ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗ ΔΟΜΗ ΚΑΙ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Παρουσίαση με θέμα: "ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗ ΔΟΜΗ ΚΑΙ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗ ΔΟΜΗ ΚΑΙ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
ΕΠΙΒΛΕΠΩΝ ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ:ΦΑΡΜΑΚΗΣ ΝΙΚΟΛΑΟΣ ΦΟΙΤΗΤΡΙΑ:ΓΙΑΛΑΜΑ ΑΝΑΣΤΑΣΙΑ

2 Η ΔΟΜΗ ΤΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ Εύρος ελέγχου Εξειδίκευση θέσεως εργασίας
Διαίρεση σε τμήματα Αποκέντρωση Εκχώρηση αρμοδιοτήτων Συντονισμός Ολοκλήρωση Πρότυπα οργανώσεων Οργανωτικός σχεδιασμός Περιγραφή θέσεως εργασίας

3 ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Μελέτη εσωτερικής αγοράς εργασίας Αναμενόμενες μεταβολές στα υπάρχοντα στελέχη και στο ανθρώπινο δυναμικό Αναμενόμενες μεταβολές ανθρωπίνου δυναμικού Προσδιορισμός των αναγκών Περιγραφή μίας θέσης εργασίας Συγκέντρωση υποψηφίων Αξιολόγηση των βιογραφικών σημειωμάτων Συνέντευξη επιλογής Λήψη της απόφασης πρόσληψης Εκπαίδευση μετά την πρόσληψη

4

5

6

7 Έρευνα για τη Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού
1. Υπεύθυνοι Προσωπικού:Η έρευνα κατέδειξε ότι η ομάδα αυτή λόγω της προσήλωσης της σε συγκεκριμένες διαδικασίες κινδυνεύει να απομονωθεί από δραστηριότητες που σχετίζονται με την επίτευξη των στρατηγικών στόχων της επιχείρησης. εργαζομένων Λιγότεροι από τους μισούς (49%) δεν μπορούσαν να δηλώσουν το ποσοστό αποχώρησης των εργαζομένων, (44%) να δώσουν πληροφορίες σχετικά με τον προϋπολογισμό και το 29% των ερωτηθέντων δεν μπορούσαν να απαντήσουν στην ερώτηση πόσος χρόνος χρειάζεται για να καλυφθούν οι διαθέσιμες θέσεις στην επιχείρηση. Αυτό εγείρει ερωτήματα σχετικά με τη δυναμική των εργαλείων μέτρησης που χρησιμοποιούνται για τη μέτρηση της απόδοσης των εργαζομένων 2. Εργαζόμενοι:Όπως προκύπτει από την έρευνα, 4 στους 10 εργαζόμενους έχουν κάνει αίτηση για νέα εργασία ή έχουν κάνει αίτηση σε εταιρία στελέχωσης ανθρώπινου δυναμικού τους τελευταίους 12 μήνες. Η έρευνα αποδεικνύει ότι η επιδίωξη της αλλαγής καριέρας είναι μία πάγια και πιθανώς ζημιογόνα πραγματικότητα για μία επιχείρηση. Επίσης, η έρευνα καταδεικνύει ισχυρή σχέση μεταξύ των δεσμεύσεων των εργοδοτών για ποιότητα και ασφάλεια και του επιπέδου ικανοποίησης των εργαζομένων. Επιπλέον, τα αποτελέσματα της έρευνας περιγράφουν τους εργαζόμενους ως μία ολοένα και περισσότερο αυτόνομη ομάδα που κατέχει τον έλεγχο της καριέρας της και είναι αυτο -υποκινούμενη. Εξετάζοντας την κινητοποίηση των υπαλλήλων, το 33% των εργαζομένων χαρακτηρίστηκαν από την έρευνα ως «αποσυνδεδεμένοι» από τις υπάρχουσες εργασίες τους. 3. Διευθυντές Προσωπικού :το «κλίμα» στα τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού είναι ως ακολούθως : Είναι τμήματα μικρά και συγκεντρωτικά - Έχουν υψηλά επίπεδα υποστήριξης από εξωτερικούς συνεργάτες - Επικεντρώνονται κυρίως σε θέματα νομοθετικής συμμόρφωσης, καθώς και σε διαδικασίες - Η διαχείριση του προσωπικού μεταβιβάζεται στους Line Managers ή στους Προϊσταμένους Τμημάτων.

