360º Αξιολόγηση Human Factor.

Παρουσίαση με θέμα: "360º Αξιολόγηση Human Factor."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 360º Αξιολόγηση Human Factor

2 Τι είναι η αξιολόγηση 360ο ;
Η 360ο αξιολόγηση είναι μια μορφής αξιολόγηση όπου ένας αξιολογούμενος έχει ταυτόχρονα ως αξιολογητές άτομα από διάφορες βαθμίδες, τμήματα ακόμα και αυτό-αξιολόγηση. Σε αξιολογήσεις απόδοσης εργαζομένων αυτοί οι αξιολογητές μπορεί να είναι ομοβάθμια στελέχη, υφιστάμενοι, προϊστάμενοι (direct or dotted managers), στελέχη της επιχείρησης ακόμα και εξωτερικοί συνεργάτες. Στην 360ο αξιολόγηση υπάρχει και αυτό-αξιολόγηση και μάλιστα απεικονίζονται εμφανή οι διαφορές από την αξιολόγηση των υπολοίπων. Τα αποτελέσματα των αξιολογητών είναι ομαδοποιημένα με απώτερο σκοπό να δούμε τι πιστεύουν οι άλλοι για συγκεκριμένα σημεία της απόδοσής μας σε σχέση με αυτά που πιστεύουμε εμείς και ο προϊστάμενός μας. Είναι ένας τρόπος να έχουμε feedback για το πώς αντιλαμβάνονται οι άλλοι τη συμπεριφορά μας. Η ονομασία «360» προέρχεται από τις 360ο μοίρες του κύκλου O αξιολογούμενος παίρνει feedback ανώνυμα από τον άμεσο προϊστάμενο, τους υφιστάμενους, ομοβάθμιους ή άλλους συναδέλφους, πελάτες και συνεργάτες έξω από τον οργανισμό. Η 360ο αξιολόγηση θεωρείται από τις πιο αντικειμενικές μεθόδους αξιολόγησης της απόδοσης για εργαζομένους. Ένας σύνηθες αριθμός αξιολογητών ανά αξιολογούμενο είναι από 8-15 άτομα, για τον λόγω αυτό η χρήση της τεχνολογίας και του online 360ο evaluation του είναι πλέον από απαραίτητο μέσο. Human Factor

3 Ποιος είναι ο σκοπός του συστήματος 360;
Το Παράθυρο Johari Σκοπός τους συστήματος είναι: Να μας βοηθήσει να επεκτείνουμε την «ανοικτή περιοχή», μικραίνοντας την «τυφλή» Να μάθουμε πού είμαστε πολύ καλοί και που χρειαζόμαστε βελτίωση Έτσι ώστε: να βελτιώσουμε τον τρόπο με τον οποίο επικοινωνούμε, διοικούμε και ηγούμαστε ανθρώπων και ομάδων. Human Factor

4 Διαχείριση Αξιολόγησης (δημιουργία & ανάθεση)
Εισαγωγή Δεδομένων για δημιουργία αξιολογήσεων. Εισαγωγή Βαρυτήτων μεταξύ οποιασδήποτε ομάδας δεδομένων και εξισώσεων στις τελικές ερωτήσεις. Υλοποίηση των αξιολογήσεων τύπου 360ο στο Δημιουργία ερωτηματολογίου και αναφοράς (report) Δημιουργία λογαριασμών για αξιολογητές και αξιολογούμενους Ανάθεση αξιολογητών Επιλογή ομοβάθμιων στελεχών επιλογή άλλων αξιολογητών Έγκριση αξιολογητών Παρακολούθηση πορείας αξιολογήσεων Human Factor

5 Διαχείριση Αξιολόγησης (master user)
Δημιουργία master user account για διαχείριση όλης της διαδικασίας Αξιολόγηση 360ο Reporting για τρέχουσα κατάσταση Δυνατότητα δημιουργία νέων χρηστών και ανάθεση Αξιολογήσεων σε αυτούς Έγκριση Αξιολογητών & Προσθήκη Αξιολογητών από master user Αυτόματη δημιουργία report αξιολόγησης με την ολοκλήρωση των αξιολογήσεων Human Factor

