Κεφάλαιο 16 Ατελής ανταγωνισμός στην αγορά εργασίας Μικροοικονομία

Αγορά εργασίας vs αγορά αγαθών Αγορά αγαθών: τα άτομα εκδηλώνουν ζήτηση για αγαθά => οι επιχειρήσεις προσφέρουν αγαθά => τιμές ισορροπίας Αγορά εργασίας: οι επιχειρήσεις εκδηλώνουν ζήτηση για εργασία => τα άτομα προσφέρουν εργασία => μισθοί ισορροπίας Εξίσωση αξίας οριακού προϊόντος εργασίας με το μισθό = μεγιστοποίηση κέρδους επιχείρησης

Εργατικές ενώσεις στις ΗΠΑ - Ιστορικά στοιχεία 1930 Σύνοδος Ενώσεων Βιομηχανικών Εργατών (Congress of Industrial Organizations) 1935 Ψήφιση του νόμου Wagner και ίδρυση της Εθνικής Επιτροπής Εργασιακών Σχέσεων (National Labor Relations Board) που παρείχε νομική υπόσταση στις εργατικές ενώσεις 1947 Taft Ηαrtley Act: ο Πρόεδρος των ΗΠΑ μπορούσε να αναστέλλει για 80 ημέρες τις μαζικές απεργίες διαρκείας, όταν απειλούσαν την κοινωνική ευημερία και το εθνικό συμφέρον 1960 – 4% δημοσίων υπαλλήλων 2010 – 60% δημοσίων υπαλλήλων (μονιμότητα, εμπειρία, εξειδίκευση, υψηλό κόστος αντικατάστασης)

Εργατικές ενώσεις στις ΗΠΑ Συλλογική δράση + Αποχή από εργασία (απεργία) = βασικό διαπραγματευτικό όπλο Δημιουργία κλειστών επαγγελματικών ενώσεων (union shops) => δικαίωμα στην εργασία μόνο όσων ήταν μέλη των ενώσεων + πλήρωναν συνδρομές Αντιστάθμισμα: θέσπιση νόμων για το δικαίωμα στην εργασία (Taft Hartley Act) Οι κυβερνήσεις των ΗΠΑ (1930 – 1950) ενθάρρυναν τις επαγγελματικές ενώσεις. Γιατί;

Γιατί οι κυβερνήσεις των ΗΠΑ τις ενθάρρυναν; Μετά το κραχ του 1929 κυριάρχησε το κευνσιανό οικονομικό μοντέλο => παρεμβατικό κράτος πρόνοιας, κοινωνικά δικαιώματα, διεκδίκηση για καλύτερες συνθήκες εργασίας, πελατειακές σχέσεις ενώσεων και πολιτικών. Σκοπός των σχέσεων με πολιτική: Μείωση εισαγωγών => τόνωση εγχώριας παραγωγής Περιορισμός μετανάστευσης Νομοθετικά μέτρα υπέρ των εργαζομένων Ασφάλεια στους χώρους εργασίας

Εργατικές ενώσεις Υψηλότεροι μισθοί για μέλη εργατικών ενώσεων ακόμα και από τους ανταγωνιστικούς μισθούς της αγοράς Απειλή νέων τεχνολογιών – καινοτομιών για εργατική ασφάλεια: οι εργατικές ενώσεις συχνά προσπαθούν να αποτρέψουν /επιβραδύνουν την εφαρμογή τους (υψηλό ατομικό κόστος μετεκπαίδευσης)=> Κρατική ενίσχυση εργατικής ασφάλειας με προγράμματα κατάρτισης, επιδόματα ανεργίας

Εργατικές ενώσεις Σε ολιγοπωλιακές – μονοπωλιακές αγορές οι επιχειρήσεις έχουν υψηλό κόστος αποχώρησης (sunk cost) και λειτουργούν με υπερκέρδη ή μονοπωλιακά κέρδη. Αρά, οι επιχειρήσεις ενδίδουν σε πιέσεις εργατικών ενώσεων. Αποτέλεσμα: υψηλά επίπεδα απασχόλησης και υψηλοί μισθοί για μεγάλα χρονικά διαστήματα

