά και ανεπιφύλακτα, oπότε παύουν να είναι ελευθέρως ανακλητές και αποκτούν μισθολογικό χαρακτήρα Τέτοια περίπτωση αποτελούν το επίδομα παραγωγικότητας και το επίδομα κίνησης: Εφόσον καταβάλλονται συνεχώς και αδιαλείπτως, θεωρούνται τακτικές αποδοχές, μολονότι αρχικώς χορηγήθηκαν οικειοθελώς από τον εργοδότη Το επίδομα αδείας Το επίδομα ισολογισμού που χορηγείται μια φορά το έτος Τακτικά χορηγούμενες προσαυξήσεις Αποζημίωση εκτός έδρας; Υπερωρία; Υπερεργασία; 7-Nov-17

Τακτικές και έκτακτες αποδοχές Έκτακτες παροχές Είναι οι παροχές που χορηγούνται ευκαιριακά ή σε έκτακτα χρο- νικά διαστήματα, συνήθως εφάπαξ και χωρίς δέσμευση επανάληψής της στο μέλλον Για παράδειγμα, εάν ένας εργαζόμενος πάρει έναν μήνα αμοιβή για νυκτερινή εργασία γιατί εκτάκτως εργάστηκες μία ή περισσότερες ημέρες νύκτα, χωρίς όμως συνήθως να παρέχει την εργασία του νυκτερινές ώρες, η αμοιβή αυτή θεωρείται ως έκτακτη παροχή Γιατί μας ενδιαφέρει η διάκριση των αποδοχών σε τακτικές και έκτακτες : Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης Για τον υπολογισμό των αποδοχών και του επιδόματος αδείας Για τον υπολογισμό των επιδομάτων (δώρων) εορτών 7-Nov-17

Συμψηφισμός νόμιμων αποδοχών με καταβαλλόμενες μεγαλύτερες των νομίμων (1) Εάν με την ατομική σύμβαση εργασίας συμφωνηθεί ατομικός μισθός ανώτε- ρος από τις νόμιμες αποδοχές (δηλαδή ανώτερος απ’ τις αποδοχές που προ- κύπτουν από το άθροισμα του κατώτατου ορίου βασικού μισθού και των κάθε είδους επιδομάτων και προσαυξήσεων που προβλέπονται από την εφαρμοστέα σ.σ.ε. ή δ.α.), τότε ο μισθωτός δικαιούται να λάβει πέραν του συμφωνημένου μισθού μόνο το ποσό του νομίμου μισθού που δεν καλύπτεται από τον συμφωνημένο. Συμψηφισμός πρόσθετων παροχών που προβλέπονται από νομοθετική διάταξη: Ανάλογα με τη νομοθετική ρύθμιση, σε άλλες περιπτώσεις επιτρέπεται ο συμψηφισμός και σε άλλες αποκλείεται Όρος σ.σ.ε. περί μη καταλογισμού: Επίσης, είναι έγκυρη η ρήτρα που περιέχεται σε σ.σ.ε. ή δ.α. σύμφωνα με την οποία τα χορηγούμενα απ’ τη συλλογική αυτή ρύθμιση επιδόματα δεν συμψηφίζονται ή ότι χορηγούνται επί των καταβαλλομένων αποδοχών 7-Nov-17

Συμψηφισμός νόμιμων αποδοχών με καταβαλλόμενες μεγαλύτερες των νομίμων (2) Ατομική συμφωνία περί μη συμψηφισμού: Είναι απόλυτα έγκυρη η ατομική συμφωνία σύμφωνα με την οποία ορίζεται ότι τα χορηγούμενα με τη συλλογική σύμβαση εργασίας επιδόματα και προσαυξήσεις δεν θα συμψηφίζονται κατά το μέρος που καλύπτονται από τις συμφωνημένες μεγαλύτερες αποδοχές, αλλά θα καταβάλλονται επί πλέον τούτων Περιπτώσεις που αποκλείεται ο συμψηφισμός με συμφωνία: Υπερωριακή απασχόληση: Η υπερωριακή αποζημίωση δεν συμψηφίζεται με τις ανώτερες ούτε κατόπιν συμφωνίας Αποδοχές και επίδομα αδείας: Είναι άκυρη επίσης συμφωνία συμψηφισμού για αποδοχές και επίδομα αδείας Περιπτώσεις που επιτρέπεται ο συμψηφισμός με συμφωνία: Αμοιβές για υπερεργασία Αμοιβές για εργασία Κυριακών, αργιών και νύκτας Επιδόματα εορτών Χριστουγέννων-Πάσχα, Επιδόματα ανθυγιεινής εργασίας Επίδομα γάμου, Αμοιβή αναπληρωματικής ημέρας ανάπαυσης Επίδομα εποχιακής απασχόλησης 7-Nov-17

