Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT – CHAPTER 8 ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ.

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Παρουσίαση με θέμα: "HUMAN RESOURCE MANAGEMENT – CHAPTER 8 ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT – CHAPTER 8 ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

2 Η οικονομία και τα ημερομίσθια Σε μία ελεύθερη οικονομία, με ελεύθερο ανταγωνισμό και ελάχιστους περιορισμούς στις επιχειρήσεις και το εμπόριο, τα ημερομίσθια των εργαζομένων θα εξαρτόνταν μόνο από την προσφορά εργασίας δηλαδή τον αριθμό των εργαζομένων που είναι διαθέσιμοι και από την ζήτηση εργασίας, δηλαδή πόσοι εργαζόμενοι χρειάζονται. Όταν η ζήτηση εργασίας για κάποιες θέσεις είναι μεγάλη (λόγω πχ ανάγκης εξειδικευμένων προσόντων) και η προσφορά είναι μικρή, τότε σίγουρα οι αμοιβές που θα δίνονται θα είναι υψηλές ώστε να προσελκύσουν τα άτομα με αυτά τα εξειδικευμένα προσόντα.

3 Αν όμως η προσφορά εργασίας είναι μεγάλη και η ζήτηση μικρή, τότε μπορεί να υπάρχει πτώση των ημερομισθίων που θα δίνονται. Στον πραγματικό κόσμο όμως, δεν παίζει ρόλο μόνο η προσφορά και η ζήτηση για το ύψος των ημερομισθίων αλλά και άλλοι παράγοντες όπως ο πληθωρισμός, οι κυβερνήσεις, τα εργατικά συνδικάτα κλπ.

4 Αμοιβή χωρίς χρηματικές παροχές – Αμοιβή με χρηματικές παροχές Η μη χρηματική αμοιβή (εσωτερική αμοιβή) έχει τη μορφή των κοινωνικών και ψυχολογικών ανταμοιβών πχ αναγνώριση, σεβασμό από συνεργάτες, ευκαρίες για ανάπτυξη κλπ οι οποίες πολλές φορές εξαρτώνται από το είδος της δουλειάς. Η χρηματική αμοιβή (εξωτερική αμοιβή) περιλαμβάνει άμεσες αμοιβές πχ μισθό, ημερομίσθιο, επίδομα παραγωγικότητας κλπ. Υπάρχουν και οι έμμεσες αμοιβές οι οποίες μπορεί να αποτελούνται από ωφελήματα. Στo σχήμα στην σελίδα 159 μπορούμε να δούμε από τι περιλαμβάνονται οι χρηματικές και οι μη-χρηματικές αμοιβές οι οποίες διαφέρουν από επιχείρηση σε επιχείρηση και από εργαζόμενο σε εργαζόμενο.

5 Υπάρχουν και οι έμμεσες αμοιβές οι οποίες μπορεί να αποτελούνται από ωφελήματα. Στo σχήμα στην σελίδα 159 μπορούμε να δούμε από τι περιλαμβάνονται οι χρηματικές και οι μη- χρηματικές αμοιβές οι οποίες διαφέρουν από επιχείρηση σε επιχείρηση και από εργαζόμενο σε εργαζόμενο.

6 Στόχοι του συστήματος αμοιβών Στόχοι οι οποίοι συνδέονται άμεσα με την αποζημείωση: α) η προσέλκυση και η συγκράτηση των ταλαντούχων που απαιτούνται για τη διατήρηση του συγκριτικού πλεονεκτήματος και β) η μεγιστοποίηση της παραγωγής. Τα πολλά στοιχεία του συστήματος χρηματικής αποζημίωσης συνεισφέρουν με διαφορετικούς τρόπους στην επίτευξη αυτών των στόχων.

7 Η προσέλκυση και η συγκράτηση των εργαζομένων Τα αποτελεσματικά συστήματα αποζημίωσης απευθύνονται στο αίσθημα δικαιοσύνης των εργαζομένων ότι έχουν πάρει το κατάλληλο ποσό, την κατάλληλη στιγμή και για την κατάλληλη θέση. Αναφέρεται σε αυτό που τα άτομα θεωρούν ότι αξίζουν να πληρωθούν σε σύγκριση με το πόσο αξίζουν να πληρωθούν οι άλλοι. Έτσι η αμοιβή που θα προσφέρει η εταιρία πρέπει να είναι ανταγωνιστική και δίκαιη ώστε να προσελκύσει τα κατάλληλα άτομα. Τρεις παράγοντες οι οποίοι αποκλίνουν εντελώς από τον ορισμό μίας δίκαιης αμοιβής είναι: α) Η χαμηλή αμοιβή, β) Η μυστικότητα του συστήματος αμοιβών και γ) ο μεγάλος διαφορισμός των αμοιβών ανάμεσα στα ανώτερα στελέχη και τους εργαζόμενους στα κατώτερα κλιμακια.