Μονοπωλιακή επιχείρηση

Εργατικές ενώσεις Σε πλήρως ανταγωνιστικές αγορές οι επιχειρήσεις δεν έχουν υψηλό κόστος αποχώρησης (sunk cost) λειτουργούν με μηδενικά οικονομικά κέρδη. Βραχυχρόνια, οι επιχειρήσεις ενδίδουν σε πιέσεις εργατικών ενώσεων. Μακροχρόνια, η μείωση των αποδόσεων του επενδυμένου κεφαλαίου μειώνει επενδύσεις και οι επιχειρήσεις αποχωρούν σταδιακά από τις αγορές Αποτέλεσμα: υψηλοί μισθοί και εργασία βραχυχρόνια, ανεργία και χαμηλοί μισθοί μακροχρόνια

Πλήρως ανταγωνιστική επιχείρηση

Εργατικές ενώσεις Οι υψηλοί μισθοί των μελών των εργατικών ενώσεων σε έναν κλάδο της οικονομίας: Περιορίζουν την απασχόληση σε αυτόν τον κλάδο με αποτέλεσμα να αυξάνεται η προσφορά εργασίας σε άλλους κλάδους της οικονομίας και να ασκούνται πτωτικές μειώσεις στους μισθούς των εργαζομένων που δεν ανήκουν σε εργατικές ενώσεις. Αυξάνουν τις τιμές των προϊόντων του κλάδου οι οποίες επιβαρύνουν τους καταναλωτές και ενδέχεται να συμπαρασύρει σε άνοδο τις τιμές άλλων αγαθών.

Εργατικές ενώσεις Οι υψηλοί μισθοί των μελών των εργατικών ενώσεων σε έναν κλάδο της οικονομίας: (αντίθετη άποψη) Οδηγούν τους εργοδότες άλλων κλάδων να αυξήσουν τους μισθούς εργαζομένων που δεν ανήκουν σε εργατικές ενώσεις, φοβούμενοι τη σύσταση νέων εργατικών ενώσεων και διεκδικήσεις.

Εργατική ένωση ως μονοπωλητής εργασίας

Ιδιωτικοί υπάλληλοι και εργατικές ενώσεις Αποχή επειδή: Βελτιωμένες συνθήκες εργασίας στον ιδιωτικό τομέα Οι παραδοσιακοί μαζικοί βιομηχανικοί κλάδοι φθίνουν Ακμάζουν οι υπηρεσίες (εξειδίκευση, εργασιακή αποξένωση, διαφοροποίηση συμφερόντων, πολλοί εργοδότες => μεμονωμένη διαπραγμάτευση) Συνθήκες πλήρους ανταγωνισμού: οι επιχειρήσεις αντιστέκονται σε πιέσεις λόγω χαμηλού κέρδους και μεταφέρουν παραγωγικές μονάδες στο εξωτερικό για χαμηλότερους μισθούς

Ιδιωτικοί υπάλληλοι και εργατικές ενώσεις Αποχή επειδή: Αλλαγή νομοθεσίας Κατάργηση συλλογικών συμβάσεων εργασίας Υψηλό ποσοστό ανεργίας, δυσκολία επανεισόδου στην αγορά εργασίας ειδικά για παλαιότερους εργαζόμενους (οι εργατικές ενώσεις τότε προσπαθούν να διατηρήσουν θέσεις εργασίας)

Διαφορές μισθών στην αγορά εργασίας Αντισταθμιστικές διαφορές μισθών (compensating wage differentials) για αρνητικά μη χρηματικά χαρακτηριστικά εργασίας (negative non pecuniary attributes) (πχ. χρονοβόρα μετακίνηση, δυσάρεστο περιβάλλον εργασίας, υπερωρίες) VS θετικά μη χρηματικά χαρακτηριστικά εργασίας (πχ. μονιμότητα, ασφαλές περιβάλλον εργασίας, αυτονομία)

