Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού σε ένα Διεθνές Πλαίσιο Κεφάλαιο 17 Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού σε ένα Διεθνές Πλαίσιο McGraw-Hill/Irwin Copyright © 2013 by The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.

Μαθησιακοί Στόχοι ΜΣ 17-1 Να εξετάσετε κάποιους από τους βασικούς παράγοντες που επηρεάζουν την ποσότητα και ποιότητα της εργασίας σε μια χώρα. ΜΣ 17-2 Να εξηγήσετε τη σχέση ανάμεσα σε στρατηγικές ανταγωνισμού (διεθνείς, πολυεγχώριες, παγκόσμιες, και υπερεθνικές) και στις διεθνείς προσεγγίσεις διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (εθνοκεντρικές, πολυκεντρικές, περιφερειακές και παγκόσμιες). ΜΣ 17-3 Να συγκρίνετε στελέχη εθνικών και διεθνών επιχειρήσεων στην έδρα της επιχείρησης, στη χώρα φιλοξενίας, καθώς και σε τρίτες χώρες. ΜΣ 17-4 Να εξηγήσετε τι είναι ο εκπατρισμένος, και να εντοπίσετε κάποιες από τις προκλήσεις και ευκαιρίες της θέσης ενός τέτοιου ατόμου. ΜΣ 17-5 Να συζητήσετε την αυξανόμενη σημασία της αντιμετώπισης συζύγου που συνοδεύει ένα εκπατρισμένο στέλεχος ΜΣ 17-6 Να αναγνωρίσετε κάποιες επί τις επιπλοκές των πακέτων αποζημίωσης εκπατρισμένων στελεχών.

Συνολικό Μέγεθος Εργατικού Δυναμικού Παγκόσμιος Πληθυσμός το 2011– 6,9 δισεκατομμύρια 48% < 25 ετών 31% < 15 ετών Αναπτυσσόμενες Χώρες: νεότερος, αυξανόμενος πληθυσμός λόγω του υψηλού δείκτη γεννήσεων και της μειωμένης βρεφικής θνησιμότητας Αναπτυγμένες Χώρες: Ο πληθυσμός μειώνεται λόγω του χαμηλού δείκτη γεννήσεων και της χαμηλής μετανάστευσης

Γήρανση Πληθυσμών 2010: 7,6% ήταν 65 + ετών, γηράσκοντες περαιτέρω και ευρισκόμενοι σε αναπτυγμένες χώρες Προβλέπεται αύξηση στο 8,4% το 2015 και στο 16,4% το 2050 Η γήρανση του πληθυσμού είναι πιο έντονη στις αναπτυγμένες χώρες Επίπτωση της ηλικιακής αλλαγής: Σχεδιασμός συντάξεων & ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης Κοινωνικά, πολιτικά και οικονομικά ζητήματα Παραγωγικότητα της χώρας Αλλαγές στην παγκόσμια παραγωγή

Αστικοποίηση του Εργατικού Δυναμικού Παγκόσμια Μεταβολή από Αγροτικό σε Αστικό [πληθυσμό]: 1950: < 25% αστικός 2010: 50% αστικός 2030: 60% αστικός Αναπτυσσόμενες χώρες: ο ρυθμός είναι 4 φορές ταχύτερος απ’ ότι στις αναπτυγμένες χώρες Επιπτώσεις: Μεταστροφή από τη γεωργία στη βιομηχανία ή σε τομείς παροχής υπηρεσιών Αύξηση εργατικού δυναμικού χαμηλού κόστους και χαμηλής εξειδίκευσης Μεγάλο ποσοστό ευάλωτου εργατικού δυναμικού Γρήγορη εκμάθηση βιομηχανικών δεξιοτήτων Κοινωνικά και ψυχολογικά προβλήματα κατά την προσαρμογή σε βιομηχανικούς κλάδους και σε κλάδους παροχής υπηρεσιών

