Αξιολόγηση εργαζομένων

Παρουσίαση με θέμα: "Αξιολόγηση εργαζομένων"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Αξιολόγηση εργαζομένων
Ορισμός: Διαδικασία αξιολόγησης-εκτίμησης του εργαζομένου με σκοπό να οριστεί ο βαθμός εκτέλεσης της εργασίας του. Σημασία – Χρήσεις: Καθορισμός στόχων απόδοσης από κοινού με προϊστάμενο, φύλλο αξιολόγησης. Καθορισμός εκπαιδευτικών αναγκών Σύνδεση αμοιβής με απόδοση: αμοιβή βάση απόδοσης, κίνητρα Ανατροφοδότηση εργαζομένου Βελτίωση προσέλκυσης-επιλογής Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

2 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Κρίσιμα Ερωτήματα (1) Τι αξιολογούμε; Την εργασία του προσωπικού λαμβάνοντας υπόψη το περιβάλλον (context) στα πλαίσια του οποίου εκτελείται. Πώς αξιολογούμε; Με τρόπο διαφανή και αποδεκτό από το προσωπικό. Κατά το μέγιστο δυνατόν χρησιμοποιούμε αντικειμενικά κριτήρια. Γιατί αξιολογούμε; Για να ενισχύσουμε την προσπάθεια του προσωπικού να προσφέρει καλύτερα αποτελέσματα (continuous improvement). Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

3 Κινδύνους που ενέχει η αξιολόγηση Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Κρίσιμα Ερωτήματα (2) Πότε αξιολογούμε; Σε σαφώς ορισμένα χρονικά διαστήματα έχοντας όμως μία "συνεχή προδιάθεση" (bias) σχετικά με την αξιολόγηση. Ποιοι αξιολογούν; Ο άμεσος προϊστάμενος καθώς και όλοι όσοι συνεργάζονται με τον εργαζόμενο. Κινδύνους που ενέχει η αξιολόγηση Για τον αξιολογούμενο και για τον αξιολογητή. Μεροληψία. Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

4 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Αξιολόγηση Απόδοσης Η Αξιολόγηση αποτελεί ένα μέτρο ελέγχου του βαθμού στον οποίο το στέλεχος έχει συμβάλει στην επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί από τον οργανισμό και τους οποίους οφείλει να επιδιώξει. Πλεονεκτήματα: Εναρμονίζει τις ενέργειες του εργαζομένου με τα αποτελέσματα που πρέπει να επιτύχει Προσφέρει μέσο εκτίμησης της συμβολής του καθενός στην επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων Δίνει στοιχεία για το επίπεδο των ικανοτήτων του καθενός Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

5 Πως χρησιμοποιούνται τα αποτελέσματα της αξιολόγησης (1)
Βελτίωση της λειτουργίας του οργανισμού ή επιχείρησης. Επαναπροσδιορισμός μισθολογικών κλιμακίων ή ατομικής μισθοδοσίας του προσωπικού. (Θέση – Απόδοση) Αποφάσεις σχετικά με την τοποθέτηση του προσωπικού μέσα στην επιχείρηση (εσωτερικές μετακινήσεις προσωπικού, σχεδιασμός καριέρας). Προσδιορισμός αναγκών εκπαίδευσης και εξειδίκευσης του προσωπικού. Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

6 Πως χρησιμοποιούνται τα αποτελέσματα της αξιολόγησης (2)
Προσδιορισμός μειονεκτημάτων προσωπικού. Προσδιορισμός λαθών κατά το σχεδιασμό της εργασίας. Επαναπροσδιορισμός προτύπων εργασίας. Προσδιορισμός εξωτερικών παραγόντων που ενδεχομένως επηρρεάζουν την απόδοση του προσωπικού. Δημιουργία ιστορικού αρχείου (δις εξαμαρτείν ουκ ανδρός σοφού -- γηράσκω αεί διδασκόμενος). Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

7 Γιατί αξιολογούμε την Απόδοση του Ανθρώπινου Δυναμικού;
Για λήψη αποφάσεων από τη Διοίκηση σχετικά με προαγωγές, μετακινήσεις, αντικαταστάσεις Για καθορισμό αυξήσεων / παροχών Για καθορισμό αναγκών εκπαίδευσης Για σχεδιασμό προγραμμάτων ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού Για πληροφόρηση του ανθρώπινου δυναμικού σχετικά με το πώς ο οργανισμός βλέπει την απόδοσή του Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

8 Κατηγορίες Κριτηρίων Αξιολόγησης Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Αποτελέσματα της Εργασίας Κριτήρια Συμπεριφοράς Χαρακτηριστικά Προσωπικότητας Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