Διαφορές μισθών στην αγορά εργασίας Διαφορές μισθών λόγω παραγωγικότητας (productivity wage differentials) (με ίδια εμπειρία και εκπαίδευση) Διαφορές μισθών λόγω πληροφόρησης (information- based wage differentials) (ατελής πληροφόρηση, χρονοβόρα διαδικασία αναζήτησης vs internet) Περιορισμένη κινητικότητα (VS την ιδεατή αγορά εργασίας στην οποία οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν πλήρως ελαστική προσφορά εργασίας και μεγάλη κινητικότητα σε μικρές μισθολογικές αυξήσεις)

Κινητικότητα εργαζομένων Όταν ένας εργαζόμενος εγκαταλείπει εύκολα τον εργοδότη του και δέχεται τον υψηλότερο μισθό μιας άλλης επιχείρησης, η νέα επιχείρηση τον αντιμετωπίζει με δυσπιστία: Μειωμένη απόδοση Έλλειψη αφοσίωσης στην εργασία Κλονισμένη εργασιακή σχέση Πιθανότητα να εγκαταλείψει τη νέα θέση πριν η απόδοση του καλύψει το κόστος ειδίκευσης

Κινητικότητα εργαζομένων Οι επιχειρήσεις αποφεύγουν κινητικότητα των εργαζομένων τους με αυξήσεις μισθών Στους προχωρημένης ηλικίας εργαζόμενους αρνούνται να κάνουν αυξήσεις γνωρίζοντας τη δυσκολία κινητικότητας

Διακρίσεις εργαζομένων Λόγω προχωρημένης ηλικίας Γυναίκες, μειονότητες, εμποδιζόμενα άτομα (μισθολογικές διακρίσεις) Ήπιες και συγκαλυμμένες διακρίσεις (οι επιχειρήσεις αναζητούν υψηλής απόδοσης εργαζόμενους) (με χαμηλό μισθό λόγω ατελούς πληροφόρησης) Φιλικές και προσωπικές σχέσεις εργαζόμενων εργοδοτών Περιορισμένη πρόσβαση σε ανώτερες θέσεις (glass ceiling) με υψηλούς μισθούς (εργασιακές διακρίσεις)

Διακρίσεις εργαζομένων Αν οι εργοδότες αγνοήσουν τις προκαταλήψεις, αρνηθούν να καταβάλουν το τίμημα της προτίμησης των ανδρών (υψηλότεροι μισθοί) και ενδιαφερθούν μόνο για τα κέρδη τους, αύξηση της ζήτησης των γυναικών και η μείωση της ζήτησης των ανδρών σε αυτήν την ειδικότητα θα εξισώσουν τους μισθούς. Θετική δράση του κράτους (affirmative action): με τη μορφή ποσοστώσεων για επιχειρήσεις που αναλαμβάνουν δημόσια έργα – συμμετέχουν σε προγράμματα προμηθειών του δημοσίου. (Επικρίσεις για ευνοϊκή μεταχείριση)

Παροχή κινήτρων Η εργασία έχει τιμή (μισθός) και προσφέρεται όπως οι άλλοι παραγωγικοί συντελεστές. Αλλά είναι ιδιαίτερος παραγωγικός συντελεστής επειδή έχει ποιοτικά χαρακτηριστικά που βασίζονται σε: Εκπαίδευση Εμπειρία Δεξιότητες Προσαρμοστικότητα Κίνητρα – καρότο και μαστίγιο

