Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης1 Τι αξιολογούμε; Την εργασία του προσωπικού λαμβάνοντας υπόψη το περιβάλλον (context) στα πλαίσια.

Παρουσίαση με θέμα: "Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης1 Τι αξιολογούμε; Την εργασία του προσωπικού λαμβάνοντας υπόψη το περιβάλλον (context) στα πλαίσια."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης1 Τι αξιολογούμε; Την εργασία του προσωπικού λαμβάνοντας υπόψη το περιβάλλον (context) στα πλαίσια του οποίου εκτελείται. Πώς αξιολογούμε; Με τρόπο διαφανή και αποδεκτό από το προσωπικό. Κατά το μέγιστο δυνατόν χρησιμοποιούμε αντικειμενικά κριτήρια. Γιατί αξιολογούμε; Για να ενισχύσουμε την προσπάθεια του προσωπικού να προσφέρει καλύτερα αποτελέσματα (continuous improvement). Κρίσιμα Ερωτήματα (1)

2 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης2 Πότε αξιολογούμε; Σε σαφώς ορισμένα χρονικά διαστήματα έχοντας όμως μία "συνεχή προδιάθεση" (bias) σχετικά με την αξιολόγηση. Ποιοί αξιολογούν; Ο άμεσος προϊστάμενος καθώς και όλοι όσοι συνεργάζονται με τον εργαζόμενο. Κινδύνους που ενέχει η αξιολόγηση Για τον αξιολογούμενο και για τον αξιολογητή. Μεροληψία. Κρίσιμα Ερωτήματα (2)

3 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης3 Αξιολόγηση Απόδοσης Η Αξιολόγηση αποτελεί ένα μέτρο ελέγχου του βαθμού στον οποίο το στέλεχος έχει συμβάλει στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί από τον οργανισμό και τους οποίους οφείλει να επιδιώξει. Πλεονεκτήματα: Εναρμονίζει τις ενέργειες του εργαζομένου με τα αποτελέσματα που πρέπει να επιτύχει Προσφέρει μέσο εκτίμησης της συμβολής του καθενός στην επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων Δίνει στοιχεία για το επίπεδο των ικανοτήτων του καθενός

4 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης4 1.Βελτίωση της λειτουργίας του οργανισμού ή επιχείρησης. 2.Επαναπροσδιορισμός μισθολογικών κλιμακίων ή ατομικής μισθοδοσίας του προσωπικού. 3.Αποφάσεις σχετικά με την τοποθέτηση του προσωπικού μέσα στην επιχείρηση (εσωτερικές μετακινήσεις προσωπικού, σχεδιασμός καριέρας). 4.Προσδιορισμός αναγκών εκπαίδευσης και εξειδίκευσης του προσωπικού. Πως χρησιμοποιούνται τα αποτελέσματα της αξιολόγησης (1)

5 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης5 5.Προσδιορισμός μειονεκτημάτων προσωπικού. 6.Προσδιορισμός λαθών κατά το σχεδιασμό της εργασίας. Επαναπροσδιορισμός προτύπων εργασίας. 7.Προσδιορισμός εξωτερικών παραγόντων που ενδεχομένως επηρρεάζουν την απόδοση του προσωπικού. 8.Δημιουργία ιστορικού αρχείου (δις εξαμαρτείν ουκ ανδρός σοφού -- γηράσκω αεί διδασκόμενος). Πως χρησιμοποιούνται τα αποτελέσματα της αξιολόγησης (2)

6 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης6 Γενικά το σύστημα αξιολόγησης πρέπει να είναι πρακτικό και εάν είναι δυνατόν τυποποιημένο (ή θεσμοθετημένο -- standardized). ΕργασίαΠροσωπικού Αξιολόγηση Πληροφόρηση του εργαζομένου εργαζομένου Μέτρα αξιολόγησης Πρότυπα εργασίας Αρχείαπροσωπικού Αποφάσεις σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό Σύστημα Αξιολόγησης

7 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης7 Βασικές διαδικασίες συστήματος αξιολόγησης 1.Ανάλυση εργασίας 2.Καθορισμός του τι σημαίνει επιτυχημένη εκτέλεση έργου 3.Ανάπτυξη τρόπων μετρήσεως των επιτεύξεων Σφάλματα συστήματος: i.Ασταθή σφάλματα (Διαφωνία μεταξύ δυο εκτιμητών, ασυμφωνία δύο εκτιμήσεων) ii.Σταθερά σφάλματα

