ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Παρουσίαση με θέμα: "ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Chapter 2, part 2

2 Η λειτουργία της Οργάνωσης
Καθορίζει Τι πρέπει να γίνει, Πως θα γίνει, Ποιος θα το κάνει, Ποιος αναφέρεται σε ποιον, σε Ποιο επίπεδο λαμβάνονται οι αποφάσεις

3 Στόχοι της Οργάνωσης Επιμερίζει το τι πρέπει να γίνει σε θέσεις εργασίας και τμήματα Ταξινομεί τις θέσεις εργασίας σε ενότητες Καθορίζει σχέσεις μεταξύ ατόμων, ομάδων, και τμημάτων Καθορίζει τυπικές γραμμές εξουσίας Κατανέμει και αναπτύσσει οργανωτικούς πόρους

4 Η Οργάνωση βασίζεται στον
Καταμερισμό της εργασίας Καταμερισμό της εξουσίας

5 Καταμερισμός της εργασίας Εξειδίκευση
Υπέρ Αποτελεσματική χρήση της ποικιλίας των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων των εργαζομένων Αυξημένη παραγωγικότητα Ευκολία αντικατάστασης εργαζόμενου Εντατικότερη χρήση εξοπλισμού Ευκολία εποπτείας εκτέλεσης εργασίας

6 Καταμερισμός της εργασίας Εξειδίκευση
Κατά Μονοτονία Έλλειψη ενδιαφέροντος Αλλοτρίωση Φτωχή ποιότητα Χαμηλή παραγωγικότητα Υψηλή εναλλαγή προσωπικού

7 Ορίζοντας την παρακίνηση
Η διαδικασία μέσω της οποίας δίνεται κίνηση, κατευθύνονται και υποστηρίζονται προς την επίτευξη κάποιου στόχου οι προσπάθειες του εργαζομένου Οι άνθρωποι διαφέρουν ως προς τη δύναμη που τους παρακινεί Η παρακίνηση συνολικά διαφοροποιείται ανάλογα με τις συνθήκες Ο ορισμός αυτός περιλαμβάνει τρεις καίριες παραμέτρους 1.Ένταση: πόσο σκληρά προσπαθεί ένα άτομο 2. Κατεύθυνση: προς ένα επικερδή στόχο 3. Επιμονή: για πόσο χρονικό διάστημα

8 Τι είναι η παρακίνηση? Κατεύθυνση Ένταση Επιμονή
Motivation is the process that accounts for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward the attainment of a goal. Intensity is concerned with how hard a person tries. This is the element most of us focus on when we discuss the topic of motivation. However, unless effort is channeled in a direction that benefits the organization, high intensity is no guarantee of favorable job-performance outcomes. Quality of effort, therefore, is just as important as intensity of effort. Finally, persistence (how long a person can maintain effort) is important. A motivated person stays with a task long enough to achieve his or her goal. Ένταση Επιμονή

9 Σχέση μεταξύ παρακίνησης και απόδοσης
Ικανότητα Παρακίνηση Απόδοση Συνθήκες

10 Ποια είναι η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg;
Ο Herzberg ξεχωρίζει δυο κατηγορίες παραγόντων που σχετίζονται με την επαγγελματική ικανοποίηση. Η πρώτη κατηγορία αναφέρεται στα κίνητρα, που είναι δυνάμεις σχετιζόμενες με την ίδια την φύση ή το αντικείμενο της εργασίας (motivation factors) και η δεύτερη στα αντικίνητρα, που σχετίζονται με το εργασιακό περιβάλλον (maintenance factors). Η θεωρία των δύο παραγόντων του Frederick Herzberg (που επίσης ονομάζεται θεωρία της παρακίνησης – υγιεινής) πρεσβεύει ότι εγγενείς παράγοντες σχετίζονται με την εργασιακή ικανοποίηση, ενώ εξωγενείς παράγοντες σχετίζονται με την επαγγελματική δυσαρέσκεια. Η θεωρία του Herzberg έχαιρε ευρείας αποδοχής από τα μέσα της δεκαετίας του 1960 έως τις αρχές της δεκαετίας του 1980, παρά τις κριτικές επί των διαδικασιών και της μεθοδολογίας του. Παρότι η θεωρία του δέχτηκε κριτική ως απλουστευτική, έχει επηρεάσει τον τρόπο σχεδίασης των θέσεων εργασίας στις μέρες μας.

