Αξιολόγηση της Απόδοσης. Η εξελικτική πορεία των αξιολογήσεων απόδοσης Βαθμολόγηση αξίας (merit rating):άμεσα συνδεδεμένη με τις μισθολογικές αυξήσεις.

Παρουσίαση με θέμα: "Αξιολόγηση της Απόδοσης. Η εξελικτική πορεία των αξιολογήσεων απόδοσης Βαθμολόγηση αξίας (merit rating):άμεσα συνδεδεμένη με τις μισθολογικές αυξήσεις."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Αξιολόγηση της Απόδοσης

2 Η εξελικτική πορεία των αξιολογήσεων απόδοσης Βαθμολόγηση αξίας (merit rating):άμεσα συνδεδεμένη με τις μισθολογικές αυξήσεις. Εκτίμηση απόδοσης (performance evaluation): χρησιμοποιείται σπάνια διότι υποδηλώνει υποκειμενικότητα. Αξιολόγηση ικανότητας (competency assessment), Αναφορά αποτελεσματικότητας (effectiveness report) Βαθμολόγηση υπηρεσιών (service rating). Αξιολόγηση απόδοσης (performance appraisal): υποδηλώνει μια αξιολόγηση για το πόσο ικανοποιητικά ασκούν οι εργαζόμενοι τα επαγγελματικά τους καθήκοντα, όπως αυτά ορίζονται από την περιγραφή της θέσης εργασίας τους.

3 Παράγοντες που Επηρεάζουν την Αποτελεσματική Αξιολόγηση της Απόδοσης Η αξιολόγηση πρέπει να βασίζεται σε κάποιο κριτήριο. Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει πρόσβαση στην ανάπτυξη του κριτηρίου. Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει εκ των προτέρων το κριτήριο. Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει τις πηγές των δεδομένων που έχουν συλλεγεί για την αξιολόγηση.

4 Παράγοντες που Επηρεάζουν την Αποτελεσματική Αξιολόγηση της Απόδοσης Ο κριτής πρέπει να είναι ένα άτομο, που έχει παρακολουθήσει τη δουλειά του υπαλλήλου. Ο κριτής πρέπει να είναι ένα άτομο, που χαίρει της εμπιστοσύνης και του σεβασμού του εργαζόμενου.

5 Στρατηγικές για αμερόληπτη και επακριβή αξιολόγηση (1) Ανάπτυξη αυτογνωσίας (awareness) σχετικά με τις προσωπικές συμπάθειες και προκαταλήψεις (biases and prejudices). Συχνή αναζήτηση συμβουλευτικής συνδρομής (consultation). Τα δεδομένα πρέπει να συλλέγονται συστηματικά και ανά τακτά χρονικά διαστήματα.

6 Στρατηγικές για αμερόληπτη και επακριβή αξιολόγηση (2) Ακριβής τήρηση αρχείων Οι αξιολογήσεις πρέπει να εμπεριέχουν θετικά παραδείγματα ανάπτυξης και επιτευγμάτων και τομείς, που χρήζουν περαιτέρω ανάπτυξης Αυτο-αξιολόγηση Φαινόμενο Matthew

7 Τρεις κοινές παγίδες που ενέχει η αξιολόγηση: 1.Το φαινόμενο του φωτοστέφανου (the halo effect) 2.Το φαινόμενο της αντιπάθειας (the horns effect) 3.Η κεντρική τάση (central tendency trap)

8 Εργαλεία αξιολόγησης της απόδοσης (performance appraisal tools) Βαθμολογικές κλίμακες ιδιαίτερων χαρακτηριστικών (trait rating scales): Βαθμολογούν το άτομο βάσει ορισμένων κριτηρίων. Κλίμακες φάσματος εργασίας (job dimension scales): Βαθμολογούν την απόδοση βάσει των απαιτήσεων της συγκεκριμένης θέσης εργασίας. Συμπεριφοριστικές Βαθμολογικές Κλίμακες (behavior anchored rating scales - BARS): Βαθμολογούν τις επιθυμητές επαγγελματικές προσδοκίες σε μία κλίμακα σημαντικών στοιχείων για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας.

9 Εργαλεία αξιολόγησης της απόδοσης (performance appraisal tools) Κατάλογοι ελέγχου (checklists): Βαθμολογούν την απόδοση σύμφωνα με μια ομάδα επιθυμητών επαγγελματικών συμπεριφορών. Γραπτές αναφορές (essays): Αφηγηματικές αξιολογήσεις επαγγελματικών αποδόσεων. Αυτοαξιολογήσεις (self appraisals): Αξιολόγηση της απόδοσης από τους ίδιους τους εργαζόμενους.