6 Επιλογή Δεξιοτήτων προς αξιολόγηση
Δεξιότητες – Competencies Ομαδικότητα – Πνεύμα συνεργασίας Αποτελεσματικότητα Προσωπικά Χαρακτηριστικά Σεβασμός στον πελάτη Χαρισματικός Ηγέτης Ακεραιότητα Θάρρος Ανάπτυξη ομάδας Πάθος Τρόπος Σκέψης Χαρακτηριστικά Προσωπικότητας Κοινωνικότητα Σιγουριά Ενεργητικότητα Επιθετικότητα Παρόρμηση Δραστηριότητα Αρχές-Αξίες Εμπιστοσύνη Ευθύτητα Επιμέλεια Φιλοδοξίες Επιμονή Υπάρχουν 30 βασικά χαρακτηριστικά προσωπικότητας βασισμένα στην θεωρία των πέντε Παραγόντων Big Five, αυτά μεταφράζονται ή ερμηνεύονται διαφορετικά σε περιπτώσεις αξιολόγησης στελεχών, μερικά παραδείγματα είναι τα παραπάνω. Human Factor

7 Επιλογή ερωτήσεων ανά Δεξιότητα
ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ Προσαρμόζεται γρήγορα στις αλλαγές Αναπτύσσει πρακτικές λύσεις στα προβλήματα. Αναγνωρίζει πού χρειάζεται η αλλαγή. Εμπλουτίζει τις γνώσεις του. Επιδεικνύει πρωτοβουλία όπου απαιτείται. ΑΚΕΡΑΙΟΤΗΤΑ Ειλικρινής. Ο επικοινωνιακός του/της τρόπος είναι άμεσος και εμπνέει εμπιστοσύνη και αξιοπιστία. Έντιμος. Λέει την αλήθεια. Παραδέχεται τα λάθη δίχως να κατηγορεί άλλους. Ηθικός. Τηρεί τις αξίες και τις δεοντολογικές αρχές της εταιρείας. ΣΕΒΑΣΜΟΣ ΣΤΟΝ ΠΕΛΑΤΗ Δημιουργεί σχέσεις συνεργάτη προάγοντας την ποιότητα και τη δημιουργία. Καινοτομεί, σκέφτεται νέους τρόπους να εξυπηρετήσει τους πελάτες. Είναι πρακτικός, δίνει λύσεις στα προβλήματα. OMAΔΙΚΟΤΗΤΑ - ΠΝΕΥΜΑ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑΣ Ακούει ενεργητικά τους άλλους. Αναζητά την επίλυση των διαφωνιών. Παρέχει πρόθυμα βοήθεια όπου χρειάζεται. Μοιράζεται γνώσεις και εμπειρία. Γιορτάζει με την επιτυχία της ομάδας. Human Factor

8 Συμπλήρωση ερωτηματολογίου
Human Factor

9 Διαχείριση Αξιολόγησης (report)
Προβολή Συνοπτικής εικόνας Ατομικής Αξιολόγησης σε σχέση με Μέσο όρο στελεχών ιδίου επιπέδου Human Factor

10 Διαχείριση Αξιολόγησης (report)
Προβολή Ατομικής Αξιολόγησης της Δεξιότητας «Support Others» Προβολή κατώτερων και ανώτερων σημείων της αξιολόγησης Προβολή συγκρίσεων Human Factor

