ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ (MOTIVATION) ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6. ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ (MOTIVATION) Κάποια άτομα δουλεύουν περισσότερο από άλλα, κάποια άτομα είναι πιο αποδοτικά, άλλα άτομα.

Παρουσίαση με θέμα: "ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ (MOTIVATION) ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6. ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ (MOTIVATION) Κάποια άτομα δουλεύουν περισσότερο από άλλα, κάποια άτομα είναι πιο αποδοτικά, άλλα άτομα."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ (MOTIVATION) ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6

2 ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ (MOTIVATION) Κάποια άτομα δουλεύουν περισσότερο από άλλα, κάποια άτομα είναι πιο αποδοτικά, άλλα άτομα φεύγουν από τις δουλειές κλπ. Η παρακίνηση των υπαλλήλων μίας εταιρίας αποτελεί ένα από τα σοβαρότερα προβλήματα που αντιμετωπίζει ένας μάνατζερ σε μία εταιρία. Το κεφάλαιο αυτό ασχολείται με τις διάφορες θεωρίες παρακίνησης και τη σημασία που έχουν για τους μάνατζερς. Κάποια άτομα δουλεύουν περισσότερο από άλλα, κάποια άτομα είναι πιο αποδοτικά, άλλα άτομα φεύγουν από τις δουλειές κλπ. Η παρακίνηση των υπαλλήλων μίας εταιρίας αποτελεί ένα από τα σοβαρότερα προβλήματα που αντιμετωπίζει ένας μάνατζερ σε μία εταιρία. Το κεφάλαιο αυτό ασχολείται με τις διάφορες θεωρίες παρακίνησης και τη σημασία που έχουν για τους μάνατζερς.

3 Πώς ορίζετε την παρακίνηση;

4 Παρακίνηση Η παρακίνηση ή παρώθηση δεν είναι συμπεριφορά αλλά μια εσωτερική κατάσταση που ενεργοποιεί ή υποκινεί τα άτομα να εκπληρώσουν κάποιο σκοπό. Γενικά η παρακίνηση θεωρείται ότι συνδέεται με τις ανθρώπινες ανάγκες, και πως είναι μία μεσολαβητική μεταβλητή ανάμεσα στις ανθρώπινες ανάγκες και τη συμπεριφορά των ατόμων. Η παρακίνηση ή παρώθηση δεν είναι συμπεριφορά αλλά μια εσωτερική κατάσταση που ενεργοποιεί ή υποκινεί τα άτομα να εκπληρώσουν κάποιο σκοπό. Γενικά η παρακίνηση θεωρείται ότι συνδέεται με τις ανθρώπινες ανάγκες, και πως είναι μία μεσολαβητική μεταβλητή ανάμεσα στις ανθρώπινες ανάγκες και τη συμπεριφορά των ατόμων. Ανθρώπινες ανάγκες  Παρακίνηση  Συμπεριφορά Ανθρώπινες ανάγκες  Παρακίνηση  Συμπεριφορά

5 Η συμπεριφορά των ατόμων προκαλείται από την επιθυμία τους να φτάσουν σε ένα σκοπό και αντιδρούν ανάλογα με διάφορες ενέργειες και δραστηριότητες οι οποίες χαρακτηρίζουν και την συμπεριφορά. Αυτές οι διαδικασίες όμως μπορούν να αλλάξουν στην πορεία για να επιδιώξουν ένα άλλο αποτέλεσμα. Οι μάνατζερς θέλουν να μπορούν να προβλέψουν και ακόμη να ελέγξουν αυτές τις αλλαγές αλλά είναι δύσκολο. Η συμπεριφορά των ατόμων προκαλείται από την επιθυμία τους να φτάσουν σε ένα σκοπό και αντιδρούν ανάλογα με διάφορες ενέργειες και δραστηριότητες οι οποίες χαρακτηρίζουν και την συμπεριφορά. Αυτές οι διαδικασίες όμως μπορούν να αλλάξουν στην πορεία για να επιδιώξουν ένα άλλο αποτέλεσμα. Οι μάνατζερς θέλουν να μπορούν να προβλέψουν και ακόμη να ελέγξουν αυτές τις αλλαγές αλλά είναι δύσκολο.

6 Για να προβλέψουν τη συμπεριφορά του ατόμου, πρέπει να γνωρίζουν τις ανάγκες και τα κίνητρα που προκαλούν στα άτομα μια συγκεκριμένη ενέργεια σε κάποιο συγκεκριμένο χρόνο. Για την πολύπλοκης σχέση που υπάρχει μεταξύ των ανθρώπινων αναγκών και της συμπεριφοράς του ατόμου, μερικοί επιστήμονες ανέπτυξαν διάφορες θεωρίες περί κινήτρων ώστε να διερευνήσουν την ανθρώπινη παρακίνηση. Για να προβλέψουν τη συμπεριφορά του ατόμου, πρέπει να γνωρίζουν τις ανάγκες και τα κίνητρα που προκαλούν στα άτομα μια συγκεκριμένη ενέργεια σε κάποιο συγκεκριμένο χρόνο. Για την πολύπλοκης σχέση που υπάρχει μεταξύ των ανθρώπινων αναγκών και της συμπεριφοράς του ατόμου, μερικοί επιστήμονες ανέπτυξαν διάφορες θεωρίες περί κινήτρων ώστε να διερευνήσουν την ανθρώπινη παρακίνηση.

