Οργανωσιακή Κουλτούρα. TΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ : Οργανωσιακή Κουλτούρα. Αγρίου Σταυρούλα Αντώνακας Νικόλαος Γκιόκας Αντώνιος Κουτουλάκου Κατερίνα Τσιφτσίδης Γεώργιος.

Παρουσίαση με θέμα: "Οργανωσιακή Κουλτούρα. TΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ : Οργανωσιακή Κουλτούρα. Αγρίου Σταυρούλα Αντώνακας Νικόλαος Γκιόκας Αντώνιος Κουτουλάκου Κατερίνα Τσιφτσίδης Γεώργιος."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Οργανωσιακή Κουλτούρα. TΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ : Οργανωσιακή Κουλτούρα. Αγρίου Σταυρούλα Αντώνακας Νικόλαος Γκιόκας Αντώνιος Κουτουλάκου Κατερίνα Τσιφτσίδης Γεώργιος Π ΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ Π ΕΛΟΠΟΝΝΗΣΟΥ ΤΜΗΜΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΥΠΟ ΤΗΝ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΤΟΥ ΚΑΘΗΓΗΤΟΥ κ. Θ ΑΝΟΥ K ΡΙΕΜΑΔΗ

2 Ο Ρ Ι Σ Μ Ο Ι Ο Ρ Ι Σ Μ Ο Ι Οι κοινωνίες είναι κουλτούρες και οι οργανισμοί είναι μικρές κοινωνίες ( Βate, 1994 ). Ενεργό φαινόμενο μέσω του οποίου οι άνθρωποι από κοινού δημιουργούν και αναδημιουργούν τους κόσμους στους οποίους ζουν. (Gareth Morgan, 1997). πως τα μέλη του ρυθμίζουν τα πράγματα και στο πως δρούν και συμπεριφέρονται ( Brown, 1998). ο τρόπος που γίνονται τα πράγματα εδώ (Goffee & Jones, 1998). κοινές αξίες, τα πιστεύω που υπόκεινται των συστημάτων και των διαδικασιών μέσα στους οργανισμούς. (Handy, 1999). συλλογικό φαινόμενο, που μας περιβάλλει όλους και που μοιράζεται με τους ανθρώπους που ζουν στο ίδιο Εργασιακό Περιβάλλον (Gareth Jones, 2001).

3 ΜΕΘΟΔΟΙ ΠΟΣΟΤΙΚΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΜΕΘΟΔΟΙ ΠΟΣΟΤΙΚΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΗΣ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ  ΠΟΙΟΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ  ΠΟΣΟΤΙΚΗ ΑΝΑΛΥΣΗ

4 Π Ο Ι Ο Τ Ι Κ Η ΑΝΑΛΥΣΗ Π Ο Ι Ο Τ Ι Κ Η ΑΝΑΛΥΣΗ Κατά τον Ηοfstate, (1994 ) εξετάζονται τα:  τα οργανωσιακά σύμβολα,  οι οργανωσιακές αξίες,  οι οργανωσιακοί ήρωες και  τα οργανωσιακά πρότυπα. Κατά τον Sehein, (1992) εξετάζονται τα:  οι νόρμες της ομάδας,  τα έθιμα και οι παραδόσεις,  οι ικανότητες και οι συνήθειες της σκέψης,  οι κανόνες του παιγνιδιού,  τα κοινά νοήματα,  οι υιοθετημένες αξίες,  τα πνευματικά μοντέλα  η συμβατική φιλοσοφία, και  τα κοινά και ενσωματωμένα σύμβολα

5 Π Ο Σ Ο Τ Ι Κ Η ΑΝΑΛΥΣΗ Π Ο Σ Ο Τ Ι Κ Η ΑΝΑΛΥΣΗ Κατά τον Ηandy, (1999 ) εξετάζεται : το περιβάλλον, οι άνθρωποι, η τεχνολογία, το μέγεθος, η ιστορική πορεία και η ιδιοκτησία, οι στόχοι, οι επιδιώξεις και οι σκοποί.