8 Χαμηλή αμοιβή: Οι εργοδότες κάνουν συχνή έρευνα για τις αμοιβές που δίνουν οι ανταγωνιστές τους. Αυτή η συστηματική πληροφόρηση τους βοηθάει στο να είναι ικανοί να κρίνουν αν η αμοιβή που δίνουν οι ίδιοι είναι αρκετά ικανοποιητική. Οι εργαζόμενοι πάλι, δεν έχουν εντελώς έγκυρες πηγές όσον αφορά τις χρηματικές απολαβές που δίνονται σε άλλες εταιρίες. Συνήθως βασίζονται σε φήμες και πληροφορίες από στόμα σε στόμα. Υπάρχει επίσης διαφορά στο τι εκτιμά ο κάθε εργαζόμενος.

9 Κάποιοι εκτιμάνε και δίνουν σημασία περισσότερο μόνο στις άμεσες χρηματικές απολαβές ενώ για άλλους μεγάλο ρόλο παίζουν και οι μη χρηματικές αμοιβές που προσφέρονται. Οι αμοιβές τις οποίες συγκρίνουν οι εργαζόμενοι, συνήθως βασίζονται στην θέση εργασίας ή στις ικανότητες. Οι αμοιβές με βάση τη θέση εργασίας συνδέονται με τις δεξιότητες που διαθέτει ο καθένας για την εργασία, τη γνώση και την εμπειρία. Οι αμοιβές με βάση τις ικανότητες στηρίζονται στις ικανότητες των εργαζομένων (όσο περισσότερες ικανότητες, τόσο μεγαλύτερες οι αμοιβές) και έτσι ενθαρρύνονται τα άτομα να αναπτύσσουν περισσότερες ικανότητες και να γίνονται απαραίτητα στις εταιρίες.

10 Έτσι, με αυτά τα συστήματα, η εταιρία μπορεί να είναι πιο ευέλικτη και ευπροσάρμοστη, να έχει πιο ευέλικτο προσωπικό, να έχει αύξηση στην παραγωγικότητα και βελτίωση στην ποιότητα των προιόντων. Υπάρχει επίσης η περίπτωση μείωσης προσωπικού λόγω ευελιξίας του, και αυτό θα οδηγήσει με την σειρά του σε μείωση δαπάνης ανθρώπινου δυναμικού.

11 Μυστικότητα αμοιβών: Εδώ αναφερόμαστε στην μυστικότητα που υπάρχει στο να φανερώνονται οι μισθοί μεταξύ εργαζομένων. Αυτή η μυστικότητα, ευνοεί τους εργοδότες, καθώς δεν είναι αναγκασμένοι να προσφέρουν παραπλήσιες απολαβές και να δικαιολογούν τις πράξεις τους, αφού οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν ξέρουν την αμοιβή που πέρνουν άλλοι συνάδελφοι τους που κάνουν την ίδια εργασία με αυτούς.

12 Μεγάλος διαφορισμός τιμών: Αναφέρεται στην μεγάλη διαφορά μισθών που υπάρχει μεταξύ εργαζόμενων χαμηλότερης κλίμακας και υψηλών στελεχών μίας εταιρίας. Πολλοί εργαζόμενοι οι οποίοι νιώθουν να αδικούνται με αυτές τις διαφορές, προτιμούν να εργάζονται σε εταιρίες όπου επικρατεί μεγαλύτερη ισότητα.

13 Πρόσθετες παροχές Πολλές φορές οι εργαζόμενοι, εκτός από τις χρηματικές απολαβές, λαμβάνουν και πρόσθετες παροχές πιο έμμεσης χρηματικής αξίας όπως αυτοκίνητο από την εταιρία. Αυτή η αμοιβή εκτιμάται πολύ, ειδικά σε περιόδους υψηλού πληθωρισμού, και αυτή η εισοδηματική πολιτική είναι και ο λόγος που οδήγησε στην δημιουργία αυτών των πρόσθετων παροχών.