11 Ποια είναι η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg;
Εδώ έχουμε διαχωρισμό των παραγόντων σε αυτούς που υποκινούν θετικά και αυτούς που συντηρούν χωρίς να οδηγούν σε δυσαρέσκεια. Τα κίνητρα ταυτίζονται με πέντε διακριτούς παράγοντες που είναι οι εξής: επίτευξη, αναγνώριση του έργου, φύση της εργασίας, υπευθυνότητα και δυνατότητα προαγωγής (ανόδου). Τα αντικίνητρα από την άλλη πλευρά συνίστανται στους εξής οκτώ παράγοντες: διοίκηση και πολιτική του οργανισμού, επίβλεψη, συνθήκες εργασίας, διαπροσωπικές σχέσεις στον οργανισμό, αμοιβή, κύρος, προσωπική ζωή και ασφάλεια εργασίας Η θεωρία των δύο παραγόντων του Frederick Herzberg (που επίσης ονομάζεται θεωρία της παρακίνησης – υγιεινής) πρεσβεύει ότι εγγενείς παράγοντες σχετίζονται με την εργασιακή ικανοποίηση, ενώ εξωγενείς παράγοντες σχετίζονται με την επαγγελματική δυσαρέσκεια. Η θεωρία του Herzberg έχαιρε ευρείας αποδοχής από τα μέσα της δεκαετίας του 1960 έως τις αρχές της δεκαετίας του 1980, παρά τις κριτικές επί των διαδικασιών και της μεθοδολογίας του. Παρότι η θεωρία του δέχτηκε κριτική ως απλουστευτική, έχει επηρεάσει τον τρόπο σχεδίασης των θέσεων εργασίας στις μέρες μας.

12 Ποια είναι η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg;
Για τη δημιουργία αισθημάτων ικανοποίησης, η προσοχή του φορέα απασχόλησης πρέπει κατά βάση να στραφεί στους παράγοντες που υπάγονται στην κατηγορία των κινήτρων Η θεωρία των δύο παραγόντων του Frederick Herzberg (που επίσης ονομάζεται θεωρία της παρακίνησης – υγιεινής) πρεσβεύει ότι εγγενείς παράγοντες σχετίζονται με την εργασιακή ικανοποίηση, ενώ εξωγενείς παράγοντες σχετίζονται με την επαγγελματική δυσαρέσκεια. Η θεωρία του Herzberg έχαιρε ευρείας αποδοχής από τα μέσα της δεκαετίας του 1960 έως τις αρχές της δεκαετίας του 1980, παρά τις κριτικές επί των διαδικασιών και της μεθοδολογίας του. Παρότι η θεωρία του δέχτηκε κριτική ως απλουστευτική, έχει επηρεάσει τον τρόπο σχεδίασης των θέσεων εργασίας στις μέρες μας.

13 Ποια είναι η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg;
Η θεωρία των δύο παραγόντων του Frederick Herzberg πρεσβεύει ότι: Εγγενείς παράγοντες σχετίζονται με την εργασιακή ικανοποίηση Εξωγενείς παράγοντες σχετίζονται με την επαγγελματική δυσαρέσκεια Παράγοντες υγιεινής Παράγοντες που εξαλείφουν την εργασιακή δυσαρέσκεια, αλλά δεν προσφέρουν κίνητρα Παρακινητές (κίνητρα) Παράγοντες που εντείνουν την εργασιακή ικανοποίηση και την παρακίνηση Η θεωρία των δύο παραγόντων του Frederick Herzberg (που επίσης ονομάζεται θεωρία της παρακίνησης – υγιεινής) πρεσβεύει ότι εγγενείς παράγοντες σχετίζονται με την εργασιακή ικανοποίηση, ενώ εξωγενείς παράγοντες σχετίζονται με την επαγγελματική δυσαρέσκεια. Η θεωρία του Herzberg έχαιρε ευρείας αποδοχής από τα μέσα της δεκαετίας του 1960 έως τις αρχές της δεκαετίας του 1980, παρά τις κριτικές επί των διαδικασιών και της μεθοδολογίας του. Παρότι η θεωρία του δέχτηκε κριτική ως απλουστευτική, έχει επηρεάσει τον τρόπο σχεδίασης των θέσεων εργασίας στις μέρες μας.