6 ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ (Handy) ΕΡΓΑΣΙΑ (Αθηνά) Οργάνωση βάσει project η μήτρας ΡΟΛΟΣ (Απόλλων) Γραφειοκρατική Οργάνωση ΑΤΟΜΟ (Διόνυσος) Οργάνωση κατά τμήματα(π.χ. νομικό τμήμα, ομάδες συμβούλων) ΔΥΝΑΜΗ (Δίας) Επιχειρηματικότητα ΑΥΣΤΗΡΟ ΧΑΛΑΡΟ ΤΥΠΙΚΟ ΧΑΜΗΛΗ ΚΕΝΤΡΙΚΟΠΟΙΗΣΗΥΨΗΛΗ ΚΕΝΤΡΙΚΟΠΟΙΗΣΗ

7 ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ (Gooffe & Jones,1998) ΔΙΚΤΥΩΜΕΝΗ ΔΙΚΤΥΩΜΕΝΗ Φιλία & Ευγένεια ΚΟΙΝΟΒΙΑΚΗ ΚΟΙΝΟΒΙΑΚΗ Δημιουργικότητα & Αποφασιστικότητα ΑΠΟΣΠΑΣΜΑΤΙΚΗ ΑΠΟΣΠΑΣΜΑΤΙΚΗ Ατομική ΙΔΙΟΤΕΛΗΣ Ταραγμένη & αδίστακτη ΥΨΗΛΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΤΗΤΑ ΧΑΜΗΛΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΤΗΤΑ ΧΑΜΗΛΗ ΕΝΟΤΗΤΑΥΨΗΛΗ ΕΝΟΤΗΤΑ

8 Η Tαυτότητα του μέλους. Η Έμφαση στη Ομάδα. Η Εστίαση στους Ανθρώπους, αν τους λαμβάνουν υπόψιν στη Επίδρασης του αποτελέσματος. Η Ολοκλήρωση των μονάδων, αν λειτουργούν με Τρόπο αλληλεξάρτησης. Ο Έλεγχος, της Συμπεριφοράς, αν εφαρμόζονται Κανονισμοί. Η Ανοχή στον Κίνδυνο, αν Ενθαρρύνονται να είναι Καινοτόμοι. Τα Κριτήρια Αμοιβής, αν είναι σύμφωνα με την Απόδοση. Η Ανοχή στην ανοικτή Διαφωνία και Κριτική. Ο Προσανατολισμός στα Μέσα - Στόχους, αν είναι στα Αποτελέσματα. Η Εστίαση στο Ανοιχτό Σύστημα, αν ανταποκρίνεται στο Εξωτερικό Περιβάλλον. ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ Robbins.S.P. (1993)

9 KOYΛΤΟΥΡΑ και ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ (Denison,1995) KOYΛΤΟΥΡΑ και ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ (Denison,1995) ΠΡΟΣΑΡΜΟΣΤΙΚΟΤΗΤΑ ΑΠΟΣΤΟΛΗ ΑΠΟΣΤΟΛΗ ΑΝΑΜΙΞΗ ΑΝΑΜΙΞΗ ΣΥΝΑΙΝΕΣΗ ΑΛΛΑΓΗ και ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΣΤΑΘΕΡΟΤΗΤΑ και ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΠΡΟΣΑΝΑΤΟΛΙΣΜΟΣ ΣΤΟ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΕΣΤΙΑΣΗ ΣΤΙΣ ΕΣΩΤΕΡΙΚΕΣ ΔΥΝΑΜΕΙΣ