14 Οι συνηθέστερες πρόσθετες παροχές είναι: α) Εταιρικό αυτοκίνητο: Οι περισσότερες εργασίες προσφέρουν αυτοκίνητο, είτε για λόγους γοήτρου και κύρους (όπου δίνονται ακριβά αυτοκίνητα στα διευθυντικά στελέχη) είτε λόγω εργασίας (όταν χρειάζεται τακτική μετακίνηση πχ πωλητές). Τα έξοδα αγοράς καθορίζονται από την αρχή από την εταιρία, και η χρήση των αυτοκινήτων συνήθως γίνεται και εκτός ώρας γραφείου, δηλαδή για προσωπική χρήση (κυρίως στα διευθυντικά στελέχη).

15 β) Δαπάνες: Περιλαμβάνουν δαπάνες με την μορφή εξόδων παραστάσεων ή γευμάτων, οι οποίες συνήθως δεν φορολογούνται. Συνήθως τις αποδέχονται ευχάριστα οι εργαζόμενοι. γ) Ιδιωτικές ιατρικές υπηρεσίες: Σε πολλούς εργαζόμενους προσφέρονται συμβόλαια ιδιωτικών ιατρικών υπηρεσιών. δ) Επιδοτούμενη εστίαση: Προσφορά εργαζομένων για δωρεάν εστίαση από τις εταιρίες (κυρίως αν προέρχονται από το εξωτερικό) ή και ακόμη εκπτωτικά κουπόνια για γεύματα κλπ.

16 ε) Συνταξιοδοτικά προγράμματα: Εισφορές από εργοδότη αλλά και εργαζόμενο για πρόγραμμα συνταξιοδότησης. στ) Άδεια ασθένειας μετ’ αποδοχών: Οι περισσότερες ιδιωτικές και δημόσιες εταιρίες προσφέρουν κανονική αμοιβή για τον χρόνο που εργαζόμενοι απουσιάζουν από τον χώρο εργασίας λόγω ασθένειας, αλλά υπάρχουν και άλλες οι οποίες προσφέρουν καθορισμένο αριθμό ημερών αδείας ασθενείας μέσα στον χρόνο. Αν κάποιος υπερβεί αυτό το όριο, τότε δεν αμοίβεται για τις επιπλέον ημέρες απουσίας του.

17 ζ) Διακοπές: Συνήθως διαρκεί 3-4 εβδομάδες. Κάποιες ημέρες μπορεί να είναι υποχρεωτικό να ληφθούν κάποια συγκεκριμένη περίοδο.όταν η επιχείρηση είναι κλειστή. η) Στεγαστική βοήθεια: Βοήθεια σε εργαζόμενους οι οποίοι έχουν μεταφερθεί σε κάποιο άλλο παράρτημα της εταιρίας, σε κάποια άλλη πόλη (πχ έξοδα μετακόμισης, επιδόματα κλπ) καθώς και παροχή βοήθειας σε νεοπροσλαμβανόμενους, καθώς και παροχή στεγαστικών δανείων με χαμηλό επιτόκιο.

18 θ) Δάνεια με χαμηλό επιτόκιο: Αυτά τα δάνεια δίνονται συνήθως σε περιπτώσεις όπου δεν παρέχονται αυτοκίνητα εταιρίας, και η μετακίνηση είναι απαραίτητη για το είδος της εργασίας. ι) Δίδακτρα σχολείων: Μερικές εταιρίες προσφέρουν καταβολή των διδάκτρων για την εκπαίδευση των παιδιών των εργαζομένων τους. Οι περισσότερες περιπτώσεις αφορούν ματεθέσεις εργαζόμενων με τις οικογένειες τους στο εξωτερικό.

19 κ) Άδειες: Παροχή αδειών για συγκεκριμένα καθήκοντα, για προσωπικούς ή κοινωνικούς σκοπούς και για λόγους σοβαρής ασθένειας ή πένθους συγγενικών προσώπων του εργαζόμενου. λ) Εκπτωτικές αγορές: Όταν η εταιρία κατασκευάζει κάποια καταναλωτικά αγαθά, οι εργαζόμενοι δικαιούνται έκπτωση στην τιμή αγοράς τους. μ) Χριστουγεννιάτικα δώρα: Αντί για χριστουγεννιάτικα επιδόματα παραγωγικότητας, πολλές εταιρίες προσφέρουν χριστουγεννιάτικα δώρα στους εργαζόμενους όπως κρασιά, καλάθια με αγαθά κλπ.

