ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Παρουσίαση με θέμα: "ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Άλκηστις Παπαϊωάννου Ph.D., M.Sc.Τμήμα Οργάνωσης και Διαχείρισης Αθλητισμού Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου

2 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οι οργανισμοί και οι επιχειρήσεις λειτουργούν σε ένα παγκοσμιοποιημένο περιβάλλον, οικονομικό, κοινωνικό και τεχνολογικό. Κάθε οργανισμός μπορεί να λειτουργήσει αποτελεσματικά μόνο εάν έχει στην διάθεση του τους αναγκαίους πόρους. Υλικοί Ανθρώπινοι - κεφάλαιο στελέχη - εγκαταστάσεις ανώτερα στελέχη - τεχνολογικός εξοπλισμός - πληροφόρηση

3 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οι διοικήσεις των επιχειρήσεων πρέπει να λάβουν υπόψη τους τρία στοιχεία τα οποία είναι καθοριστικά για την εξέλιξη τους: Οι συγκεκριμένοι στόχοι που πρέπει να επιτευχθούν. Οι περιορισμένοι πόροι και Η συμβολή των ανθρώπων στην επίτευξη των στόχων.

4 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οι ανθρώπινοι πόροι χρήζουν ιδιαίτερης προσοχής από τη Διεύθυνση της επιχείρησης, διότι: Στελεχώνουν και διοικούν μια επιχείρηση. Ενεργοποιούν και αξιοποιούν όλους τους συντελεστές παραγωγής ώστε ο κάθε οργανισμός να επιτύχει τους προκαθορι-σμένους στόχους. Χρησιμοποιούν τους υλικούς πόρους και τους μετατρέπουν σε προϊόντα και υπηρεσίες. (Tossi et al. 1986)

5 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η Διοίκηση των ανθρώπινων πόρων, στο ιδιαίτερο εργασιακό και κοινωνικό περιβάλλον της κάθε επιχείρησης, είναι έργο δύσκολο, πολύπλοκο και απαιτεί ιδιαίτερη τεχνογνωσία από τους Managers για την αποτελεσματική αξιοποίηση τους. Σκοπός του μαθήματος είναι να εξετάσει και να παρουσιάσει τις στρατηγικές και πολιτικές, τα συστήματα και τις διαδικασίες που αφορούν τη σύγχρονη και αποτελεσματική διοίκηση των ανθρώπινων πόρων, ώστε αυτοί να καταστούν ικανοί, να συμβάλλουν στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης, και να αποτελέσουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα της.

6 ΥΛΗ ΜΑΘΗΜΑΤΟΣ Στρατηγικός Προγραμματισμός Ανθρώπινου Δυναμικού.
Ανάλυση εργασίας. Προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού. Επιλογή ανθρώπινου δυναμικού. Προσανατολισμός ανθρώπινου δυναμικού. Κατάρτιση και ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού. Συστήματα ανταμοιβής. Αξιολόγηση της απόδοσης. Κανονισμός εργασίας – Πειθαρχία και παράπονα.

7 Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων
Σκοπός της διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού είναι: Απόκτηση ικανών ανθρώπινων πόρων. Συνεργασία διαφορετικών ανθρώπων (ως προς τις ανάγκες, τους στόχους, τις γνώσεις, τις ικανότητες κ.α.) με συστήματα και διαδικασίες που θα οδηγήσουν στην επίτευξη των συγκεκριμένων στόχων της επιχείρησης

8 Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων
είναι: «ένα σύνολο ενεργειών, στρατηγικών (προγραμματισμός ανθρώπινων πόρων, συστημάτων ανταμοιβής κ.α.) και λειτουργικών (επιλογή, εκπαίδευση) που πρέπει να γίνουν για να μπορεί η επιχείρηση να αποκτήσει, διατηρήσει και αξιοποιήσει ικανούς υπαλλήλους που θα εκτελούν επιτυχώς και με παραγωγικό τρόπο το έργο τους»

9 Αιτίες για την αποτελεσματικότερη διοίκηση των Ανθρώπινων Πόρων

10 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Στις μέρες μας κάθε επιχείρηση αποσκοπεί στο να είναι ανταγωνιστική, παραγωγική, αποδοτική και να παρέχει υψηλής ποιότητας προϊόντα και υπηρεσίες. Κλειδί για την επίτευξη των παραπάνω είναι το ανθρώπινο δυναμικό της κάθε επιχείρησης (ως προσωπικότητες, αξίες, ικανότητες, δεξιότητες, γνώσεις, συμπεριφορά κ.α.) και αποτελεί το μοναδικό παράγοντα που θα ενεργοποιήσει και θα αξιοποιήσει όλους τους συντελεστές παραγωγής ώστε η κάθε επιχείρηση να επιτύχει τους στόχους της.