8 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης8 Ανάλυση Εργασίας Μελέτη καθηκόντων και δραστηριοτήτων που συνεπάγεται η κατοχή της συγκεκριμένης θέσης Σκοπιμότητα των δραστηριοτήτων αυτών Βαθμός ευθύνης και εξουσίας απέναντι στο προσωπικό και τους οικονομικούς πόρους Τρόπος συμπεριφοράς για την επίτευξη των στόχων Καθορισμός γνώσεων και ικανοτήτων που απαιτούνται για την εκτέλεση των συγκεκριμένων έργων

9 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης9 Παράδειγμα σχολιασμού ερωτηματολογίου Ανάλυσης Εργασίας Δεν αποτελεί μια συνηθισμένη θέση εργασίας, ενώ δεν είναι διευθυντική δεν έχει και πολλές ομοιότητες με μια υπαλληλική και ιδιαίτερα του ιδιωτικού τομέα. Μη ύπαρξη σταθερού ωραρίου. Αυτό προσαρμόζεται ανάλογα με τα ραντεβού με τους πελάτες. Η εργασιακή σχέση με τον προϊστάμενο ξεφεύγει από τα συνηθισμένα. Δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα στις δημόσιες σχέσεις. Είναι αξιόλογη η σημασία και οι τεχνικές που χρησιμοποιούνται για την τροφοδότηση - ανάδραση των αναγκών – επισημάνσεων των πελατών. Κάτι που διαφαίνεται έντονα στην ανάλυση του ερωτηματολογίου μιας και αποτελεί σημαντική υποχρέωση της συγκεκριμένης θέσης εργασίας. Μεγάλα περιθώρια που δίνει η συγκεκριμένη θέση για δημιουργικές ιδέες και εφαρμογή τους στην πράξη.

10 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης10 Μέθοδοι αξιολογήσεως (1) Ι. Μέθοδοι συγκρίσεως 1.Μέθοδοι κατατάξεως 2.Μέθοδος της εναλλακτικής κατάταξης (Σύγκριση κατά ζεύγη) 3.Μέθοδος ομαδοποιήσεως κατά κατηγορίες ΙΙ. Μέθοδοι σταθερών κριτηρίων 1.Ποιοτικές Μέθοδοι (μέθοδος κρίσιμων γεγονότων, σταθμισμένος κατάλογος) 2.Ποσοτικές Μέθοδοι (συμβατική κατάταξη)

11 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης11 Μέθοδοι αξιολογήσεως (2) ΙΙΙ. Αξιολόγηση με βάση την επίτευξη των αντικειμενικών στόχων Βήματα:1. Καθορισμός στόχων 2. Επίτευξη στόχων 3. Αξιολόγηση 4. Καθορισμός νέων στόχων ΙV. Μέθοδοι άμεσης μέτρησης 1.Μέτρηση παραγωγικότητας 2.Μέτρηση αποχωρήσεων

12 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης12 Προβλήματα εφαρμογής διαδικασίας Α. Ποιος διενεργεί την αξιολόγηση  Δημιουργία φόβου στους υφισταμένους  Ανασφάλεια προϊστάμενου Β. Καθορισμός των χρονικών διαστημάτων διεξαγωγής αξιολόγησης Γ. Αναπληροφόρηση του εργαζομένου για τα αποτελέσματα της αξιολογήσεως

13 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης13 : halo effect ή επίδραση γειτνίασης: Δύσκολο να είσαι αντικειμενικός με κάποιον που συναναστρέφεσαι καθημερινά. Ιδιαίτερα όταν πρόκειται για μη θετική κρίση. Λάθος του μέσου όρου (error of central tendency): Πολλοί αξιολογητές προτιμούν να είναι στο μέσο της κλίμακας ώστε να μην διακινδυνεύσουν. Ή δεν είναι σε θέση να αιτιολογήσουν ακραία συμπεριφορά. Υπερβολική αυστηρότητα ή υπερβολική επιείκια: Το αντίθετο του προηγουμένου. Ο κριτής είναι ιδιαίτερα επιεικής ή αυστηρός. Χωρίς το ένα ή το άλλο να αποτυπώνει την αλήθεια. Μεροληψία Αξιολογητή (1)

14 Πολυτεχνείο Κρήτης, Τμήμα Μηχανικών Παραγωγής & Διοίκησης14 Μεροληψία λόγω κουλτούρας: Ο κριτής κρίνει τον πληθυσμό και όχι τον αξιολογούμενο. : Προσωπική προδιάθεση: Μπορεί να είναι θετική, ουδέτερη ή και αρνητική. Πλέον πρόσφατο γεγονός: Ο αξιολογητής «παρασύρεται» από πρόσφατα δεδομένα. Ο αξιολογητής λειτουργεί ως όργανο μέτρησης. Πρέπει να πιστοποιηθεί η λειτουργία του. Πώς: με συνεχή πειραματισμό και ερωτήσεις που «εξαναγκάζουν» σε ακρίβεια. Μεροληψία Αξιολογητή (2)