Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού ΔΔΟΜΟ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟ ΜΑΝΑΤΖΜΕΝΤ

Δ Ε Σ Π Ο Ι Ν Α Ο Π Α ΙΚΑΝΡΥΙΚΑΝΡΥ ΥΡΙΠΙΔΗΣΥΡΙΠΙΔΗΣ Δ Ο ΠΡΗΣΠΡΗΣ Ε Π Κ Ο Υ Ρ Η 1. Το μικρό όνομα της καθηγήτριας από το «Πόλεμος και….» του Τολστόϊ 2. Το επώνυμο της καθηγήτριας το οποίο δηλώνει ότι στους πολέμους με τους άνδρες βγαίνει πάντα νικήτρια. 1. Αρχαίος Έλληνας τραγικός ποιητής. 4. Έκλεψε την ωραία Ελένη, το όνομα του υιού της καθηγήτριας 2. Άλλο όνομα για την Παναγία το όνομα της κόρης της καθηγήτριας 3. Αρχικά ΑΕΙ, στο οποίο εργάζεται η καθηγήτρια και που ηχητικά θυμίζουν επιφώνημα σε διασκέδαση. 3. Έλληνας φιλόσοφος που ίδρυσε σχολή με το όνομα «Κήπος» (θηλ.) 5. Πάνε οι Χιώτες …. Ε Ι Ρ Η Ν Η Οριζόντια

Ειρήνη Νικάνδρου, Επίκουρη Καθηγήτρια Ώρες Γραφείου: Τετάρτη μμ ή μετά από ραντεβού – Δεριγνύ 12, 7ος όροφος Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Ας συστηθούμε...

ΜΠΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού POSITIVE MANAGEMENT EDUCATION 5) Sign of Transformation FLEXIBILITY Dimension: Fostering Flexibility and Empowerment through Individual Attention and Customization 2) Sign of Transformation COMMUNITY Dimension: Building Sense of Community through High-Quality Relationships 6) Sign of Transformation POSITIVITY Dimension: Positive, Enabling, Nurturing, Learning Platforms 3) Sign of Transformation INNOVATION Dimension: Creative Brainstorming and Skill Building through Innovative Projects 1)Sign of Transformation COMPLEXITY Dimension: Integrative and Holistic Thinking 4) Sign of Transformation SPIRITUALITY Dimension: Integrating Spirituality in the Classroom Karakas, 2011

Σε τί διαφέρουν οι Εταιρίες που ζούνε πολύ από εκείνες που πεθαίνουν νέες; Χαρακτηριστικά Επιτυχημένων και Μακρόβιων Επιχειρήσεων (Collins & Porras, 2001) Θεμελιώδης Ιδεολογία: Πυρήνας Αξιών που παραμένει σταθερός και διαχρονικός Άνθρωποι: Διανοητικό, Συναισθηματικό και Κοινωνικό Κεφάλαιο

Σε τί διαφέρουν οι Εταιρίες που ζούνε πολύ από εκείνες που πεθαίνουν νέες; 27 μεγάλες εταιρίες με πάνω από 100 χρόνια ζωής (DeGeus, 2002) Ευαισθησία απέναντι στο Περιβάλλον Συνεκτικότητα και Αίσθηση Κοινής Ταυτότητας Εργαζομένων «Εταιρική Φυλή» Ridderstralle & Nordstrom, 2000

Στόχοι Μαθήματος Ανάπτυξη εννοιολογικού και θεωρητικού πλαισίου για τη μελέτη και κατανόηση των θεμάτων της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ανάπτυξη ικανότητας χειρισμού θεμάτων σε σχέση με τη συμπεριφορά και την απόδοση στην εργασία, τόσο σε επίπεδο ατόμου όσο και σε επίπεδο ομάδας

Θεματικές Ενότητες Δομή Μαθήματος Η Λειτουργία και ο Ρόλος της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων – Στρατηγική ΔΑΠ Αντίληψη – Στερότυπα – Προκαταλήψεις Προσέλκυση και Επιλογή Προσωπικού Αξιολόγηση Απόδοσης Διοίκηση Εκπαίδευσης Διοίκηση Καριέρας Εργασιακές Στάσεις και Συμπεριφορές, η Έννοια του Job Crafting