9 Αξιολόγηση βάσει Αποτελεσμάτων
Διευθυντής Παραγωγής Παραχθείσα ποσότητα Ποσότητες Φύρας / Σκάρτων Κόστος παραγωγής ανά μονάδα προϊόντος Πωλητής Συνολικό ύψος πωλήσεων Συγκριτική αύξηση πωλήσεων Αριθμός νέων πελατών Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

10 Αξιολόγηση βάσει Κριτηρίων Συμπεριφοράς
Αξιολόγηση βάσει Κριτηρίων Συμπεριφοράς Διευθυντής Παραγωγής Συνέπεια στην έκδοση της μηνιαίας Αναφοράς Στύλ διοίκησης Πωλητής Μέσος αριθμός τηλεφωνημάτων σε πελάτες Αριθμός ημερών απουσίας Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

11 Αξιολόγηση βάσει Χαρακτηριστικών Προσωπικότητας
Διευθυντής Παραγωγής Διοικητικά προσόντα Δυναμισμός Αυτοπεποίθηση Δυνατότητα επικοινωνίας Αυτοέλεγχος Οργανωτικές ικανότητες Πωλητής Δυνατότητα επικοινωνίας Αυτοπεποίθηση Ευελιξία Τόλμη Επιμονή Εξωστρέφεια Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

12 Από ποιον διενεργείται η Αξιολόγηση;
Από τον άμεσο Προϊστάμενο Από τους Ομόβαθμους και άμεσους Συνεργάτες Από τον ίδιο τον Εργαζόμενο (Αυτοαξιολόγηση) Από τους άμεσους Υφιστάμενους Από όλους όσους επικοινωνούν καθημερινά με τον Εργαζόμενο: προϊστάμενο, συναδέλφους, υφισταμένους, πελάτες, εξωτερικούς συνεργάτες (Αξιολόγηση 360ο) Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

13 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Σύστημα Αξιολόγησης Συγκεκριμένο και σαφές Αποδεκτό Αξιόπιστο και αντικειμενικό Προσδιορίζει στόχους και περιοχές βελτίωσης Αποδοτικό Ικανότητες αξιολόγησης Κατανόηση εννοιών Στοχοθεσίας & μέτρησης αποτελεσμάτων Ανάλυση αιτιών Καθοδήγηση & ανάπτυξη εργαζομένων Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

14 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Σύστημα Αξιολόγησης Γενικά το σύστημα αξιολόγησης πρέπει να είναι πρακτικό και εάν είναι δυνατόν τυποποιημένο (ή θεσμοθετημένο -- standardized). Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

15 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Πρότυπα Απόδοσης Είναι απαραίτητα για την αξιολόγηση. Για την αποτελεσματικότητα της αξιολόγησης πρέπει τα πρότυπα να συσχετισθούν με τα επιθυμητά αποτελέσματα κάθε εργασίας. Για παράδειγμα μία τηλεφωνική εταιρία μπορεί να αναπτύξει πρότυπα απόδοσης στηριζόμενη στην πολιτική της, πχ., για την εργασία των τηλεφωνητών που εξυπηρετούν το κοινό: Εφαρμογή των διαδικασιών της εταιρίας: Ηρεμία, εφαρμογή του τιμολογίου, εφαρμογή της πολιτικής της εταιρίας. Τηλεφωνική συμπεριφορά: καθαρή ομιλία και ανταπόκριση στις ανάγκες του κοινού. Ακρίβεια: αποφυγή λάθους στις τηλεφωνικές συνδέσεις. Αντικειμενικές μετρήσεις -- άμεσα ποσοτικοποιήσιμες και ίσως αυτόματα συλλεγόμενες από υπολογιστές. Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

16 Συνήθη εργαλεία και μέθοδοι αξιολόγησης I
Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

17 Συνήθη εργαλεία και μέθοδοι αξιολόγησης II
Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

18 Συνήθη εργαλεία και μέθοδοι αξιολόγησης III
Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

19 Σχεδιασμός συστήματος Αξιολόγησης
Συγκεκριμενοποίηση σκοπού αξιολόγησης: στόχοι, βασικές αρχές Προσδιορισμός επιδόσεων & κριτηρίων Προσδιορισμός μεθόδων μέτρησης-αξιολόγησης επιδόσεων Σχεδιασμός διαδικασίας: ενέργειες, αρμοδιότητες Σχεδιασμός διαδικασίας αξιολόγησης Διαδοχικές ενέργειες Ευθύνες Χρονικό προσδιορισμό Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