Εργατικό Δυναμικό Μεταναστών Γεγονότα: 1850-1970: 60 εκατομμύρια Ευρωπαίοι μετανάστευσαν Στο τέλος του 2ου Παγκοσμίου Πολέμου: 30 εκατομμύρια Νοτιοευρωπαίοι & Βορειοαφρικανοί πήγαν σε Ευρωπαϊκές χώρες 2005: 191 εκατομμύρια ζουν έξω από τη χώρα γέννησής τους 2008 - ΗΠΑ.: 5% του παγκόσμιου πληθυσμού και 20% των μεταναστών παγκοσμίως Λόγοι: Καλύτερες οικονομικές συνθήκες Παγκόσμια ζήτηση και προσφορά εργασίας Πιο χαλαροί κανονισμοί Δεξιότητες Μεταναστών: Υψηλής εξειδίκευσης: Ιατρική, Υπολογιστές Χαμηλής εξειδίκευσης: γεωργικές εργασίες, οικιακές υπηρεσίες, εργασίες βρώμικες, επικίνδυνες, και εξευτελιστικές agricultural, domestic service, 3-D jobs (dirty, dangerous and degrading)

Φυγή Εγκεφάλων Φυγή Εγκεφάλων: Αντίστροφη Φυγή Εγκεφάλων: Η χώρα χάνει του πιο έξυπνους και πιο μορφωμένους ανθρώπους Αριθμός-ρεκόρ επιστημόνων, προσωπικού Η/Υ, δασκάλων και επαγγελματιών υγείας μετακινούνται προς τις χώρες του ΟΟΣΑ Λόγοι Μισθός Βιοτικό επίπεδο Έρευνα Κοινωνικό περιβάλλον Αντίστροφη Φυγή Εγκεφάλων: Μετανάστες υψηλής εξειδίκευσης επιστρέφουν στην πατρίδα μετά τη συνεισφορά τους στη χώρα φιλοξενίας Με τη βοήθεια των ΗΠΑ σε αναθέσεις έργων στον τομέα της μηχανικής, του λογισμικού, του σχεδιασμού προϊόντος και της ανάπτυξης Ινδία Κίνα Ρωσία

Πολυεθνικές Εργασιακές Δραστηριότητες Οι επιχειρήσεις αποφεύγουν τον συνδικαλισμό μέσω υπεργολαβιών και μεταφοράς της παραγωγής σε άλλες χώρες Αντίδραση των συνδικάτων: Συλλέγουν και διαδίδουν πληροφορίες για την εταιρεία Ανταλλάσσουν απόψεις με συνδικάτα άλλων χωρών Συντονίζουν πολιτικές και τακτικές με αυτά τα συνδικάτα Ενθαρρύνουν τους διεθνείς κώδικες δεοντολογίας των εταιρειών Ο πολυεθνικός συνδικαλισμός αναπτύσσεται στην ΕΕ καθώς οι χώρες-μέλη εξαλείφουν/εναρμονίζουν δασμούς, φόρους, νομισματικά συστήματα, νομοθεσία

Διεθνής Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΔΑΔ): Προσέγγιση Η στρατηγική ανταγωνισμού θα πρέπει να οδηγεί την προσέγγιση μιας εταιρείας στην ΔΔΑΔ Προσεγγίσεις ΔΔΑΔ: Εθνοκεντρική Πολυκεντρική Περιφερειακή Γεωκεντρική Κατηγοριοποιήσεις Εργαζομένων κατά ΔΔΑΔ: Υπήκοοι της χώρας-έδρας του οργανισμού ή της μητρικής εταιρείας Υπήκοοι της χώρας φιλοξενίας Υπήκοοι τρίτης χώρας πρόσληψη και προαγωγή υπαλλήλων Εθνοκεντρική: με κριτήριο το ότι είναι πολίτες της χώρας έδρας της μητρικής εταιρίας Πολυκεντρική: με κριτήριο το συγκεκριμένο τοπικό περιβάλλον που λειτουργεί η θυγατρική Περιφερειακή: με κριτήριο το συγκεκριμένο περιφερειακό περιβάλλον που λειτουργεί η θυγατρική Γεωκεντρική: με κριτήριο τις γνώσεις και τις εμπειρίες τους ανεξάρτητα από την καταγωγή και την υπηκοότητα

