L01 Hyrje në ‘Ekonomiksin e Personelit’ Prof.asc. Avdullah Hoti

Çfarë është ekonomiksi? Nje definicion i pergjithshem Studimi i sjelljes se ekonomise duke perdorur teorine rigoroze modelet teorike, matematikore dhe grafike Shembuj: Çfarë ndodh me kërkesën kur rritet çmimi? Çfarë ndodh me eksportet kur rritet kursi i kembimit te valutes se vendit ndaj valutave te tjera? Sa rritet GDP kur rriten shpenzimet qeveritare?

Trajtimi i pabarabartë i EcoPer Deri vonë: ekspertët qe jane marre me Ekonomiksin e Personelit (EcoPer) nuk jane trajtuar barabarte me ekspertet e tjere Personat qe jane marre me personel ne kuader te organizates jane pare si obstruktive Kanë imponuar rregullat e sjelljes që kanë kushtuar Kushtet e punës Mungesë e studimeve për rëndësinë e resurseve humane Është supozuar që punëtorët janë të njëjtë Çështjet e personelit janë parë si të pamundura të studiohen nga ekonomiksi si shkencë: Si të modelohet sjellja e individëve në kompani? Si mund të analizohen emocionet përmes teorisë ekonomike? Si t’i studiojmë motivet e punëtorëve në vendin e punës? 3 3

Aplikimi teorisë nga EcoPer (1) Aplikimi i analizës rigoroze ekonomike në çështjet e personelit EcoPer është kurs bazë në shumë shkolla të biznesit Nëse një diciplinë shkencore nuk ka bazë teorike për të provuar vërtetësinë e pohimeve të saj, atëherë është diciplinë e varfër dhe pa interes shkencor mbi të EcoPer tani është kompletuar me modele analitike që mundësojnë një gjë të tillë Përgjigjet që ofron tani EcoPer janë me interes për menaxhmentit e kompanisë, e jo vetëm për menaxherët e personelit, si: Efekti i ndryshimeve në sistemin e resurseve humane, Zgjedhja e metodës së pagesës, Vendimet për marrje në punë dhe largim nga puna, 4 4

Aplikimi teorisë nga EcoPer (2) EconPer ofron një qasje ekonomike në analizën e personelit të kompanisë Ekonomiksi përdor modele dhe kornizë analitike rigoroze që është teknike (modelare) dhe jopersonale P.sh. Alokimi i resurseve Por kjo mund të aplikohet edhe tek personeli Më parë: ekonomiksi është përdorur për analizën e pagës në produktivitetin e punëtorëve Paga më e lartë – produktiviteti më i lartë Tani: ekonomiksi përdoret për analizën e shpërblimeve jomonetare në produktivitet: Si ndikon motivitimi dhe sa i kënaqur është punëtori, në një situatë kur paga mbetet e pandryshuar por ndryshojnë faktorët e tjerë? 5 5

Aplikimi teorisë nga EcoPer (3) Përdorimi i ekonomiksi ka nënkuptuar supozimet se punëtorët (ashtu si edhe firma) sillen në interesin e tyre Kjo thënie është tautologjike Si mund të maten shijet? Ato janë të ndryshme për secilin Por: janë stabile-konsistente në kohë (evidenca) Nën supozimin se punëtorët dhe firmat veprojnë në interes të tyre më të mirë: Mund predikohen sjelljet e punëtorëve në kushte të caktuara Kjo mundëson analizën e tillë si: A është i gatshëm punëtori të heqë dorë nga 2% e pagës së tij për të pasur një kafe të mirë çdo mëngjes Për të pasur një zyrë moderne Për të pasur veturë zyrtare 6 6

Çështjet e pa studiuara nga EcoPer? Megjithëse EcoPer mbulon çështjet e personelit, mbeten ende çështje të patrajtuara: Si t’i komentohet punëtorit lajmi i keq (p.sh. lajmi i largimit nga puna)? Si të largohet punëtori nga puna? Si të negociohet me sindikatat? Si të përmirësohet morali në rënie i punëtorëve? Si të tërhiqen punëtorët në kompani dhe të mbeten të lidhur për kompani përmes një skeme të karrierës së tyre? 7 7