11 Αξιοποίηση του Feedback
Μελετώντας το report Εντοπίζοντας περιοχές προς βελτίωση Δημιουργώντας πλάνο δράσης Εφαρμόζοντας το πλάνο δράσης Βεβαιωθείτε ότι κατανοείτε το report Αναπτύξτε μια γενική αίσθηση για τα αποτελέσματα Ποιες είναι οι αρχικές αντιδράσεις σας? Πώς ερμηνεύονται? Σκεφτείτε τι σημαίνουν τα αποτελέσματα για το στυλ ηγεσίας σας Συνθέστε τις πληροφορίες για να βρείτε δυνατά σημεία και σημεία προς βελτίωση αναφορικά με τις απαντήσεις κάθε ομάδας αξιολογητών Επιλέξτε τις περιοχές προς βελτίωση Διαλέξτε 2-3 περιοχές τις οποίες μπορείτε να δουλέψετε κατά τον επόμενο χρόνο και οι οποίες θα έχουν αντίκτυπο στον τρόπο με τον οποίο σας βλέπουν οι άλλοι Συζητήστε αυτές τις περιοχές με τον προϊστάμενο, τους υφισταμένους, το HR Επικεντρωθείτε σε περιοχές που θα επηρεάσουν το γενικότερο στυλ ηγεσίας σας Χρησιμοποιώντας το μοντέλο του Πλάνου Επαγγελματικής Εξέλιξης, εντοπίστε τα βήματα που θα οδηγήσουν στη βελτίωση των επιλεγμένων περιοχών. Καθορίστε το χρονικό ορίζοντα, τους ρόλους και τον τρόπο μέτρησης των αποτελεσμάτων. Συμπεριλάβετε τα στοιχεία αυτά στην επόμενη συνάντηση ανάπτυξης με τον προϊστάμενό σας και αποτυπώστε τα στο επόμενο Πλάνο Επαγγελματική Εξέλιξης Ακολουθήστε το πλάνο που καταστρώσατε κατά τη διάρκεια της χρονιάς Αξιολογήστε την πρόοδό σας στην επόμενη συνάντηση ανάπτυξης με τον προϊστάμενό σας Human Factor

12 Αξιοποίηση του Feedback - Ερωτήσεις
Μελετώντας το report Εντοπίζοντας περιοχές προς βελτίωση Ποιες κατηγορίες αξιολογητών έδωσαν τα πιο υψηλά και τα πιο χαμηλά σκορ? Πως συγκρίνονται τα αποτελέσματα με feedback που έχω πάρει παλαιότερα? Πόσο συνεπή είναι τα αποτελέσματα μεταξύ ομάδων? Πόσο συνεπή είναι τα αποτελέσματα που έδωσαν οι άλλοι σε σχέση με την αυτοαξιολόγηση? Πως συγκρίνονται τα αποτελέσματα με αυτά του οργανισμού συνολικά? Ποια αποτελέσματα προκαλούν έκπληξη και γιατί? Ποια είναι τα 2-3 πιο δυνατά μου σημεία σύμφωνα με τα αποτελέσματα? Ποιες είναι οι 2-3 περιοχές στις οποίες πήρα το χαμηλότερο σκορ? Τι τάσεις βλέπω στα αποτελέσματά μου και τι σημαίνει αυτό για το στυλ ηγεσίας μου? Πως τα δυνατά και αδύνατα σημεία βοηθούν ή εμποδίζουν την επαγγελματική μου εξέλιξη? Πως συγκρίνονται οι βαθμολογίες σε αυτές τις περιοχές με την αυτοαξιολόγησή μου? Ποιες από αυτές τις περιοχές αποτελούν τη μεγαλύτερη ευκαιρία να αλλάξω τη συμπεριφορά μου και τον τρόπο με τον οποίο με βλέπουν οι άλλοι? Human Factor

13 Αξιοποίηση του Feedback – Πλάνο Δράσης
Δημιουργώντας πλάνο δράσης Εφαρμόζοντας το πλάνο δράσης Προγραμματίστε μία συνάντηση με τον προϊστάμενό σας για να συζητήσετε τα αποτελέσματα Προγραμματίστε μία συνάντηση με τους υφισταμένους σας για να μοιραστείτε μαζί τους τι μάθατε από το report και ποιο είναι το πλάνο δράσης σας. Μπορείτε να μοιραστείτε όλο το report ή μόνο κάποια σημεία Η συνάντηση αυτή δε γίνεται για να εντοπίσετε ποιος έδωσε συγκεκριμένες βαθμολογίες. Δεσμευτείτε απέναντι σε αυτούς που σας έδωσαν feedback με το να μοιραστείτε κάποια πράγματα που μάθατε. Το feedback είναι εξαιρετικά πολύτιμο Δώστε το καλό παράδειγμα για τον τρόπο με τον οποίο πρέπει κανείς να το αντιμετωπίζει Εφαρμόστε το πλάνο ανάπτυξής σας Η εταιρία πιστεύει και επενδύει στην ανάπτυξη των ανθρώπων Η δέσμευσή σας στη συνεχή βελτίωση είναι ο μόνος τρόπος για να συνεχίσει να είναι η εταιρία ένα…περιβάλλον εργασίας. Human Factor