7 Θεωρία Χ και Υ του D. McGregor Ο McGregor αναγνώρισε για αρχή τα συμπεράσματα του μελετητή Mayo, ότι δηλαδή με τα κατάλληλα κίνητρα στους υπαλλήλους, όπως η συμμετοχή στην διοίκηση η οποία αναπτύσσει το ηθικό των υπαλλήλων, δίνονται νέες αξίες κλπ, αυξάνεται και η παραγωγικότητα. Μετά την αναγνώριση αυτή, ο Douglas McGregor ανέπτυξε την δική του θεωρία η οποία όπως και του Chris Argyris δεν είναι θεωρία παρακίνησης αλλά περιγράφει τις υποθέσεις πάνω στις οποίες τα άτομα βασίζουν την άποψη τους, σχετικά με τη φύση του ανθρώπου και τη συμπεριφορά του μέσα στον οργανισμό. Αυτό το πιστεύω βοηθά τον μάνατζερ να εφαρμόσει τον τρόπο διοίκησης του στον οργανισμό. Ο McGregor αναγνώρισε για αρχή τα συμπεράσματα του μελετητή Mayo, ότι δηλαδή με τα κατάλληλα κίνητρα στους υπαλλήλους, όπως η συμμετοχή στην διοίκηση η οποία αναπτύσσει το ηθικό των υπαλλήλων, δίνονται νέες αξίες κλπ, αυξάνεται και η παραγωγικότητα. Μετά την αναγνώριση αυτή, ο Douglas McGregor ανέπτυξε την δική του θεωρία η οποία όπως και του Chris Argyris δεν είναι θεωρία παρακίνησης αλλά περιγράφει τις υποθέσεις πάνω στις οποίες τα άτομα βασίζουν την άποψη τους, σχετικά με τη φύση του ανθρώπου και τη συμπεριφορά του μέσα στον οργανισμό. Αυτό το πιστεύω βοηθά τον μάνατζερ να εφαρμόσει τον τρόπο διοίκησης του στον οργανισμό.

8 Η θεωρία Χ θεωρεί πως τα περισσότερα άτομα προτιμούν να διευθύνουν, δεν θέλουν υπευθυνότητες και θέλουν ασφάλεια. Επίσης θεωρεί πως παρακινούνται με χρήματα, μπόνους και απειλή τιμωρίας. Οι μάνατζερς που δέχονται αυτή την θεωρία ασκούν έλεγχο και στενή επίβλεψη στους υφιστάμενους κάτι δύσκολο στην σημερινή εποχή και για επαγγέλματα όπως γιατρούς, καθηγητές κλπ. Ο McGregor όμως ανακάλυψε πολλές αδυναμίες σε αυτή την θεωρία και πως δεν οδηγεί πραγματικά στην παρακίνηση των ατόμων, και έτσι ανέπτυξε ο ίδιος μία άλλη θεωρία την οποία ονόμασε Y. Η θεωρία Χ θεωρεί πως τα περισσότερα άτομα προτιμούν να διευθύνουν, δεν θέλουν υπευθυνότητες και θέλουν ασφάλεια. Επίσης θεωρεί πως παρακινούνται με χρήματα, μπόνους και απειλή τιμωρίας. Οι μάνατζερς που δέχονται αυτή την θεωρία ασκούν έλεγχο και στενή επίβλεψη στους υφιστάμενους κάτι δύσκολο στην σημερινή εποχή και για επαγγέλματα όπως γιατρούς, καθηγητές κλπ. Ο McGregor όμως ανακάλυψε πολλές αδυναμίες σε αυτή την θεωρία και πως δεν οδηγεί πραγματικά στην παρακίνηση των ατόμων, και έτσι ανέπτυξε ο ίδιος μία άλλη θεωρία την οποία ονόμασε Y.

9 Σύμφωνα με αυτή την θεωρία τα άτομα θα αποδώσουν και θα είναι δημιουργικά και δεν θα τεμπελιάζουν, αν τους δοθούν τα κατάλληλα κίνητρα. Η διοίκηση είναι υπεύθυνη να αναγνωρίσει αυτές τις ικανότητες των ατόμων και να προσπαθήσεις να τις αναπτύξει στους υπαλλήλους της. Σε αυτή την θεωρία, οι μάνατζερ αφήνει τους υπαλλήλους να αναπτύξουν την προσωπικότητα τους με λιγότερο έλεγχο και περισσότερη ανεξαρτησία στο χώρο της δουλειάς. (Πίνακας με τα σημεία των 2 θεωριών σελ. 89). Σύμφωνα με αυτή την θεωρία τα άτομα θα αποδώσουν και θα είναι δημιουργικά και δεν θα τεμπελιάζουν, αν τους δοθούν τα κατάλληλα κίνητρα. Η διοίκηση είναι υπεύθυνη να αναγνωρίσει αυτές τις ικανότητες των ατόμων και να προσπαθήσεις να τις αναπτύξει στους υπαλλήλους της. Σε αυτή την θεωρία, οι μάνατζερ αφήνει τους υπαλλήλους να αναπτύξουν την προσωπικότητα τους με λιγότερο έλεγχο και περισσότερη ανεξαρτησία στο χώρο της δουλειάς. (Πίνακας με τα σημεία των 2 θεωριών σελ. 89).