14

15 Όπως φαίνεται στο Σχήμα 10-3, ο Herzberg πρότεινε την ύπαρξη ενός δυαδικού συνεχούς: Το αντίθετο της «ικανοποίησης» είναι η «μη ικανοποίηση» και το αντίθετο της «δυσαρέσκειας» η «μη δυσαρέσκεια».

16 Θεωρία της στοχοθέτησης (Edwin Locke)
θεωρία του ορισμού στόχων Η θεωρία με βάση την οποία σαφείς και δύσκολοι στόχοι, με επανατροφοδότηση, οδηγούν σε υψηλότερες επιδόσεις. αυτό-αποτελεσματικότητα ( self-efficacy) Ο βαθμός στον οποίο ένα άτομο πιστεύει ότι είναι ικανό να φέρει εις πέρας μία αποστολή.

17 Θεωρία Στοχοθέτησης Συγκεκριμενοποίηση Πρόκληση Ανατροφοδότηση
Συμμετοχή Δεύσμευση

18 Η ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΒΑΣΙΚΩΝ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Hackman – Oldham
ΠΟΙΚΙΛΙΑ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ Η ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΟΛΟΚΛΗΡΩΜΕΝΟΥ ΠΡΟΙΟΝΤΟΣ Η΄ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ (= ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ) Η ΣΠΟΥΔΑΙΟΤΗΤΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ ΑΝΑΤΡΟΦΟΔΟΤΗΣΗ

19 Μια αρκετά ενδιαφέρουσα προσέγγιση σε ότι αφορά στην υποκίνηση και την επαγγελματική ικανοποίηση, αποτελεί το μοντέλο των χαρακτηριστικών της εργασίας των Hackman & Oldam. Το Σχήμα 10-5 παρουσιάζει το μοντέλο. Παρατηρήστε πώς οι πρώτες τρεις παράμετροι –ποικιλία δεξιοτήτων, ταυτότητα εργασίας και σημασία εργασίας– συνδυάζονται για να συναποτελέσουν ουσιώδη εργασία.

20 Σύμφωνα με αυτό, η προώθηση θετικών εργασιακών αποτελεσμάτων και συναισθήματα ικανοποίησης προκύπτουν όταν είναι παρούσες τρεις ψυχολογικές καταστάσεις: η βιωμένη σημασία της εργασίας, που σχετίζεται με το βαθμό που ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται την εργασία του ως κάτι που έχει νόημα και αξία, η βιωμένη υπευθυνότητα για τα αποτελέσματα της εργασίας, που έχει να κάνει με το κατά πόσο το άτομο αισθάνεται προσωπικά υπόλογο και υπεύθυνο για τα αποτελέσματα της εργασιακής του δραστηριότητας και η γνώση των αποτελεσμάτων της εργασίας, που αναφέρεται στο βαθμό που ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται σε σταθερή βάση το πόσο αποτελεσματικά εκτελεί μια εργασία Το Σχήμα 10-5 παρουσιάζει το μοντέλο. Παρατηρήστε πώς οι πρώτες τρεις παράμετροι –ποικιλία δεξιοτήτων, ταυτότητα εργασίας και σημασία εργασίας– συνδυάζονται για να συναποτελέσουν ουσιώδη εργασία.

21 Οι παραπάνω τρεις καταστάσεις προκύπτουν ως αποτέλεσμα της παρουσίας πέντε βασικών εργασιακών χαρακτηριστικών. Το πρώτο αφορά στην ποικιλία δεξιοτήτων, η οποία ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο απαιτούνται διαφορετικές δεξιότητες για την επιτέλεση του έργου, δεδομένου ότι αυτό εμπεριέχει ποικιλία δραστηριοτήτων. Το δεύτερο είναι η ταυτότητα του έργου, που ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο η δουλειά απαιτεί τη δημιουργία ενός ξεχωριστού και ολοκληρωμένου έργου. Το τρίτο είναι η σπουδαιότητα του έργου, που έχει να κάνει με το βαθμό στον οποίο η εργασία έχει σημαντική επίπτωση στη ζωή και την εργασία των άλλων. Το Σχήμα 10-5 παρουσιάζει το μοντέλο. Παρατηρήστε πώς οι πρώτες τρεις παράμετροι –ποικιλία δεξιοτήτων, ταυτότητα εργασίας και σημασία εργασίας– συνδυάζονται για να συναποτελέσουν ουσιώδη εργασία.