8 Συμπέρασμα έρευνας Χρήσιμο συμπέρασμα αυτής της έρευνας είναι ότι οι επιχειρηματικές πληροφορίες/γνώσεις για το ανθρώπινο δυναμικό δεν επαρκούν για να μετριάσουν τις τριβές και τα κίνητρα του προσωπικού. Η ποικιλία του ανθρώπινου δυναμικού σε συνδυασμό με την κινητική αγορά εργασίας εξυπηρετούν μόνο την αύξηση των ήδη υπαρχόντων προβλημάτων και την κινητοποίηση μιας μεγάλης βάσης εργαζομένων

9 ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ ΑΠΟ ΤΟ ΚΕΝΤΡΟ ΠΡΟΩΘΗΣΗΣ ΠΩΛΗΣΕΩΝ
Κ. Σταμάτη πείτε μας για το εύρος ελέγχου της εταιρείας δηλαδή πόσους εργαζόμενους έχει η εταιρεία σας. Στα γραφεία της εταιρείας υπάρχουν 10 άτομα που δουλεύουν αλλά γενικά έχουμε ακόμα τους μόνιμους πωλητές μας και ακόμα κάποια άτομα τα οποία ημιαπασχολούνται ανάλογα τα προγράμματα τα οποία μας έχουν ανατεθεί Υπάρχει αποκέντρωση; Τα χαμηλά ιεραρχικά στρώματα έχουν το δικαίωμα να λάβουν αποφάσεις; Βεβαίως τα χαμηλά στρώματα μπορούν να παίρνουν αποφάσεις ανάλογα και με τον τομέα τους αλλά θα πρέπει να είναι πάντα και σε συνεννόηση με τα ανώτερα στελέχη. Πιο το κριτήριο διαίρεσης των τμημάτων; Ανάλογα με τις λειτουργίες του κάθε τμήματος αλλά και ανάλογα με τα προϊόντα όπου έχουμε να προωθήσουμε Ποιο πρότυπο οργάνωσης χρησιμοποιείται; Έχουμε ιεραρχική οργάνωση καθώς ο κάθε ένας έχει συγκεκριμένο ρόλο στην εταιρεία. Κάποιοι έχουν παραπάνω ευθύνες από τους υπόλοιπους και αυτό είναι πολύ φυσιολογικό. Πιο είναι το σχεδιάγραμμα της οργανωτικής δομής της εταιρείας σας; Διευθυντής είναι ο κ. Τριανταφύλλου, μάνατζερ ο κ. Μπαρμπαρέσος Φάνης, βοηθός μάνατζερ ο κ. Μπόλης Δημήτρης, υπεύθυνη προσωπικού η κ.Παππά Λίτσα, βοηθός υπεύθυνης προσωπικού είμαι εγώ, λογίστρια είναι η κ.Γκολδήμου Μαρίνα και στην γραμματεία είναι η κ. Σαρακινού Λίτσα. .

10 Πως γίνονται οι προβλέψεις εισροών- εκροών ανθρώπινου δυναμικού;
Προβλέψεις γίνονται περίπου κάθε ένα χρόνο όπου η εταιρεία ελέγχεται από αυτήν της Αθήνας και ακόμα η εταιρεία μπορεί να γνωρίζει την ποσότητα της δουλειάς όπου θα έχει το επόμενο διάστημα. Ποιες οι απαιτήσεις για μία θέση εργασίας; Οι απαιτήσεις για τις υψηλές ιεραρχίες είναι να έχουν εμπειρία, πλούσιο βιογραφικό και καλές συστάσεις με τα απαραίτητα πτυχία φυσικά. Για τους εξωτερικούς πωλητές ανάλογα με τα προγράμματα που έχουμε επιλέγουμε και τους κατάλληλους ανθρώπους. Ο κ.Μπαρμπαρέσος για παράδειγμα είναι πολλά χρόνια στην εταιρεία και η εμπειρία του είναι πολύ μεγάλη. Ποιες είναι οι πηγές άντλησης υποψηφίων; Μέσω εφημερίδων, συνεντεύξεων και βιογραφικών για την τελική επιλογή. Πως γίνεται η συνέντευξη; Γίνεται σε ειδικό χώρο από τις υπεύθυνες του προσωπικού. Δίνεται μεγάλη προσοχή στα προσόντα τους και πιο συγκεκριμένα αν έχουν κάποια προηγούμενη εμπειρία, τι πτυχία έχουν αλλά και τι συστάσεις τους ακολουθούν. Μετά την πρόσληψη τι ενέργειες κάνει η εταιρεία; Κάνει σε όλους τους εργαζόμενους ειδικά σεμινάρια για το τι χρειάζεται η εταιρεία αλλά και πιο συγκεκριμένα για το πώς θα ενεργούν σε κάθε πρόγραμμα ξεχωριστά