A është EcoPer shkencë jo humane? Sidoqoftë: EcoPer zgjeron/përdor analizën rigoroze ekonomike (e cila merret me alokimin e resurseve) në çështjet që kanë të bëjnë me personelin Aplikimi i një qasje të tillë nuk e zvetënon/dehumanizon çështjen e resurseve humane në kompani Të qenit analitik kontribuon në: Gjetjen e mënyrës që të kënaqen punëtorët si dhe aksionarët Parandalimin e vendimeve që janë të dëmshme për punëtorët Por: Përdorimi i analizë nuk nënkupton heqje dorë nga aspektet humane si ‘dhembshuria’: P.sh. Sa i kushton kompanisë ofrimi i trajtimit të fëmijëve të sëmurë të punëtorëve të saj, Analiza e tillë mundëson vlerësimin e kostos së ‘dhembshurisë’ 8 8

Temat 1: Rekrutimi / marrja në punë (1) Firmat duhet të vendosin çfarë punëtorë të marrin në punë: Me çfarë aftësish? Me çfarë page? Çfarë kombinimi në mes të aftësisë dhe pagës Çfarë kombinimi në mes të punëtorëve me aftësi të larta dhe të ulëta? Cilët janë faktorët që e bëjnë firmën të vendosë të paguajë pagë të lartë për punëtorë me aftësi të larta? Korniza analitike: Pasi firma të vendosë për relacionin pagë-kualitet, përcaktohet për aplikantët me kosto më të ulët 9 9

Temat 1: Rekrutimi / marrja në punë (2) Zgjedhje e aplikantëve është e kushtueshme për kompaninë: Vendosja e standardeve: por çfarë standarde? A sigurojnë ato standarde se kompania zgjedh punëtorin e duhur në punë? nëse jo, kompanisë i kushton Çfarë skeme e pagës duhet të vendoset ashtu që të jetë atraktive që vetëm punëtorët e caktuar të konkurojnë në kompani? A duhet të përdoren kredencialet si MBA ose ndonjë certifikatë tjetër si kusht për marrje të punëtorit në punë? 10 10

Temat 2: Hyrja/dalja e punëtorëve nga kompania Punëtorët hyjnë dhe dalin nga kompania në çfarëdo moshe Në praktikë: punëtorët e rinj dhe ata që i afrohen moshës së pensionimit lëvizin më shumë Si duhet t’i qaset kompania hyrje/daljeve të punëtorëve? Kur është fitimprurëse për punëtorët të largohen nga puna? Kur është e dëmshme për kompaninë? Cilët punëtorët duhet kompania t’i mbajë në punë në çfarëdo kohe? Çfarë skeme e pagave siguron një ‘hyrje/dalje’ optimale të punëtorëve nga kompania? 11 11

Temat 3: Largimi i punëtorëve nga puna Nganjëherë kushtet ekonomike e obligojnë kompaninë të largojë punëtorë nga puna Si duhet të bëhet kjo? Çfarë skema të ‘blerjes së punëtorëve’ duhet aplikuar? Pasi largimi ka implikime ligjore për kompaninë Në cilat raste duhet firma të largojë punëtorë e në cilat të marrë punëtorë në punë? Si mund të merren këto vendime në mënyrë sistematike? 12 12

Temat 4: Motivimi i punëtorëve Motivimi i punëtorëve është kyç për të qenë konkurrent Mënyrat e motivimit Bazuar në pagë Bazuar në përfitime jomonetare Punëtorët mund të paguhen në bazë të outputit ose përpjekjeve që bëjnë Kush e rrit më shumë motivimin e punëtorëve? Rritja e pagës me 5% Apo kur: benefitet jomonetare ju rriten me 10% ju jepen aksione të kompanisë punëtorëve ju jepet pjesë e fitimit paguhen sipas prodhimit etj. Pagesa e komisionit? Sa duhet të jetë norma e komisionit? Në cilat raste të zbatohet etj? 13 13

Temat 5: Ekipi Puna në ekip – bazë për procesin prodhues Aktiviteti (mosaktiviteti) i njërin punëtorë ndikon në produktivitetin e tjetrit: Punëtori duket më mirë në sytë e menaxherit nëse punon vetë më shumë ose nëse ndërmerr aktivitete që i bën të tjerët të duken më keq. Si të optimalizohet puna në ekip ashtu që të rritet produktiviteti dhe fitimet e kompanisë? Si të krijohet konteksti në kompani ashtu që punëtorët të mbështesin njëri tjetrit, e jo të bëjnë gara në mese? Skema e instentivave për punë në ekip? Si të dizajnohet? Kush të favorizohet nga punëtorët? Sipas moshës (pasi ata qëndrojnë më gjatë në ekip)? Sipas produktivitetit? 14 14