Προστασία του μισθού 7-Nov-17 Απαγόρευση παραίτησης από μισθολογικές αξιώσεις: Αποτελεί έκφραση της γενικότερης αρχής του εργατικού δικαίου που θεωρεί άκυρη και την παραίτηση του μισθωτού από δικαιώματά του τα οποία προκύπτουν από κανόνες δικαίου αναγκαστικού χαρακτήρα Ποινικές κυρώσεις: Ο εργοδότης που δεν καταβάλλει εμπρόθεσμα το μισθό τιμωρείται με ποινή φυλάκισης μέχρι έξι μήνες και πρόστιμο το οποίο δεν μπορεί να είναι κατώτερο από το 25% ούτε ανώτερο από το 50% του ποσού που δεν καταβλήθηκε στο μισθωτό (Α.Ν. 690/1945) Όποιος παραβαίνει την υποχρέωση χορήγησης αναλυτικής μισθοδοσίας τιμωρείται με τις ποινές του άρθρου 458 του Ποινικού Κώδικα (δηλαδή πρόστιμο τουλάχιστον 59 ευρώ). Παραγραφή οικονομικών αξιώσεων εργαζομένων: Οι αξιώσεις των εργαζομένων για κάθε είδους διαφορές με τον εργοδότη που αφορούν τις αποδοχές τους (μισθούς, υπερωρία, δώρα, λοιπά επιδόματα και προσαυξήσεις) παραγράφονται μετά από 5 χρόνια. Ειδικά ο μισθωτός μπορεί να αξιώσει την αποζημίωση απόλυσης μόνο μέσα σε προθεσμία 6 μηνών από την απόλυση, ενώ μπορεί να ζητήσει την ακύρωση της απόλυσης μόνο μέσα σε 3 μήνες από αυτήν 7-Nov-17

άδειες 7-Nov-17

Ετήσια άδεια – α χρόνος 7-Nov-17 Κάθε μισθωτός από την έναρξη της εργασίας του σε υπόχρεη επιχείρηση και μέχρι τη συμπλήρωση δώδεκα (12) μηνών συνεχούς απασχόλησης, δικαιούται να λάβει ποσοστό της ετήσιας κανονικής άδειας με αποδοχές κατ' αναλογία με το χρόνο εργασίας που έχει συμπληρώσει στην ίδια επιχείρηση. Το ποσοστό αυτό υπολογίζεται με βάση ετήσια άδεια 20 εργάσιμων ημερών, αν στην επιχείρηση ισχύει πενθήμερο σύστημα εργασίας, ή 24 εργάσιμων ημερών αν στην επιχείρηση ισχύει εξαήμερο σύστημα εργασίας.  (Στο χρόνο συνεχούς απασχόλησης υπολογίζονται και τυχόν απουσίες λόγω ασθένειας βραχείας διάρκειας ή γενικά απουσίες για σπουδαίο λόγο αλλά και μέρες απεργίας εφόσον δεν έχει κηρυχθεί παράνομη. Στο χρόνο απασχόλησης δεν υπολογίζονται η αδικαιολόγητη αποχή, το διάστημα κατά το οποίο πιθανόν βρίσκονται σε διαθεσιμότητα και ο χρόνος ασθένειας που ξεπερνά τα όρια της βραχείας ασθένειας). Ο εργοδότης υποχρεούται μέχρι τη λήξη του πρώτου ημερολογιακού έτους, εντός του οποίου προσελήφθη ο μισθωτός να χορηγεί σε αυτόν την παραπάνω αναλογία της κανονικής άδειας. 7-Nov-17

Β έτος – ετήσια άδεια Κατά το δεύτερο ημερολογιακό έτος ο μισθωτός δικαιούται να λάβει τμηματικά την άδειά του με αποδοχές, που αναλογεί στο χρόνο απασχόλησής του στο έτος αυτό. Η αναλογία υπολογίζεται και πάλι με βάση της 20 ημέρες του πενθημέρου ή τις 24 ημέρες του εξαημέρου.  Στη διάρκεια του έτους αυτού και στο σημείο που συμπληρώνει 12 μήνες, η άδεια επαυξάνεται κατά μία (1) εργάσιμη ημέρα. Ο εργοδότης υποχρεούται μέχρι τη λήξη του δεύτερου ημερολογιακού έτους, να του χορηγήσει αναλογικώς ή ολόκληρη την άδεια που φθάνει μέχρι τις 21 ημέρες επί πενθημέρου, και 25 επί εξαημέρου. 7-Nov-17

Γ’ έτος – ετήσια άδεια Κατά το τρίτο ημερολογιακό έτος, καθώς και τα επόμενα ο μισθωτός δικαιούται να λάβει ολόκληρη την άδεια σε κάθε χρονικό σημείο του έτους αυτού. Η άδεια αυτή θα φθάσει τις 22 ημέρες επί πενθημέρου ή 26 ημέρες επί εξαημέρου, εάν έχουν συμπληρωθεί 2 έτη απασχόλησης εντός του τρίτου αυτού ημερολογιακού έτους. Οι μισθωτοί με προϋπηρεσία τουλάχιστον 10 έτη στον ίδιο εργοδότη ή 12 έτη σε οποιοδήποτε εργοδότη δικαιούνται 25 (επί πενθημέρου) ή 30 (επί εξαημέρου) εργάσιμες ημέρες ως άδεια με αποδοχές (ΕΓΣΣΕ 2000-2001, άρθρο 6). 7-Nov-17