Παροχή κινήτρων Τα παρεχόμενα κίνητρα εξαρτώνται από την ευχέρεια σύνδεσης της ανταμοιβής με την απόδοση (πολυπλοκότητα εργασίας, πολλές αρμοδιότητες, εκπαίδευση νέων εργαζόμενων, παροχή μόνο πληροφοριών σε πελάτες) και από τη δυνατότητα επιτήρησης (βαθμός αυτονομίας) Αμοιβή ανά μονάδα (piece rate): εμπεριέχει ρίσκο (αύξηση της ποσότητας σε βάρος της ποιότητας) και επιβαρύνει με άγχος και εισοδηματική ανασφάλεια τον εργαζόμενο. Η ενίσχυση της εισοδηματικής ασφάλειας αποδυναμώνει τα κίνητρα αύξησης της απόδοσης. Ιδανικό μοντέλο: εισοδηματική ασφάλεια + κίνητρα

Αποτελεσματικοί μισθοί Καρότο: υψηλότεροι μισθοί από αγορά Μαστίγιο: υψηλή εισοδηματική απώλεια σε περίπτωση απόλυσης Συμβατική θεωρία: η άνοδος της παραγωγικότητας οδηγεί σε αυξήσεις μισθών Θεωρία των αποτελεσματικών μισθών (efficiency wage theory): οι αποτελεσματικοί μισθοί οδηγούν σε αύξηση της παραγωγικότητας: ποιότητα, αφοσίωση, υπευθυνότητα, προσέλκυση παραγωγικών εργαζομένων, περιορισμός κινητικότητας

Υψηλοί μισθοί Θεωρία των μισθών εμπιστοσύνης (wages of trust) Οι εργαζόμενοι σε παραγωγικές μονάδες έντασης κεφαλαίου (οι οποίες απαιτούν πολλές επενδύσεις και λειτουργούν με κεφαλαιουχικό εξοπλισμό μεγάλης αξίας) αμείβονται με υψηλούς μισθούς για να είναι έμπιστοι. (όχι το αντίθετο) Ώστε να έχουν κίνητρο απόδοσης Επειδή έχουν αυξημένη δυνατότητα να αποσπούν χρήματα από τα κέρδη της επιχειρησης

Κατώτατος μισθός Όταν αυτός είναι υψηλότερος από τιμή ισορροπίας τότε έχουμε αύξηση ανεργίας (αναποτελεσματικός σε ενίσχυση χαμηλών εισοδημάτων και καταπολέμηση της φτώχειας) Όταν αυτός είναι χαμηλότερος από την τιμή ισορροπίας τότε έχουμε συμπίεση μισθών προς τα κάτω Όταν έχουμε μισθολογικές κλίμακες (πχ vouchers) τότε έχουμε συγκαλυμμένες διακρίσεις

Κατώτατος μισθός Σύμφωνα με την θεωρία των αποτελεσματικών μισθών ο κατώτατος μισθός που είναι υψηλότερος από τιμή ισορροπίας οδηγεί σε αύξηση παραγωγικότητας και δίνει κίνητρα στους ανέργους να αναζητήσουν εργασία.

Πρόσθετες παροχές (fringe benefits) Ευχάριστοι χώροι εργασίας, ασφάλεια στο χώρο εργασίας, ασφάλεια υγείας και ζωής, συνταξιοδοτικά προγράμματα: σημαντικά κίνητρα για εργαζόμενους και εργοδότες λόγω φορολογίας. Οι πρόσθετες παροχές στους εργαζόμενους δε θεωρούνται πρόσθετο εισόδημα και δεν φορολογούνται (;)

Προβλήματα Imagine that a company knows that if it cuts wages 10 percent, then 10 percent of its employees will leave. How might adverse selection cause the amount of work done by the company to fall by more than 10 percent? Suppose a worker holding a job that pays €15 per hour applies for a job with another company that pays €18 per hour. Why might the second company be suspicious about whether the worker is really worth €18 per hour? How might the worker attempt to overcome those fears?

Τέλος παρουσίασης Ερωτήσεις – Απορίες

Τέλος παρουσίασης Ευχαριστώ για το χρόνο σας!