20 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Έντυπο αξιολόγησης Σύντομες οδηγίες χρήσης Εταιρική ταυτότητα αξιολογούμενου και αξιολογητή Πρώτο μέρος: Υπευθυνότητες στόχοι αξιολογούμενου Δεύτερο μέρος: ικανότητες εργαζομένου, κλίμακες βαθμολόγησης, σχόλια, ισχυρά και αδύνατα σημεία εργαζομένου Τρίτο μέρος: σχέδιο βελτίωσης και ανάπτυξης εργαζομένου Προτάσεις αξιολογητή σχετικά με τις δυνατότητες εξέλιξης εργαζομένου Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

21 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Μέθοδοι αξιολόγησης 1. Αντικειμενικές μέθοδοι: Μέθοδοι μέτρησης παραγωγής: Παραγωγή σε επαναλαμβανόμενη βάση Μέγεθος παραγόμενου προϊόντος μετρήσιμο Εργαζόμενος υπεύθυνος για την παραγωγή 2. Πωλήσεις σε χρηματικές μονάδες Όγκος συνολικών πωλήσεων σε ένα χρονικό διάστημα 3. Προσωπικά στοιχεία εργαζομένου 4. Μετρήσεις αποτελεσματικότητας Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

22 Υποκειμενικές μέθοδοι αξιολόγησης
Συγκριτικές: Κατάταξη Επιβεβλημένης επιλογής Αξιολόγηση με βάση απόλυτα πρότυπα απόδοσης Γραφικές κλίμακες κατάταξης Σταθμισμένος κατάλογος Κρίσιμα περιστατικά Κλίμακες αξιολόγησης συμπεριφοράς στην εργασία Αξιολόγηση με τη βοήθεια ψυχολόγων Κέντρα αξιολόγησης Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

23 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Μέθοδοι Αξιολόγησης Γραπτά Περιγραφικά Κείμενα Αξιολόγηση Συμπεριφοράς σε σχέση με Κρίσιμα Περιστατικά Χρήση Κλίμακας Βαθμολόγησης πάνω σε Κριτήρια Απόδοσης Χρήση Κλίμακας Βαθμολόγησης πάνω σε Κριτήρια Συμπεριφοράς Πολυπρόσωπες Συγκρίσεις Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

24 Γραπτά Περιγραφικά Κείμενα
Απλή γραπτή περιγραφή: των δυνατών και αδύνατων σημείων ενός εργαζόμενου της απόδοσής του των δυνατοτήτων εξέλιξής του προτάσεων για τη βελτίωσή του Πολλές φορές το κείμενο αντανακλά τις δυνατότητες γραπτής έκφρασης του συντάκτη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

25 Αξιολόγηση Συμπεριφοράς σε σχέση με Κρίσιμα Περιστατικά
Αξιολόγηση Συμπεριφοράς σε σχέση με Κρίσιμα Περιστατικά Εστίαση στη συμπεριφορά του εργαζόμενου σε σχέση με την αποτελεσματικότητα Επιλογή κρίσιμων περιστατικών και γραπτή αξιολόγηση του τρόπου που αυτά αντιμετωπίστηκαν από τον εργαζόμενο Δεν εξετάζονται χαρακτηριστικά προσωπικότητας, μόνο συμπεριφορές Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

26 Χρήση Κλίμακας Βαθμολόγησης πάνω σε Κριτήρια Απόδοσης
Επιλέγονται κριτήρια όπως: παραγωγικότητα, ποιότητα εργασίας, γνώση, συνεργασία, πρωτοβουλία Εφαρμόζεται βαθμολόγηση βάσει κλίμακας, π.χ Τα αποτελέσματα: δε δίνουν λεπτομερή στοιχεία επιτρέπουν ποσοτική ανάλυση και συγκρίσεις Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

27 Χρήση Κλίμακας Βαθμολόγησης πάνω σε Κριτήρια Συμπεριφοράς
Συνδυάζονται στοιχεία Κλίμακας Βαθμολόγησης πάνω σε Κριτήρια και Αξιολόγησης Συμπεριφοράς σε Κρίσιμα Περιστατικά Καθορίζονται συγκεκριμένες, ορατές και μετρήσιμες συμπεριφορές στην εργασία, προς αξιολόγηση Παραδείγματα: Προβλεπτικότητα, Προγραμματισμός, Επίλυση Προβλημάτων, Χειρισμός Επειγουσών Καταστάσεων Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