άδεια- χορήγηση 7-Nov-17 Άδεια χορηγείται καταρχήν ολόκληρη Με συμφωνία εργαζομένου-εργοδότη Κανονισμός Σύστημα κυλιόμενων αδειών κτλ Υποχρεώση χορήγησης εντός 2 μηνών από αίτημα εργαζόμενου Επιτρέπεται κατ’ εξαίρεση, η κατάτμηση του χρόνου αδείας εντός του αυτού ημερολογιακού έτους σε δύο περιόδους, εξαιτίας ιδιαίτερα σοβαρής ή επείγουσας ανάγκης της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης και μετά από έγκριση της οικείας Επιθεώρησης Εργασίας. Σε κάθε περίπτωση η πρώτη περίοδος της αδείας δεν μπορεί να περιλαμβάνει λιγότερες των έξι (6) εργασίμων ημερών επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και των πέντε (5) εργασίμων ημερών επί πενθημέρου ή προκειμένου περί ανηλίκων των δώδεκα (12) εργασίμων ημερών. Η κατάτμηση του χρόνου αδείας επιτρέπεται και σε περισσότερες των δύο περιόδων, από τις οποίες η μια πρέπει να περιλαμβάνει τουλάχιστον δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες επί εξαημέρου εβδομαδιαίας εργασίας και δέκα (10) εργάσιμες ημέρες, επί πενθημέρου, ή προκειμένου περί ανηλίκων δώδεκα (12) εργάσιμες ημέρες, μετά από έγγραφη αίτηση του μισθωτού προς τον εργοδότη. Η αίτηση αυτή για την οποία δεν απαιτείται έγκριση από την αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ, διατηρείται στην επιχείρηση επί πέντε (5) έτη και πρέπει να είναι στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασίας.  7-Nov-17

Άδεια τοκετού - λοχείας Οι εργαζόμενες μητέρες δικαιούνται άδεια μητρότητας συνολικής διάρκειας 17 εβδομάδων. Οι οκτώ πρώτες εβδομάδες χορηγούνται πριν από την αναμενόμενη ημερομηνία τοκετού και οι υπόλοιπες εννέα μετά τον τοκετό σαν μια ενιαία άδεια. Αν ο τοκετός πραματοποιηθεί αργότερα από την πιθανολογούμενη ημερομηνία, αυτό δεν συνεπάγεται τη μείωση του μετά τοκετού διαστήματος αδείας (που παραμένει εννέα εβδομάδες) αλλά, τελικά, την παράταση της συνολικής χορηγηθείσας άδειας πέραν των 17 εβδομάδων. Οι εργαζόμενες μητέρες δικαιούνται για το θηλασμό και τις υπόλοιπες φροντίδες ανατροφής του παιδιού και για 30 μήνες μετά τον τοκετό να προσέρχονται αργότερα ή να αποχωρούν νωρίτερα κατά μία (1) ώρα κάθε μέρα. Την άδεια απουσίας για λόγους φροντίδας του παιδιού μπορεί εναλλακτικά να ζητήσει και ο πατέρας, εφόσον δεν κάνει χρήσει η εργαζόμενη μητέρα. Το μειωμένο ωράριο για τη φροντίδα των παιδιών θεωρείται και αμείβεται ως χρόνος εργασίας.  7-Nov-17

Λοιπές άδειες Αδεια γάμου και γέννησης παιδιού (για τον πατέρα) Όλοι οι εργαζόμενοι δικαιούνται άδεια γάμου με αποδοχές 5 εργάσιμων ημερών αν εργάζονται πενθήμερο και 6 ημερών αν εργάζονται εξαήμερο. Επίσης σε περίπτωση γέννησης παιδιού ο πατέρας δικαιούται 2 ημέρες άδεια με αποδοχές για κάθε παιδί (ΕΓΣΣΕ 2000-2001, άρθρο 10). Οι άδειες αυτές είναι πρόσθετες και δεν συμψηφίζονται με τις ημέρες κανονικής άδειας (Φυσικά με ευνοϊκότερες κλαδικές ΣΣΕ ο χρόνος της άδειας γάμου και γέννησης παιδιού μπορεί να υπαρβαίνει τα πιο πάνω διαστήματα).  Γονική άδεια Ο εργαζόμενος δικαιούται γονική άδεια εφόσον έχει συμπληρώσει ένα χρόνο εργασίας σε εργοδότη που απασχολεί τουλάχιστον 50 άτομα και ο άλλος γονιός εργάζεται. Σ' αυτή την περίπτωση δικαιούται να πάρει άδεια μέχρι να συμπληρώσει το παιδί ηλικία 3 ετών. Η άδεια είναι χωρίς αποδοχές και η διάρκειά της μπορεί να φθάσει έως 3,5 μήνες για κάθε γονέα. Δικαιούται για το χρόνο αυτό να συνεχίσει την ασφάλισή του αλλά καταβάλλοντας το σύνολο των εισφορών. Αδεια για επίσκεψη στο σχολείο των παιδιών:  Όταν έχει παιδιά μέχρι 16 ετών που παρακαλουθούν μαθήματα βασικής ή μέσης εκπαίδευσης, μπορεί να απουσιάζει ορισμένες ώρες ή ολόκληρη την ημέρα από την εργασία του για να επισκεφθεί το σχολείο των παιδιών. Η άδεια είναι με αποδοχές και φτάνει συνολικά μέχρι 4 ημέρες το χρόνο. Παιδιά με ειδικές ανάγκες:  Οι γονείς που έχουν παιδιά με ειδικές ανάγκες δικαιούνται μειωμένο ωράριο κατά 1 ώρα την ημέρα, με αντίστοιχη μείωση των αποδοχών. Προϋπόθεση είναι να εργάζονται σε επιχείρηση με τουλάχιστον 50 άτομα. Αδεια λόγω ασθένειας μελών της οικεγένειας:  Στην περίπτωση ασθένειας εξαρτώμενων μελών της οικογένειας, ο εργαζόμενος δικαιούται άδεια άνευ αποδοχών μέχρι 6 εργάσιμες ημέρες κάθε ημερολογιακού έτους. Εξαρτώμενα πρόσωπα είναι: παιδιά μέχρι 16 ετών ή οποιοδήποτε μέλος της οικογένειας που πάσχουν από βαρειά ασθένεια ή αναπηρία και δεν μπορούν να αυτοεξυπηρετηθούν.  Αδεια σπουδών Αν ο εργαζόμενος είναι μαθητής, σπουδαστής ή φοιτητής ο οποίος δεν έχει συμπληρώσει το 25ο έτος της ηλικίας του και εργάζεται ήδη ένα χρόνο στην επιχείρηση, τότε δικαιούται πρόσθετη άδεια 20 εργάσιμων ημερών κάθε έτος, για τη συμμετοχή του στις εξετάσεις. Οι αποδοχές καταβάλλονται γι αυτό το χρονικό διάστημα από τον ΟΑΕΔ. Η σπουδαστική ιδιότητα και η συμμετοχή στις εξετάσεις αποδεικνύονται με αντίστοιχη βεβαίωση της σχολής φοίτησης που ο εργαζόμενος πρέπει να υποβάλλει στον εργοδότη. Ο σπουδαστής μπορεί να πάρει 2 ημέρες άδεια για κάθε ημέρα εξετάσεων. Η σπουδαστική άδεια δεν ισχύει για την απόκτηση 2ου πτυχίου στην ίδια εκπαιδευτική βαθμίδα.  7-Nov-17