22 Το τέταρτο είναι η αυτονομία, που ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο η εργασία παρέχει ανεξαρτησία, ελευθερία και δυνατότητα να προγραμματίζεται και να καθορίζεται από το ίδιο το άτομο. Τέλος, το πέμπτο χαρακτηριστικό είναι η επανατροφοδότηση, που αναφέρεται στο βαθμό που η επιτέλεση μιας εργασίας έχει ως αποτέλεσμα την άμεση και ξεκάθαρη γνώση και πληροφόρηση της αποτελεσματικότητας της επίδοσής του ατόμου Το Σχήμα 10-5 παρουσιάζει το μοντέλο. Παρατηρήστε πώς οι πρώτες τρεις παράμετροι –ποικιλία δεξιοτήτων, ταυτότητα εργασίας και σημασία εργασίας– συνδυάζονται για να συναποτελέσουν ουσιώδη εργασία.

23 Κάθε χαρακτηριστικό οδηγεί σε μια διαφορετική από τις τρεις βασικές ψυχολογικές καταστάσεις.
Τα τρία πρώτα οδηγούν στη βιωμένη σημασία της εργασίας, το τέταρτο στη βιωμένη υπευθυνότητα για τα αποτελέσματα της εργασίας και το πέμπτο στη γνώση των αποτελεσμάτων . Οι ψυχολογικές καταστάσεις με τη σειρά τους οδηγούν σε μια σειρά από προσωπικά και εργασιακά αποτελέσματα. Αυτά είναι: τα υψηλού επιπέδου εσωτερικά κίνητρα για εργασία, η υψηλής ποιότητας επίδοση, η υψηλού επιπέδου ικανοποίηση και ο χαμηλός βαθμός απουσιών και αποχώρησης. Σύμφωνα με τη θεωρία, οι εργασίες που προσφέρουν τα παραπάνω χαρακτηριστικά είναι πιο πιθανό να οδηγούν στην επαγγελματική ικανοποίηση Το Σχήμα 10-5 παρουσιάζει το μοντέλο. Παρατηρήστε πώς οι πρώτες τρεις παράμετροι –ποικιλία δεξιοτήτων, ταυτότητα εργασίας και σημασία εργασίας– συνδυάζονται για να συναποτελέσουν ουσιώδη εργασία.

24 Ανάλυση θέσης εργασίας
Για την επίτευξη των προκαθορισμένων στόχων μίας επιχείρησης απαιτείται ένας αριθμός εργασιών που πρέπει να υλοποιηθούν. Οι εργασίες αυτές όμως ποικίλουν και σε αριθμό και σε περιεχόμενο. Δεν είναι επιχειρησιακά εφικτό οι εργασίες να καθορίζονται «άπαξ δια παντός». Θα πρέπει να εξετάζεται συχνά κατά πόσο: οι υφιστάμενες εργασίες είναι απαραίτητες, συμβάλλουν στην επίτευξη τον στόχων, αν πρέπει να διαφοροποιηθεί το περιεχόμενο τους και ποια προσόντα πρέπει να έχουν οι φορείς των θέσεων εργασίας ;

25 ΑΝΑΛΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ανάλυση εργασίας: η διαδικασία συλλογής δεδομένων και πληροφοριών που αφορούν κυρίως: Στο τι κάνει και ποια τα καθήκοντα του φορέα της κάθε θέσης εργασίας. Στις συνθήκες του φυσικού περιβάλλοντος όπου εκτελείται η εργασία. Στα προσόντα που πρέπει να έχει ο φορέας της θέσης εργασίας για να εκτελέσει αποτελεσματικά και ικανοποιητικά την εργασία του. Κύριες πηγές άντλησης αυτών των πληροφοριών είναι: Ο ίδιος ο φορέας της θέσης εργασίας, ο άμεσος προϊστάμενος, οι ειδικοί αναλυτές.

26 Τι είναι η ανάλυση εργασίας
Είναι η διαδικασία με την οποία προσδιορίζονται τα καθήκοντα, οι υποχρεώσεις και οι ευθύνες που αναλογούν σε κάθε θέση εργασίας καθώς και τα χαρακτηριστικά των ανθρώπων που προσλαμβάνονται για την πλήρωση των θέσεων αυτών.