Temat 6: Puna gjatë ciklit të jetës Lidhja e punëtorit me kompaninë gjatë gjithë jetës Ndonjëherë, punëtorët e rinj janë më produktiv se të vjetrit Por, punëtorët e vjetër trajtohen më mirë se të rinjtë (sa i përket pagës) Përse firmat aplikojnë një skemë të tillë? Investimi nga punëtorët në firmë – firma obligohet ndaj tyre 15 15

Vlerësimi – çështje kyçe e menaxhimit të mirë të kompanisë Temat 7: Vlerësimi Vlerësimi – çështje kyçe e menaxhimit të mirë të kompanisë Nëse punëtorët nuk vlerësohen: Ata që janë jo produktivë mbesin në kompani Punëtorët produktivë bëhen përtacë Problem: si të bëhet vlerësimi? Sa shpesh duhet të vlerësohet punëtori? Si të vendosen standardet e vlerësimit? Sa gjatë duhet të jetë periudha testuese? Sa gjatë duhet të jetë kontrata e punës pas periudhës testuese? 16 16

Temat 8: Benefitet Trade-off në mes të benefiteve dhe pagës Shumë firma i trajtojnë si të ndara Këto duhet parë si një njësi e vetme Benefitet determinojnë nivelin e motivimit dhe ikjen/ardhjen e punëtorëve në kompani Si të definohen? Çfarë skeme të përdoret? Cila është kostoja e tyre dhe efekti në produktivitet dhe fitim të kompanisë? 17 17

Temat 9: Autoriteti Dy ekstreme të autoritetit: Në disa punë, punëtorëve duhet dhënë autorizimet për çdo punë që bëjnë Në disa të tjera, punëtorët kanë liri të madhe veprimi Cila metodë të përdoret? Sa autoritet duhet dhënë punëtorit? Si ndikon kjo në motivim? Si ndikon kjo në nivelin e dëmit që mund të bëjë punëtori si rezultat i shfrytëzimit të autiritetit? 18 18

Sa detyra të punës duhet dhënë punëtorit? Temat 10: Detyrat e punës Sa detyra të punës duhet dhënë punëtorit? Kjo e determinon fleksibilitetin e punëtorit dhe përshtatshmërinë e tij në situata të ndryshme: Krizat ekonomike dhe nevoja për adaptim Shumë detyra – mungesë e njohurive të thella në detyra specifike Cilat janë detyrat bazë që duhet të njohë punëtori para se të merret në punë. 19 19

Trajtimi i pabarabartë i EcoPer? Përmbledhje Trajtimi i pabarabartë i EcoPer? Përdorimi i teorisë ekonomike nga EcoPer? Qështjet e pastudiuara nga EcoPer? A është EcoPer shkencë jo humane? Temat që trajtohen Rekrutimi/marrja në punë Hyrja/dalja e punëtorëve nga kompania Largimi i punëtorëve nga puna Motivimi i punëtorëve Ekipi Puna gjatë ciklit të jetës Vlerësimi Benefitet Detyrat e punëtorëve Autoritetit 20 20

L02 Përcaktimi i standardeve për marrje në punë të punëtorëve Prof.asc. Avdullah Hoti

Hyrje (1) Marrja në punë – aktivitet kryesor i dep të personelit Por kjo ndikon në produktivitetin e gjithë kompanisë Si të merremi me të? Skenari: Një kompani që prodhon kompjuterë Merr porosi me telefon – përmes agjentëve të shitjes Porositë barten tek dep i prodhimit, i cili e monton kompjuterin sipas specifikave që kërkon konsumatori Agjentët e shitjes janë personat ndërmjetësues në mes të kompanisë dhe konsumatorëve PYETJA: çfarë punëtorë duhet të merren në punë për agjent të shitjes? Çfarë aftësish duhet të kenë ata?

