Η Συλλογιστική του 21ου Αιώνα για την Ηγεσία και τη Διοίκηση.

Παρουσίαση με θέμα: "Η Συλλογιστική του 21ου Αιώνα για την Ηγεσία και τη Διοίκηση."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Η Συλλογιστική του 21ου Αιώνα για την Ηγεσία και τη Διοίκηση

2 ... οι ρόλοι του προϊσταμένου νοσηλευτή και του κάθε στελέχους νοσηλευτικής υπηρεσίας γενικότερα έχουν εξελιχθεί σημαντικά ως απάντηση στις μεταβολές στη βιομηχανία υγειονομικής περίθαλψης την τελευταία 20ετία. Carol S. Kleinman … δεν είμαστε δημιουργήματα των περιστάσεων˙ εμείς δημιουργούμε τις περιστάσεις. Benjamin Disraeli

3 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Οι λόγοι για τους οποίους αναπτύχθηκε νέα συλλογιστική για την ηγεσία και τη διοίκηση είναι: Η μετακίνηση του κέντρου της περίθαλψης από τα νοσοκομεία οξείας νοσηλείας στο πλαίσιο της κοινότητας Η αναμόρφωση στο χώρο εργασίας λόγω της καινοτομίας και των τεχνολογικών εξελίξεων Η μετακίνηση της κουλτούρας των οργανισμών προς την πελατοκεντρική περίθαλψη. Τα παραπάνω γέννησαν την απαίτηση για ανάληψη νέων ρόλων και δεξιοτήτων από μέρους των νοσηλευτών ηγετών-διοικούντων. Τώρα δίδεται έμφαση στο επιχειρηματικό κομμάτι της περίθαλψης με τους διοικούντες να εμπλέκονται στους εμπορικούς και οικονομικούς τομείς των τμημάτων τους. Απαιτούνται ικανότητες επικοινωνίας, οργάνωσης και οικοδόμησης της ομάδας και αντιμετώπισης αναδυόμενων απειλών όπως είναι η τρομοκρατία, ο βιολογικός πόλεμος και οι παγκόσμιες πανδημίες.

4 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Πολλές πρόσφατες έννοιες περί την ηγεσία και τη διοίκηση εστιάζουν στην πολυπλοκότητα της σχέσης μεταξύ του ηγέτη και του οπαδού [(Stanley (2006), Flumerfelt (2006)]. Οι σύγχρονοι θεωρητικοί της ηγεσίας έχουν βασιστεί στις αλληλεπιδραστικές θεωρίες περί την ηγεσία που αναπτύχθηκαν στα τέλη του 20ού αιώνα. Αυτό είχε ως αποτέλεσμα, έννοιες, όπως: – η υπηρετούσα ηγεσία, – η θεωρία εντολέα-συντελεστή, – η θεωρία του ανθρώπινου και κοινωνικού κεφαλαίου, – η συναισθηματική νοημοσύνη, – η αυθεντική ηγεσία, – η κβαντική ηγεσία, – η πνευματική ηγεσία και η πολιτισμική γεφύρωση να αναδυθούν ως μέρος του ρεπερτορίου των ηγετών – διοικούντων κατά τον 21ο αιώνα.

5 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Η Υπηρετούσα Ηγεσία (Servant Leadership) Greenleaf (1977): η πλειονότητα των επιτυχημένων διοικητών διευθύνει κατά τρόπο διαφορετικό από εκείνο των παραδοσιακών διοικητών. Οι διοικητές αυτοί, τους οποίους ονόμασε υπηρετούντες διοικητές, ανάγουν σε υπ’ αριθμόν ένα προτεραιότητα την προσφορά υπηρεσιών προς τους άλλους, συμπεριλαμβανομένων των υπαλλήλων, των πελατών και της κοινωνίας. Για να είναι κάποιος μεγάλος ηγέτης, πρέπει πρώτα να είναι υπηρέτης. Howatson-Jones (2004):.. «οι ηγέτες υπηρετούν τις ανάγκες των υφισταμένων, ενισχύοντας αυτούς περισσότερο από ό,τι τον οργανισμό.... η εμπιστοσύνη είναι ο ακρογωνιαίος λίθος της υπηρετούσας ηγεσίας και ότι ο αμοιβαίος σεβασμός και η ανατροφοδότηση συνιστούν αναγκαίο μέρος της σχέσης ηγέτη- οπαδού. Θεμελιώδους σημασίας, επίσης, είναι η δυνατότητα άμεσης πρόσβασης στους διοικούντες »