ΜΠΣ στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Ανθρώπινη Εισροή Ικανότητα Αρχές & Στάσεις Προσωπικότητα Χαρακτηριστικά Μάθηση Παρακίνηση Αντίληψη Ατομική Λήψη Απόφασης Άλλες Ομάδες Συγκρούσεις Δύναμη & Πολιτική Επικοινωνία Δομή Ομάδας Εργασιακές Ομάδες Ηγεσία Λήψη Αποφάσεων Ομάδας Αλλαγή & Στρες ΚουλτούραΔομές Σχεδιασμός Εργασίας & Τεχνολογία Πολιτικές & Διαδικασίες ΔΑΠ Ανθρώπινη Εκροή

Τάσεις που Επηρεάζουν τη ΔΑΠ Παγκοσμιοποίηση Τεχνολογικά Επιτεύγματα Η Φύση της Εργασίας Εργασίες Υπηρεσιών Ανθρώπινο Κεφάλαιο (Human Capital) Μεταφορά Εργασιών στο Εξωτερικό Πληθυσμιακές Τάσεις Οικονομικές Προκλήσεις και Τάσεις Generation Y Συνταξιούχοι Μη παραδοσιακοί Εργαζόμενοι Μετανάστευση

Τί λένε οι ειδικοί για το μέλλον της εργασίας...

1 st shift: from Shallow Generalist to Serial Master 2 nd shift: from Isolated Competitor to Innovative Connector 3 rd shift: from Voracious Consumer to Impassioned Producer

Τί θα είναι σημαντικό στο μέλλον και ΠΩΣ θα αναπτύξω εξειδίκευση; Τεχνολογία Παγκοσμιοποίηση Δημογραφικά και Μακροβιότητα Κοινωνία Ενεργειακοί Πόροι Δέστε και Κατανοήστε τις 5 Δυνάμεις

3 Μαθήματα από τους «Μάστορες»... Τόπος Έμφαση στην Εκπαίδευση – 50% του χρόνου στην εργασία θα είναι εκπαίδευση και ανάπτυξη Ανάδειξη Προσωπικών Χαρακτηριστικών – Ικανοτήτων

Προσαρμογή της ΔΑΔ Νέα Ζητήματα για τη ΔΑΔ Το Ανθρώπινο Δυναμικό (ΑΔ) σα στρατηγικός εταίρος – Στρατηγική Διοίκηση ΑΔ Νέοι τρόποι για τις υπηρεσίες διεκπεραίωσης Διαχείριση Ηθικής Δημιουργία εργασιακού περιβάλλοντος υψηλής απόδοσης – Μέτρηση απόδοσης Τεκμηριωμένη (evidence-based) Διοίκηση ΑΔ Νέες Δεξιότητες - Πιστοποιήσεις

Εταιρικό Όνομα (Brand) και ΔΑΠ Ενσαρκώνει αξίες και πρότυπα Διαμορφώνει στάσεις και συμπεριφορές Ενισχύει την εταιρική ταυτότητα και κουλτούρα Προσελκύει υψηλής ποιότητας υποψήφιους εργαζόμενους

BRANDING & ΛΙΣΤΕΣ ΕΤΑΙΡΙΩΝ Λίστα με τις 100 καλύτερες εταιρίες για να δουλέψει κάποιος Λίστα των 100 πιο γρήγορα αναπτυσσόμενων επιχειρήσεων του Fortune Λίστα των 100 καλύτερων εταιριών του περιοδικού Corporate Responsibility Λίστα των 100 καλύτερων μικρομεσαίων επιχειρήσεων του περιοδικού Business Week Λίστα των 100 καλύτερων εταιριών του περιοδικού “Εργαζόμενη Μητέρα” Λίστα των 100 καλύτερων τοποθεσιών διαβίωσης του περιοδικού Money Λίστα των εταιριών με το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον του περιοδικού Computerworld Λίστα των καλύτερων επιχειρήσεων, οι οποίες ενισχύουν τη διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο του περιοδικού Black Enterprise