Λύση της εργασιακής σχέσης ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Λύση της εργασιακής σχέσης 7-Nov-17

Γενικά περί λύσης της εργασιακής σχέσης Το ζήτημα της λύσης της εργασιακής σχέσης είναι ένα από τα πιο κρίσιμα του εργατικού δικαίου, αφού τοποθετείται στο σημείο συνάντησης αφενός του σημαντικότατου θέματος της προστασίας και της ασφάλειας της θέσης εργασίας των μισθωτών και αφετέρου του κρίσιμου θέματος της ελευθερίας της επιχειρηματικής δράσης Το ζήτημα αυτό είναι πολυσχιδές για πολλούς λόγους: Η λύση της εργασιακής σχέσης μπορεί να επέλθει με πρωτοβουλία είτε του εργοδότη είτε του μισθωτού (απόλυση ή παραίτηση) Η νομοθετική αντιμετώπιση διαφοροποιείται ανάλογα εάν πρόκειται για λύση σύμβασης ορισμένου ή αορίστου χρόνου Κάποια περιστατικά εξομοιώνονται με καταγγελία, ακόμη και αντίθετα προς την βούληση του μέρους που θεωρείται ότι κατάγγειλε τη σύμβαση Η καταγγελία μπορεί να αφορά όχι μόνο συμβάσεις εργασίας που έχουν συσταθεί και λειτουργούν νόμιμα αλλά και τις de facto εργασιακές σχέσεις Εκτός από τις γενικές διατάξεις που αφορούν τη λύση της εργασιακής σχέσης όλων των μισθωτών, ειδικές διατάξεις προβλέπουν ενισχυμένη προστασία της εργασιακής θέσης συγκεκριμένων κατηγοριών εργαζομένων (έγκυες γυναίκες, συνδικαλιστές, κ.λπ.) Κοινοί τρόποι λύσης κάθε εργασιακής σχέσης (ορισμένου και αορίστου χρόνου) Θάνατος μισθωτού Θάνατος εργοδότη: Με το θάνατο του εργοδότη η σύμβαση λύνεται μόνο όταν τα μέρη απέβλεψαν κυρίως στο πρόσωπό του Με καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη ή το μισθωτό Με κοινή συμφωνία εργαζομένου και εργοδότη 7-Nov-17

Λύση σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου Λόγοι λύσης της σύμβασης Καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη (απόλυση) που μπορεί να γίνει οποτεδήποτε και χωρίς να απαιτείται να γίνει επίκληση οποιουδήποτε λόγου Καταγγελία εκ μέρους του μισθωτού (παραίτηση ή οικειοθελής αποχώρηση) που μπορεί να γίνει οποτεδήποτε και χωρίς να απαιτείται να γίνει επίκληση οποιουδήποτε λόγου Προϋποθέσεις κύρους απόλυσης Έγγραφη καταγγελία της σύμβασης εργασίας (ανεξαρτήτως χρόνου υπηρεσίας του μισθωτού) Καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης κατά τη στιγμή της απόλυσης (εφόσον ο μισθωτός έχει συμπληρώσει τουλάχιστον 12 μήνες απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη) Σε περίπτωση καταγγελίας με προμήνυση, η αποζημίωση καταβάλλεται στο τέλος της προθεσμίας προμήνυσης Με ορισμένες προϋποθέσεις η αποζημίωση μπορεί να δοθεί και με δόσεις Να είναι ο εργαζόμενος ασφαλισμένος στο ΙΚΑ Να μην είναι η απόλυση καταχρηστική Πρόσθετες διαδικαστικές προϋποθέσεις κύρους για ειδικές κατηγορίες Υποχρέωση κοινοποίησης της καταγγελίας σύμβασης εργασίας εγκύου γυναίκας και του λόγου που την επέβαλε στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασία Υποχρέωση λήψης άδειας από την Επιτροπή του άρθρου 15 Ν. 1264/1982 προκειμένου για απόλυση συνδικαλιστικών στελεχών Υποχρέωση λήψης αδείας από την Επιτροπή του άρθρου 9 του Ν. 2643/1998 προκειμένου για απόλυση των απασχολουμένων ατόμων με ειδικές ανάγκες και λοιπών προστατευομένων με το νόμο αυτό προσώπων 7-Nov-17