Hyrje (2) Përmbledhje e bisedës në bordin e kompanisë: SMITH: agjentët janë persona kyç për kompaninë, duhet të punësohen persona me aftësi të larta, nuk duhet kursyer në këtë drejtim. RICARDO: Megjithatë nuk pajtohem se duhet paguar shumë MARSHALL: Duhet paguar shumë këta persona KEYNES: Por, si të sigurohemi që kemi punësuar personin e duhur? 23 23

Hyrje (3) Çështjet që diskutohen: A janë personat me kualifikime të larta personat e duhur për kompaninë? A duhet të ndikohet marrja e punëtorëve në punë nga situata financiare në të cilën gjendet kompania? Si të vendosen standardet/kualifikimet për marrje në punë? Sa punëtorë duhet të merren në punë? Çfarë informatash të përdoren për marrjen në punët? Dy punëtorë me arsim të mesëm a mund të barazohen me një punëtor më arsim të lartë? 24 24

Supozojmë se kemi informata perfekte A është më mirë: Trade-off në mes punëtorëve me shkathtësi të larta dhe atyre më pak të kualifikuar (1) Supozojmë se kemi informata perfekte A është më mirë: të punësohen personat me kualifikime të larta, pavarësisht kostos, apo personat që kushtojnë më lirë, pavarësisht kualifikimeve? Asnjëra nga zgjidhjet nuk është perfekte Nëse zgjidhet alternativa (1): kërkesa rritet për punëtorë me kualifikime të larta, Rritet diferenca në paga në mes të H-S dhe L-S Bie paga për punëtorë L-S dhe rritet për punëtorë H-S Në ekuilibër: firmat ndahen në mes atyre që punësojnë H-S dhe atyre L-S 25 25

Trade-off në mes punëtorëve me shkathtësi të larta dhe atyre më pak të kualifikuar (2) Shembull: krahasimi i produktivitetit të punëtorëve me shkollë të mesme dhe atyre me fakultet Nga të dhënat, firma mund të analizojë nivelin e shitjes dhe të arsimimit të agjentëve të shitjes (Tab. 2.1) Tab.2.1: Raporti 1:1.28 – punëtorët me fakultet janë mesatarisht 28% më produktiv se ata me shkollë të mesme. A është niveli arsimor indikator i mirë i produktivitetit të punëtorëve? Tab.2.2: Raporti 1:1.50 – ata me fakultet kanë marrë pagë mesatarisht 50% më të lartë 26 26

27 27

28 28

Shembull: krahasimi i punëtorëve me sh.m. dhe atyre me fakultet Trade-off në mes punëtorëve me shkathtësi të larta dhe atyre më pak të kualifikuar (3) Shembull: krahasimi i punëtorëve me sh.m. dhe atyre me fakultet Fitimet e pritura të firmës: Nëse firma punëson me fakultet, ajo realizon shitje: ($1.88 mil.vit)/12=$156,944 shitje/muaj Nëse punëson me shkollë të mesme: ($1.47 mil.vit)/12=$122,917 shitje/muaj Për të arritur $1 mil shitje/muaj: $1,000,000 / $156,944 mil.vit=6.3 pun. me fakultet $1,000,000 / $122,917 mil.vit=8.1 pun. me sh.m. 29 29

Shembull: krahasimi i punëtorëve me sh.m. dhe atyre me fakultet Trade-off në mes punëtorëve me shkathtësi të larta dhe atyre më pak të kualifikuar (3) Shembull: krahasimi i punëtorëve me sh.m. dhe atyre me fakultet Kostoja e punësimit të 8.1 pun. me sh.m: (a) 8.1 pun X $6.82 për orë x 172 orë/muaj = $ 9,766 muaj Kostoja e punësimit të 6.3 pun. me fakultet: (b) 6.3 pun X $10.25 për orë x 172 orë/muaj = $11,495 muaj Për të pasur shitje $1 mil, firma mund të punësojë (a ) ose (b) Strategjia: firma punëson punëtorë me sh.m. pasi kushtojnë më lirë 30 30

Principet për vendosjen e standareve të aftësive Vlejnë principet e shembullit të mëparshëm: Punësohen ata që kushtojnë më lirë Por nëse ata me fakultet dhe ata me sh.m. kushtojnë njësoj, kompania punëson ata me fakultet Supozojmë: Qc autputi për punëtorë me fakultet Qh autputi për punëtorë me sh.m. Wc paga për punëtorë me fakultet Wh paga për punëtorë me sh.m. Është më efektive të punësohen me sh.m. nëse: Wh/Qh < Wc/Qc 0.87 < 1.15 Për 1 $ shitje, punëtorët me Fakultet paguhen 0.0087 $ ndërsa ata me sh.m. paguhen 0.0115 $ Zgjedhet punëtori me kosto më të ulët për njësi të produktit 31 31

Principet për vendosjen e standareve të aftësive Për të vendosur çfarë punëtorë të merren në punë, mund të përdoret edhe kjo qasje: Qc/Qh < Wc/Wh Ana e majtë: raporti i autputit Ana e djathtë: raporti i pagave Firma zgjedh punëtorë me fakultet, nëse raporti në autput është më i madh se raporti në paga Gjeni këto raporte në rastin konkret dhe diskutoni se a përputhet me gjetjet e mëparshme kur krahasuam kostot e punëtorëve 32 32

Principet për vendosjen e standareve të aftësive Konkluzion: Raportet janë të rëndësishme e jo nivelet Punëtorët me fakultet me sh.m. diferenca Shesin: $ 1.88 mil $1.48 mil $400,000 Paguhen $ 21,648 $14,408 $7,245 Për të realizuar shitje prej $1.88 mil duhet punësuar: a) 1 punëtor me fakultet ose 1.27 punëtorë me shkollë të mesme (pasi $1.88/$1.48) Kostoja e punëtorëve për të realizuar shitje prej $1.88 mil 1 punëtor x $21,648 = $21,648 1.27 punëtorë x $14,408 = $18,295 Çfarë punëtorë punësohen? 33 33

Principet për vendosjen e standareve të aftësive Shembull: Punësimi në Hotelin “Days Inns” Punësimi për tu përgjigjur në telefonata për rezervime Fillimisht punëtorë të rinj pa përvojë, me kosto të ulët Rritja e pagës së këtyre punëtorëve e ka shtyrë kompaninë të shqyrtojë se çfarë punëtorë të punësojë Alternativë: punësimi i punëtorëve të vjetër në moshë, por me pagë më të lartë se për punëtorët e rinj Pas krahasimit të kostos dhe autputit të punëtorëve të rinj dhe atyre të moshuar, kompania ka ardhur në përfundim: Punëtorët e vjetër kalojnë më shumë kohë në telefon se punëtorët e rinj Punëtorët e vjetër arrijnë të bëjnë më shumë rezervime për kohën e kaluar në telefon, Edhe pse kushtojnë më shumë, ata i sjellin kompanisë shumë më tepër fitim se punësimi i punëtorëve të rinj pa përvoj Kompania punëson punëtorë të vjetër në moshë 34 34

Situata financiare e kompanisë dhe punësimi i punëtorëve Principi i mëparshëm vlen pavarësisht situatës financiare të kompanisë Viti 1978: Paga me sh.m. $7.05 me fakultet $9.49 => raporti 1/1.35 Produkti me sh.m. $20,000 me fakultet $30,000 => raporti 1/1.5 Nëse firma ka fitim prej $1 mil, cilin punëtorë shtesë e punëson? Me sh.m.: 12 muaj x 176 orë/muaj x 7.05 = $14,890 => fitimi margjinal $20,000 - $14,890 = $5,110 ndryshimi në fitimin total: $1,005,110 Me fakultet: 12 muaj x 176 orë/muaj x 9.49 = $20,043 => fitimi margjinal $30,000 - $20,043 = $9,957 ndryshimi në fitimin total: $1,009,957 Nëse firma ka humbje prej $100,000, cilin punëtorë shtesë e punëson? zvogëlimi i humbjes në: $94,890 Me fakultet: 12 muaj x 176 orë/muaj x 9.45 = $20,043 => fitimi margjinal $30,000 - $20,043 = $9,957 zvogëlimi i humbjes në: $90,043 35 35

Analizoni të dhënat në tabelën në vijim. Çfarë mund të konkludoni nga këto të dhëna? 36 36