28 Πολυπρόσωπες Συγκρίσεις
Συγκριτική βαθμολόγηση βάσει επιπέδων απόδοσης, π.χ. το καλύτερο 5% των εργαζομένων Βαθμολόγηση από τον καλύτερο προς τον χειρότερο Σύγκριση εργαζομένων ανά δύο Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

29 Χαρακτηριστικά αποτελεσματικής αξιολόγησης
Εγκυρότητα: Αντιπροσωπευτικότητα κριτηρίων Αξιοπιστία: 1. Ενδο-βαθμολογική 2. Εσωτερική 3. Διαχρονική Αντικειμενικότητα Συγκρισιμότητα Συνάφεια Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

30 Βασικές διαδικασίες συστήματος αξιολόγησης
Ανάλυση εργασίας Καθορισμός του τι σημαίνει επιτυχημένη εκτέλεση έργου Ανάπτυξη τρόπων μετρήσεως των επιτεύξεων Σφάλματα συστήματος: Ασταθή σφάλματα (Διαφωνία μεταξύ δυο εκτιμητών, ασυμφωνία δύο εκτιμήσεων) Σταθερά σφάλματα Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

31 Μέθοδοι αξιολογήσεως (1)
Ι. Μέθοδοι συγκρίσεως Μέθοδοι κατατάξεως Μέθοδος της εναλλακτικής κατάταξης (Σύγκριση κατά ζεύγη) Μέθοδος ομαδοποιήσεως κατά κατηγορίες ΙΙ. Μέθοδοι σταθερών κριτηρίων Ποιοτικές Μέθοδοι (μέθοδος κρίσιμων γεγονότων, σταθμισμένος κατάλογος) Ποσοτικές Μέθοδοι (συμβατική κατάταξη) Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

32 Μέθοδοι αξιολογήσεως (2)
ΙΙΙ. Αξιολόγηση με βάση την επίτευξη των αντικειμενικών στόχων Βήματα: 1. Καθορισμός στόχων 2. Επίτευξη στόχων 3. Αξιολόγηση 4. Καθορισμός νέων στόχων ΙV. Μέθοδοι άμεσης μέτρησης Μέτρηση παραγωγικότητας Μέτρηση αποχωρήσεων Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

33 Προβλήματα εφαρμογής διαδικασίας
Α. Ποιος διενεργεί την αξιολόγηση Δημιουργία φόβου στους υφισταμένους Ανασφάλεια προϊστάμενου Β. Καθορισμός των χρονικών διαστημάτων διεξαγωγής αξιολόγησης Γ. Αναπληροφόρηση του εργαζομένου για τα αποτελέσματα της αξιολογήσεως Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

34 Μεροληψία Αξιολογητή (1) Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
halo effect ή επίδραση γειτνίασης: Δύσκολο να είσαι αντικειμενικός με κάποιον που συναναστρέφεσαι καθημερινά. Ιδιαίτερα όταν πρόκειται για μη θετική κρίση. Λάθος του μέσου όρου (error of central tendency): Πολλοί αξιολογητές προτιμούν να είναι στο μέσο της κλίμακας ώστε να μην διακινδυνεύσουν. Ή δεν είναι σε θέση να αιτιολογήσουν ακραία συμπεριφορά. Υπερβολική αυστηρότητα ή υπερβολική επιείκεια: Το αντίθετο του προηγουμένου. Ο κριτής είναι ιδιαίτερα επιεικής ή αυστηρός. Χωρίς το ένα ή το άλλο να αποτυπώνει την αλήθεια. Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

35 Μεροληψία Αξιολογητή (2) Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Μεροληψία λόγω κουλτούρας: Ο κριτής κρίνει τον πληθυσμό και όχι τον αξιολογούμενο. Προσωπική προδιάθεση: Μπορεί να είναι θετική, ουδέτερη ή και αρνητική. Πλέον πρόσφατο γεγονός: Ο αξιολογητής «παρασύρεται» από πρόσφατα δεδομένα. Ο αξιολογητής λειτουργεί ως όργανο μέτρησης. Πρέπει να πιστοποιηθεί η λειτουργία του. Πώς: με συνεχή πειραματισμό και ερωτήσεις που «εξαναγκάζουν» σε ακρίβεια. Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

36 Προϋποθέσεις αποτελεσματικής αξιολόγησης
Προκαθορισμένοι στόχοι Περιοδική ανεπίσημη αξιολόγηση και επαναπληροφόρηση Αντικειμενικά στοιχεία επίδοσης Ομοιόμορφα και συνεπή πρότυπα και βαθμολογίες Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