Profits, ROI HRM Strategy Differentiati on Focus Cost HRM Strategy Differentiati on Focus Cost HRM Practices Selection Training Appraisal Reward Job Design Involvement Status Security HRM Practices Selection Training Appraisal Reward Job Design Involvement Status Security HRM Outcomes Commitme nt Quality Flexibility HRM Outcomes Commitme nt Quality Flexibility Behavior Outcomes Effort/ Motivation Cooperation Involvement Organization al Citizenship Behavior Outcomes Effort/ Motivation Cooperation Involvement Organization al Citizenship Performance Outcomes High Productivity Quality Innovation Low Absence Labor turnover Conflict Customer complaints Performance Outcomes High Productivity Quality Innovation Low Absence Labor turnover Conflict Customer complaints Guest (1997) “Human Resource Management and Performance: a review and research agenda”. International Journal of HRM, 3(8):

Σύνδεση Εταιρικής Στρατηγικής και Στρατηγικής ΔΑΔ Στρατηγική Θέση της Επιχείρησης Στρατηγικό Πλάνο Καινοτομία Ποιότητα Διαφοροποίηση Στρατηγικές ΔΑΔ Τι είδους ανθρώπους χρειαζόμαστε;  Γνώσεις  Ικανότητες  Στάσεις & Συμπεριφορές  Επαγγελματικές Δεξιότητες (Competencies) Επιχειρησιακά Αποτελέσματα - Αποδόσεις Εξωτερικό Περιβάλλον – Ανάλυση PESTLE Εσωτερικό Περιβάλλον – Ανάλυση SWOT

“Καινοτόμα” Συστήματα ΔΑΠ Βελτίωση Ικανοτήτων Εργαζομένων Παρακίνηση Εργαζομένων Δομή Εργασίας Delaney, J.T., & Huselid, M.A. (1996) “The impact of HRM practices on perceptions of organizational performance”. Academy of Management Journal, Vol.39, n.4, pp

Στρατηγικές Ανταγωνισμού – Porter και ΔΑΔ Καινοτομία ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Εστίαση στην Καινοτομία Ανάληψη Ρίσκου Μακροπρόθεσμος Προσανατολισμός Αντοχή στην Αβεβαιότητα ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΔΑΔ Αξιολόγηση με έμφαση στην ομαδικότητα και στα μακρο/σμα αποτ/τα Ευρύς σχεδιασμός καριέρας Ευρύ φάσμα ικανοτήτων Ασφάλεια εργασίας Schuler & Jackson (1987)

Στρατηγικές Ανταγωνισμού – Porter και ΔΑΔ Βελτίωση Ποιότητας ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Επαναληπτική και μεθοδική εκτέλεση έργου Υψηλή ενασχόληση με την ποιότητα Μεσο-Μακροπρόθεσμος προσανατολισμός ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΔΑΔ Σχετικά σταθερές και ακριβείς περιγραφές θέσεων εργασίας Σχετική ασφάλεια εργασίας και ευελιξία Υψηλός βαθμός συμμετοχής εργαζομένων Εκτεταμένη εκπαίδευση και ανάπτυξη Schuler & Jackson (1987)

Στρατηγικές Ανταγωνισμού – Porter και ΔΑΔ Μείωση Κόστους ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Βραχυπρόθεσμος προσανατολισμός Υψηλή ενασχόληση με την ποσότητα Επαναληπτική και προβλεπόμενη συμπεριφορά ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΔΑΔ Αυστηρά καθορισμένες περιγραφές θέσεων εργασίας Περιορισμένη εκπαίδευση & ανάπτυξη Περιορισμένο περιεχόμενο και προοπτικές καριέρας Ελάσχιστη ασφάλεια εργασίας Schuler & Jackson (1987)

Human Capital Management Leadership Practices Communication. Senior executive and managers are open and honest in their communications. Inclusiveness. Management collaborates with employees and invites input. Supervisory Skills. Management eliminates barriers, provide feedback and inspire confidence. Executive Skills. Senior executive eliminate barriers, provide feedback and inspire confidence. Systems. Leadership development and transition systems are effective Bassi, L., and McMurrer, D. (2007) “Maximizing your return on people”. Harvard Business Review, vol.85, n.3, pp