Περιπτώσεις καταχρηστικής απόλυσης Εκδικητική απόλυση Όταν η απόλυση αποτελεί αντίδραση του εργοδότη σε συμπεριφορές του μισθωτού καθόλα νόμιμες (π.χ. όταν ο μισθωτός διαμαρτυρήθηκε για εργοδοτικές παραβάσεις εργασιακών ή κοινωνικοασφαλιστικών υποχρεώσεων του εργοδότη ή γιατί άσκησε νόμιμα συνδικαλιστικά του δικαιώματα) Γιατί δεν τηρήθηκαν αντικειμενικά (κοινωνικά) κριτήρια επιλογής των απολυομένων στην περίπτωση απολύσεων για οικονομοτεχνικούς λόγους Τέτοια κριτήρια είναι η αποδοτικότητα, η αρχαιότητα, η ηλικία, τα οικογενειακά βάρη, η οικονομική κατάσταση του μισθωτού, η δυνατότητα εξεύρεσης άλλης εργασίας κ.λπ. 7-Nov-17

Περιπτώσεις καταχρηστικής απόλυσης Καταχρηστική είναι η απόλυση όταν η άσκηση του εργοδοτικού δικαιώματος υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλονται από τα χρηστά ήθη, την καλή πίστη και τον κοινωνικό και οικονομικό σκοπό του δικαιώματος (άρθρο 281 ΑΚ) Περιπτώσεις καταχρηστικής απόλυσης Εκδικητική απόλυση Όταν η απόλυση αποτελεί αντίδραση του εργοδότη σε συμπεριφορές του μισθωτού καθόλα νόμιμες (π.χ. όταν ο μισθωτός διαμαρτυρήθηκε για εργοδοτικές παραβάσεις εργασιακών ή κοινωνικοασφαλιστικών υποχρεώσεων του εργοδότη ή γιατί άσκησε νόμιμα συνδικαλιστικά του δικαιώματα) Γιατί δεν τηρήθηκαν αντικειμενικά (κοινωνικά) κριτήρια επιλογής των απολυομένων στην περίπτωση απολύσεων για οικονομο-τεχνικούς λόγους Τέτοια κριτήρια είναι η αποδοτικότητα, η αρχαιότητα, η ηλικία, τα οικογενειακά βάρη, η οικονομική κατάσταση του μισθωτού, η δυνατότητα εξεύρεσης άλλης εργασίας κ.λπ. 7-Nov-17

Άκυρη απόλυση εκτός από καταχρηστική Απόλυση αντίθετη με απαγορευτικές διατάξεις Σε ορισμένες περιπτώσεις η νομοθεσία απαγορεύει ρητά την απόλυση. Τέτοιες περιπτώσεις είναι κυρίως οι εξής: Συνδικαλιστικά στελέχη: Απαγορεύεται η απόλυση των συνδικαλιστικών στελεχών χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής. Έγκυες εργαζόμενες:1. Η παρ. 1 του άρθρου 15 του ν. 1483/1984 (Α΄ 153) αντικαθίσταται ως εξής: «1. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία. Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη.» άρθρο 36, Ν.3996/2011 Αδειούχοι εργαζόμενοι: Είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου που έγινε κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας αναπαύσεως που του χορηγήθηκε. Στρατευμένοι μισθωτοί: Δεν αποτελεί λόγο λύσης σύμβασης εργασίας, η στράτευσή τους. Υπάρχουν προστατευτικές διατάξεις γι' αυτούς που στρατεύονται ή αποστρατεύονται και δεν επιτρέπεται να απολυθούν, ακόμα και για ένα χρόνο μετά την αποστράτευσή τους. Η κύρωση για το μη σεβασμό των διατάξεων, είναι η ειδική πρόσθετη αποζημίωση, ίση με μισθούς 6 μηνών επιπλέον της αποζημίωσης για την απόλυση. Οι προσληφθέντες αναγκαστικά με τις διατάξεις για ην προστασία ατόμων με ειδικές ανάγκες, πολυτέκνων, πολεμιστών, αγωνιστών της Εθνικής Αντίστασης κλπ, δεν επιτρέπεται να απολυθούν χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής. 7-Nov-17