27 Στάδια ανάλυσης θέσης εργασίας

28 Μέθοδοι Ανάλυσης Θέσης
•Συνέντευξη ▫με κατόχους θέσεων ▫με προϊστάμενο ▫με ειδικούς (subject matter experts) •Παρατήρηση •Ερωτηματολόγια-Checklists Είδος Πληροφοριών προς Συγκέντρωση Βασικές ασχολίες στην εργασία Ενδιάμεσες ασχολίες στην εργασία Εξειδικευμένες ασχολίες στην εργασία

29 Τι πληροφορίες απαιτούνται
Οι πιο χρήσιμες πληροφορίες που απαιτούνται για την ανάλυση της εργασίας διακρίνονται στις: •Περιγραφές και •Προδιαγραφές της θέσης εργασίας.

30 Περιγραφή της θέσης εργασίας
Η περιγραφή αφορά στο τι κάνει ο εργαζόμενος, πώς το κάνει και κάτω από ποιες συνθήκες το κάνει. Περιλαμβάνει: •Ταυτότητα της θέσης εργασίας (τίτλος). •Περιγραφή της γενικής φύσης της θέσης. •Καταγραφή των καθηκόντων, των υποχρεώσεων, των ευθυνών και της δικαιοδοσίας που συνεπάγεται η θέση. •Πρότυπα απόδοσης. •Εργασιακές συνθήκες.

31 Προδιαγραφές της θέσης εργασίας
•Αφορά στα ιδιαίτερα προσόντα και τη σχετική εμπειρία που απαιτούνται για την επιτυχή εκτέλεση της εργασίας. •Είναι ένας κατάλογος καταγραφής των γνώσεων των ικανοτήτων και δεξιοτήτων και διαφόρων χαρακτηριστικών που πρέπει να διαθέτει κάποιος για την εκτέλεση της εργασίας.

32 Παράδειγμα περιγραφής θέσης εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση (1)
•Οικονομολόγος Οι πολιτικές της ΕΕ αποσκοπούν στη διασφάλιση δίκαιων όρων ανταγωνισμού, στην άμβλυνση της φτώχειας και στη βελτίωση του βιοτικού επιπέδου 500 εκατομμυρίων ατόμων σε όλες τις χώρες της ΕΕ. Οι οικονομολόγοι της ΕΕ συνεργάζονται στενά με αρμοδίους στα ανώτερα κλιμάκια λήψης αποφάσεων, διεξάγουν οικονομικές και στατιστικές αναλύσεις και διαμορφώνουν νέες στρατηγικές σε τομείς όπως:

33 Παράδειγμα περιγραφής θέσης εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση (2)
•Tα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα και οι αγορές. •H οικονομική ολοκλήρωση και ανάπτυξη. •Tο πανευρωπαϊκό εμπόριο. •Tα δημόσια οικονομικά. •Oι διαρθρωτικές μεταρρυθμίσεις. •Tο ενιαίο νόμισμα. Πηγή: •

34 Μέθοδοι συλλογής πληροφοριών για την ανάλυση των θέσεων εργασίας
1.Συνεντεύξεις. 2.Ερωτηματολόγια. 3.Παρατήρηση. 4.Ημερολόγιο/ αρχείο καταγραφής.

35 Μέθοδοι ανάλυσης θέσης
•Αφηγηματική περιγραφή (ποιοτικές κι όχι ποσοτικές πληροφορίες). •Μηχανική προσέγγιση (κινήσεις και βήματα). •Τεχνική κρίσιμων περιστατικών (παραδείγματα συμπεριφορών ικανοποιητικής ή μη ικανοποιητικής επίδοσης αξιολογούνται και κατατάσσονται). •Λειτουργική ανάλυση εργασίας (προηγούμενες περιγραφές - έγγραφα, συνεντεύξεις, παρατήρηση). •

36 Σε ένα κόσμο χωρίς θέσεις εργασίας
•Ο ορισμός της Θέση εργασίας «Μια ομάδα δραστηριοτήτων που συνδέονται στενά η μία με την άλλη και που εκτελούνται επ’ ανταμοιβή» δεν είναι πλέον ακριβής. • Τα σύγχρονα συστήματα μάνατζμέντ ακολουθούν την ευέλικτη ανάθεση εργασιών στοχεύοντας στην ομαδική εργασία και τη συμμετοχική διαδικασία λήψης αποφάσεων. Συνεπώς οι περιγραφές θέσεων εργασίας τείνουν να γίνονται λιγότερο λεπτομερείς και περιοριστικές. •