Επιλογή και Πρόσληψη Προσωπικού Εθνοκεντρική πολιτική στελέχωσης «σχετίζεται με την πρόσληψη και προαγωγή υπαλλήλων με κριτήριο ότι είναι πολίτες της χώρας-έδρας της μητρικής εταιρείας» Πολυκεντρική πολιτική στελέχωσης «σχετίζεται με την πρόσληψη και προώθηση υπαλλήλων με κριτήριο το συγκεκριμένο τοπικό πλαίσιο στο οποίο λειτουργεί η θυγατρική» Περιφερειακή πολιτική στελέχωσης «σχετίζεται με την πρόσληψη και προώθηση υπαλλήλων με κριτήριο το συγκεκριμένο περιφερειακό πλαίσιο στο οποίο λειτουργεί η θυγατρική» Γεωκεντρική πολιτική στελέχωσης «σχετίζεται με την πρόσληψη και προώθηση υπαλλήλων με κριτήριο τις ικανότητες και την τεχνογνωσία ανεξάρτητα από την καταγωγή ή την υπηκοότητα»

Επιλογή και Πρόσληψη Προσωπικού Εθνοκεντρική πολιτική στελέχωσης Διεθνής στρατηγικός προσανατολισμός Οι αποφάσεις λαμβάνονται στην έδρα της εταιρείας, με πλαίσιο αναφοράς τη χώρα καταγωγής Οι διεθνείς επιχειρήσεις χρησιμοποιούν Πολίτες της Χώρας-Έδρας σε στρατηγικές διοικητικές & τεχνικές θέσεις στο εξωτερικό. Ζητήματα: Οι εκπατρισμένοι έχουν δυσκολία με την πολιτισμική προκατάληψη προς τη χώρα φιλοξενίας Ειδικές ομάδες πρέπει να αποστέλλονται για να αντιμετωπίσουν συγκεκριμένα προβλήματα Προετοιμασία μάνατζερ για υψηλές θέσεις στην έδρα της εταιρείας

Επιλογή και Πρόσληψη Προσωπικού Πολυκεντρική πολιτική στελέχωσης Πολυεγχώριος Στρατηγικός Προσανατολισμός Πολιτικές διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού που δημιουργούνται σε τοπικό επίπεδο για το τοπικό πλαίσιο λειτουργίας Κάποιες κυβερνήσεις απαιτούν η απασχόληση σε όλα τα επίπεδα να αποτυπώνει τη φυλετική σύνθεση της κοινωνίας Ζητήματα: Εξοικείωση με έθιμα,πολιτισμό και γλώσσα του τόπου Χαμηλότερο κόστος πρόσληψης Το κόστος εκπαίδευσης μπορεί να είναι υψηλό Έλλειψη εξοικείωσης με την κουλτούρα της πατρίδας και της εταιρείας, καθώς και με τις πολιτικές της εταιρείας Τους καλύτερους μπορεί να τους «αρπάζουν» άλλες εταιρείες Αντιμαχόμενα συμφέροντα ανάμεσα στη χώρα φιλοξενίας και εργοδότη Δεν υπάρχει μετακίνηση προσωπικού από την θυγατρική προς την μητρική.

Επιλογή και Πρόσληψη Προσωπικού Περιφερειακή πολιτική στελέχωσης Περιφερειακός Στρατηγικός Προσανατολισμός Οι περιφερειακοί υπάλληλοι επιλέγονται για στρατηγικές θέσεις μεταξύ υπηκόων τρίτης χώρας και υπηκόων της χώρας φιλοξενίας Ζητήματα: Αποφεύγονται προβλήματα που σχετίζονται με τη χρησιμοποίηση υπηκόων της χώρας φιλοξενίας Ένα στέλεχος που προσαρμόζεται σε κάποια γλώσσα και κουλτούρα μπορεί να προσαρμοστεί εύκολα και σε κάποια άλλη Πιθανή εξοικονόμηση κόστους (μισθών)