10 Υποθέσεις-προτάσεις της διοίκησης για την θεωρία Χ: α) Η διοίκηση είναι υπεύθυνη να οργανώνει όλα τα στοιχεία του οργανισμού όπως χρήματα, υλικά, άτομα κλπ ώστε να προκαλεί το ενδιαφέρος της αγοράς, β) Πρέπει τα άτομα να παρακινηθούν και γενικώς να δραστηριοποιηθούν, να μεταβάλουν την συμπεριφορά τους για να ανταποκρίνονται στις ανάγκες του οργανισμού, γ) Χωρίς την παρέμβαση της διοίκησης τα άτομα δεν θα έκανα τίποτα και γι αυτό χρειάζεται έλεγχος. Υποθέσεις-προτάσεις της διοίκησης για την θεωρία Χ: α) Η διοίκηση είναι υπεύθυνη να οργανώνει όλα τα στοιχεία του οργανισμού όπως χρήματα, υλικά, άτομα κλπ ώστε να προκαλεί το ενδιαφέρος της αγοράς, β) Πρέπει τα άτομα να παρακινηθούν και γενικώς να δραστηριοποιηθούν, να μεταβάλουν την συμπεριφορά τους για να ανταποκρίνονται στις ανάγκες του οργανισμού, γ) Χωρίς την παρέμβαση της διοίκησης τα άτομα δεν θα έκανα τίποτα και γι αυτό χρειάζεται έλεγχος.

11 Υποθέσεις-προτάσεις της διοίκησης για την θεωρία Υ: α) Η διοίκηση είναι υπεύθυνη να οργανώνει όλα τα στοιχεία του οργανισμού όπως χρήματα, υλικά, άτομα κλπ ώστε να προκαλεί το ενδιαφέρος της αγοράς, β) Τα άτομα δεν είναι παθητικά και αντιδρούν στις ανάγκες. Αν δεν το κάνουν, είναι λόγω εμπειρίας στον οργανισμό που συνήθισαν να καθοδηγούνται, γ) Η παρακίνηση δηλαδή η εσωτερική δύναμη για ανάπτυξη υπάρχει μέσα στα άτομα και δεν τα παρέχει η διοίκηση. Η διοίκηση πρέπει να αναγνωρίσει και να αναπτύξει αυτά τα χαρακτηριστικά, δ) Πρέπει η διοίκηση να δημιουργά τέτοιο περιβάλλον και συνθήκες ώστε τα άτομα να ικανοποιούν και τους δικούς τους σκοπούς μαζί με αυτούς του οργανισμού. Υποθέσεις-προτάσεις της διοίκησης για την θεωρία Υ: α) Η διοίκηση είναι υπεύθυνη να οργανώνει όλα τα στοιχεία του οργανισμού όπως χρήματα, υλικά, άτομα κλπ ώστε να προκαλεί το ενδιαφέρος της αγοράς, β) Τα άτομα δεν είναι παθητικά και αντιδρούν στις ανάγκες. Αν δεν το κάνουν, είναι λόγω εμπειρίας στον οργανισμό που συνήθισαν να καθοδηγούνται, γ) Η παρακίνηση δηλαδή η εσωτερική δύναμη για ανάπτυξη υπάρχει μέσα στα άτομα και δεν τα παρέχει η διοίκηση. Η διοίκηση πρέπει να αναγνωρίσει και να αναπτύξει αυτά τα χαρακτηριστικά, δ) Πρέπει η διοίκηση να δημιουργά τέτοιο περιβάλλον και συνθήκες ώστε τα άτομα να ικανοποιούν και τους δικούς τους σκοπούς μαζί με αυτούς του οργανισμού.

12 Οι θεωρίες Χ και Υ είναι διαφορετικές θεωρίες καθώς αντιλαμβάνονται διαφορετικά την φύση του ανθρώπου. Άτομα της διοίκησης πιστεύουν και ενεργούν σύμφωνα με μία από αυτές τις θεωρίες, αν και υπάρχουν κάποιοι που ενώ πιστεύουν στην θεωρία Υ αναγκάζονται για κάποιο σύντομο χρονικό διάστημα να ενεργούν σύμφωνα με την θεωρία Χ για κάποια συγκεκριμένα άτομα, μέχρι να αλλάξουν και να αναπτύξουν τα ανθρώπινα χαρακτηριστικά της θεωρίας Υ. Οι θεωρίες Χ και Υ είναι διαφορετικές θεωρίες καθώς αντιλαμβάνονται διαφορετικά την φύση του ανθρώπου. Άτομα της διοίκησης πιστεύουν και ενεργούν σύμφωνα με μία από αυτές τις θεωρίες, αν και υπάρχουν κάποιοι που ενώ πιστεύουν στην θεωρία Υ αναγκάζονται για κάποιο σύντομο χρονικό διάστημα να ενεργούν σύμφωνα με την θεωρία Χ για κάποια συγκεκριμένα άτομα, μέχρι να αλλάξουν και να αναπτύξουν τα ανθρώπινα χαρακτηριστικά της θεωρίας Υ.

13 Η θεωρία της Ιεράρχησης των Αναγκών του A. Maslow Η θεωρία του Maslow διαφέρει από άλλες θεωρίες αφού δεν μελετά κίνητρα αλλά ασχολείται με ανάγκες των ατόμων τις οποίες κατατάσσει κατά σειρά προτεραιότητας. Η κάθε ανάγκη εξετάζεται σε συνάρτηση με άλλες ανάγκες και γι αυτό στην κλίμακα ιεράρχησης αναγκών, μία ανάγκη εμφανίζεται συνήθως μετά την ικανοποίηση κάποιας άλλης που προηγείται. Η θεωρία του Maslow διαφέρει από άλλες θεωρίες αφού δεν μελετά κίνητρα αλλά ασχολείται με ανάγκες των ατόμων τις οποίες κατατάσσει κατά σειρά προτεραιότητας. Η κάθε ανάγκη εξετάζεται σε συνάρτηση με άλλες ανάγκες και γι αυτό στην κλίμακα ιεράρχησης αναγκών, μία ανάγκη εμφανίζεται συνήθως μετά την ικανοποίηση κάποιας άλλης που προηγείται.

14 Η θεωρία του Maslow βασίζεται στο αξίωμα ότι τα άτομα παρακινούνται στην εργασία τους για να ικανοποιήσουν κάποιες εσωτερικές τους ανάγκες. Στηρίζεται σε 3 υποθέσεις: α) Τα άτομα έχουν ανάγκες οι οποίες μπορούν να επηρεάσουν την συμπεριφορά τους και να δράσουν σαν κίνητρα (μόνο οι ανάγκες που δεν έχουν ικανοποιηθεί), β) Οι ανάγκες ταξινομούνται ιεραρχικά με βάση τη σπουδαιότητα τους, από τις πιο βασικές (τροφή, στέγη) μέχρι τις πιο πολύπλοκες (επιτυχία) και γ) Το άτομο προχωρεί στην επόμενη βαθμίδα της ιεραρχίας ή από την πιο βασικά στην πιο πολύπλοκη ανάγκη, μόνο όταν ικανοποιηθεί σχετικά η ανάγκη κατώτερης βαθμίδας. Η θεωρία του Maslow βασίζεται στο αξίωμα ότι τα άτομα παρακινούνται στην εργασία τους για να ικανοποιήσουν κάποιες εσωτερικές τους ανάγκες. Στηρίζεται σε 3 υποθέσεις: α) Τα άτομα έχουν ανάγκες οι οποίες μπορούν να επηρεάσουν την συμπεριφορά τους και να δράσουν σαν κίνητρα (μόνο οι ανάγκες που δεν έχουν ικανοποιηθεί), β) Οι ανάγκες ταξινομούνται ιεραρχικά με βάση τη σπουδαιότητα τους, από τις πιο βασικές (τροφή, στέγη) μέχρι τις πιο πολύπλοκες (επιτυχία) και γ) Το άτομο προχωρεί στην επόμενη βαθμίδα της ιεραρχίας ή από την πιο βασικά στην πιο πολύπλοκη ανάγκη, μόνο όταν ικανοποιηθεί σχετικά η ανάγκη κατώτερης βαθμίδας.

15 Η θεωρία αποτελείται από πέντε επίπεδα ή κατηγορίες αναγκών (προχωρόντας από την κατώτερη προς την ανώτερη τάξη αναγκών): α) Φυσιολογικές ανάγκες (τροφή, στέγη), β) Ανάγκες ασφάλειας και σταθερότητας, γ) Κοινωνικές ανάγκες (συντροφικότητα, στοργή, φιλία), δ) Ανάγκες για κοινωνική θέση και εκτίμηση (αναγνώριση, αυτοεκτίμηση, αυτοσεβασμός) και ε) Αυτοπραγμάτωση (ανάπτυξη, επιτυχία, εξέλιξη) (Σχήμα σελ. 97). Οι φυσιολογικές ανάγκες αποτελούν τις πρωτογενείς ανάγκες των ατόμων. Μία ανάγκη η οποία ικανοποιείται δεν αποτελεί πλεον κίνητρο συμπεριφοράς (πχ με την παροχή αέρα. Αν υπάρχει δεν αλλάζει κάτι, αν το στερηθούμε τότε αλλάζουμε συμπεριφορά). Η θεωρία αποτελείται από πέντε επίπεδα ή κατηγορίες αναγκών (προχωρόντας από την κατώτερη προς την ανώτερη τάξη αναγκών): α) Φυσιολογικές ανάγκες (τροφή, στέγη), β) Ανάγκες ασφάλειας και σταθερότητας, γ) Κοινωνικές ανάγκες (συντροφικότητα, στοργή, φιλία), δ) Ανάγκες για κοινωνική θέση και εκτίμηση (αναγνώριση, αυτοεκτίμηση, αυτοσεβασμός) και ε) Αυτοπραγμάτωση (ανάπτυξη, επιτυχία, εξέλιξη) (Σχήμα σελ. 97). Οι φυσιολογικές ανάγκες αποτελούν τις πρωτογενείς ανάγκες των ατόμων. Μία ανάγκη η οποία ικανοποιείται δεν αποτελεί πλεον κίνητρο συμπεριφοράς (πχ με την παροχή αέρα. Αν υπάρχει δεν αλλάζει κάτι, αν το στερηθούμε τότε αλλάζουμε συμπεριφορά).

16 Στο χώρο εργασίας, οι βασικές ανάγκες περιλαμβάνουν το ημερομίσθιο και τις βασικές συνθήκες εργασίας. Όταν οι φυσιολογικές ανάγκες έχουν ικανοποιηθεί σχετικά, τότε σειρά έχουν οι ανάγκες τις επόμενης βαθμίδας δηλ. ανάγκη για ασφάλεια κλπ. Ανασφάλεια μπορεί να νιώθουν όταν αδικούνται σε θέματα μισθού, καθηκόντων, διοίκησης κλπ. Μέσα για να ικανοποιήσουν την ανάγκη ασφάλειας μπορεί να είναι αύξηση των αποδοχών, αύξηση της ασφάλειας συνθηκών εργασίας κλπ. Στο χώρο εργασίας, οι βασικές ανάγκες περιλαμβάνουν το ημερομίσθιο και τις βασικές συνθήκες εργασίας. Όταν οι φυσιολογικές ανάγκες έχουν ικανοποιηθεί σχετικά, τότε σειρά έχουν οι ανάγκες τις επόμενης βαθμίδας δηλ. ανάγκη για ασφάλεια κλπ. Ανασφάλεια μπορεί να νιώθουν όταν αδικούνται σε θέματα μισθού, καθηκόντων, διοίκησης κλπ. Μέσα για να ικανοποιήσουν την ανάγκη ασφάλειας μπορεί να είναι αύξηση των αποδοχών, αύξηση της ασφάλειας συνθηκών εργασίας κλπ.

17 Μετά την ικανοποίηση των αναγκών αυτών έστω και στο ελάχιστο, προχωράμε στις κοινωνικές ανάγκες όπου έρευνες έδειξαν πως άτομα που είναι ενωμένα σε ομάδα εργασίας και τα πάνε καλά, είναι αποδοτικότερη από την εργασία μεμονομένων ατόμων. Η συνέχεια της ικανοποίησης των αναγκώς γίνεται έτσι για όλα τα επίπεδα. Πρέπει να σημειωθεί όμως πως σε αντίθεση με τις ανάγκες κατώτερης βαθμίδας, οι ανάγκες ανώτερης βαθμίδας σπάνια ικανοποιούνται αφού τα άτομα αναζητούν συνεχώς μεγαλύτερη και περισσότερη ικανοποίηση, εξέλιξη και αναγνώριση κάτι το οποίο σπάνια γίνεται. Μετά την ικανοποίηση των αναγκών αυτών έστω και στο ελάχιστο, προχωράμε στις κοινωνικές ανάγκες όπου έρευνες έδειξαν πως άτομα που είναι ενωμένα σε ομάδα εργασίας και τα πάνε καλά, είναι αποδοτικότερη από την εργασία μεμονομένων ατόμων. Η συνέχεια της ικανοποίησης των αναγκώς γίνεται έτσι για όλα τα επίπεδα. Πρέπει να σημειωθεί όμως πως σε αντίθεση με τις ανάγκες κατώτερης βαθμίδας, οι ανάγκες ανώτερης βαθμίδας σπάνια ικανοποιούνται αφού τα άτομα αναζητούν συνεχώς μεγαλύτερη και περισσότερη ικανοποίηση, εξέλιξη και αναγνώριση κάτι το οποίο σπάνια γίνεται.

18 Η αυτοπραγμάτωση βρίσκεται στην υψηλότερη βαθμίδα της ιεράρχησης των αναγκών του Maslow, και σημαίνει την ανάγκη ολοκλήρωσης του ατόμου η οποία επιτυγχάνεται με την πλήρη αξιοποίηση όλων των ικανοτήτων, δεξιοτήτων και ατομικού δυναμικού, δηλαδή να γίνει κάποιος εκείνο που είναι ικανός και επιθυμεί να γίνει (ιδεώδης μητέρα, μέλος της διοίκησης μίας εταιρίας κλπ). 15 χαρακτηριστικά που έχει το άτομο όταν βρίσκεται στο στάδιο της αυτοπραγμάτωσης κατά τον Maslow: 1) Αποτελεσματική αντίληψη πραγματικότητας, καλή σχέση με αυτήν, αναγνώριση λαθών, Η αυτοπραγμάτωση βρίσκεται στην υψηλότερη βαθμίδα της ιεράρχησης των αναγκών του Maslow, και σημαίνει την ανάγκη ολοκλήρωσης του ατόμου η οποία επιτυγχάνεται με την πλήρη αξιοποίηση όλων των ικανοτήτων, δεξιοτήτων και ατομικού δυναμικού, δηλαδή να γίνει κάποιος εκείνο που είναι ικανός και επιθυμεί να γίνει (ιδεώδης μητέρα, μέλος της διοίκησης μίας εταιρίας κλπ). 15 χαρακτηριστικά που έχει το άτομο όταν βρίσκεται στο στάδιο της αυτοπραγμάτωσης κατά τον Maslow: 1) Αποτελεσματική αντίληψη πραγματικότητας, καλή σχέση με αυτήν, αναγνώριση λαθών,

19 2) Ικανότητα να δέχεται τον εαυτό του και τους άλλους, 3) Αυθορμιτισμό στις σκέψεις και τη συμπεριφορά, 4) Ικανότητα να συγκεντρώνεται στα προβλήματα του, 5) Ανεξαρτησία γνώμης και ανάγκη για απομόνωση, 6) Αυτονομία και έλλειψη εξάρτησης από κουλτούρα και περιβάλλον, 7) Ικανότητα να εκτιμήσει ότι υπάρχει γύρω του, να καλλιεργείται από τις εμπειρίες της ζωής, 8) Γνωρίζει την δύναμη και αδυναμίες του, 9) Ενδιαφέρον για το κοινωνικό σύνολο, 10) Μπορεί να καλλιεργεί διαπροσωπικές σχέσεις, σταθερές και ειλικρινείς, 11) Δημοκρατικές αρχές και σεβασμό για τους άλλους, 12) Μπορεί να διακρίνει μέσα και σκοπούς, απολαμβάνει την εργασία του, 13) Αίσθηση του χιούμορ, 14) Δημιουργικότητα και 15) Προσαρμοστικότητα και ανοικτό σε νέες εμπειρίες. 2) Ικανότητα να δέχεται τον εαυτό του και τους άλλους, 3) Αυθορμιτισμό στις σκέψεις και τη συμπεριφορά, 4) Ικανότητα να συγκεντρώνεται στα προβλήματα του, 5) Ανεξαρτησία γνώμης και ανάγκη για απομόνωση, 6) Αυτονομία και έλλειψη εξάρτησης από κουλτούρα και περιβάλλον, 7) Ικανότητα να εκτιμήσει ότι υπάρχει γύρω του, να καλλιεργείται από τις εμπειρίες της ζωής, 8) Γνωρίζει την δύναμη και αδυναμίες του, 9) Ενδιαφέρον για το κοινωνικό σύνολο, 10) Μπορεί να καλλιεργεί διαπροσωπικές σχέσεις, σταθερές και ειλικρινείς, 11) Δημοκρατικές αρχές και σεβασμό για τους άλλους, 12) Μπορεί να διακρίνει μέσα και σκοπούς, απολαμβάνει την εργασία του, 13) Αίσθηση του χιούμορ, 14) Δημιουργικότητα και 15) Προσαρμοστικότητα και ανοικτό σε νέες εμπειρίες.

20 Οι ανάγκες αυτές όμως είναι δύσκολο να ικανοποιηθούν αφού για πολλά άτομα δεν ικανοποιούνται ούτε οι ανάγκες κατώτερης βαθμίδας. Η θεωρία της ιεράρχησης αναγκών εφαρμόζεται στο χώρο της εργασίας ενός οργανισμού και συχνά χρησιμεύει ως οδηγός για τις σχέσεις προιστάμενου και υφιστάμενων. Η θεωρία δέχεται την ύπαρξη μιας κυρίαρχης ανάγκης στα άτομα, η οποία αποτελεί το κύριο κίνητρο των υπαλλήλων για να συμπεριφέρονται με ένα συγκεκριμένο τρόπο. Αν ισχύει αυτό, τότε οι μάνατζερ πρέπει να βρουν την κυρίαρχη ανάγκη των υπαλλήλων τους, ώστε να κατανοήσει και να προβλεψει τη συμπεριφορά τους και να χρησιμοποίησει όλες τις δυνάμεις παρακίνησης για να ικανοποιήσει αυτη την ανάγκη. Οι ανάγκες αυτές όμως είναι δύσκολο να ικανοποιηθούν αφού για πολλά άτομα δεν ικανοποιούνται ούτε οι ανάγκες κατώτερης βαθμίδας. Η θεωρία της ιεράρχησης αναγκών εφαρμόζεται στο χώρο της εργασίας ενός οργανισμού και συχνά χρησιμεύει ως οδηγός για τις σχέσεις προιστάμενου και υφιστάμενων. Η θεωρία δέχεται την ύπαρξη μιας κυρίαρχης ανάγκης στα άτομα, η οποία αποτελεί το κύριο κίνητρο των υπαλλήλων για να συμπεριφέρονται με ένα συγκεκριμένο τρόπο. Αν ισχύει αυτό, τότε οι μάνατζερ πρέπει να βρουν την κυρίαρχη ανάγκη των υπαλλήλων τους, ώστε να κατανοήσει και να προβλεψει τη συμπεριφορά τους και να χρησιμοποίησει όλες τις δυνάμεις παρακίνησης για να ικανοποιήσει αυτη την ανάγκη.

21 Αξίζει να σημειωθεί πως ο Maslow πιστεύει πως η θεωρία του ισχύει για την πλειοψηφία των ατόμων, αλλά υπάρχουν και εξαιρέσεις ατόμων. Στην θεωρία αυτή, οι 3 πρώτες ανάγκες είναι εύκολο να ικανοποιηθούν και παύουν να λειτουργούν σαν κίνητρα, ενώ οι υπόλοιπες σπάνια ικανοποιούνται εντελώς. Τα άτομα όμως την σημερινή εποχή είναι περισσότερο ικανοποιημένα με το να εκπληρώνουν τις φυσιολογικές τους ανάγκες. Αξίζει να σημειωθεί πως ο Maslow πιστεύει πως η θεωρία του ισχύει για την πλειοψηφία των ατόμων, αλλά υπάρχουν και εξαιρέσεις ατόμων. Στην θεωρία αυτή, οι 3 πρώτες ανάγκες είναι εύκολο να ικανοποιηθούν και παύουν να λειτουργούν σαν κίνητρα, ενώ οι υπόλοιπες σπάνια ικανοποιούνται εντελώς. Τα άτομα όμως την σημερινή εποχή είναι περισσότερο ικανοποιημένα με το να εκπληρώνουν τις φυσιολογικές τους ανάγκες.

22 Η τάση για ικανοποίηση των αναγκών που βρίσκονται στα υψηλότερα ιεραρχικά επίπεδα της κλίμακας Maslow, γίνεται περισσότερο φανερή σε ένα λαό που το βιοτικό του επίπεδο και η εκπαιδευτική του στάθμη αναπτύσσονται και εξελίσσονται συνεχώς. Η τάση για ικανοποίηση των αναγκών που βρίσκονται στα υψηλότερα ιεραρχικά επίπεδα της κλίμακας Maslow, γίνεται περισσότερο φανερή σε ένα λαό που το βιοτικό του επίπεδο και η εκπαιδευτική του στάθμη αναπτύσσονται και εξελίσσονται συνεχώς.