10 KOYΛΤΟΥΡΑ & ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ NEO MONTEΛΟ (Denison,1990) KOYΛΤΟΥΡΑ & ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ NEO MONTEΛΟ (Denison,1990) ΑΛΛΑΓΗ και ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΣΤΑΘΕΡΟΤΗΤΑ και ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΕΣΩΤΕΡΙΚΕΣ ΔΥΝΑΜΕΙΣ ΑΞΙΕΣ & ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ ΣΕ ΚΑΘΕ ΤΕΤΑΡΤΗΜΟΡΙΟ ΕΚΦΡΑΖΟΝΤΑΙ ΤΡΕΙΣ ΑΝΤΙΣΤΟΙΧΕΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ

11 ΕΜΠΕΙΡΙΚΕΣ ΕΡΕΥΝΕΣ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ Οι έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί στα πλαίσια της Οργανωσιακής Κουλτούρας μπορούν να υποδιαιρεθούν σε δύο (2) βασικές κατηγορίες. σε εκείνες που θεωρούν ότι οι οργανώσεις λειτουργούν μέσα σ΄ ένα πολιτισμικό πλαίσιο και ορίζουν την κουλτούρα ως εξωγενή μεταβλητή σε εκείνες που θεωρούν την κουλτούρα ως ενδογενή μεταβλητή οπότε στρέφουν το ενδιαφέρον τους σε πολιτισμικές έρευνες μέσα στην οργάνωση.

12 ΕΜΠΕΙΡΙΚΕΣ ΕΡΕΥΝΕΣ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ (συνέχεια) Τρεις είναι οι «ιδεατοί» τύποι ταξινόμησης της κουλτούρας, σαν εξωγενή μεταβλητή. Ο Λατινικός Τύπος (συγκεντρωτισμός, αυστηρή στρωμάτωση, συγκρούσεις, αδιαφάνεια στη λήψη αποφάσεων). Ο Αγγλοσαξονικός Τύπος (αποκεντρωτισμός, ευέλικτη αντιμετώπιση κανόνων). Ο Παραδοσιακός Τύπος (πατερναλιστικές ηγεσίες, απουσία οριοθέτησης αρμοδιοτήτων, άτυποι παρά τυπικού κανόνες). Η οργανωσιακή κουλτούρα της Δημόσιας Διοίκησης στην Ελλάδα φαίνεται να συνάδει περισσότερο με τον Λατινικό τύπο.

13 ΕΜΠΕΙΡΙΚΕΣ ΕΡΕΥΝΕΣ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ (συνέχεια) Έρευνες και Αναλύσεις της Οργανωσιακής Κουλτούρας στο Δημόσιο. Στην Ελλάδα πραγματοποιήθηκε κατά καιρούς μικρός αριθμός εμπειρικών, όπως ονομάζονται, ερευνών που αφορούν το χώρο των Δημοσίων Υπηρεσιών και Επιχειρήσεων. Δειγματοληπτικά αναφέρονται έξι (6) από αυτές τις έρευνες. : των L. L. Cummings και S. M. Schmidt το 1972. των Δ. Μπουραντά κ.α. το 1986. του Δ. Σωτηρόπουλου το 1989. του M. Herzfeld το 1992. του Πανεπιστημίου Αιγαίου το 1996-1997. του Ν. Κωνσταντόπουλου κ.α. το 2003.

14 ΕΜΠΕΙΡΙΚΕΣ ΕΡΕΥΝΕΣ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ (συνέχεια) Από τις έρευνες αυτές προέκυψαν, περιληπτικά, τα παρακάτω αποτελέσματα :  Οι Έλληνες Διευθυντές κρίθηκαν ως αντιφατικοί, μιας και αφενός δήλωναν ελάχιστη εμπιστοσύνη στις ηγετικές ικανότητες και πρωτοβουλίες τρίτων, αφετέρου κατέδειξαν θετική στάση όσον αφορά τη συμμετοχική διοίκηση. (απαντήσεις σε 42 ερωτηματολόγια).  Τα στελέχη του Δημόσιου Τομέα θεωρούν ότι οι δομές είναι γραφειοκρατικές (τύπος Απόλλωνα) ενώ η Διοίκηση έχει πατερναλιστικό-αυταρχικό χαρακτήρα (τύπος Δία). (απαντήσεις σε 585 ερωτηματολόγια)