Konkurenca e jashtme dhe tregjet e punës Çfarë punëtorë të merren në punë? Ata që kushtojnë më lirë? Apo ata që prodhojnë më shumë? Vlen parimi sipas ekuacioneve të mëparshme Shembull: Punëtorët amerikanë kushtojnë 2 herë më shtrenjtë se punëtorët koreanë Por, amerikanët janë 3 herë më efektivë se koreanët Firmat zgjedhin amerikanët, sepse krahasojnë raportet e kostos me produktivitetin Punëtori i lirë nuk është punëtori me kosto më të lirë Punëtori i shtrenjtë nuk është punëtori me kosto më të shtrenjë Zgjedhja e punëtorit varet nga raporti kosto/produktivitet Firma tenton të zgjedhë koston e ulët për njësi të produktit 37 37

Zgjedhja e vairablave të aftësive Cilat variabla të përdoren për përcaktimin e aftësive? Arsimi? Përvoja në punë? Në cilën punë? Përvoja tjetër e jetës? Evidenca: Arsimi dhe përvoja në punë janë përcaktuese kryesore të produktivitetit Prandaj merren si variabla bazë Arsimi relevant Përvoja relevante Por, edhe gjatësia e të qenit i papunë 38 38

Përshkrimi i teknologjisë së prodhimit Marrja në punë në situata të ndryshme: Prodhimi i pavarur në mes të punëtorëve Punësohet personi me kosto më të lirë nën supozimin e autputit standard. 39 39

Përshkrimi i teknologjisë së prodhimit Marrja në punë në situata të ndryshme: 2. Produktiviteti i një punëtori varet nga aftësitë e punëtorit tjetër nevoja për kombinim optimal të punëtorëve në vendin e punës 40 40

Përshkrimi i teknologjisë së prodhimit Marrja në punë në situata të ndryshme: Prodhimi i pavarur në mes punëtorëve, por punëtorët kombinohen me makina Mundësia për të kombinuar punëtorët me makina për të zvogëluar koston totale për njësi. Shembull: edhe kur makinat kushtojnë më shtrenjtë, mund të ndodhë që kur kombinohen me punëtorët rritin produktivitetin e punëtorëve aq sa arsyetohet rritja e kostos së kapitalit Tabela 2.5 41 41

Punësimi i punëtorit të “rrezikshëm” Situatat e informatave asimetrike Johnson: i sigurt kushton $100,000 sjell fitim $200,000 Wilson: Sjell fitim $500,000 me prob. 0.5 $-100,000 me prob. 0.5 Vlera e pritur: Johnson: $200,000 x 1 = $200,000 Wilson: ($500,000 x 0.5) + ($-100,000 x 0.5) = $200,000 42 42

Punësimi i punëtorit të “rrezikshëm” Cilin punëtorë të punësojë kompania? Indiferente në dukje të parë Por në afat të gjatë? Supozojmë se të dy punëtorët janë 30 vjeç dhe pritet të punojnë deri në moshën 65 vjeçare (kanë edhe 35 vite pune përpara) Vlera e pritur $3.5 mil $14 mil x 0.5 + (-$200,000) x 0.5 = $6.9 mil 43 43

Përmbledhje Cilat kritere të merren parasysh me rastin e punësimit të punëtorëve? Paga apo produktiviteti? Niveli i pagës dhe produktivitetit apo raportet e tyre? Si definohet punëtorë produktiv? Si ndikohet punësimi i punëtorëve nga gjendja financiare në të cilën gjendet kompania? Çfarë punëtorë të punësohet? Punëtorët e sigurt nga këndvështrimi i produktivitetit që ofrojnë për kompaninë apo punëtorët që janë të pasigurt në këtë aspekt? 44 44

L03 Punësimi i personave të duhur Prof.asc. Avdullah Hoti

Hyrje Shembulli nga kapitulli paraprak Firma e kompjuterëve ka vendosur që të punësojë punëtorë me shkathtësi të larta Por: si të tërheqen aplikantë të mirë? Si të zgjedhen më të mirët nga ata që aplikojnë? Si të zgjedhen më të mirë në ndërkohë që atyre ju paguhet një pagë sa më e ulët e mundshme? Punësimi i një punëtori i kushton kompanisë Sidomos kur duhet të largohet nga puna Sunk expenditure