37 Η ανάλυση θέσεων εργασίας είναι χρήσιμη για τις ακόλουθες δραστηριότητες
Δίκαιο σύστημα αμοιβών, καθώς το ύψος των αποδοχών καθορίζεται βάσει των απαιτήσεων και του βαθμού υπευθυνότητας της θέσης εργασίας Αποφυγή παραπόνων εκ μέρους των εργαζομένων ως προς το περιεχόμενο της εργασίας τους, καθώς γνωρίζουν εκ των προτέρων το εύρος των αρμοδιοτήτων και καθηκόντων τους. αποφυγή αλληλοεπικαλύψεων ή δημιουργίας κενών στην εκτέλεση εργασιών ορθή επιλογή και πρόσληψη των κατάλληλων εργαζομένων Κατεύθυνση και ένταξη του νεοεισερχόμενου στην επιχείρηση ορθός προγραμματισμός στην εκπαίδευση εργαζομένων αντικειμενική αξιολόγηση των εργαζομένων , βάσει κριτηρίων

38 ΕΥΘΥΝΕΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΛΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΕΛΕΧΗ Προετοιμάζει και συντονίζει τις διαδικασίες ανάλυσης εργασίας Ολοκληρώνουν ή βοηθούν στην ολοκλήρωση της ανάλυσης εργασίας Γράφει τις περιγραφές & προδιαγραφές θέσεων εργασίας, τις οποίες εξετάζουν τα στελέχη Εξέταση & έλεγχος της ακρίβειας των δεδομένων, περιγραφών & προδιαγραφών Επανεξέταση περιοδικα των περιγραφών & προδιαγραφών των θέσεων εργασίας Δυνατότητα ανάλυσης κάποιων εργασιών Καθορισμός προτύπων απόδοσης, βάσει των δεδομένων από την ανάλυση εργασίας Ελέγχει την ορθότητα των περιγραφών & προδιαγραφών βάσει των πληροφοριών και τις απαιτήσεις των στελεχών Δυνατότητα αναζήτησης βοήθειας «ειδικών» για δύσκολες, ασυνήθιστες αναλύσεις

39 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Η ανάλυση εργασίας περιλαμβάνει δύο στάδια:
Περιγραφή εργασίας: περιγράφει αναλυτικά τι γίνεται, γιατί και σε ποιο φυσικό χώρο και συνοπτικά το πώς γίνεται. Προσδιορίζονται τα καθήκοντα, υποχρεώσεις, απαιτούμενες δεξιότητες & ευθύνες του φορέα της θέσης, ενώ ορίζεται και η αναμενόμενη πρότυπη απόδοση. Προδιαγραφή εργασίας: σύνταξη ενός καταλόγου με τις γνώσεις, τις δεξιότητες, τις ικανότητες & τα στοιχεία προσω-πικότητας που απαιτούνται για την επιτυχή επίτευξη της εργασίας.

40 ΑΝΑΛΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ & Η ΣΧΕΣΗ ΤΗΣ ΜΕ ΤΙΣ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΕΣ ΤΗΣ Δ.Α.Π.
Οι πληροφορίες που προκύπτουν από την ανάλυση της θέσης εργασίας χρησιμοποιούνται και αξιοποιούνται κατάλληλα από τις επιχειρήσεις για να εκτελεστούν καλύτερα οι επιμέρους ενέργειες, που αφορούν τη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού. Ο Προγραμματισμός Ανθρώπινων Πόρων: γίνεται ευκολότερος και πιο ακριβής, με την παροχή χρήσιμων πληροφοριών σχετικά με τον προσδιορισμό των απαιτήσεων των μελλοντικών και υφιστάμενων θέσεων εργασίας, καθώς και το πώς η κάθε μια συμβάλλει στην επίτευξη των σκοπών της επιχείρησης. Η προσέλκυση και επιλογή των Ανθρώπινων Πόρων: οι πληροφορίες ανάλυσης εργασίας γνωστοποιούν στους μελλοντικούς εργαζόμενους τα στοιχεία για την ικανοποιητική εκτέλεση εργασίας. Έτσι, η προσέλκυση και επιλογή μπορεί να περιοριστεί στα άτομα που διαθέτουν τα σχετικά με τη θέση προσόντα και συμβάλλει στη διαμόρφωση ρεαλιστικών προσδοκιών.