Human Capital Management Employee Engagement Job Design. Work is well organized and taps employees’ skills. Commitment to Employees. Jobs are secure, employees are recognized and advancement is possible. Time. Workload allows employees to do jobs well and enables good work-life balance. Systems. Employees’ engagement is continually evaluated. Bassi, L., and McMurrer, D. (2007) “Maximizing your return on people”. Harvard Business Review, vol.85, n.3, pp

Human Capital Management Knowledge Accessibility Availability. Job-related information and training are readily available. Collaboration and Teamwork. Teamwork is encouraged and enabled. Information Sharing. Best practices are shared and improved. Systems. Collection systems make information easily available. Bassi, L., and McMurrer, D. (2007) “Maximizing your return on people”. Harvard Business Review, vol.85, n.3, pp

Human Capital Management Workforce Optimization Processes. Work processes are well defined and training is effective. Conditions. Working conditions support high performance. Accountability. High performance is expected and rewarded. Hiring Decisions. Hires are chosen on the basis of skill. New hires complete a thorough orientation. Systems. Employee performance management systems are effective. Bassi, L., and McMurrer, D. (2007) “Maximizing your return on people”. Harvard Business Review, vol.85, n.3, pp

Human Capital Management Learning Capability Innovation. New ideas are welcome. Training. Training is practical and supports organizational goals. Development. Employees have formal career development plans. Value and Support. Leaders demonstrate that learning is valued. Systems. A learning management system automates aspects of training. Bassi, L., and McMurrer, D. (2007) “Maximizing your return on people”. Harvard Business Review, vol.85, n.3, pp

Οι Ρόλοι της ΔΑΠ Άνθρωποι Διαδικασίες Μέλλον Παρόν Στρατηγικός Εταίρος Φορέας Αλλαγών Ικανός Διαχειριστής Υπέρμαχος των Εργαζομένων Ulrich, 1997

Ώρα για άσκηση... Συμπληρώστε το ερωτηματολόγιο FIRO-B

FIR0-B Διαπροσωπικές Σχέσεις Δείχνω Επιζητώ Σύνολο Συμπεριλ αμβάνω ΕλέγχωΣυμπαθώ Δείκτης Κοινωνικής Αλληλεπίδρα σης

FIRO-B Διαπροσωπικές Σχέσεις Αμοιβαία Ασυμβατότητα |Manager’s e – Subordinate’s w| + |Subordinate’s e - Manager’s w| Ταίριασμα μεταξύ αυτού που εκφράζει ένα άτομο και αυτού που θέλει το άλλο άτομο | Άτομο 1δ – Άτομο 2 ε | + | Άτομο 2 δ – Άτομο 1ε | Αρχική Ασυμβατότητα Ταίριασμα μεταξύ του τι δείχνουν και τα δύο άτομα (Άτομο 1δ – Άτομο 1ε ) + (Άτομο 2δ - Άτομο 2ε) Εναλλακτική Ασυμβατότητα Όταν ένα άτομο δίνει έμφαση σε μια ανάγκη ενώ το άλλο άτομο δίνει έμφαση σε μια άλλη ανάγκη | Άτομο 1δ + Άτομο 1ε| - | Άτομο 2δ + Άτομο 2ε | Συνολική Ασυμβατότητα (Άθροισμα σε απόλυτες τιμές)

FIRO-B και Διαπροσωπικές Σχέσεις Ομάδες με άτομα που έχουν υψηλή συμβατότητα Υψηλότερη Ικανοποίηση Μεγαλύτερη Αποτελεσματικότητα Χαρακτηριστικά ομάδων υψηλής συμβατότητας: Θετικό κλίμα στην ομάδα Πιο συνεργατική συμπεριφορά στην εργασία Υψηλότερη παραγωγικότητα Γρηγορότερη επίλυση προβλημάτων & Λιγότερα λάθη Μεγαλύτερη ελκυστικότητα και μικρότερη εχθρότητα μεταξύ των μελών Brown, 1997; Fisher, Macrosson & Walker, 1995