20 Παρότρυνση για αύξηση της παραγωγικότητας Αμοιβή προς παρότρυνση λέγεται η αμοιβή των εργαζομένων η οποία συνδέεται με το επίπεδο απόδοσης τους. Στόχος της είναι η ενθάρρυνση για πολύ υψηλή απόδοση. Επίσης βοηθά στο να παραμένουν άτομα με υψηλή απόδοση στην εταιρία αφού ανταμείβονται πιο γενναιόδορα από άτομα με πιο χαμηλή απόδοση. Γενικά, όταν η αμοιβή συδέεται με υψηλούς στρατηγικούς στόχους, αυξάνει την παραγωγικότητα της επιχείρησης. Η «ατομική αμοιβή ως κίνητρο» στηρίζεται στην ατομική απόδοση, προβλέποντας μεγαλύτερη αμοιβή για υψηλή απόδοση και μικρότερη αμοιβή για χαμηλότερη απόδοση. Οι πιο συνηθισμένες μορφές είναι:

21 Η ανά τεμάχιο προσαύξηση: Είναι ένα σταθερό ποσό αμοιβής για κάθε μονάδα παραγόμενου προιόντος. Χρησιμοποίειται συνήθως στην βιομηχανία και συγκεκριμένα στους υπαλλήλους που βοηθάνε στα διάφορα στάδια της παραγωγικής διαδικασίας. Η προμήθεια: Χρησιμοποιείται συνήθως στους πωλητές και είναι αμοιβή βασισμένη σε ποσοστό επί του συνόλου των πωλήσεων. Κάποιοι πέρνουν μισθό συν ποσοστό επί των πωλήσεων αλλά υπάρχουν και άτομα τα οποία εργάζονται με ποσοστό επί των πωλήσεων μόνο, χωρίς σταθερό μισθό.

22 Το επίδομα παραγωγικότητας: Είναι ποσό το οποίο καταβάλλεται για την επίτευξη συγκεκριμένου στόχου απόδοσης. Μπορεί να αποτελεί μικρό (10%) ή μεγάλο (50%) ποσοστό της άμεσης αμοιβής του εργαζόμενου. Η αξιοκρατική αμοιβή: Είναι η πιο διαδεδομένη μορφή αμοιβής προς παρότρυνση. Ενώ οι άλλες μορφές δεν έχουν σταθερή επίδραση στον βασικό μισθό, η αξιοκρατική αμοιβή αποτελεί μόνιμη αύξηση του βασικού μισθού, η οποία συνδέεται με την απόδοση του ατόμου κατά το παρόν έτος. Παρόλα αυτά, πολλές εταιρίες δεν χρησιμοποιούν αυτή την μέθοδο πλέον, γιατί πιστεύουν πως τα άλλα κίνητρα είναι πιο αποτελεσματικά για την αύξηση της παραγωγικότητας.

23 Αμοιβή προς παρότρυνση σε επίπεδο επιχείρησης και ομάδας: Η ατομική αμοιβή παρόλο ελκυστική, αποτελεί πρόβλημα για τις επιχειρήσεις όταν τα άτομα δεν δουλεύουν μόνα τους αλλά σε ομάδες, αφού είναι δύσκολη η ατομική αξιολόγηση της απόδοσης των μελών της. Επίσης ο διαφορισμός αμοιβών ανάμεσα στα μέλη της ίδιας ομάδας μπορεί να δημιουργήσει προστριβές. Έτσι, πολλές επιχειρήσεις έχουν σεγκεντρωθεί σε συστήματα αμοιβής που έχουν σαν βάση τις ομάδες ή και επιχειρήσεις, με καταμερισμό στόχων, κερδών ή διανομή μετοχών. Στο πρόγραμμα καταμερισμού στόχων, οι ομάδες λαμβάνουν επιδόματα για επίτευξη στρατηγικά σημαντικών στόχων.