Συνέπειες από την άκυρη απόλυση Υπερημερία εργοδότη: Ο εργοδότης που απέλυσε παράνομα το μισθωτό και δεν αποδέχεται τις νομίμως προσφερόμενες υπηρεσίες του, οφείλει τον αντίστοιχο μισθό μέχρις ότου καταγγείλει έγκυρα τη σύμβαση εργασίας ή προσκαλέσει τον μισθωτό που απολύθηκε άκυρα προς επανάληψη της εργασίας του Προθεσμία για την άσκηση της αγωγής από τον μισθωτό: Κάθε αξίωση του εργαζόμενου που πηγάζει από άκυρη απόλυση, απορρίπτεται εάν η σχετική αγωγή δεν κοινοποιηθεί στον εργοδότη εντός τρίμηνης αποσβεστικής προθεσμίας από την απόλυση Αξίωση του μισθωτού για επαναπρόσληψη (επαναπασχόληση): Εκτός από την υποχρέωση για καταβολή μισθών υπερημερίας, εφόσον θεωρηθεί από το δικαστήριο η απόλυση ως άκυρη, ο εργοδότης έχει υποχρέωση να επαναπασχολήσει το μισθωτό Ενδεχομένως αξίωση του μισθωτού για αποζημίωση λόγω ηθικής βλάβης: Η άκυρη απόλυση δεν συνιστά από μόνη της προσβολή της προσωπικότητας του μισθωτού. Δεν αποκλείεται όμως, λόγω των ειδικών περιστάσεων και συνθηκών υπό τις οποίες έγινε η καταγγελία από τον εργοδότη (π.χ. ιδιαίτερα προσβλητικός τρόπος), να αποδείξει ο εργαζόμενος ότι προσβλήθηκε η η επαγγελματική του αξία και υπόληψη και να αξιώσει δικαστικά «εύλογη» χρηματική αποζημίωση 7-Nov-17

Αποζημίωση απόλυσης (1) Πότε οφείλεται πλήρης αποζημίωση : Σε κάθε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας εργαζομένου οφείλεται αποζημίωση απόλυσης εφόσον έχει απασχοληθεί δώδεκα (12) μήνες στον εργοδότη που τον επέλυσε. Η περίοδος αυτή χαρακτηρίζεται ως «δοκιμαστική απασχόληση». Αποζημίωση οφείλεται και στις εξής περιπτώσεις: Σε περίπτωση μεταβολής προσώπου του εργοδότη: Η μεταβίβαση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης ή η με οποιοδήποτε τρόπο αλλαγή του προσώπου του εργοδότη δεν άρει την υποχρέωση για καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης Πτώχευση: Οφείλεται ολόκληρη η αποζημίωση. Η μη καταβολή όμως της νόμιμης αποζημίωσης από τον σύνδικο μετά από την κήρυξη της πτώχευσης δεν καθιστά άκυρη την καταγγελία της σύμβασης εργασίας Θέση της επιχείρησης σε ειδική εκκαθάριση: Στην περίπτωση των επιχειρήσεων που τίθενται σε ειδική εκκαθάριση, οπότε με τη δημοσίευση της σχετικής απόφασης του εφετείου, λύονται αυτοδικαίως οι υφιστάμενες σχέσεις εργασίας των εργαζομένων στην υπό εκκαθάριση επιχείρηση, εξακολουθεί να υφίσταται η αξίωση για καταβολή της αποζημίωσης λόγω καταγγελίας της σύμβασης εργασίας 7-Nov-17

Αποζημίωση απόλυσης (2) Τρόπος καταβολής της αποζημίωσης απόλυσης: Η αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται κατά την ημέρα που πραγματοποιείται η απόλυση μαζί με το έγγραφο καταγγελίας. Η αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται ολόκληρη και κατ’ αρχήν δεν επιτρέπεται η μερική ή ελλιπής καταβολή της Ωστόσο, όταν η αποζημίωση υπερβαίνει τις αποδοχές 2 μηνών, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κατά την απόλυση ποσό που αντιστοιχεί στις αποδοχές 2 μηνών και το υπόλοιπο μπορεί να καταβληθεί σε διμηνιαίες δόσεις, καθεμία από τις οποίες να μην είναι κατώτερη από τις αποδοχές 2 μηνών, εκτός και αν το ποσό που υπολείπεται για την εξόφληση του συνόλου της αποζημιώσεως είναι μικρότερο. Η ευχέρεια αυτή παρέχεται στον εργοδότη μόνο στην περίπτωση απόλυση υπαλλήλων και όχι των εργατών. Εφόσον δεν καταβληθεί το σύνολο της οφειλόμενης αποζημίωσης κατά το χρόνο της καταγγελίας (στο μέτρο που δεν υπάρχουν οι όροι νόμιμης καταβολής με δόσεις) η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη, χωρίς να μπορεί να θεραπευτεί η ακυρότητα από μεταγενέστερη καταβολή της ή με μεταγενέστερη συμπλήρωση του μη καταβληθέντος υπολοίπου ποσού (εκτός εάν η ελλιπής καταβολή οφείλεται σε παραδρομή ή εύλογη αμφιβολία ή συγγνωστή πλάνη του εργοδότη 7-Nov-17