11 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Η ανάγκη για την αποτελεσματικότερη διοί-κηση των ανθρώπινων πόρων προκύπτει: Υψηλότερο εργασιακό κόστος: οι Ευρωπα-ϊκές επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν σοβαρό πρόβλημα ανταγωνιστικότητας σε επίπεδο κόστους (το Ε.Κ. Του Hong Kong είναι το 10% του αντίστοιχου της Γερμανίας, Κίνα 10% Ε.Κ. - Hong Kong) σημασία στο ακριβότερο στοιχείο του λειτουργικού τους κόστους, δηλ. το ανθρώπινο δυναμικό. Αλλαγές στο περιβάλλον: είναι πολλές και συχνές, με καθοριστικές συνέπειες στη στρατηγική, τις πολιτικές, τα συστήματα απασχόλησης και αξιοποίησης των ανθρώπινων πόρων.

12 ΔΙΑΦΟΡΟΠΟΙΗΣΗ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Αυξημένος εθνικός και διεθνής ανταγωνισμός Συρρίκνωση / Διεύρυνση των τομέων της οικονομίας Ελεύθερη διακίνηση ανθρώπινου δυναμικού λόγω Ε.Ε. Νέα συστήματα αξιών και ενδιαφερόντων του ανθρώπινου δυναμικού (εφαρμογή πολιτικών και συστημάτων ανταμοιβής και απασχόλησης πιο «φιλικά» όπως: εκπαιδευτική άδεια, ευέλικτα ωράρια απασχόλησης, συνταξιοδοτικά προγράμματα κινήτρων, δυνατότητες για εξέλιξη και προαγωγή κ.α.)

13 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Συγχωνεύσεις/ εξαγορές επιχειρήσεων (μείωση αριθμού διοικητικών θέσεων ή δημιουργία νέων θέσεων εργασίας, ανακατανομή ρόλων, διαφοροποίηση εργασίας και του συστήματος ανταμοιβών, αλλαγή της επιχειρησιακής κουλτούρας) Παγκοσμιοποίηση αγορών και διεθνοποίηση δραστηριοτήτων Εθνική / Ευρωπαϊκή νομοθεσία (επηρεάζουν τις αποφάσεις και τις διαδικασίες που αφορούν τις προσλήψεις, απολύσεις, εκπαίδευση, υγιεινή και ασφάλεια και συστήματα ανταμοιβών

14 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Σύνθεση ανθρώπινου δυναμικού (εθνικότητα, ηλικία, φύλο κ.α.) (η διαφορετικότητα στη σύνθεση του ανθρώπινου δυναμικού, στην αγορά εργασίας επηρεάζει την πολιτική, τα συστήματα επιλογής, εκπαίδευσης, ανταμοιβής και παρακίνησης καθώς και την επιχειρησιακή κουλτούρα) Αναδιοργανώσεις επιχειρήσεων / τμημάτων ( νέες θέσεις εργασίας, εκπαίδευση, αλλαγή ωραρίου για κάποιες κατηγορίες μείωση ή κατάργηση υφισταμένων θέσεων εργασίας) Τεχνολογία πληροφοριών

15 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Αυτοματοποίηση παραγωγικών διαδικασιών ( εκπαίδευση, δημιουργία ειδικών θέσεων, μετακίνηση ή κατάργηση, υψηλός μισθός για συγκεκριμένες ειδικότητες) Έμφαση σε νέες φιλοσοφίες διοίκησης (Διοίκηση Ολικής Ποιότητας, Ενδυνάμωση) Νέες μορφές εργασίας και απασχόλησης (τηλε-εργασία, μερική απασχόληση κ.α.): μείωση απα-σχόλησης, βαθμού αφοσίωσης & παρακίνησης, εργασιακού κόστους, απαίτηση διαφορετικών συστημάτων ανταμοιβής, περιορισμός των αναγκών εκπαίδευσης, διαφοροποίηση των διαδικασιών πρόσληψης, επιλογής αξιολόγησης.

16 Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ ΚΑΙ ΤΗΣ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Σε πολλές επιχειρήσεις συνήθως οι προϊστάμενοι είναι αρμόδιοι για τους υφιστά-μενους τους. Αυτό συμβαίνει διότι: Τα στελέχη έρχονται σε καθημερινή επαφή με τους υφιστάμενους Ο έλεγχος του κόστους επιβάλλει στα στελέχη να αποφασίζουν και να καθορίζουν για το εργασιακό κόστος

17 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Στο σημερινό ανταγωνιστικό περιβάλλον η ανάγκη για ταχύτητα, ποιότητα και εξυπηρέτηση είναι ύψιστης σημασίας και το στέλεχος επιβάλλεται να ελέγχει αυτό τον παράγοντα Αποφάσεις που αφορούν το ανθρώπινο δυναμικό (προσέλκυση, εκπαίδευση κ.α.) πρέπει να λαμβάνονται σε πραγματικό χρόνο, από τα αρμόδια στελέχη. Η αναδιοργάνωση των επιχειρήσεων οδηγεί στη μείωση των διοικητικών επιπέδων και μείωση του αριθμού των υπευθύνων για θέματα που αφορούν το ανθρ. δυναμικό. Συνεπώς τα στελέχη αναλαμβάνουν αυτή την ευθύνη.