15 ΚΥΡΙΑΡΧΟΙ ΤΥΠΟΙ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΠΑΙΔΕΙΑΣ (η κουλτούρας) ΤΩΝ ΕΛΛΗΝΙΚΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΤΥΠΟΙ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΔΗΜΟΣΙΕΣ ΠΑΡΑΔΗΜΟΣΙΕΣ ΙΔΙΩΤΙΚΕΣ ΣΥΝΟΛΟ ΚΥΡΙΑΡΧΟΣ ΤΥΠΟΣ ΔΙΑΣ 41,1% 41,0% 29,3% 35,9% ΑΠΟΛΛΩΝ 43,0% 33,6% 37,1% 38,5% ΑΘΗΝΑ 15,9% 23,0% 29,1% 22,9% ΔΙΟΝΥΣΟΣ 1,0% 2,5% 4,3% 2,7% ΣΥΝΟΛΟ 100% 100% 100% 100% Ο παρατιθέμενος πίνακας, κατά την τυπολογία Harrison και Handy, απεικονίζει με ευκρίνεια την κυριαρχία των τύπων του ΔΙΑ και του ΑΠΟΛΛΩΝΑ στην κουλτούρα των στελεχών του Δημοσίου Τομέα

16 ΕΜΠΕΙΡΙΚΕΣ ΕΡΕΥΝΕΣ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ (συνέχεια) Διακρίνεται η έντονη πίστη των στελεχών στις δυνατότητες του κράτους προς επίλυση οικονομικών και κοινωνικών προβλημάτων, η γραφειοκρατική νοοτροπία, οι προσπάθειες άμυνας από τις κομματικές επιλογές και οι αλληλοδιαπλοκές δημόσιας διοίκησης και πολιτικών επιλογών του κυβερνώντος κόμματος. (απαντήσεις σε 152 ερωτηματολόγια) Η συμπεριφορά των Ελλήνων που εμπλέκονται στον κρατικό μηχανισμό χαρακτηρίζεται από: Ευθυνοφοβία (τυπικότητα, τάξη, αυστηρότητα, τυπολατρία) Αδιαφορία (παρατυπία, διαφθορά, αταξία) (σε μια προσπάθεια ανάλυσης γραφειοκρατικού φαινόμενου από τον ερευνητή)

17 ΕΜΠΕΙΡΙΚΕΣ ΕΡΕΥΝΕΣ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ (συνέχεια) Οι δημιουργικά εργαζόμενοι στις τεχνολογίες της πληροφορίας αισθάνονται ότι ανήκουν στην ομάδα των στελεχών, αντιμετωπίζονται ως συνεργάτες (από την ηγεσία), ο διάλογος αναδεικνύεται ως βασικό μέσον επικοινωνίας. Οι εργαζόμενοι σε προδιαγεγραμμένες εργασίες (χρήστες) επικοινωνούν ελάχιστα μεταξύ τους και η ασκούμενη επ’ αυτών διοίκηση διακρίνεται για τον πατερναλισμό και τον συγκεντρωτισμό της. (απαντήσεις σε 45 ερωτηματολόγια εργαζομένων του Ο.Τ.Ε.

18 ΕΜΠΕΙΡΙΚΕΣ ΕΡΕΥΝΕΣ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ (συνέχεια) Με την τελευταία αναφερόμενη έρευνα καταδείχθηκε ότι υπάρχει παγιωμένη οργανωσιακή κουλτούρα, όπου οι μεταβλητές «άνδρας» και «γυναίκα» δεν διαμορφώνουν από μόνες τους αξιακές δεσμεύσεις. Διαφαίνονται δύο (2) ανταγωνιστικά πρότυπα : το παραδοσιακό (αποστρέφεται τον ορθολογισμό) Το εκσυγχρονιστικό (αξιοκρατικό, μεταρρυθμιστικό) (απαντήσεις σε 443 ερωτηματολόγια)

19 ΕΜΠΕΙΡΙΚΕΣ ΕΡΕΥΝΕΣ ΣΤΙΣ ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ (συνέχεια) Από την σύγκριση και ανάλυση των αποτελεσμάτων των προαναφερομένων ερευνών αναδεικνύεται το εύρος του φάσματος της χρήσης του όρου «οργανωσιακή κουλτούρα» Είναι «άυλη» και «ασώματη», πολύμορφη, μεταβαλλόμενη και αναπροσδιοριζόμενη, ασκεί ιδιαίτερη επίδραση στο φορέα, τόσο στο ανθρώπινο δυναμικό όσο και στη διοίκησή του.

20 ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΚΑΙ ΑΛΛΑΓΗ Η παρουσία και η διαμόρφωση της Οργανωσιακής Κουλτούρας δύσκολα υπακούει σε κανόνες και εντολές που τίθενται από την ηγεσία. Παρόλα αυτά η αλλαγή της είναι δυνατό να συντελεστεί με δύο (2) τρόπους:  Είτε εξελικτικά (bottom up procedure)  Είτε επαναστατικά (top-down procedure)

21 ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΚΑΙ ΑΛΛΑΓΗ (συνέχεια) Τα προγράμματα αλλαγής της Οργανωσιακής Κουλτούρας, μπορούν κατά τον Ulrich (1997) να διακριθούν σε : Κατεύθυνσης «Πάνω-Κάτω»-Διοικητική Εντολή. Κατεύθυνσης «Κάτω-Πάνω»-Ενδυνάμωση. Κατεύθυνσης «Πλάγια»-Αναδιάρθρωση Διαδικασιών.

22 ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΚΑΙ ΑΛΛΑΓΗ (συνέχεια ) Η οργάνωση, οφείλει να επανασχεδιάσει τη δομή, να κινητοποιήσει ανταμοιβές για τους πρωτεργάτες υπαλλήλους, να ενεργοποιήσει τη σταδιακή αλλαγή της νοοτροπίας με μετριοπαθή, αν είναι δυνατόν, βήματα προκειμένου να αποφύγει τη ρήξη με το «κατεστημένο». Η Διεύθυνση ή το Τμήμα Ανθρώπινων Πόρων δύναται να συμβάλλει με την υποστήριξη διαφορετικών συμπεριφορών : στις ροές εργασίας, επικοινωνίας, ιεραρχίας –λήψης αποφάσεων και ανθρωπίνων πόρων.

23 ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΚΑΙ ΑΛΛΑΓΗ (συνέχεια) Τέλος, σημαντικοί κατά τον Ulrich, παράγοντες στην προσπάθεια επίτευξης της αλλαγής είναι: Να εντοπιστεί ο κατάλληλος ηγέτης-ανάδοχος. Να είναι πράγματι διαφανής η ανάγκη για αλλαγή της νοοτροπίας. Να διατυπωθούν με ευκρίνεια τα αναμενόμενα αποτελέσματα. Να ενδυναμωθεί η αφοσίωση των στελεχών που θα προωθήσουν τις αλλαγές. Να επανασχεδιαστεί η Διεύθυνση ή το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού ώστε να ανταπεξέλθει στις νέες προκλήσεις. Να καταγράφεται λεπτομερώς η εξέλιξη της αλλαγής. Να είναι σε γνώση της Διοίκησης ότι η αλλαγή της κουλτούρας επιτυγχάνεται μόνο σε βάθος χρόνου και όχι επιφανειακά.

24 ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ M ΕΛΕΤΗ ΠΕΡΙΠΤΩΣΗΣ Π ΟΛΕΟΔΟΜΙΚΕΣ Υ ΠΗΡΕΣΙΕΣ

25 Οργανωσιακή κουλτούρα Πηγές προέλευσης 1. Κοινωνιακή η εθνική κουλτούρα 2. Όραμα και η προσωπικότητα του ηγέτη 3. Η φύση του έργου της οργάνωσης

26 1.Επίδραση εξωτερικού περιβάλλοντος Ο G. Hostede έρευνα σε 16000 εργαζομένους σε 53 χώρες κατέδειξε ότι : Η εθνική κουλτούρα υπερέχει ως προσδιοριστικός παράγοντας της συμπεριφοράς των ατόμων έναντι άλλων παραμέτρων Οι αξίες που χαρακτηρίζουν μια επιχείρηση είναι παράλληλες με εκείνες της εθνικής κουλτούρας Οι θεωρίες της οργανωσιακής κουλτούρας μπορούν να σταματούν στα εθνικά σύνορα

27 Πώς είναι διαμορφωμένη η εθνική και η κοινωνική κουλτούρα σε θέματα Περιβάλλοντος Δόμησης Αυθαιρέτων Πως επηρεάζει και επιδρά στην οργανωσιακή κουλτούρα μέσα στις Πολεοδομίες

28 Συνήγορος του πολίτη Συνήγορος του πολίτη 20% ετήσιων αναφορών του Κύκλου Ποιότητας Ζωής αφορούν υποθέσεις οικοδομικών αδειών και Αυθαιρέτων κατασκευών Κακοδιοίκηση που οφείλεται σε Δαιδαλώδη νομοθεσία Ατέλειες πολεοδομικού σχεδιασμού Ανοχή διοίκησης σε παράνομες πράξεις

29 Ποιοι παράγοντες οδηγούν την ανοχή της διοίκησης στις παράνομες πράξεις και πώς προκαλούνται αυτές Μη προώθηση χωροταξικών και πολεοδομικών σχεδίων Μη καταγραφή αυθαιρέτων από Κτηματολόγιο Ν.1337/83 «Δήλωσε το για να το σώσεις» Ν.3212/03 Νομιμοποίηση 100000 αυθαιρέτων Καμιά κατεδάφιση αυθαιρέτου Αντικρουόμενος μηχανισμός νομιμοποίησης

30 Έρευνα του Ι.Ο.Β.Ε. (δεκαετία 1991-2001) Έρευνα του Ι.Ο.Β.Ε. (δεκαετία 1991-2001) Κάθε χρόνο χτίζονται περίπου 93000 νόμιμες κατοικίες 31000 αυθαίρετες κατοικίες Στα 6,9 εκατομμύρια κατοίκων 1,75 εκατομμύρια σε οικήματα χωρίς άδεια Πόσα εκατομμύρια σε οικήματα με υπέρβαση στην άδεια ? ( ημιυπαίθριοι, κλείσιμο πιλοτών, δώματα )

31 Κοινωνία ανέχεται η Πολιτεία δεν τολμά Χρειάζεται: Αλλαγή κουλτούρας εθνική Προώθηση εννοιών όπως Περιβάλλον αειφορία βιώσιμη ανάπτυξη Χωροταξία.

32 2. Ηγεσία 2. Ηγεσία Υ.ΠΕ.ΧΩ.Δ.Ε. Ουδέποτε διατύπωσε Αξίες, όραμα, στόχους σαν βάση για στρατηγικό προγραμματισμό ΔΙΕΥΘΥΝΤΕΣ Κρίσεις προϊσταμένων 77% πιστεύει ότι υπάρχει μεγάλης έκτασης πολιτικός παρεμβατισμός (έρευνα 1996 Γραφειοκρατία της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης ) 30% πιστεύει στην ανάδειξη προϊσταμένων λόγω κολακείας και υποταγής στην βούληση των ανωτέρων Μη σύνδεση απόδοσης – αμοιβών Μικρή δυνατότητα ενεργοποίησης άλλων κινήτρων