41 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Η πολιτική και το σύστημα ανταμοιβών: τα συστήματα ανταμοιβών, μπορούν να γίνουν πιο δίκαια και αντικειμενικά και να βελτιωθούν, σύμφωνα με τις πληροφορίες που προέρχονται από την ανάλυση εργασίας και σχετίζονται με το επίπεδο δυσκολίας, τις πραγματικές συνθήκες εργασίας και τον πραγματικό απαιτούμενο χρόνο για την εκτέλεση της εργασίας. Η εκπαίδευση και η ανάπτυξη: Οι πληροφορίες ανάλυσης εργασίας χρησιμοποιούνται στο σχεδιασμό και στην υλοποίηση των προγραμμάτων κατάρτισης και ανάπτυξης, σχετικά με τις απαιτούμενες δεξιότητες και ικανότητες ώστε να εκτελεστεί η εργασία επιτυχώς.

42 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Αξιολόγηση της απόδοσης: περιλαμβάνει τη σύγκριση της πραγματικής παραγωγής έναντι της προγραμματισμένης. Η ανάλυση εργασίας παρέχει πληροφορίες που σχετίζονται με τα αποδεκτά επίπεδα απόδοσης για μια εργασία. Ασφάλεια και υγιεινή ανθρώπινου δυναμικού: ασφάλεια σε μια εργασία εξαρτάται από το κατάλληλο σχεδιασμό, τα πρότυπα, τον εξοπλισμό, την καταλληλότητα του φυσικού χώρου κ.α. Οι πληροφορίες που προκύπτουν από την ανάλυση εργασίας και ο τύπος ανθρώπων που απαιτούνται συμβάλουν στην καθιέρωση ασφαλών διαδικασιών και συνθηκών εργασίας. Οι εργασιακές σχέσεις: ο ακριβής προσδιορισμός του τι κάνει, πόσο αμείβεται, με ποιους πρέπει να συνεργάζεται, κ.α. συμβάλλει στη μείωση των παρανοήσεων, παραπόνων και συγκρούσεων μεταξύ προϊσταμένων και υφισταμένων.

43 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Η ανάλυση εργασίας θα πρέπει: .
Να προσδιορίζει με σαφήνεια ποια είναι τα κύρια καθήκοντα και ποια τα δευτερεύοντα. Να καθορίζεται επακριβώς ο ρόλος του καθενός. Η περιγραφή της θέσης εργασίας θα πρέπει να είναι όσο το δυνατόν πληρέστερη και ακριβέστερη (π.χ. καθήκοντα) Συνεργασία των υπεύθυνων για την ανάλυση εργασίας με τους εργαζόμενους που επηρεάζονται από τη διαδικασία και τα αποτελέσματα της (αντίσταση στην αλλαγή - ανησυχίες, φόβους, κ.α.).

44 ΜΕΘΟΔΟΙ ΑΝΑΛΥΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Η μέθοδος ανάλυσης που θα χρησιμοποιήσει κάθε επιχείρηση εξαρτάται: Ποιες κατηγορίες εργασιών θα αναλυθούν; Πόσες θέσεις εργασίας θα αναλυθούν; Ποια είναι η γεωγραφική διασπορά των θέσεων εργασίας; Παρατήρηση: χρησιμοποιείται για εργασίες ρουτίνας, τυποποιημένες με μικρό κύκλο δραστηριοτήτων (π.χ. υπάλληλος αρχειοθέτησης σε ασφαλιστική εταιρεία). Η παρατήρηση γίνεται σε ένα αντιπροσωπευτικό δείγμα των ατόμων που εκτελούν αυτές τις εργασίες μια φορά ή για ένα συνεχές χρονικό διάστημα, είτε σε τυχαία χρονικά διαστήματα. Δεν είναι συνήθως κατάλληλη για εργασίες που περιλαμβάνουν σημαντική διανοητική δραστηριότητα, όπως π.χ. δικηγόρος.

45 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Ημερολόγιο εργαζομένου: είναι μια καταγραφή από τους εργαζόμενους (α) των καθηκόντων εργασίας, (β) της συχνότητας των καθηκόντων, και (γ) της διεκπεραίωσης των καθηκόντων. Αυτή η τεχνική απαιτεί από τον εργαζόμενο να διατηρεί και να ενημερώνει ένα ημερολόγιο σε καθημερινή βάση για μεγάλο χρονικό διάστημα. Παρέχει καλές πληροφορίες για την εργασία, και είναι χρήσιμο για την ανάλυση εργασιών που είναι δύσκολο να παρατηρηθούν, όπως είναι η εργασία των μηχανικών, των επιστημόνων, και τα ανώτερων στελεχών, αλλά είναι χρονοβόρο.