Αποζημίωση απόλυσης (3) Πότε δεν οφείλεται αποζημίωση : Καταγγελία μετά μήνυση κατά του μισθωτού για αξιόποινη πράξη που διέπραξε αυτός κατά την εκτέλεση της υπηρεσίας του ή εφόσον απαγγέλθηκε κατ’ αυτού κατηγορία για αδίκημα που φέρει χαρακτήρα τουλάχιστον πλημμελήματος. Εφόσον όμως ο μισθωτός απαλλαγεί πρέπει σε εύλογο χρόνο ο εργοδότης να του καταβάλει στην αποζημίωση απόλυσης Διακοπή της επιχείρησης λόγω πυρκαγιάς ή άλλου περιστατικού ανώτερης βίας: Στην περίπτωση που η καταγγελία της σύμβασης εργασίας γίνεται λόγω διακοπής των εργασιών της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης λόγω πυρκαγιάς ή για άλλους λόγους ανώτερης βίας, δεν οφείλεται αποζημίωση, εκτός εάν ο εργοδότης έχει ασφαλισθεί για τους κινδύνους αυτούς, οπότε οφείλει τα 2/3 της αποζημίωσης. Σε κάθε περίπτωση όμως για να λυθούν οι σχέσεις εργασίας απαιτείται εργοδοτική καταγγελία Σκόπιμη πρόκληση της απόλυσης εκ μέρους του μισθωτού: Η αξίωση του εργαζόμενου για λήψη της αποζημίωσης απόλυσης μπορεί να αποκρουστεί εκ μέρους του εργοδότη με ένσταση με βάση την ρήτρα περί καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος, όταν ο ίδιος προκάλεσε με την συμπεριφορά του σκόπιμα την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του προκειμένου να καρπωθεί την αποζημίωση Πότε οφείλεται μειωμένη αποζημίωση: Διακοπή εργασιών επιχείρησης λόγω πυρκαγιάς ή άλλου περιστατικού ανώτερης βίας εάν ο εργοδότης ήταν ασφαλισμένος για τον κίνδυνο Απόλυση ή οικειοθελής αποχώρηση του υπαλλήλου ή οικειοθελής αποχώρηση του εργατοτεχνίτη με συνθήκες πλήρους συνταξιοδότησης 7-Nov-17

Αποζημίωση απόλυσης (4) Βασικοί συντελεστές για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης Βάση υπολογισμού οι τακτικές αποδοχές του τελευταίου μήνα απασχόλησης: Η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται με βάση τις τακτικές αποδοχές του μισθωτού υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης κατά τον τελευταίο μήνα (κατά το μήνα απόλυσης), συνυπολογιζομένης και της αναλογίας των επιδομάτων εορτών και αδείας (που είναι ίσα με τις αποδοχές 2 μηνών) Λήψη υπόψη της προϋπηρεσίας του εργαζομένου στον ίδιο εργοδότη: Στην καταγγελία της σχέσης εργασίας υπαλλήλου χωρίς προειδοποίηση, που είναι και ο συνήθης τρόπος που πραγματοποιούνται οι απολύσεις, το οφειλόμενο ποσό αποζημίωσης είναι τόσοι μηνιαίοι μισθοί όσοι θα ήταν οι μήνες προειδοποίησης αν η απόλυση γινόταν με τακτική καταγγελία. Με άλλα λόγια το οφειλόμενο ποσό αποζημίωσης είναι ανάλογο με τα έτη προϋπηρεσίας του υπαλλήλου στον ίδιο εργοδότη. Στην περίπτωση που ο εργοδότης τηρήσει την προβλεπόμενη από το Ν 2112/1920 προθεσμία προειδοποίησης, τότε υποχρεούται να καταβάλει στον υπάλληλο το μισό των ποσών που προκύπτουν κατά τα ανωτέρω. Για τους εργάτες το ύψος της καταγγελίας (που γίνεται πάντοτε χωρίς προειδοποίηση), καθορίζεται ομοίως με βάση την προϋπηρεσία τους στον ίδιο εργοδότη Είναι αυτονόητο ότι σε περίπτωση διαδοχής εργοδοτών, ο χρόνος απασχόλησης στον προηγούμενο εργοδότη υπολογίζεται για τον υπολογισμό της αποζημίωσης απόλυσης που θα γίνει από τον τελευταίο εργοδότη Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης των ιδιωτικών υπαλλήλων δεν λαμβάνονται υπόψη οι μηνιαίες αποδοχές κατά το τμήμα που υπερβαίνουν το 8-πλάσιο του ημερομισθίου του ανειδίκευτου εργάτη πολλαλασιαζόμενο επί 30. 7-Nov-17

Λύση της σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου (1) Τρόποι λύση της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου Πάροδος του συμφωνημένου χρόνου ή περάτωση του συμφωνημένου έργου: Στην περίπτωση αυτή η σύμβαση εργασίας λύεται αυτόματα, χωρίς να απαιτείται καταγγελία ή προειδοποίηση για την επερχόμενη λήξη , ούτε οποιαδήποτε άλλη διατύπωση ή ενέργεια εκ μέρους των μερών. Επίσης δεν οφείλεται αποζημίωση στον μισθωτό Πρόωρη καταγγελία Ο νόμος δίνει το δικαίωμα και στα δύο μέρη να καταγγέλλουν οποτεδήποτε τη σύμβαση ορισμένου χρόνου και πριν την πάροδο της συμφωνημένης διάρκειάς της, εφόσον συντρέχει κάποιος «σπουδαίος λόγος» «Σπουδαίο λόγο» μπορεί να συνιστά οποιοδήποτε περιστατικό εξαιτίας του οποίου δεν είναι δυνατόν κατ’ αντικειμενική κρίση να αξιωθεί από τον εργαζόμενο ή τον εργοδότη η συνέχιση της σύμβασης εργασίας μέχρι τη συμφωνημένη λήξη της Εργοδότης και εργαζόμενος μπορούν με τη σύμβαση εργασίας να ορίσουν κάποια περιστατικά ως «σπουδαίους λόγους», εφόσον από τις ειδικές περιστάσεις και τη φύση της εργασίας δικαιολογείται αυτός ο χαρακτηρισμός Περιπτώσεις «σπουδαίων λόγων που μπορεί να επικαλεστεί ο μισθωτός Η μη καταβολή του συμφωνημένου ή του νόμιμου μισθού, η μετάθεση κατά παράβαση της σύμβασης εργασίας κ.ο.κ. Σπουδαίο επίσης λόγο μπορεί ειδικότερα να συνιστά και η κακόβουλη ή προσβλητική συμπεριφορά του εργοδότη που μειώνει ηθικά τον μισθωτό Περιπτώσεις «σπουδαίων λόγων» που μπορεί να επικαλεστεί ο εργοδότης Η παραβίαση της υποχρέωσης για παροχή της συμφωνημένης εργασίας ή άλλων παρεπομένων προς αυτήν υποχρεώσεων (π.χ. η κατανάλωση οινοπνευματωδών ποτών κατά την εκτέλεση της εργασίας ή η τέλεση ανταγωνιστικών έναντι του εργοδότη πράξεων) Η ουσιαστική αποχή του εργαζόμενου από τα καθήκοντά του, ακόμη και εάν οφείλεται στην ανικανότητα του μισθωτού να προσφέρει τις υπηρεσίες του λόγω μακράς ασθένειάς του Η διάπραξη από τον εργαζόμενο ποινικού αδικήματος σε βάρος της περιουσίας του εργοδότη ή η συμμετοχή σε παράνομη απεργία 7-Nov-17