37 Πιθανά Εμπόδια για την Σωστή Αξιολόγηση
Πιθανά Εμπόδια για την Σωστή Αξιολόγηση Έμφαση σε ένα μοναδικό κριτήριο Το σφάλμα της θετικής ή αρνητικής επιείκειας Εξιδανίκευση λόγω κάποιας αρετής (Halo Effect) Το σφάλμα των όμοιων στοιχείων Ανεπαρκής διαφοροποίηση των κριτηρίων μεταξύ τους Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

38 Ενέργειες Αντιμετώπισης των Εμποδίων
Ενέργειες Αντιμετώπισης των Εμποδίων Χρήση Πολλαπλών Κριτηρίων Μείωση της έμφασης στα Χαρακτηριστικά της Προσωπικότητας Έμφαση στα στοιχεία της Συμπεριφοράς Τήρηση γραπτών στοιχείων για τη Συμπεριφορά των εργαζόμενων Επιλογή Αξιολογητών Εμπλοκή περισσότερων του ενός Αξιολογητών Εκπαίδευση Αξιολογητών Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

39 Κριτήρια Καθορισμού Αποδοχών
Απόδοση - Επίτευξη Στόχων Προσπάθεια που ο εργαζόμενος καταβάλλει Χρονική διάρκεια συνεργασίας με τον Οργανισμό Τυπικά Προσόντα Δυσκολία Εργασίας Σημαντικότητα Εργασίας Βαθμός Αυτονομίας Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

40 Προσανατολισμός Συστήματος Αποδοχών
Αμοιβή Θέσης Αμοιβή Προσώπου Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

41 Βελτιώσεις που αφορούν το περιεχόμενο της εργασίας
Συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων Μεγαλύτερος βαθμός υπευθυνότητας Ευκαιρίες προσωπικής βελτίωσης Μεγαλύτερος βαθμός εργασιακής αυτονομίας Περισσότερο ενδιαφέρουσα εργασία Ποικιλία δραστηριοτήτων Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

42 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Διοίκηση απόδοσης Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

43 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού
Στόχοι αξιολόγησης Η επίτευξη του αισθήματος δικαιοσύνης και αξιοκρατίας μεταξύ των εργαζομένων. Η συνεχής ανάπτυξη-βελτίωση των εργαζομένων. Η υποστήριξη των αποφάσεων και πολιτικών που αφορούν τις αμοιβές, τα κίνητρα, την εκπαίδευση, τις προαγωγές, τις μεταθέσεις, τις προσλήψεις. Η ενδυνάμωση των εργαζομένων και η ενίσχυση της παρακίνησης για υψηλή απόδοση και συνεχή βελτίωση. Η ενίσχυση του αισθήματος υπευθυνότητας. Η συμβολή στην αποτελεσματική άσκηση διοίκησης από τους προϊσταμένους (στοχοθεσία, καθοδήγηση, ανάπτυξη συνεργατών, έλεγχος). Η ενίσχυση των στοιχείων της εταιρικής κουλτούρας της επιχείρησης. Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

44 Παράδειγμα επιβεβλημένης κατάταξης
Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

45 Παράδειγμα γραφικής κλίμακας
Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

46 Σταθμισμένος κατάλογος
Συνήθως ζητάει προτάσεις από υφισταμένους; Δείχνει σημαντικό ενδιαφέρον για τη δουλειά; Δείχνει συνέπεια στη συμπεριφορά του απέναντι στους υφισταμένους του; Συνηθίζει να υποστηρίζει τους υφισταμένους του; Έχει σαφή γνώση για τις θέσεις των υφισταμένων; Γνωρίζει και προσπαθεί να ακολουθεί τους όρους της σύμβασης απασχόλησης: Οι υφιστάμενοι του δείχνουν σεβασμό; Είναι οι χώροι του τμήματος του καθαροί και τακτοποιημένοι; Δείχνει προτιμήσεις για συγκεκριμένους υφισταμένους του; Αφιερώνει χρόνο στο να ακούει τα προβλήματα των υφισταμένων του; Κάνει ή έχει κάνει παρατηρήσεις σε υφισταμένους του δημόσια; Παραπονιέται για τη συμπεριφορά ανωτέρων του σε υφισταμένους; Ελέγχει τα συναισθήματα του; Συνήθως ακολουθούνται οι οδηγίες στο τμήμα; Συνήθως ακολουθούνται οι οδηγίες του προϊσταμένου; Αναγνωρίζει και επαινεί τη σωστή δουλειά; Τηρούνται τα χρονοδιαγράμματα στο τμήμα; Κάνει λάθη; ΝΑΙ ΟΧΙ Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού

47 Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού