ΤΡΟΠΟΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ  Εκπαιδευτικό Κεφάλαιο 1.1 Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα.

Παρουσίαση με θέμα: "ΤΡΟΠΟΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ  Εκπαιδευτικό Κεφάλαιο 1.1 Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΤΡΟΠΟΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΤΩΝ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΩΝ ΚΑΙ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΩΝ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ  Εκπαιδευτικό Κεφάλαιο 1.1 Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα

2 Τρόπος Αξιολόγησης τ ων Οργανωτικών κ αι Διοικητικών Δεξιοτήτων τ ου Οργανισμού Τεχνικές δεξιότητες και προσόντα Πέρα από την τυπολογία της χρηματοδότησης, των εμπλεκόμενων ομάδων-στόχων και την διάρκεια, κάθε πρόγραμμα διακρατικής κινητικότητας αποτελεί μια διαδικασία μάθησης. Εκτός από αυτό, θα πρέπει να θυμόμαστε ότι τα προγράμματα κινητικότητας – τα οποία χρηματοδοτούνται μέσω του Leonardo da Vinci ή άλλων προγραμμάτων της ΕΕ – είναι πολύπλοκες δράσεις με πολλαπλούς συντελεστές. Κατά συνέπεια, οι οργανισμοί που είναι υπεύθυνοι για το πρόγραμμα θα πρέπει να διαθέτουν κατάλληλες διοικητικές, τεχνικές και λειτουργικές δεξιότητες προκειμένου να οργανώσουν, να διαχειριστούν, να υλοποιήσουν και να φέρουν σε πέρας ένα έργο τέτοιας πολυπλοκότητας.

3 Τρόπος Αξιολόγησης τ ων Οργανωτικών κ αι Διοικητικών Δεξιοτήτων τ ου Οργανισμού Όταν ένας από αυτούς τους οργανισμούς αποφασίσει να υποβάλει αίτηση για χρηματοδότηση σχετικά με την οργάνωση δραστηριοτήτων διακρατικής κινητικότητας, θα πρέπει να συγκεντρώνει ποιοτικές πληροφορίες οι οποίες αφορούν δύο ζητήματα:  Τον οργανισμό, τη δομή του, τις υφιστάμενες ικανότητες εντός του οργανισμού (βλ. ΕΜ 1.3). Οι δεξιότητες των οποίων η ύπαρξη είναι ιδιαίτερα σημαντική όσον αφορά την πιθανότητα ανάπτυξης ενός προγράμματος κινητικότητας αναφέρονται σε ορισμένους τομείς του οργανισμού: διοικητικός και οικονομικός τομέας, τομέας τεχνικής και λειτουργίας, τομέας διαχείρισης ή στρατηγικών εσωτερικής παρακολούθησης  Τρόπος πρόσβασης στα κεφάλαια, πάνω απ' όλα για ζητήματα που αφορούν τις διαδικασίες και τη δημιουργία μηχανισμών υποβολής αιτήσεων υποψηφιότητας (βλ. ΕΜ 1.2).

4 Τρόπος Αξιολόγησης τ ων Οργανωτικών κ αι Διοικητικών Δεξιοτήτων τ ου Οργανισμού Όσο πιο πολύπλοκος είναι ο οργανισμός, όχι μόνο όσον αφορά τις λειτουργίες του αλλά και τη δομή του, τόσο πιο μεγάλο θα πρέπει να είναι το ιστορικό δεξιοτήτων που απαιτούνται για την εξασφάλιση της συμμετοχής του. Για την ανάλυση αυτής της πολυπλοκότητας μπορεί να χρειάζεται συγκέντρωση δεδομένων και χρήσιμων πληροφοριών ώστε να αποσαφηνιστεί το πλαίσιο. Οι απαιτούμενες δεξιότητες εντός ενός οργανισμού, όταν υποβάλλεται μια αίτηση, θα πρέπει να περιλαμβάνουν τον αποδέκτη της κινητικότητας κι αυτό θα αντικατοπτρίζει τη δομή των απαιτούμενων δεξιοτήτων και για τα δύο μέρη, καθώς και μια σαφή διαδρομή αποσαφήνισης η οποία θα πρέπει να είναι κατανοητή και ολοκληρωμένη.

5 Τρόπος Αξιολόγησης τ ων Οργανωτικών κ αι Διοικητικών Δεξιοτήτων τ ου Οργανισμού Η σαφήνεια ή η κατανόηση θα επιτύχει τους στόχους όταν η δημιουργία της αίτησης για την κινητικότητα συνίσταται στην ανάλυση των σχετικών γεγονότων με χρήση μεθοδολογιών για τις ανάγκες του οργανισμού, συλλέγοντας δεδομένα που σχετίζονται με τις παρακάτω διαστάσεις:  τον οργανισμό  τους ανθρώπους  τις δραστηριότητες

6 Τρόπος Αξιολόγησης τ ων Οργανωτικών κ αι Διοικητικών Δεξιοτήτων τ ου Οργανισμού Διαστάσεις της ανάλυσης του οργανισμού Τα δεδομένα σχετικά με τον οργανισμό χρησιμοποιούνται για να περιγραφούν όλες οι πλευρές του οργανισμού που θα εμπλακούν στην αίτηση για την κινητικότητα. Πληροφορίες σχετικά με κοινωνικά και δημογραφικά ζητήματα και ειδικότερα με τις στατιστικές προσδοκίες. Στην πρώτη περίπτωση, ελέγχουμε αν τα αντικειμενικά χαρακτηριστικά έχουν τα σωστά ατομικά προφίλ. τις σωστές ηλικίες, τη σωστή αρχαιότητα, τις σωστές πορείες σταδιοδρομίας. Τα δεδομένα σχετικά με τις δραστηριότητες συνίστανται στην περιγραφή με επαρκώς δομημένο και λεπτομερή τρόπο των ιδιοτήτων που αναπτύσσουν τα άτομα όσον αφορά τη δουλειά τους, τις εργασίες που εκτελούν και τις καθημερινές τους δραστηριότητες.