Λύση της σχέσης εργασίας ορισμένου χρόνου (2) Διατυπώσεις καταγγελίας για «σπουδαίο λόγο» Το μέρος που καταγγέλλει τη σύμβαση ορισμένου χρόνου πρέπει σαφώς και με τρόπο αναμφίβολο να εκφράσει την πρόθεσή του για τη λύση της σύμβασης, χωρίς όμως να απαιτείται από το νόμο να διατυπώνεται η δήλωση αυτή εγγράφως. Πάντως θεωρείται σκόπιμο να διατυπώνεται εγγράφως για να αποφεύγονται μεταγενέστερες αμφισβητήσεις Δικαίωμα αποζημίωσης σε περίπτωση καταγγελίας για σπουδαίο λόγο Αν ο σπουδαίος λόγος για τον οποίο έγινε η καταγγελία συνίσταται ή οφείλεται σε αθέτηση της σύμβασης, εκείνος που την αθέτησε έχει υποχρέωση σε αποζημίωση. Ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει ως αποζημίωση την αμοιβή που θα ελάμβανε μέχρι τη λήξη της σύμβασης Αν ο σπουδαίος λόγος, για τον οποίο ο εργοδότης έκανε την καταγγελία, οφείλεται σε μεταβολή των προσωπικών ή των περιουσιακών του σχέσεων, το δικαστήριο μπορεί, κατά την κρίση του, να επιδικάσει στον εργαζόμενο εύλογη αποζημίωση Πρόωρη καταγγελία χωρίς να υπάρχει «σπουδαίος λόγος» Εάν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος ή αυτός που προβάλλεται δεν είναι βάσιμος, η πρόωρη καταγγελία της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι άκυρη, ο εργοδότης περιέρχεται σε υπερημερία και συνεπώς οφείλονται μισθοί υπερημερίας που ισούνται με το σύνολο των αποδοχών που θα έπαιρνε ο εργαζόμενος από την ημέρα της άκυρης καταγγελίας μέχρι την ημερομηνία της κανονικής λήξης της σύμβασης 7-Nov-17

Μονομερής βλαπτική μεταβολή και λύση της σχέσης εργασίας Κάθε μονομερής μεταβολή των όρων της εργασιακής σύμβασης από τον εργοδότη, που βλάπτει, υλικά ή ηθικά, τον μισθωτό, παρέχει στον τελευταίο το δικαίωμα, είτε να την αποδεχθεί, είτε να θεωρήσει την μεταβολή ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας και να ζητήσει από τον εργοδότη του την προβλεπόμενη, από τον νόμο αποζημίωση, είτε να εμμείνει στους αρχικούς συμβατικούς όρους, αξιώνοντας την τήρησή τους Η μονομερής βλαπτική μεταβολή μπορεί να είναι αποτέλεσμα της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος: είτε κατά παράβαση όρου της εργασιακής σχέσης είτε καταχρηστικώς Επιτρέπονται δηλαδή οι αλλαγές από τις οποίες δεν επέρχονται σημαντικές επιπτώσεις στο μισθωτό και που οφείλει αυτός να τις δεχθεί κατά την καλή πίστη Η ύπαρξη μονομερούς βλαπτικής μεταβολής προϋποθέτει : είτε υλική ζημία (π.χ. επιδείνωση του ωραρίου του, μείωση αποδοχών κ.λπ.) είτε ηθική μείωση (π.χ. υποβιβασμός, έστω και εάν από αυτόν δεν επήλθε μείωση αποδοχών) Περιπτώσεις καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος που συνεπάγονται μονομερή βλαπτική μεταβολή Μετάθεση-μεταβολή τόπου εργασίας κατά κατάχρηση δικαιώματος (π.χ. δεν λαμβάνει υπόψη του ο εργοδότης το πρόβλημα υγείας που έχει ο μισθωτός και τον μεταθέτει σε απομακρυσμένη περιοχή) Αφαίρεση καθηκόντων: Η αφαίρεση καθηκόντων από υπάλληλο κατά κατάχρηση διευθυντικού δικαιώματος θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή, γιατί επιφέρει ηθική μείωση αυτού 7-Nov-17