Επιλογή και Πρόσληψη Προσωπικού Γεωκεντρική πολιτική στελέχωσης Διεθνικός Στρατηγικός Προσανατολισμός Βρίσκει το καλύτερο στέλεχος για τη δουλειά ανεξαρτήτως εθνικής καταγωγής Κεφαλαιοποιεί τα πλεονεκτήματα κάθε πολιτικής στελέχωσης σε όλες τις χώρες Ζητήματα: Η στρατηγική Διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να είναι συνεπείς σε όλες τις θυγατρικές Η ΔΑΔ δανείζεται τις καλύτερες πρακτικές από όπου τις βρίσκει Η ΔΑΔ δεν δείχνει κάποια προτίμηση σε πρακτικές της κεντρικής διοίκησης Αυξημένες πιέσεις για μείωση κόστους και επίσης αυξημένες πιέσεις για ανταπόκριση στις τοπικές ανάγκες.

Εκπατρισμένοι Εκπατρισμένος Ημεδαπός Ημι-εκπατρισμένος «ένα άτομο που ζει έξω από τη χώρα της υπηκοότητάς του» Ημεδαπός «υπάλληλος που προσλαμβάνεται στη χώρα φιλοξενίας» Ημι-εκπατρισμένος «υπάλληλος της χώρας προέλευσης της εταιρείας ή τρίτης χώρας με βραχυπρόθεσμες αναθέσεις» Γιατί χρησιμοποιούνται εκπατρισμένοι; Φέρνουν τεχνικές ή διοικητικές ικανότητες που ίσως δεν υπάρχουν στη χώρα φιλοξενίας Μεταφέρουν και εγκαθιστούν συστήματα/νοοτροπίες σε όλο το εύρος της επιχείρησης Αξιόπιστη διασύνδεση για την εποπτεία και τον έλεγχο των λειτουργιών στο εξωτερικό Αναπτύσσουν δεξιότητες/εμπειρίες με σκοπό την προαγωγή τους Το ¼ εγκαταλείπει την εταιρία κατά την διάρκεια της αποστολής και επιπλέον 28% παραιτούνται από την εταιρία σε ένα έτος μετά τον επαναπατρισμό τους.

Πολιτισμικό Σοκ Πολιτισμικό Σοκ Συμπτώματα: Αντίστροφο Πολιτισμικό Σοκ «άγχος που συχνά βιώνουν οι άνθρωποι όταν μετακινούνται από ένα πολιτισμό με τον οποίο είναι εξοικειωμένοι σε ένα πολιτισμό που είναι τελείως διαφορετικός» Συμπτώματα: Έλλειψη κατεύθυνσης επειδή δεν γνωρίζει πώς να κάνει πράγματα στον νέο πολιτισμό Συναισθηματική δυσφορία Αποπροσανατολισμός ή σύγχυση Αντίστροφο Πολιτισμικό Σοκ Συμβαίνει όταν κάποιες επιστρέφει στην πατρίδα του Οι 3 διαστάσεις της διαπολιτισμικής προσαρμογής: Εργασιακό Πλαίσιο Σαφήνεια εργασίας, σύγκρουση ρόλων, διακριτική ευχέρεια ολοκλήρωσης εργασίας Προσαρμογή στο Γενικό Περιβάλλον Διαφορές σε στέγαση, φαγητό, εκπαίδευση, υγεία, ασφάλεια, μεταφορές Αλληλεπίδραση με τους Υπηκόους του Τόπου Διαφορές σε κανόνες συμπεριφοράς, και πρότυπα επικοινωνίας Μέντορες που συνδέουν τον εργαζόμενο με την μητρική εταιρία. Μέντορες που συνδέουν τον εργαζόμενο με την θυγατρική εταιρία και το νέο περιβάλλον. Επίσης χρειάζονται επαγγελματικό προσανατολισμό και στρατηγικές επικοινωνίας.

Η Οικογένεια του Εκπατρισμένου Γεγονότα: Το 90% της αποτυχίας των εκπατρισμένων έχει σχέση με την οικογένεια Το 81% αυτών που αρνούνται να εκπατριστούν επικαλούνται οικογενειακούς λόγους Οι δυστυχισμένοι σύζυγοι είναι η κύρια αιτία πρόωρης επιστροφής Η αποτυχία του εκπατρισμένου μεταφράζεται σε μια απώλεια «επένδυσης ενός εκατομμυρίου δολαρίων σε εταιρική κατάρτιση» Οι Σύζυγοι-Συνοδοί σε Οικογένειες Δυο Εργαζομένων αποτελούν Πρόκληση για τις Διεθνείς Εταιρείες Προσφέρουν βοήθεια προσαρμογής Παρέχουν βοήθεια στην εύρεση εργασίας στη χώρα φιλοξενίας Εντοπίζουν ευκαιρίες καριέρας Παρέχουν πολιτισμική εκπαίδευση Τα Παιδιά των Εκπατρισμένων Τα Παιδιά Τρίτου Πολιτισμού είναι πολύγλωσσα, έχουν αρκετά διαβατήρια, κι έχουν δυσκολία να εξηγήσουν που είναι το «σπίτι» τους Το 43% στέλνουν ανύπανδρους σε διεθνείς αποστολές.

Προετοιμασία Μετάβασης: Γλωσσική Εκπαίδευση Η Αγγλική μετατράπηκε σε παγκόσμια lingua franca, είναι η δεύτερη γλώσσα της πλειοψηφίας του κόσμου Ο εκπατρισμένος και η οικογένειά του χρειάζονται τη γλώσσα της χώρας φιλοξενίας για αποτελεσματική προσαρμογή Πολλοί ξένοι πελάτες μιλούν Αγγλικά αλλά προτιμούν τη δική τους γλώσσα σε διαπραγματεύσεις Τα Κινεζικά των Μανδαρίνων είναι η νέα περιζήτητη γλώσσα ΜΑΘΕΤΕ ΜΙΑ ΑΛΛΗ ΓΛΩΣΣΑ!

Υπηρεσίες για Εκπατρισμένους Τα προγράμματα ιατρικής περίθαλψης βοηθούν τις επιχειρήσεις και τους εκπατρισμένους με: Απαιτήσεις καταβολής αποζημίωση μεταφράσεις Μετατροπές συναλλάγματος Τυποποίηση υπηρεσιών Ιστοσελίδες για θέματα εκπατρισμένων: http://www.expatexpert.com/ http://www.branchor.com/ Άλλες υπηρεσίες προς εκπατρισμένους περιλαμβάνουν βοήθεια σε: Τραπεζικές υπηρεσίες Πολιτισμική και γλωσσική εκπαίδευση Εύρεση κατοικίας, συνδέσεις με παροχές κοινής ωφέλειας, αγορές τροφίμων και υλικών Φροντίδα συγγενών σε μεγάλες αποστάσεις σχολεία Λέσχες, οργανισμούς, και ιδιότητες μέλους

Επαναπατρισμός – το Σοκ της Επιστροφής στην Πατρίδα Ζητήματα προς Αντιμετώπιση: Αντίστροφο πολιτισμικό σοκ Αυτονομία στο εξωτερικό αλλά περιοριστικό εργασιακό πλαίσιο στην πατρίδα Οι άνθρωποι της κεντρικής διοίκησης και οι στάσεις θα αλλάξουν Οι ικανότητες και οι γνώσεις του επαναπατρισθέντος είναι πολύτιμες, ωστόσο ίσως να μην εκτιμηθούν Θέσεις ευθύνης παρόμοιες με αυτή του εκπατρισμένου ίσως να μην είναι διαθέσιμες στην πατρίδα Ίσως δεν υπάρξει προαγωγή ή προσδοκίες καριέρας Η προσαρμογή της οικογένειας στην πατρίδα μπορεί να είναι προβληματική

Αποζημίωση Αποζημίωση & Μισθολογικές Τάσεις: Συνολικό Μισθολογικό Κόστος ενός Εκπατρισμένου Αμερικανού Μάνατζερ στη Ρωσία για 2 ετη Αποζημίωση & Μισθολογικές Τάσεις: Η καταβολή στους υπηκόους της χώρας φιλοξενίας των ιδίων μισθών με τους εγχώριους συναδέλφους τους προσδίδει μια παγκόσμια συνέπεια συν ετήσια ποσοστά και οικογενειακά επιδόματα Τάση καταβολής πακέτου αποδοχών «σύμφωνα με τοπικούς όρους» σε υπηκόους της φιλοξενούμενης χώρας ίσο με αυτό του εγχώριου μάνατζερ Η φιλοσοφία «Όμοιες αποδοχές για όμοια εργασία» με επιπλέον καταβολές σε εκπατρισμένους # τοπικές προσλήψεις

Επιδόματα Επιδόματα «πρόσθετες αποδοχές που προστίθενται στον βασικό μισθό εξαιτίας του αυξημένου κόστους που συνεπάγεται η διαβίωση στο εξωτερικό» Παραδείγματα: Στεγαστικό επίδομα Επιδόματα κόστους ζωής Επιδόματα φορολογικών διαφορών Επιδόματα εκπαίδευσης Επιδόματα μετακόμισης και προσανατολισμού

Επιμίσθια/Μπόνους Επιμίσθια/Μπόνους Παραδείγματα: «αποζημίωση που καταβάλλεται σε εκπατρισμένους υπαλλήλους επιπλέον του βασικού μισθού και των επιδομάτων, ως αναγνώριση των δυσκολιών, της έλλειψης άνεσης, ή του κινδύνου» Παραδείγματα: Μπόνους διαμονής στο εξωτερικό Μπόνους λήξης σύμβασης Μπόνους άδειας [περιοδικής] επιστροφής στην πατρίδα

Τα Πακέτα Αποδοχών μπορεί να είναι Πολύπλοκα Πακέτα αποδοχών «στην περίπτωση εκπατρισμένων υπαλλήλων, πακέτα που εμπεριέχουν πολλών ειδών καταβολές ή αποζημιώσεις, και που πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους τις συναλλαγματικές ισοτιμίες και τον πληθωρισμό» Ζητήματα: Δαπανηρά – μπορεί να είναι 50+% επί του βασικού μισθού Τι ποσοστό; Επιδόματα και ένα ποσοστό του βασικού μισθού συνήθως πληρώνονται στο νόμισμα της χώρα φιλοξενίας Το ποσοστό είναι συνήθως 65 έως 70%, ενώ το υπόλοιπο κατατίθεται σε τράπεζα επιλογής του υπαλλήλου (#φορολογικοί λόγοι) Τι συναλλαγματική ισοτιμία; Οι επιχειρήσεις πρέπει να αποφασίσουν ποια συναλλαγματική ισοτιμία θα χρησιμοποιήσουν Αυτό είναι δυσκολότερο σε χώρες που έχουν συναλλαγματικούς ελέγχους και το τα νομίσματα δεν είναι μετατρέψιμα

Αποδοχές Υπηκόων Τρίτης Χώρας Για τους υπηκόους τρίτης χώρας, υπάρχει μια τάση εφαρμογής του ιδίου σχεδίου αποδοχών όπως και στους εκπατρισμένους Προβλήματα μπορεί να προκύψουν Στον υπολογισμό της διαφοράς του φόρου εισοδήματος όταν ένας Αμερικανός εκπατρισμένος συγκρίνεται με έναν εκπατρισμένο από άλλη χώρα Μπόνους αδείας [περιοδικής] επιστροφής στην πατρίδα Η χρησιμοποίηση υπηκόων τρίτης χώρα είναι αυξανόμενη. Βρίσκουν εργασία επειδή είναι πολύγλωσσοι, γνωρίζουν καλά τον βιομηχανικό κλάδο ή μια χώρα.

Διεθνής Ιδιότητα Διεθνής Ιδιότητα «Δίνει στον εκπατρισμένο υπάλληλο το δικαίωμα να λάβει το σύνολο των επιδομάτων και επιμισθίων [μπόνους] που ισχύουν στον τόπο διανομής και εργασίας του» Το γεγονός ότι κατάγεται από μια άλλη χώρα δεν δίνει πάντα αυτόματα σε κάποιον την διεθνή ιδιότητα Οι υπάλληλοι της χώρας φιλοξενίας μπορούν να αποκτήσουν τη διεθνή ιδιότητα χωρίς να μετατεθούν στο εξωτερικό Οι ανταμοιβές χρησιμοποιούνται ώστε οι πολύτιμοι υπάλληλοι να μην εγκαταλείπουν την εταιρεία Η διεθνής ιδιότητα σημαίνει τη λήψη κάποιων ή όλων των υφιστάμενων επιδομάτων και μπόνους Η πολυπλοκότητα των αποδοχών απαιτεί ειδικούς ή συμβούλους διαχείρισης διεθνούς προσωπικού

Προνόμια Αυτοκίνητα, με οδηγό, για υψηλόβαθμα στελέχη Ιδιωτικά συνταξιοδοτικά προγράμματα Σύνταξη Ασφάλεια ζωής Ασφάλεια υγείας Υπηρεσίες εκκένωσης έκτακτης ανάγκης (για ιατρικούς ή άλλους λόγους) Ασφάλεια σε περίπτωση απαγωγής, λύτρων & εκβίασης (KRE) Εταιρικό σπίτι ή διαμέρισμα Διευθυντική θέση σε θυγατρική του εξωτερικού Πληρωμένα ταξίδια διακοπών-σεμιναρίων Συνδρομές σε λέσχες

Τι είναι Σημαντικό για Εσάς; Ποια στοιχεία των αποδοχών και ποια οφέλη είναι σημαντικά για εσάς; Κόστος διαβίωσης; Ασφάλεια; Υγειονομική περίθαλψη Στέγη; Σχολεία; Εστιατόρια Αθλητικές εγκαταστάσεις; Ψώνια; Θέατρο & ψυχαγωγία; Αριθμός ημερών αδείας; Που να είναι ο τόπος εγκατάστασης της επιχείρησης; Τοπικό επιχειρησιακό περιβάλλον; Ενοίκια γραφείων; Κόστος διαβίωσης; Εργασία; Προηγμένοι χρηματοοικονομικοί κλάδοι; Αξιόπιστο νομικό σύστημα; Πολιτική σταθερότητα; Αναδυόμενη χώρα; Developed country? Οι στρατηγικές αποφάσεις της παγκόσμιας επιχειρηματικής δραστηριότητας επηρεάζουν τις αποφάσεις των υπαλλήλων ……. και αντιστρόφως

Είναι οι Γυναίκες Κατάλληλες για Διεθνείς Αποστολές [Αναθέσεις]; ΠΑΓΚΟΣΜΙΑ Συζήτηση Είναι οι Γυναίκες Κατάλληλες για Διεθνείς Αποστολές [Αναθέσεις]; Μύθος 1: Οι γυναίκες δεν θέλουν να είναι διεθνείς μάνατζερ Μύθος 2: Οι εταιρείες αρνούνται να στείλουν γυναίκες στο εξωτερικό Μύθος 3: Η προκατάληψη κατά των γυναικών στο εξωτερικό τις καθιστά αναποτελεσματικές Adler: «Το 70% των διεθνών επιχειρήσεων που ερευνήθηκαν ήταν διστακτικές στο να επιλέξουν γυναίκες για διεθνείς αποστολές» Γιατί οι εταιρείες είναι απρόθυμες να στείλουν γυναίκες στο εξωτερικό; Οι λόγοι ισχύουν και σήμερα; Θα πρέπει οι διεθνείς επιχειρήσεις να προσλαμβάνουν περισσότερες γυναίκες για διεθνείς αποστολές; Πότε μπορεί μια γυναίκα να αποτελεί ισχυρότερη επιλογή; Πότε ασθενέστερη επιλογή;

Σας ευχαριστώ!!!!