23 Η Θεωρία των Δύο Παραγόντων του F. Herzberg Η θεωρία αυτή αναπτύχθηκε από τον Frederick Herzberg και λέγεται η θεωρία των δύο παραγόντων ή θεωρία παρακίνησης-υγιεινής (motivation-hygiene). Η συγκεκριμένη θεωρία υιοθετήθηκε από πολλούς μάνατζερς που ήθελαν να δημιουργήσουν κίνητρα στους υπαλλήλους τους. Σύμφωνα με μία έρευνα που έκανε ο Herzberg, διαπίστωσε πως τα άτομα έχουν δύο διαφορετικές κατηγορίες αναγκών, ανεξάρτητες μεταξύ τους, και επηρεάζουν τη συμπεριφορά του ατόμου με διαφορετικό τρόπο. Η θεωρία αυτή αναπτύχθηκε από τον Frederick Herzberg και λέγεται η θεωρία των δύο παραγόντων ή θεωρία παρακίνησης-υγιεινής (motivation-hygiene). Η συγκεκριμένη θεωρία υιοθετήθηκε από πολλούς μάνατζερς που ήθελαν να δημιουργήσουν κίνητρα στους υπαλλήλους τους. Σύμφωνα με μία έρευνα που έκανε ο Herzberg, διαπίστωσε πως τα άτομα έχουν δύο διαφορετικές κατηγορίες αναγκών, ανεξάρτητες μεταξύ τους, και επηρεάζουν τη συμπεριφορά του ατόμου με διαφορετικό τρόπο.

24 Με βάση την έρευνα, ο Herzberg κατέληξε πως στην μία κατηγορία τα άτομα νιώθουν δυσαρέσκεια στην δουλειά τους η οποία προκαλείται από το περιβάλλον και ονόμασε αυτή την κατηγορία αναγκών, παράγοντες υγιεινής. Στην δεύτερη κατηγορία, τα άτομα αισθάνονται ευχαριστημένα από την δουλειά τους λόγω της πραγματοποίησης της ίδιας της δουλειάς και ονόμασε αυτή την κατηγορία αναγκών, κίνητρα. Με βάση την έρευνα, ο Herzberg κατέληξε πως στην μία κατηγορία τα άτομα νιώθουν δυσαρέσκεια στην δουλειά τους η οποία προκαλείται από το περιβάλλον και ονόμασε αυτή την κατηγορία αναγκών, παράγοντες υγιεινής. Στην δεύτερη κατηγορία, τα άτομα αισθάνονται ευχαριστημένα από την δουλειά τους λόγω της πραγματοποίησης της ίδιας της δουλειάς και ονόμασε αυτή την κατηγορία αναγκών, κίνητρα.

25 Παράγοντες Υγιεινής ή Παράγοντες Συντήρησης (Hygiene or Maintenance Factors) Υπάρχει μια ομάδα συνθηκών που δεν βρίσκονται μέσα στην εργασία αλλά είναι εξωτερικές συνθήκες που όταν απουσιάζουν προκαλούν δυσαρέσκεια στους υπαλλήλους. Αυτός ο αριθμός παραγόντων οι οποίοι δεν χρησιμοποιούνται σαν κίνητρα για αύξηση της αποδοτικότητας των υπαλλήλων αλλά σαν παράγοντες που βοηθούν στη αποφυγή πιθανής δυσαρέσκειας στους υπαλλήλους. Υπάρχει μια ομάδα συνθηκών που δεν βρίσκονται μέσα στην εργασία αλλά είναι εξωτερικές συνθήκες που όταν απουσιάζουν προκαλούν δυσαρέσκεια στους υπαλλήλους. Αυτός ο αριθμός παραγόντων οι οποίοι δεν χρησιμοποιούνται σαν κίνητρα για αύξηση της αποδοτικότητας των υπαλλήλων αλλά σαν παράγοντες που βοηθούν στη αποφυγή πιθανής δυσαρέσκειας στους υπαλλήλους.

26 Αυτοί οι παράγοντες είναι: α) Διαπροσωπική σχέση με τους υφισταμένους και τους συναδέλφους, β) Η ασφάλεια από την εργασία, γ) Ο μισθός, δ) Οι συνθήκες εργασίας, ε) Η κοινωνική θέση, στ) Η πολιτική της εταιρίας, ζ) Η ποιότητα της εποπτείας, η) Η ποιότητα των σχέσεων μεταξύ προσωπικού, εποπτών και υφισταμένων και θ) Άλλα οφέλη. Η ύπαρξη αυτών των παραγόντων για εξουδετέρωση των αιτιών που προκαλούν δυσαρέσκεια, δεν σημαίνει πως παρακινεί τον υπάλληλο ή τον οδηγεί στην ικανοποίηση του από την εργασία. Αυτοί οι παράγοντες είναι: α) Διαπροσωπική σχέση με τους υφισταμένους και τους συναδέλφους, β) Η ασφάλεια από την εργασία, γ) Ο μισθός, δ) Οι συνθήκες εργασίας, ε) Η κοινωνική θέση, στ) Η πολιτική της εταιρίας, ζ) Η ποιότητα της εποπτείας, η) Η ποιότητα των σχέσεων μεταξύ προσωπικού, εποπτών και υφισταμένων και θ) Άλλα οφέλη. Η ύπαρξη αυτών των παραγόντων για εξουδετέρωση των αιτιών που προκαλούν δυσαρέσκεια, δεν σημαίνει πως παρακινεί τον υπάλληλο ή τον οδηγεί στην ικανοποίηση του από την εργασία.