46 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Συνέντευξη: χρησιμοποιείται εκτεταμένα ως τεχνική συλλογής δεδομένων ανάλυσης εργασίας και πραγματοποιείται συχνά σε συνδυασμό με την παρατήρηση. Επιτρέπει στον αναλυτή εργασίας να μιλήσει πρόσωπο με πρόσωπο με τους εργαζόμενους, και να τους υποβάλλει σε πολλές ερωτήσεις. Οι απαντήσεις που δίνονται χρησιμοποιούνται ως βάση για τη σύνταξη της περιγραφής της θέσης εργασίας. Μπορεί να πραγματοποιηθεί είτε σε ατομικό επίπεδο (με τον κάθε φορέα εργασίας), είτε σε ομαδικό (ο αναλυτής παίρνει συνέντευξη από 3-4 εργαζομένους) , ή με έναν επιβλέποντα. Δυο σημαντικά μειονεκτήματα της συγκεκριμένης μεθόδου είναι: (α) η πιθανότητα συλλογής ανακριβών πληροφοριών και (β) είναι χρονοβόρα διαδικασία .

47 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Ερωτηματολόγιο: η χρήση των ερωτηματολογίων είναι μια σχετικά δαπανηρή μέθοδος για τη συλλογή πληροφοριών. Είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για τη συλλογή μεγάλου όγκου πληροφοριών σε μικρό χρονικό διάστημα. Οι απαντήσεις του ερωτηματολογίου θα πρέπει να χρη-σιμοποιούνται σε συνδυασμό με τη συνέντευξη ή την παρατήρηση για περισσότερη σαφήνεια & πληρότητα απαντήσεων Οι ερωτήσεις μπορεί να είναι «ανοικτές» για να απαντήσει ο εργαζόμενος όπως νομίζει, ή «κλειστές» όπου σημειώνει την ορθή απάντηση κατά τη γνώμη του.

48 Σχεδιασμος θεσης εργασιας
Εξειδίκευση εργασίας: ο βαθμός στον οποίο η συνολική εργασία που απαιτείται για την επίτευξη των οργανωσιακών στόχων μπορεί να επιμερισθεί σε επιμέρους δουλειές (θέσεις εργασίας) Σχεδιασμός θέσης εργασίας: ο προσδιορισμός των δραστηριοτήτων που σχετίζονται με μια συγκεκριμένη θέση εργασίας

49 Προσεγγισεις στον σχεδιασμο θεσης εργασιας (1)
Απλούστευση εργασίας. Η απλοποίηση συνδυάζεται με την προσπάθεια βελτίωσης της απόδοσης των εργαζομένων, μέσα από την εξάλειψη περιττών ή την αναδιάρθρωση περίπλοκων διαδικασιών.

50 Προσεγγισεις στον σχεδιασμο θεσης εργασιας (2)
Εναλλαγή (rotation). Πρόκειται για μία μέθοδο σχεδιασμού της εργασίας, με τέτοιο τρόπο, ώστε, να μπορεί το προσωπικό να εναλλάσσεται στα διάφορα τμήματα της εργασίας με περισσότερη ευχέρεια, ώστε να αποκτά μία γενικότερη αντίληψη της εργασίας και ταυτόχρονα να δημιουργείται μία ποικιλία στην απασχόλησή του, η οποία βοηθά στην διεύρυνση των ικανοτήτων του και απομακρύνει το αίσθημα της ανίας.

51 Προσεγγισεις στον σχεδιασμο θεσης εργασιας (3)
Διεύρυνση. Η μέθοδος της διεύρυνσης και εμπλουτισμού της εργασίας, χρησιμοποιείται από τις επιχειρήσεις, για να περιορίσει ή να εξαφανίσει τις δυσμενείς επιπτώσεις που προκαλούνται στο προσωπικό από την οργάνωση της εργασίας και ταυτόχρονα να βελτιώσει το πλαίσιο απόδοσης της επιχείρησης, κάτω από την πίεση του ανταγωνισμού. Αυξάνει το εύρος εργασίας (job scope)

52 Προσεγγισεις στον σχεδιασμο θεσης εργασιας (4)
Προσεγγισεις στον σχεδιασμο θεσης εργασιας (4) Εμπλουτισμός (υπευθυνότητα για την εργασια) Αυξάνει το βάθος εργασίας (job depth)

53