7 Τρόπος Αξιολόγησης τ ων Οργανωτικών κ αι Διοικητικών Δεξιοτήτων τ ου Οργανισμού Ένα πιθανό λειτουργικό μοντέλο Για κάθε μία από τις προαναφερθείσες διαστάσεις (οργανισμός, άτομα και δραστηριότητες) υπάρχουν ειδικές τεχνικές έρευνας. Πρώτον, μια ανάλυση του οργανισμού, η οποία γίνεται επί τόπου για τον προσδιορισμό των συνθηκών, των κύριων χαρακτηριστικών και των κρίσιμων ζητημάτων του οργανισμού. Η διαγνωστική έρευνα του οργανισμού σημαίνει την εξέταση του υφιστάμενου συστήματος και αποτελεί ένα σημαντικό βήμα για την αναγνώριση των απαιτούμενων δεξιοτήτων εντός του οργανισμού. Διαγνωστική έρευνα σχετικά με τους παρακάτω δείκτες:  Δομικοί δείκτες  Τεχνολογικοί δείκτες  Κοινωνικοί δείκτες  Δείκτες σχετικοί με τους λειτουργικούς μηχανισμούς

8 Τρόπος Αξιολόγησης τ ων Οργανωτικών κ αι Διοικητικών Δεξιοτήτων τ ου Οργανισμού Η δεύτερη διάσταση, αυτή των ατόμων, αναλύεται προσδιορίζοντας ορισμένα χαρακτηριστικά στοιχεία του προσωπικού του οργανισμού. Όσον αφορά την ύπαρξη δεξιοτήτων για την ανάπτυξη ενός προγράμματος κινητικότητας, θα πρέπει να εξετάζονται τα εξής χαρακτηριστικά:  Χαρακτηριστικά όπως (ηλικία, φύλο, προσόντα και αρχαιότητα)  πολιτισμικό και μορφωτικό επίπεδο (πτυχία, δεξιότητες, γνώσεις που μπορούν να αξιολογηθούν), προηγούμενες εμπειρίες κινητικότητας (τυπολογία και αποτελέσματα)  κίνητρα (προδιάθεση, συμπεριφορές, προσδοκίες)  οργανωτικές ικανότητες (χρόνος, τόπος, ευκαιρίες σχετικά με το περιεχόμενο της εργασίας)

9 Τρόπος Αξιολόγησης τ ων Οργανωτικών κ αι Διοικητικών Δεξιοτήτων τ ου Οργανισμού Τέλος, η τρίτη διάσταση, εκείνη των δραστηριοτήτων, αναλύεται προκειμένου να εντοπιστούν: – οι ενέργειες και οι συμπεριφορές που απαιτούνται προκειμένου να εκτελεστούν σωστά οι ρόλοι και τα καθήκοντα που σχετίζονται με μια θέση εργασίας και να προσδιοριστεί η συνάφεια με ένα πρόγραμμα κινητικότητας – οι απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες για την ανάπτυξη εργασιακών νοοτροπιών, διαχωρίζοντας ίσως τις υπάρχουσες δεξιότητες από εκείνες που θα πρέπει να αναπτυχθούν. Οι παρατηρήσεις που σχετίζονται με τις δραστηριότητες μπορούν να συνοψιστούν σε μια ανάλυση ρόλων, η οποία είναι η ανάλυση των ενεργειών που αναπτύσσονται σε μια θέση εργασίας σε σχέση με τις συμπεριφορές των άλλων ατόμων. Η περιγραφή παρέχει έναν κατάλογο των απαιτούμενων ενεργειών, των εργαλείων που απαιτούνται για το διάβημα και των κρίσιμων φάσεων.

10 Τρόπος Αξιολόγησης τ ων Οργανωτικών κ αι Διοικητικών Δεξιοτήτων τ ου Οργανισμού Ο υπεύθυνος σχεδιασμού, ο οποίος σκοπεύει να εξετάσει έναν οργανισμό προκειμένου να εντοπίσει την ύπαρξη και το εύρος των δεξιοτήτων που απαιτούνται για τη δημιουργία και ανάπτυξη ενός διαβήματος κινητικότητας έχει στη διάθεσή του τα εξής εργαλεία:  τεκμηριωμένη έρευνα  παρατήρηση  ερωτηματολόγιο  παρουσίαση και ενημέρωση ενδιαφερομένων  ομάδα εστίασης

11 Τρόπος Αξιολόγησης τ ων Οργανωτικών κ αι Διοικητικών Δεξιοτήτων τ ου Οργανισμού Περιεχόμενα:  Η πολυπλοκότητα των προγραμμάτων κινητικότητας που χρηματοδοτούνται από το πρόγραμμα Leonardo da Vinci.  Η πολυπλοκότητα των δεξιοτήτων και των ρόλων που απαιτούνται για τον σχεδιασμό και την εκτέλεση ενός προγράμματος κινητικότητας.  Η τεχνική "ανάγνωσης" ενός οργανισμού, της δομής του και των υφιστάμενων δεξιοτήτων.  Ανάλυση οργανισμών, ατόμων και δραστηριοτήτων.  Ένα λειτουργικό μοντέλο για την ανάλυση των οργανισμών.  Εργαλεία που θα πρέπει να χρησιμοποιούνται για την ανάλυση των οργανισμών.