18 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Πρακτικά όμως η ανάθεση της ευθύνης της διοίκησης των ανθρώπινων πόρων σε στελέχη της επιχείρησης και η επιτυχής άσκηση εξουσίας από πλευράς τους δεν είναι πάντα εφικτή, διότι: Μεγάλο φόρτο εργασιών Νομικές γνώσεις ή γνώσεις των συνθηκών αγοράς Απροθυμία να αναλάβουν την αποκλειστική ευθύνη για τους υφιστάμενους τους, ιδίως αν πρόκειται να είναι δυσάρεστοι σε αυτούς.

19 ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ
Τα στελέχη έχουν ανάγκη την υποστήριξη ειδικών αποτελεσματικότερη διοίκηση των ανθρωπίνων πόρων. Κύριες ευθύνες της Διεύθυνσης Ανθρώπινων Πόρων είναι: Παροχή συμβουλών, με βάση τις γνώσεις, πληροφορίες και στοιχεία από το εσωτερικό και εξωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης στα στελέχη για την ορθότερη λήψη αποφάσεων.

20 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Παροχή υπηρεσιών σε θέματα προγραμ-ματισμού ανθρώπινων πόρων, προσε-λκυσης και επιλογής, διεξαγωγης εκπαιδευτι-κών προγραμμάτων, ανταμοιβών και επίλυσης εργασιακών διαφορών. Σχεδιασμός πολιτικών, συστημάτων και διαδικασιών που συμβάλλουν α) στην απόκτηση, διατήρηση και αξιοποίηση του ανθρ. Δυναμικού και β) στην αντιμετώπιση τωρινών και ενδεχόμενων προβλημάτων.

21 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Ως υπηρεσία α) εξυπηρέτησης και πληροφό-ρησης του ανθρώπινου δυναμικού, β) μεταφοράς των αιτημάτων του ανθρώπινου δυναμικού στην ανώτερη διοίκηση και γ) ανάπτυξης καλών εργασιακών σχέσεων. Η δημιουργία διεύθυνσης ανθρώπινων πόρων σχετίζεται με τη σημασία που δίνει η διοίκηση στον ανθρώπινο παράγοντα, των αριθμό του ανθρώπινου δυναμικού και την ικανότητα των στελεχών να χειρίζονται επιτυχώς και αποτελεσματικά θέματα ανθρώπινων πόρων.

22 Πρόεδρος Δ.Σ ή Διευθύνων Σύμβουλος
Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινων Πόρων Διευθυντής Απασχόλησης Διευθυντής Εκπαίδευσης & Ανάπτυξης Διευθυντής Υγιεινής & Ασφάλειας Διευθυντής Μισθών & Ημερομισθίων Διευθυντής Εργασιακών Σχέσεων Υπάλληλοι Υπάλληλοι Υπάλληλοι Υπάλληλοι Υπάλληλοι

23 Επιπλέον Η Διεύθυνση Ανθρώπινων Πόρων είναι (α) υποστηρικτική υπηρεσία και έχει επιτελική εξουσία ενώ συμβουλεύει τα γραμμικά στελέχη, και (β) λειτουργική εξουσία. Η συνεργασία σε λειτουργικό επίπεδο των στελεχών και της Διεύθυνσης Ανθρώπινων Πόρων δεν επαρκεί στην σημερινή επόχη των συνεχόμενων αλλαγών, της αντα-γωνιστικότητας, της παγκοσμιοποίησης, της ποιότητας και του υψηλού εργασιακού κόστους. Είναι αναγκαία η στρατηγική ευθυγράμμιση των πολιτικών των ανθρωπίνων πόρων με τη γενική επιχειρησιακή στρατηγική.

24 Στρατηγική ευθυγράμμιση των πολιτικών για την διοίκηση των ανθρώπινων πόρων
ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΗ ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΚΑΙ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΚΑΙ ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ Εκπαίδευση & Ανάπτυξη Αξιολόγηση της απόδοσης ΣυστήματαΑνταμοιβών Κατανομή πληροφοριών Ανάλυση εργασίας Προσέλκυση & Επιλογή Ομαδική εργασία Ενδυνάμωση Ανθρώπινου Δυναμικού Ανάθεση καθηκόντων & Ηγεσία Καθορισμός στόχων Σχήμα 1. Στρατηγική ευθυγράμμιση των πολιτικών για την διοίκηση των ανθρώπινων πόρων (Παπαϊωάννου Α. 2011).

25 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ Tosi, H. L., Rizzo, J.R., & Carroll, S.J. (1986). Managing organizational behavior. Marshfield, MA: Pitman. Παπαϊωάννου Α. (2011). Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων (ΜΜΕ). Στο A. Κριεμάδης (Εκδ.), Επιχειρηματικότητα και Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις Παροχής Υπηρεσιών (σελ ). Αθήνα: Νομική Βιβλιοθήκη. Χυτήρης, Λ. (2001). Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων. Αθήνα: Intebooks