10 Εργαλεία αξιολόγησης της απόδοσης (performance appraisal tools) Διοίκηση βάσει στόχων (Management by Objectives - MBO): Ο εργαζόμενος και η διοίκηση συμφωνούν από κοινού για τους στόχους της απόδοσης, που πρέπει να επιτευχθούν. Αξιολόγηση από ομοιόβαθμους (peer review): Αξιολόγηση της επαγγελματικής απόδοσης, η οποία διεξάγεται από ομοιόβαθμους. Αξιολόγηση των 360 μοιρών (360 degree evaluation)

11 Εργαλεία αξιολόγησης της απόδοσης (performance appraisal tools) Κλίμακες φάσματος εργασίας (job dimension scales) Βαθμολογική Κλίμακα Φάσματος Εργασίας για Νοσηλευτή Εργαζόμενο σε Βιομηχανία Φάσμα ΕργασίαςΒαθμολογία Παρέχει τις πρώτες βοήθειες και περιθάλπει τραυματισμούς από εργατικά ατυχήματα και ασθένειες Διατηρεί τμήματα φυσικής αγωγής για τους εργαζόμενους Παρέχει επιμόρφωση σε τμήματα υγείας και διατροφής Διεξάγει ετήσιες ιατρικές εξετάσεις στους εργαζόμενους Διατηρεί τον εξοπλισμό σε καλή κατάσταση και τηρεί λεπτομερή κατάλογο εξοπλισμού Τηρεί τα απαραίτητα αρχεία ιστορικών Παρέχει φαρμακευτική και θεραπευτική αγωγή για μικροτραυματισμούς 5 = Άριστα 4 = Καλά 3=Ικανοποιητικά 2 = Μέτρια 1=Ανεπαρκώς

12 Σχεδιασμός της συνέντευξης αξιολόγησης Πριν τη Λήψη της Συνέντευξης Κατάλληλες συνθήκες (πχ ο εργαζόμενος είναι γνώστης των κριτηρίων βάσει των οποίων αξιολογείται η εργασία του) Κατάλληλος χρόνος για τη συνέντευξη αξιολόγησης. Έγκαιρη ενημέρωση και ψυχολογική προετοιμασία εργαζόμενου. Διεξαγωγή της συνέντευξης σε έναν απομονωμένο, ήσυχο και άνετο χώρο. Διαμόρφωση των θέσεων, έτσι ώστε να εκφράζει συναδελφικότητα, παρά δύναμη.

13 Σχεδιασμός της συνέντευξης αξιολόγησης Κατά τη Διάρκεια της Συνέντευξης Εγκάρδια υποδοχή- ευχάριστος, ανεπίσημος τόνος. Ζητήστε από τον εργαζόμενο να σχολιάσει την πρόοδο, που σημείωσε από την τελευταία συνέντευξη αξιολόγησής του. Εάν τα προβλήματα, που πρέπει να του επισημάνετε, είναι πάρα πολλά, επιλέξτε τα σημαντικότερα. Διεξάγετε τη συνέντευξη με συμμετοχικό και μη κατευθυνόμενο τρόπο. Επικεντρωθείτε στην απόδοση του εργαζόμενου και όχι στα προσωπικά του χαρακτηριστικά. Αποφύγετε τις ασαφείς γενικότητες, θετικές ή αρνητικές, όπως «οι δεξιότητές σας απαιτούν κάποια ανάπτυξη» ή «η απόδοσή σας είναι εξαιρετική». Προετοιμαστείτε με συγκεκριμένα παραδείγματα απόδοσης. Κατά την παροχή πληροφοριών ανάδρασης, να είστε σαφείς και να διατυπώνετε τις ανησυχίες σας άμεσα, έτσι ώστε να μην παρεμποδίζεται η επικοινωνία ή να συγχέεται το νόημα του μηνύματος.