33 3. Φύση επιτελούμενου έργου Πλειοψηφία στις πολεοδομίες μηχανικοί (θεωρία της ευθυδικίας-αίσθημα ανικανοποίητου) Πολυπλοκότητα έργου – πολυδαίδαλη νομοθεσία Έντονος πολιτικός παρεμβατισμός λόγω μεγάλων οικονομικών συμφερόντων που οδηγούν σε λύσεις εκτός νομιμότητας

34 Διαπιστώσεις Διαπιστώσεις Απαιτείται νέα οργανωσιακή κουλτούρα Αφετηρία  Διοίκηση μέσω στόχων Ν.3230/2004  Ταυτότητα Υπηρεσίας  Διατύπωση αξιών – οράματος Ενίσχυση πίστης, ηθικού και αφοσίωσης για κάτι ωραίο και υψηλό όπως Αειφορία – Βιωσιμότητα – Περιβάλλον Θα παράγει επιθυμητό αποτέλεσμα

35 Σ υ μ π ε ρ ά σ μ α τ α Πολύπλοκος χαρακτήρας, αλλά και διαβρωτική επίδραση αυτής στην οργανωσιακή αποτελεσματικότητα. Κουλτούρα και ο οργανισμός δεν είναι ανεξάρτητες έννοιες, αλλά χαρακτηρίζονται από μία αμφίδρομη σχέση ανατροφοδότησης. Η ψυχή της επιχείρησης και το συστατικό που συνδέει και επηρεάζει ενεργά την συμπεριφορά των μελών του οργανισμού

36 Η διάσταση της Οργανωσιακής κουλτούρας στο σύγχρονο ανταγωνιστικό περιβάλλον είναι ιδιαίτερα κρίσιμη. Πώς συνδυάζεται με τους στρατηγικούς της στόχους, πώς εκδηλώνεται και εάν βρίσκεται σε επαφή και ευθυγράμμιση με το περιβάλλον. Ο σχηματισμός της κουλτούρας μιας οργάνωσης είναι αποτέλεσμα εξελεγκτικής πορείας και μάθησης. Οι άνθρωποι είναι ίσως το πολυτιμότερο περιουσιακό στοιχείο για τις σύγχρονες επιχειρήσεις και αυτό που επιτρέπει το σχηματισμό ενός εύρυθμου και δημιουργικού συνόλου είναι η οργανωσιακή κουλτούρα, που θα πρέπει να εκδηλώνει τα στοιχεία εκείνα που είναι σε σύμπραξη με τις σύγχρονες απαιτήσεις της ευελιξίας και της καινοτομίας Σ υ μ π ε ρ ά σ μ α τ α συνέχεια

37 Η αλλαγή είναι μία διαδικασία μακροχρόνια, συνεχούς και συστηματικής προσπάθειας, εξειδικευμένης και προσαρμοσμένης σε κάθε οργανισμό. Οι σύγχρονοι ηγέτες αντιμετωπίζουν την πρόκληση να δημιουργήσουν ένα οργανισμό στον οποίο ο προσανατολισμός προς την αλλαγή να είναι μια από τις βασικές του αξίες, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να συγκεντρωθούν στην ανάγκη της αλλαγής και να υποστηρίζουν πρωτοβουλίες προς αυτή την κατεύθυνση. Αρνητικά χαρακτηριστικά που διακρίνουν τον Έλληνα δημόσιο υπάλληλο, ευθυνοφοβία αδιαφορία και γραφειοκρατική νοοτροπία

38 Σ υ μ π ε ρ ά σ μ α τ α Σ υ μ π ε ρ ά σ μ α τ α Θεμελιώδες ζήτημα η κατάργηση της σημερινής γραφειοκρατίας, χωρίς την παράλληλη κατάργηση του «ομφάλιου λώρου» της εξουσίας με την Δ.Δ.

39 Οργανωσιακής Κουλτούρας. ΤΕΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ : Οργανωσιακής Κουλτούρας. Π ΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ Π ΕΛΟΠΟΝΝΗΣΟΥ ΤΜΗΜΑ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΕΥΧΑΡΙΣΤΟΥΜΕ