6 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Η Υπηρετούσα Ηγεσία (Servant Leadership) (συνέχεια) Χαρακτηριστικές Ιδιότητες του Υπηρετούντα Ηγέτη να ακούει σε βάθος και να κατανοεί πραγματικά όσα ακούει, να είναι ανοικτόμυαλος και να μην επικρίνει όσα ακούει, να αντιμετωπίζει τα ασαφή, παράδοξα και πολύπλοκα ζητήματα, να πιστεύει ότι ο τίμιος επιμερισμός των κρίσιμων προκλήσεων σε όλα τα τμήματα και η ζήτηση της συμμετοχής τους είναι πιο σημαντική από την ατομική εύρεση λύσεων, να είναι ξεκάθαρος σχετικά με τους στόχους και σωστός στην καθοδήγηση προς την επίτευξη αυτών χωρίς να δίνει διαταγές, να είναι αρχικά υπηρέτης, βοηθός και δάσκαλος και στη συνέχεια ηγέτης, να σκέφτεται πάντα πριν αντιδράσει, να επιλέγει σοφά τα λόγια του ώστε να μην κάνει κακό σε αυτούς που καθοδηγεί, να χρησιμοποιεί την προνοητικότητα και τη διαίσθηση, να βλέπει τα πράγματα συνολικά και να διαισθάνεται τις σχέσεις και τους δεσμούς.

7 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Η Θεωρία Εντολέα- Συντελεστή (Principal Agent Theory) Εμφανίσθηκε για πρώτη φορά τις δεκαετίες του 1960 και 1970, αποτελεί άλλη μία αλληλεπιδραστική θεωρία περί την ηγεσία που ερευνάται ενεργά στον 21ο αιώνα. Δεν διαθέτουν όλοι οι υφιστάμενοι (συντελεστές) εσωτερικά κίνητρα, ώστε να δρουν με γνώμονα το άριστο συμφέρον του εντολέα (ηγέτη ή εργοδότη). Αυτό συμβαίνει, επειδή οι υφιστάμενοι ενδέχεται να έχουν πλεονέκτημα πληροφόρησης (ειδίκευση ή γνώση) έναντι του ηγέτη, όπως επίσης και τις δικές τους προτιμήσεις, οι οποίες μπορεί να αποκλίνουν από αυτές του εντολέα. Ο κίνδυνος στη συγκεκριμένη περίπτωση είναι, ότι οι συντελεστές θα επιδιώξουν την επίτευξη των δικών τους στόχων και όχι εκείνων του εντολέα τους.

8 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Η Θεωρία Εντολέα- Συντελεστή (Principal Agent Theory) Οι εντολείς πρέπει να καθορίζουν και να παρέχουν στους συντελεστές τα κατάλληλα κίνητρα, ώστε αυτοί να δρουν με γνώμονα το βέλτιστο συμφέρον του οργανισμού. Διλήμματα εντολέα - συντελεστή προκύπτουν επίσης και σε επίπεδο οργανισμού. Παράδειγμα: Ο Santerre (2004):.. οι οργανισμοί υγειονομικής περίθαλψης με μη κερδοσκοπικό χαρακτήρα έχουν, στην πραγματικότητα, περισσότερες πιθανότητες να αντιμετωπίσουν προβλήματα σχετικά με τους συντελεστές, συγκριτικά με τους αντίστοιχους κερδοσκοπικούς οργανισμούς. Ισχυρίζεται ότι αυτό παρατηρείται, επειδή οι μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα οργανισμοί «οφείλουν να διανέμουν όλο το καθαρό κέρδος τους για τους ανακοινωθέντες εκπαιδευτικούς, φιλανθρωπικούς ή θρησκευτικούς σκοπούς, χάριν των οποίων έχουν συγκροτηθεί». Με μικρότερα οικονομικά κίνητρα, ενδέχεται να υπάρχουν λιγότερα κίνητρα για παρακολούθηση της συμπεριφοράς του οργανισμού και «οι ασυγκράτητοι διοικούντες θα είναι περισσότερο επιρρεπείς στην επιδίωξη των προσωπικών τους στόχων, οι οποίοι είναι πιθανό να συγκρούονται με την έννοια της παραγωγής με ελάχιστο κόστος». Το αποτέλεσμα είναι, η διάσταση μεταξύ των συμφερόντων του εντολέα και του συντελεστή στην περίπτωση αυτή είναι δυνατό να οδηγήσει σε αναποτελεσματική παραγωγή και προσφορά φροντίδας υγείας.

9 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Η Θεωρία του Ανθρώπινου και Κοινωνικού Κεφαλαίου (Human and Social Capital Theory) Ανθρώπινο κεφάλαιο: οι συλλογικές γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες μιας ομάδας. Η θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου «αναγνωρίζει ότι άτομα και οργανισμοί επενδύουν στο ανθρώπινο κεφάλαιο προσδοκώντας κέρδη με τη μορφή της αυξημένης παραγωγικότητας και των οικονομικών απολαβών» (Jones, 2004 σελ. 563). Jones (2004): το ανθρώπινο κεφάλαιο μπορεί να εξετασθεί τόσο από την πλευρά των ατόμων όσο και από την πλευρά του οργανισμού. Από την πλευρά του ατόμου, το ανθρώπινο κεφάλαιο περιλαμβάνει τη γνώση και τις δεξιότητες που πηγάζουν από την εκπαίδευση, την εξάσκηση και την εμπειρία. Από την πλευρά του οργανισμού, το ανθρώπινο κεφάλαιο αναφέρεται στις συλλογικές γνώσεις ή εμπειρίες της ομάδας. Παρόλα αυτά, αυτό το άθροισμα ανθρώπινου κεφαλαίου ονομάζεται ενίοτε κοινωνικό κεφάλαιο Simon και Norris (2004-2005):..«το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί τελικά ιδιοκτησία του ατόμου - είναι αυτό που ο εργαζόμενος είναι σε θέση να κάνει. Το κοινωνικό κεφάλαιο προστίθεται στο εσωτερικό του οργανισμού. Καθορίζει αυτό που μια ομάδα υπαλλήλων μπορεί - και τελικά θα καταφέρει - να επιτύχει από κοινού» …το κοινωνικό κεφάλαιο αφορά στις σχέσεις, και ότι αυτές καθίστανται ολοένα και σημαντικότερες στους σύγχρονους οργανισμούς, ως μέσο επίτευξης των στόχων τους.

10 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Η Θεωρία του Ανθρώπινου και Κοινωνικού Κεφαλαίου (Human and Social Capital Theory) Κοινωνικό κεφάλαιο σε οργανισμούς υγειονομικής περίθαλψης που βρίσκονται στην επαρχία. Οι νοσηλευτές, που εργάζονται στην επαρχία, συχνά «βυθίζονται» ή «καθηλώνονται» στα κοινωνικά δίκτυα, που συγκροτούν τη δομή της επαρχιακής ζωής, παίζουν σημαντικό ρόλο στην ανάπτυξη του κοινωνικού κεφαλαίου. Ο Lauder και οι συνεργάτες του έδωσαν έμφαση στο γεγονός ότι, εφόσον στο κοινωνικό κεφάλαιο εμπλέκονται η εμπιστοσύνη, τα κοινωνικά δίκτυα και η αμοιβαιότητα στο εσωτερικό των κοινοτήτων, οι νοσηλευτές των επαρχιακών νοσοκομείων έχουν μεγάλο δυναμικό για να επηρεάσουν θετικά τις υγειονομικές συμπεριφορές των κατοίκων της επαρχίας, τόσο στο πλαίσιο των κοινωνικών αυτών σχέσεων όσο και ως απόρροια της γνώσης και των πληροφοριών, που μεταδίδουν.

11 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Συναισθηματική Νοημοσύνη (Emotional Intelligence) Reeves (2005):.. «η γνωστική νοημοσύνη αποτελεί μόνο το ήμισυ της εξίσωσης που είναι αναγκαία για την επιτυχία στον χώρο εργασίας». Το άλλο μισό, και το πιο σημαντικό, είναι η συναισθηματική νοημοσύνη. Rao (2006):.. ενώ, ο δείκτης νοημοσύνης (IQ) και οι τεχνικές ικανότητες αναγνωρίζονται όλο και περισσότερο ως καίριας σημασίας για την επιτυχημένη ηγεσία και διοίκηση, είναι η συναισθηματική νοημοσύνη αυτή που αποτελεί «το sine qua non της ηγεσίας» (την απαραίτητη προϋπόθεση της ηγεσίας).

12 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Συναισθηματική Νοημοσύνη (Emotional Intelligence) (συνέχεια) Τα Πέντε Στοιχεία της Συναισθηματικής Νοημοσύνης Αυτογνωσία. Η ικανότητα του ατόμου να αναγνωρίζει και να κατανοεί τη διάθεση, τα συναισθήματα και τα κίνητρά του, όπως επίσης και τον αντίκτυπό τους στους άλλους.Αυτογνωσία. Η ικανότητα του ατόμου να αναγνωρίζει και να κατανοεί τη διάθεση, τα συναισθήματα και τα κίνητρά του, όπως επίσης και τον αντίκτυπό τους στους άλλους. Αυτορρύθμιση. Η ικανότητα του ατόμου να ελέγχει ή να κατευθύνει αλλού τις αποδιοργανωτικές παρορμήσεις ή διαθέσεις του, όπως επίσης και την τάση του να αναβάλει την κριτική.Αυτορρύθμιση. Η ικανότητα του ατόμου να ελέγχει ή να κατευθύνει αλλού τις αποδιοργανωτικές παρορμήσεις ή διαθέσεις του, όπως επίσης και την τάση του να αναβάλει την κριτική. Κίνητρο. Το πάθος του ατόμου να εργαστεί για λόγους πέραν των χρημάτων ή της θέσης. Η τάση να επιδιώκει τους στόχους του με ενέργεια και αφοσίωση.Κίνητρο. Το πάθος του ατόμου να εργαστεί για λόγους πέραν των χρημάτων ή της θέσης. Η τάση να επιδιώκει τους στόχους του με ενέργεια και αφοσίωση. Ταύτιση. Η ικανότητα του ατόμου να κατανοεί και να δέχεται την ψυχοσύνθεση των άλλων ανθρώπων.Ταύτιση. Η ικανότητα του ατόμου να κατανοεί και να δέχεται την ψυχοσύνθεση των άλλων ανθρώπων. Κοινωνικές δεξιότητες. Η επάρκεια του ατόμου στην αντιμετώπιση των σχέσεων και την οικοδόμηση δικτύων. Η ικανότητα να βρίσκει κοινό έδαφος επικοινωνίας με τους άλλους.Κοινωνικές δεξιότητες. Η επάρκεια του ατόμου στην αντιμετώπιση των σχέσεων και την οικοδόμηση δικτύων. Η ικανότητα να βρίσκει κοινό έδαφος επικοινωνίας με τους άλλους. Πηγή: Προσαρμογή από Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. New York: Bantam Books.

13 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Συναισθηματική Νοημοσύνη (Emotional Intelligence) (συνέχεια) Goleman (1998), όλα τα άτομα διαθέτουν μυαλό που σκέπτεται λογικά και αισθάνεται και ότι αυτά τα δυο επηρεάζουν τη δράση. Ο στόχος, επομένως, της συναισθηματικής νοημοσύνης είναι η συναισθηματική μόρφωση – το να έχει κανείς επίγνωση των συναισθημάτων του και να αναγνωρίζει τον τρόπο με τον οποίο αυτά επηρεάζουν τις πράξεις του. Η συναισθηματική νοημοσύνη θα μπορούσε να διδαχθεί, αν και πίστευε και αυτός ότι η ΕΙ βελτιώνεται με την ηλικία. Reeves (2005):.. η ανάπτυξη της συναισθηματικής νοημοσύνης αρχίζει με την ενίσχυση της αυτογνωσίας μέσα από τις συμπεριφορές αυτοσυντήρησης. Στη συνέχεια, το άτομο χρειάζεται να αναπτύξει επίγνωση για τους άλλους. Τέλος, είναι η ανάπτυξη της ταύτισης, η οποία απαιτεί από το άτομο να μαθαίνει να ακούει ενεργά τους άλλους……«είναι σημαντικό για τους νοσηλευτές να καλλιεργούν τις ικανότητες αυτές, επειδή οι συμπεριφορές που συνδέονται με τη συναισθηματική νοημοσύνη εμπλουτίζουν περαιτέρω την αποστολή τους και βελτιώνουν την έκβαση της υγειονομικής περίθαλψης» η συναισθηματική νοημοσύνη είναι καίριας σημασίας για την οικοδόμηση μιας συνεργάσιμης και αποτελεσματικής ομάδας. Οι ηγέτες με συναισθηματική νοημοσύνη κατέχουν την ικανότητα να αναγνωρίζουν τα συναισθήματα στον εαυτό τους και τους άλλους, να χρησιμοποιούν συναισθήματα στις πνευματικές τους διεργασίες, να διαχειρίζονται συναισθήματα τόσο στον εαυτό τους όσο και στους άλλους και να κατανοούν και να εκλογικεύουν με τη βοήθεια των συναισθημάτων (Vitello–Cicciu, 2003).

14 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Αυθεντική Ηγεσία (Authentic Leadership) Προκειμένου να ηγούνται, οι ηγέτες οφείλουν να είναι ειλικρινείς με τους εαυτούς τους και τις αξίες τους και να δρουν σύμφωνα με αυτές. Η Shirey (2006): υπάρχουν πέντε χαρακτηριστικά που διακρίνουν τους αυθεντικούς ηγέτες: ο σκοπός, οι αξίες, η καρδιά, οι σχέσεις και η αυτοπειθαρχία. Τα χαρακτηριστικά αυτά αναλύονται περαιτέρω στο Πλαίσιο 3.3. Τα Πέντε Διακριτά Χαρακτηριστικά του Αυθεντικού Ηγέτη 1.Σκοπός. Οι αυθεντικοί ηγέτες κατανοούν τους στόχους και τα πάθη τους ως αποτέλεσμα συνεχούς ενδοσκόπησης και αυτογνωσίας. 2. Αξίες. Οι αυθεντικοί ηγέτες συνδέουν το σκοπό με το πάθος και οι ενέργειές τους είναι σύμφωνες με τις πεποιθήσεις τους. 3. Καρδιά. Οι αυθεντικοί ηγέτες νοιάζονται για τους εαυτούς τους και για τους ανθρώπους, που καθοδηγούν και το ενδιαφέρον αυτό είναι γνήσιο. 4. Σχέσεις. Οι αυθεντικοί ηγέτες δίνουν αξία στη θεμελίωση σχέσεων και στη δημιουργία συνδέσμων με τους άλλους, όχι για να λάβουν κάποια ανταμοιβή αλλά για ενίσχυση της ανθρώπινης επαφής. 5. Αυτοπειθαρχία. Οι αυθεντικοί ηγέτες κάνουν πράξη την αυτοπειθαρχία, ενσωματώνοντας την ισορροπία στην προσωπική και επαγγελματική τους ζωή. Πηγή: Shirey, M.R. (2006b). Fostering leadership through collaboration. Reflections on Nursing Leadership (third quarter). Sigma Theta Tau International. Ελήφθη στις 2 Οκτωβρίου 2006, από http://www.nursingsociety.org/RNL/3Q_2006/features/feature5.html.http://www.nursingsociety.org/RNL/3Q_2006/features/feature5.html

15 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Αυθεντική Ηγεσία (Authentic Leadership) (συνέχεια) Το 2005, η Αμερικανική Εταιρεία Νοσηλευτών Εντατικής Νοσηλείας εξέδωσε δημοσίευμα - ορόσημο που εξειδίκευε έξι απαραίτητα κριτήρια για τη δημιουργία και διατήρηση ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος στην υγειονομική περίθαλψη (Shirey, 2006a). Ένα από αυτά τα κριτήρια ήταν η αυθεντική ηγεσία. Το δημοσίευμα αυτό διεύρυνε τον ορισμό και τα γνωρίσματα της αυθεντικής ηγεσίας συμπεριλαμβάνοντας τη γνησιότητα, την εμπιστοσύνη, την αξιοπιστία και την εγκυρότητα και υποστήριξε ότι οι αυθεντικοί ηγέτες είναι σε θέση να δημιουργήσουν υγιή εργασιακά περιβάλλοντα, στα οποία θα εργάζονται αφοσιωμένοι υπάλληλοι. Το 2005, η Αμερικανική Εταιρεία Νοσηλευτών Εντατικής Νοσηλείας εξέδωσε δημοσίευμα - ορόσημο που εξειδίκευε έξι απαραίτητα κριτήρια για τη δημιουργία και διατήρηση ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος στην υγειονομική περίθαλψη (Shirey, 2006a). Ένα από αυτά τα κριτήρια ήταν η αυθεντική ηγεσία. Το δημοσίευμα αυτό διεύρυνε τον ορισμό και τα γνωρίσματα της αυθεντικής ηγεσίας συμπεριλαμβάνοντας τη γνησιότητα, την εμπιστοσύνη, την αξιοπιστία, τη συμπόνοια και την εγκυρότητα και υποστήριξε ότι οι αυθεντικοί ηγέτες είναι σε θέση να δημιουργήσουν υγιή εργασιακά περιβάλλοντα, στα οποία θα εργάζονται αφοσιωμένοι υπάλληλοι.

16 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Αυθεντική Ηγεσία (Authentic Leadership) (συνέχεια) Ανακολουθία Λόγων και Έργων Υπάρχουν πολλά παραδείγματα αναγνωρισμένων ηγετών σε εθνικό ή διεθνές επίπεδο που έχασαν τους οπαδούς τους εξαιτίας του τρόπου δράσης τους, ο οποίος ήταν ασύμβατος με τις προσωπικές δεσμεύσεις που είχαν εκφράσει. Ένα παράδειγμα θα μπορούσε να είναι κάποιος αθλητής παγκόσμιας κλάσης που διακήρυττε τον υγιεινό τρόπο ζωής, ο οποίος βρέθηκε να χρησιμοποιεί στεροειδή για αύξηση των επιδόσεών του. Θα μπορούσε, επίσης, να είναι ένας πολιτικός που κηρύσσει την ηθική και εμπλέκεται σε εξωσυζυγική σχέση ή ένας θρησκευτικός ηγέτης, ο οποίος προάγει την αγαμία και στη συνέχεια εμπλέκεται σε σεξουαλικό σκάνδαλο.

17 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Κβαντική Ηγεσία (Quantum Leadership) Εμφανίσθηκε τη δεκαετία του 1990. Βασιζόμενη στην κβαντική φυσική, που υποστηρίζει ότι η πραγματικότητα είναι συχνά ασυνεχής και έντονα παράδοξη, η κβαντική ηγεσία θεωρεί ότι το περιβάλλον και το πλαίσιο, στο οποίο εργάζονται οι άνθρωποι, είναι σύνθετο και δυναμικό και ότι αυτό έχει άμεσο αντίκτυπο στην παραγωγικότητα του οργανισμού. Η θεωρία επίσης διατείνεται ότι η μεταβολή είναι διαρκής. Porter-O’Grady (2003): την τρέχουσα περίοδο δεν υπάρχει κάποιο μόνιμο σημείο ανάπαυλας από την αλλαγή. Ένα ιδιαίτερα ρευστό, ευέλικτο και κινητό περιβάλλον όπως αυτό του σύγχρονου χώρου εργασίας, απαιτεί ένα εντελώς πρωτοποριακό σύνολο αλληλεπιδράσεων και σχέσεων καθώς επίσης και την αναγκαία ηγεσία για να τις δημιουργήσει.

18 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Κβαντική Ηγεσία (Quantum Leadership) (συνέχεια) Καθώς η βιομηχανία της υγειονομικής περίθαλψης χαρακτηρίζεται από την ταχεία μεταβολή, υπάρχει μεγάλη πιθανότητα συγκρούσεων στο εσωτερικό των οργανισμών. Porter-O’Grady και Malloch (2003): ο κβαντικός ηγέτης μπορεί να χειριστεί το ασταθές διάστημα ανάμεσα στο παρόν και στο μέλλον και να επιλύσει τις συγκρούσεις αυτές κατάλληλα, δημιουργώντας ένα συμφιλιωτικό περιβάλλον, τόσο για τους παραγωγούς όσο και τους καταναλωτές της φροντίδας υγείας. Αυτό συμβαίνει επειδή υπάρχουν δύο επικρατούσες πραγματικότητες σε κάθε δεδομένη χρονική στιγμή: η υπαρκτή πραγματικότητα και η πιθανή πραγματικότητα. Η υπαρκτή πραγματικότητα είναι αυτό που αντιλαμβανόμαστε σε μια δεδομένη στιγμή. Η πιθανή πραγματικότητα είναι «τρέχουσα και παρούσα σε εμάς σε κάθε δεδομένη χρονική στιγμή, όμως, μολονότι παρούσα, δεν την έχουμε βιώσει ακόμα» ότι είναι ο ρόλος του ηγέτη να «δεσμεύσει την πραγματικότητα που ξεδιπλώνεται, πριν τη βιώσουν οι άλλοι. Να τη δει, να επισημάνει τις απαιτήσεις και τις επιπτώσεις της, να τη μεταφράσει για τους άλλους και, στη συνέχεια, να καθοδηγήσει τους άλλους σε διαδικασίες που θα λειτουργούν σε συμφωνία με τις απαιτήσεις μιας πραγματικότητας που δεν είναι ακόμη παρούσα, αλλά εξελίσσεται συνεχώς και αδυσώπητα»

19 ΝΕΑ ΣΥΛΛΟΓΙΣΤΙΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Πολιτισμική Γεφύρωση (Cultural Bridging) Η αυξανόμενη ποικιλότητα των εθνών, τόσο στο σύνολο του πληθυσμού όσο και στο εργατικό δυναμικό, έχει καταστήσει επιτακτικότερη την ανάγκη, οι ηγέτες νοσηλευτές και οι προϊστάμενοι νοσηλευτές να λειτουργούν ως γέφυρες πολιτισμών. (Weston, 2006)..σε όλους τους οργανισμούς παροχής υπηρεσιών υγείας υπάρχει διαφορά γενεών. Η όλη ιδέα της ηλικίας έχει καταστεί το τελευταίο θέμα συζήτησης για την ποικιλότητα, παίρνοντας τη θέση της δίπλα στο φύλο, τη φυλή και το χρώμα. «Όπως τα άτομα με διαφορετικό φυλετικό, εθνικό και γενετικό υπόβαθρο πρέπει να μάθουν να σέβονται και να εκτιμούν τις διαφορετικές απόψεις και συνεισφορές, το ίδιο πρέπει να κάνουν και τα άτομα από διαφορετικές γενιές» …………….. οι σύγχρονοι ηγέτες-διοικούντες πρέπει να εκτιμούν τις διαφορετικές απόψεις, να επηρεάζουν τις δυνάμεις και να αξιολογούν τις διαφορές των συναδέλφων από άλλες γενεές, έτσι ώστε τα άτομα να είναι σε θέση να συγκροτήσουν δημιουργικές, προσαρμόσιμες και συνεκτικές ομάδες εργασίας.

20 ΜΕΤΑΒΑΣΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΤΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΗΣ ΕΠΟΧΗΣ ΣΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ ΤΗΣ ΕΠΟΧΗΣ ΤΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ Στις αρχές του 21ου αιώνα συντελείται μια μετατόπιση των προτύπων – μια μετάβαση από την ηγεσία της βιομηχανικής εποχής στην ηγεσία της εποχής των σχέσεων. Συγκρίνοντας την Ηγεσία της Βιομηχανικής Εποχής και της Εποχής των Σχέσεων Ηγεσία Βιομηχανικής ΕποχήςΗγεσία Εποχής των Σχέσεων ΔεξιότητεςΤεχνικές δεξιότητεςΑνθρώπινες δεξιότητες ΕξουσίαΕντολή και έλεγχοςΠρόσκληση και αλληλεξάρτηση ΣτρατηγικήΑπόκτηση πλεονεκτήματοςΔιάκριση του σκοπού ΜεθοδολογίαΑνταγωνισμόςΣυνεργασία ΕστίασηΣυλλογή δεδομένωνΕύρεση του νοήματος ΑξίαΑυτό που έχεις (πλούτος)Αυτό που ξέρεις (πληροφορίες) ΔομήΙεραρχική (κατωφερής)Κυκλική (ισονομία) Νόημα ηγεσίαςΗγεσία: θέσηΗγεσία: θεματοφύλακας