24 Στο πρόγραμμα κατανομής των κερδών, ανταμείβονται οι εργαζόμενοι που επιτυγχάνουν συμφωνημένη αύξηση της παραγωγικότητας. Τα προνόμια αγοράς μετοχών δίνουν στον εργαζόμενο το δικαίωμα να αγοράσει μετοχές της εταιρίας σε συγκεκριμένη τιμή η οποία συνήθως είναι πιο χαμηλή από την τρέχουσα. Έτσι ανταμείβονται μόνο αν η τιμή της μετοχής ανέβει. Αυτή η μέθοδος έχει γίνει πολύ δημοφιλής τα τελευταία χρόνια. Για να επιτύχει όμως αυτή η μορφή, οι εργαζόμενοι πρέπει να αναγνωρίζουν την σχέση μεταξύ της απόδοσης τους και της αξίας των μετοχών για να αυξάνεται ο ζήλος και η αφορίωση τους.

25 Η αξιολόγηση της θέσεως εργασίας Πολλές μεθόδοι, τεχνικές και προσεγγίσεις έχουν χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση μίας θέσεως εργασίας. Η αξιολόγηση αποτελεί κατά βάση μία διαδικασία σύγκρισης των θέσεων εργασίας μεταξύ τους, ώστε να καταρτιστεί ένα αποδεκτό σύστημα κατάταξης στο εσωτερικό της επιχείρησης και να προσδιοριστεί το επίπεδο μισθού για κάθε θέση εργασίας (ενδεχομένως να υπάρχουν εξαιρέσεις για περιπτώσεις εργαζομένων με μικρή προσφορά ή πολλές ειδικές δεξιότητες).

26 Η αξιολόγηση των θέσεων απαιτεί ανάλυση της κάθε θέσης μέσω διαφορετικών συστημάτων. Η σύγκριση των θέσεων εργασίας μεταξύ τους είναι δυνατή μόνο εάν έχουν αποκαλυφθεί τα δεδομένα της κάθε εργασίας, οι ομοιότητες και οι διαφορές με άλλες υπό εξέταση θέσεις εργασίας. Σε μια αξιολόγηση θέσης εργασίας, δεν πρέπει να γίνεται αξιολόγηση του εργαζόμενου, αλλά των απαιτήσεων της θέσης σε προσόντα, εκπαίδευση, εμπειρία, εξειδίκευση, ισχυρά σημεία και διανοητικές ικανότητες.

27 Οι αντικειμενικοί σκοποί της αξιολογικής πολιτικής μιας επιχείρησης σχετικά με τους μισθούς είναι: Να προσδιορίζει τα σωστά επίπεδα αμοιβών για τις κυριότερες βαθμίδες Να προσδιορίζει τους διαφορισμούς που πρέπει να καθιερώνονται για κάθε βαθμίδα και για κάθε θέση βαθμίδας

28 Να διευκολύνει τη διαπραγμάτευση και επίτευξη συμφωνίας, με τους εμπλεκόμενους εργαζόμενους ή τους εκπρόσωπους τους πάνω στο προκύπτον σύστημα αμοιβών Να επανεξετάζει το σύστημα αμοιβών κατά διαστήματα ώστε να αντιμετωπίζονται τυχόν αναγκαίες αλλαγές που οφείλονται σε τεχνολογικές/οικονομικές συνθήκες κλπ

29 Μεθόδοι αξιολόγησης της θέσεως εργασίας Οι τρεις συνηθέστερες μεθόδοι είναι: Α) Η μέθοδος των κλιμακίων αμοιβής της εργασίας: Αντιμετωπίζει τη θέση εργασίας ως σύνολο και κατατάσσει την κάθε μία θέση σε κλιμάκια σχετικά προς τις άλλες θέσεις στην επιχείρηση Β) Η κατάταξη της θέσεως εργασίας σε βαθμίδες: Παρόμοια μέθοδος ως προς την αντιμετώπιση της θέσεως εργασίας συνολικά αλλά με διαφορετικές δέσμες διαδικασιών. Γ) Η αξιολόγηση της εργασίας βάσει ειδικών παραγόντων: Μέθοδος η οποία αποτελεί επέκταση της αξιολόγησης βάσει των κλιμακίων και υποστηρίζεται από τους οπαδούς της ότι έχει τη δυνατότητα να εξαλείφει τα μειονεκτήματα της αξιολόγησης βάσει κλιμακίων.


Κατέβασμα ppt "HUMAN RESOURCE MANAGEMENT – CHAPTER 8 ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΜΟΙΒΩΝ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ."

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Διαφημίσεις Google