27 Κίνητρα (Motivators) Αυτές οι συνθήκες είναι εσωτερικές δηλαδή μέσα στην εργασία. Η απουσία τους δεν προκαλούν δυσαρέσκεια αλλά βοηθούν στην παρακίνηση των ατόμων και επομένως την καλή επίδοση στην εργασία. Περιλαμβάνουν: α) Επιτυχία, β) Αναγνώριση, γ) Εργασία, δ) Υπευθυνότητα, ε) Εξέλιξη (πρόοδος), στ) προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη. Η θεωρία των 2 παραγόντων προβλέπει ότι οι μάνατζερς πρέπει να επικεντρωθούν στους παράγοντες που επηρεάζουν όχι μόνο το περιβάλλον αλλά και την ίδια την εργασία, ώστε να δουν βελτιώσεις στη δημιουργία κινήτρων. Αυτές οι συνθήκες είναι εσωτερικές δηλαδή μέσα στην εργασία. Η απουσία τους δεν προκαλούν δυσαρέσκεια αλλά βοηθούν στην παρακίνηση των ατόμων και επομένως την καλή επίδοση στην εργασία. Περιλαμβάνουν: α) Επιτυχία, β) Αναγνώριση, γ) Εργασία, δ) Υπευθυνότητα, ε) Εξέλιξη (πρόοδος), στ) προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη. Η θεωρία των 2 παραγόντων προβλέπει ότι οι μάνατζερς πρέπει να επικεντρωθούν στους παράγοντες που επηρεάζουν όχι μόνο το περιβάλλον αλλά και την ίδια την εργασία, ώστε να δουν βελτιώσεις στη δημιουργία κινήτρων.

28 Στην εργασία μπορεί να γίνει με ευκαιρίες για εξέλιξη, αναγνώριση, προαγωγη κλπ. Στην θεωρία αυτή είναι σημαντικό να αναφέρουμε ξανά, πως τα άτομα σχετίζουν την ικανοποίηση με εσωτερικούς παράγοντες (επιτυχία, εξέλιξη κλπ), ενώ την δυσαρέσκεια την συνδέουν με εξωτερικούς παράγοντες (μισθό, συνθήκες εργασίας κλπ). Δηλαδή συνδέουν τα κίνητρα για την εργασία με τον ίδιο τους τον εαυτό ενώ τη δυσαρέσκεια, με χαρακτηριστικά του οργανισμού. Στην εργασία μπορεί να γίνει με ευκαιρίες για εξέλιξη, αναγνώριση, προαγωγη κλπ. Στην θεωρία αυτή είναι σημαντικό να αναφέρουμε ξανά, πως τα άτομα σχετίζουν την ικανοποίηση με εσωτερικούς παράγοντες (επιτυχία, εξέλιξη κλπ), ενώ την δυσαρέσκεια την συνδέουν με εξωτερικούς παράγοντες (μισθό, συνθήκες εργασίας κλπ). Δηλαδή συνδέουν τα κίνητρα για την εργασία με τον ίδιο τους τον εαυτό ενώ τη δυσαρέσκεια, με χαρακτηριστικά του οργανισμού.

29 Ο Herzberg προτίνει 3 προτάσεις γι αυτούς που θέλουν να εφαρμόσουν την θεωρία του: α) να εμπλουτίσουν την εργασία, β) να αυξήσουν την αυτονομία στην εταιρία και γ) να διευρύνουν τους τρόπους διοίκησης. Διάφορες έρευνες έδειξαν όμως πως αυτή η θεωρία δεν λειτουργεί το ίδιο σε όλα τα επαγγέλματα. Πρόσφατα, η θεωρία αυτή αναμορφώθηκε και πρόσθεσε τους περιβαλλοντικούς παράγοντες. ΄Αρα πλέον υπάρχουν 3 παράγοντες: α) υγιεινής, β) κίνητρα και γ) περιβαλλοντικοί. Ο Herzberg προτίνει 3 προτάσεις γι αυτούς που θέλουν να εφαρμόσουν την θεωρία του: α) να εμπλουτίσουν την εργασία, β) να αυξήσουν την αυτονομία στην εταιρία και γ) να διευρύνουν τους τρόπους διοίκησης. Διάφορες έρευνες έδειξαν όμως πως αυτή η θεωρία δεν λειτουργεί το ίδιο σε όλα τα επαγγέλματα. Πρόσφατα, η θεωρία αυτή αναμορφώθηκε και πρόσθεσε τους περιβαλλοντικούς παράγοντες. ΄Αρα πλέον υπάρχουν 3 παράγοντες: α) υγιεινής, β) κίνητρα και γ) περιβαλλοντικοί.

30 Οι περιβαλλοντικοί παράγοντες αποτελούνται από πέντε μέρη: α) Μισθό, β) Δυνατότητα ανάπτυξης, γ) Πιθανότητα διακινδύνευσης, δ) Σχέση με τους ανώτερους και ε) Κοινωνική θέση. Ο μισθός κατά τον Maslow ανήκει στην κατηγορία υγιεινής γιατί πιστεύει πως ασκεί στον εργαζόμενο την ίδια δύναμη με τους υπόλοιπους παράγοντες της υγιεινής. Άλλοι θεωρούν τον μισθό ως κίνητρο. Έτσι, αφού ο μισθός μπορεί να αποτελέσει παράγοντα ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας, τον ταξινομούμε στην κατηγορία του περιβαλλοντικού παράγοντα, Οι περιβαλλοντικοί παράγοντες αποτελούνται από πέντε μέρη: α) Μισθό, β) Δυνατότητα ανάπτυξης, γ) Πιθανότητα διακινδύνευσης, δ) Σχέση με τους ανώτερους και ε) Κοινωνική θέση. Ο μισθός κατά τον Maslow ανήκει στην κατηγορία υγιεινής γιατί πιστεύει πως ασκεί στον εργαζόμενο την ίδια δύναμη με τους υπόλοιπους παράγοντες της υγιεινής. Άλλοι θεωρούν τον μισθό ως κίνητρο. Έτσι, αφού ο μισθός μπορεί να αποτελέσει παράγοντα ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας, τον ταξινομούμε στην κατηγορία του περιβαλλοντικού παράγοντα,