21 Ενσωματωμένο Μοντέλο Ηγεσίας Ηγέτης Εσωτερικά γνωρίσματα Απόδοση Δεξιότητες Επάρκεια ΧαρακτήραςΑυθεντικότητα Επιρροή Ικανότητες Αποτελέσματα Εξωτερικά γνωρίσματα Προσαρμοστικότητα Τεχνική κατάρτιση

22 Σημεία-Κλειδιά (1) Πολλές νέες θεωρίες περί την ηγεσία και τη διοίκηση έχουν αναδυθεί κατά τον 21ο αιώνα με σκοπό να ερμηνεύσουν την πολυπλοκότητα της σχέσης ηγέτη - οπαδού και περιβάλλοντος στο οποίο πραγματοποιείται η εργασία και επιτυγχάνονται οι στόχοι. Η υπηρετούσα ηγεσία αποτελεί ένα σύγχρονο πρότυπο ηγεσίας που θέτει την εξυπηρέτηση των άλλων ως πρώτη προτεραιότητα. Οι υφιστάμενοι μπορούν και καταφέρνουν να επηρεάζουν τους ηγέτες τόσο με θετικούς όσο και με αρνητικούς τρόπους.

23 Σημεία-Κλειδιά (2) Η θεωρία εντολέα-συντελεστή υποστηρίζει ότι οι οπαδοί ενδέχεται να διαθέτουν ένα πλεονέκτημα πληροφόρησης (ειδίκευση ή γνώση) έναντι του ηγέτη. Διαθέτουν, επίσης, και τις δικές τους προτιμήσεις, οι οποίες μπορεί να παρεκκλίνουν από εκείνες του εντολέα. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε ανεπαρκή ευθυγράμμιση των στόχων. Το ανθρώπινο κεφάλαιο αντιπροσωπεύει την ικανότητα του ατόμου. Το κοινωνικό κεφάλαιο αντιπροσωπεύει αυτά που μια ομάδα είναι σε θέση να επιτύχει.

24 Σημεία-Κλειδιά (3) Η συναισθηματική νοημοσύνη αναφέρεται στην ικανότητα της αποτελεσματικής χρήσης των συναισθημάτων και είναι απαραίτητη στους ηγέτες - διοικούντες προκειμένου να αυξήσουν την επιτυχία τους. Η αυθεντική ηγεσία υποστηρίζει ότι προκειμένου να ηγηθούν, οι ηγέτες οφείλουν να είναι ειλικρινείς με τους εαυτούς τους και τις αξίες τους και να δρουν σύμφωνα με αυτές.

25 Σημεία-Κλειδιά (4) Η πνευματική ηγεσία αναφέρεται σε κάθε κατάσταση όπου ένα άτομο πείθει κάποιο άλλο να λάβει υπ’ όψιν του μια νέα ιδέα, ένα νέο προϊόν ή ένα νέο τρόπο αντίληψης των πραγμάτων. Οι πνευματικοί ηγέτες προσελκύουν τους υφισταμένους, όχι με κάποια υπόσχεση για εκπροσώπηση ή ενδυνάμωση, αλλά αναλαμβάνοντας ρίσκα και οραματιζόμενοι την καινοτομία. Η κβαντική ηγεσία υποστηρίζει ότι το περιβάλλον και το πλαίσιο, στο οποίο οι άνθρωποι εργάζονται, είναι σύνθετο και δυναμικό και ότι αυτό έχει άμεσο αντίκτυπο στην παραγωγικότητα του οργανισμού. Οι ηγέτες - διοικούντες πρέπει να υιοθετούν τον ρόλο της πολιτισμικής γέφυρας σε μια όλο και περισσότερο ποικίλη κοινωνία και σε έναν ποικιλόμορφο χώρο εργασίας.