14 Σχεδιασμός της συνέντευξης αξιολόγησης Κατά τη Διάρκεια της Συνέντευξης Εγκάρδια υποδοχή- ευχάριστος, ανεπίσημο τόνος. Ζητήστε από τον εργαζόμενο να σχολιάσει την πρόοδο που σημείωσε από την τελευταία συνέντευξη αξιολόγησής του. Εάν τα προβλήματα που πρέπει να του επισημάνετε είναι πάρα πολλά, επιλέξτε τα σημαντικότερα. Διεξάγετε τη συνέντευξη με συμμετοχικό και μη κατευθυνόμενο τρόπο. Επικεντρωθείτε στην απόδοση του εργαζόμενου και όχι στα προσωπικά του χαρακτηριστικά. Αποφύγετε τις ασαφείς γενικότητες, θετικές ή αρνητικές, όπως «οι δεξιότητές σας απαιτούν κάποια ανάπτυξη» ή «η απόδοσή σας είναι εξαιρετική». Προετοιμαστείτε με συγκεκριμένα παραδείγματα απόδοσης. Κατά την παροχή πληροφοριών ανάδρασης, να είστε σαφής και να διατυπώνετε τις ανησυχίες σας άμεσα, έτσι ώστε να μην παρεμποδίζεται η επικοινωνία ή να συγχέεται το νόημα του μηνύματος.

15 Σχεδιασμός της συνέντευξης αξιολόγησης Κατά τη Διάρκεια της Συνέντευξης Τα ζητήματα ισχύος και κύρους πρέπει να ελαχιστοποιούνται - επικέντρωση της αξιολόγησης στην απόδοση και τις ανάγκες του υφισταμένου. Ενημερώστε τον εργαζόμενο ότι ο οργανισμός και ο προϊστάμενος γνωρίζουν τη μοναδικότητά του, τα ιδιαίτερα ενδιαφέροντα και την πολύτιμη συμβολή του στη μονάδα. Χρησιμοποιήστε ορολογία και γλώσσα, που είναι σαφώς κατανοητές και έχουν το ίδιο νόημα και για τις δύο πλευρές. Αποφύγετε λέξεις που έχουν αρνητική σημασία. Καθορίστε από κοινού τους στόχους για περαιτέρω ανάπτυξη ή βελτίωση της απόδοσης του εργαζόμενου. Προγραμματίστε πότε θα είστε διαθέσιμος για τους εργαζόμενους, ώστε αυτοί να επιστρέψουν για να συζητήσετε περαιτέρω τη διαδικασία αξιολόγησης.

16 Σχεδιασμός της συνέντευξης αξιολόγησης Μετά τη Συνέντευξη Ο προϊστάμενος και ο εργαζόμενος πρέπει να υπογράψουν τη φόρμα αξιολόγησης Ολοκληρώστε τη συνέντευξη σε ευχάριστο τόνο. Καταγράψτε τους στόχους για περαιτέρω ανάπτυξη, οι οποίοι συμφωνήθηκαν και από τις δύο πλευρές. Εάν η συνέντευξη αποκαλύψει ειδικές ανάγκες μακροπρόθεσμης καθοδήγησης, ο προϊστάμενος οφείλει να αναπτύξει μια μέθοδο συνεχούς ελέγχου (follow-up)

17 ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ (ONGOING PERFORMANCE MANAGEMENT) Οι αξιολογήσεις καταργούνται και ο προϊστάμενος εστιάζει τις προσπάθειές του στη συνεχή καθοδήγηση, στον καθορισμό κοινών στόχων και τη διοικητική εξάσκηση των υφισταμένων.

18 ΚΑΘΟΔΗΓΗΣΗ (COACHING ) Μεταφορά του πνεύματος των ηγετικών και διοικητικών ρόλων στις ανεπίσημες καθημερινές αξιολογήσεις απόδοσης, οι οποίες προάγουν τη βελτιωμένη επαγγελματική απόδοση και την ανάπτυξη του ομαδικού πνεύματος.

19 Να είστε συγκεκριμένος, όχι γενικόλογος, κατά την περιγραφή της συμπεριφοράς, που χρήζει βελτίωσης. Να είστε περιγραφικός, όχι επικριτικός, όταν περιγράφετε τι ήταν λανθασμένο στην επαγγελματική απόδοση του εργαζόμενου. Τακτικές για αποτελεσματική καθοδήγηση

20 Να επιβεβαιώνετε ότι οι πληροφορίες ανάδρασης δεν αποτελούν αυτοσκοπό, αλλά ανταποκρίνονται στις ανάγκες του εργαζόμενου. Κατευθύνετε τις πληροφορίες ανάδρασης προς τη συμπεριφορά, που χρήζει αλλαγής. Τακτικές για αποτελεσματική καθοδήγηση

21 Επιδεικνύετε ευαισθησία ως προς το χρόνο συγκέντρωσης των πληροφοριών ανάδρασης. Βεβαιωθείτε ότι ο εργαζόμενος έχει κατανοήσει με σαφήνεια τις πληροφορίες ανάδρασης και ότι και ο ίδιος έχει γίνει απολύτως κατανοητός. Τακτικές για αποτελεσματική καθοδήγηση