Hyrje Përmbledhje e bisedës në kuadër të kompanisë: BENTHAM: në konkurs vendoset pagë e lartë që të tërheqen personat më të mirë JEVONS: Më mirë të paguhet pagë e ulët e pastaj të rritet për ata që janë më të mirët për kompaninë FISHER: Por kush do të pranonte të punonte për një pagë të ulët që nga fillimi? FISHER: Nëse ofrojmë pagë të lartë do të kemi shumë aplikantë. Si do t’i zgjedhim më të mirët nga një grup kaq i madh i aplikantëve? JEVONS: Mund të përdorim kredencialet arsimore. BENTHAM: Por do t’i diskualifikojmë disa që janë me arsim të mesëm por që janë mjaft produktiv. JEVONS: A mund të paguajmë një pagë sipas asaj se sa produktiv është personi? 47 47

Hyrje Çështjet që duhet zgjidhur: Si mund të zvogëlojë kompania numrin e madh të aplikantëve që të zvogëlojë koston e intervistimit dhe selektimit? Çfarë mund të bëhet që të dekurajohen aplikantët e papërshtatshëm që të mos aplikojnë? Çfarë page duhet ofruar personave që merren në punë? A duhet të merren parasysh kredencialet e arsimit kur merren në punë punëtorët? A duhet aplikuar puna provuese? Sa duhet të jetë e lartë rritja në pagë për ata që janë të suksesshëm? Kush duhet të mbahet në punë pas punës provuese? 48 48

Vetë-selektimi Premisa: punëtori është aseti kryesor Nëse zgjedhet personi i gabuar - ka kosto për kompaninë Menaxherët ankohen se janë ‘bllokuar’ me punëtorë jo adekuat: Si të largohen punëtorët e padëshiruar? Strategjia: ofrohet pagë e lartë në fillim Kjo tërheq numër të madh të aplikantëve, Pastaj, zgjedhen ata që janë të përshtatshëm Por, pasi ka shumë aplikantë, disa mund të jenë të papërshtatshëm Disa prej tyre mund të punësohen ‘gabimisht’ Shkaktojnë kosto për kompaninë 49 49

Vetë-selektimi Pra, në praktikë firma ballafaqohet me problemin e ‘vetë-selektimit’: Që rezulton nga ‘adverse selection’ (zgjedhje e gabuar) kur personat e gabuar zgjedhen për kompaninë për shkak të një politike që aplikon kompania Për shembull, përdorimi i kredencialeve arsimore për marrje në punë bënë që edhe personat joproduktiv të punësohen Aplikimi i disa qasjeve për mënjanimin/zvogëlimin e këtij problemi Megjithatë, asnjë nga këto qasje nuk është perfekte për të siguruar që personi i duhur punësohet 50 50

Filtrimi Një menaxher sugjeron të përdoret arsimi Supozimi 1: aftësia për të marrë kredenciale arsimore lidhet pozitivisht me performancën në punë Por, në praktikë aftësia për të marrë kredenciale arsimore tregon nivelit e përgjithshëm të njohurive Sa është relevante për të kryer punën specifike? Përvoja tregon se kredencialet arsimore janë vetëm sinjale për produktivitetin, dhe nga njëherë të dobëta Supozimi 2: Shpenzimet shtesë për personin me arsim të lartë justifikohen nga produktiviteti i tij më i lartë Por, arsimi i lartë mund të mos jetë i përshtatshëm për një punë specifike Megjithatë, arsimi i lartë mund të shërbejë për të sortuar/filtruar disa persona 51 51

Filtrimi Kushtet nën të cilat filtrimi sipas nivelit arsimor është i përshtatshëm Aftësia për të dalë mirë në shkollim lidhet pozitivisht me aftësinë për të kryer punën si duhet kjo është e qëndrueshme në punët ‘white collar’ Në punët fizike nuk është e aplikueshme Kredencialet arsimore në të shumtën e rasteve kërkojnë kryerjen e arsimit formal. 52 52

Filtrimi 2. Nëse diferenca në paga në mes të atyre H-S dhe L-S është e vogël, atëherë një diferencë e vogël në arsim mund të sinjalizojë diferencë të lartë në produktivitet Në këtë situatë, vetëm ata që janë shumë të aftë që të kryejnë arsimin e bëjnë këtë si rezultat ata persona janë shumë produktiv Kur këto diferenca janë të mëdha, atëherë edhe ata që nuk janë shumë të aftë i hyjnë angazhimit për të kryer arsimin e caktuar 53 53

Filtrimi 3. Fitimi i kredencialeve arsimore është relativisht i lehtë për personat e përshtatshëm për tu punësuar Kur ky supozim plotësohet, atëherë personat me kredenciale arsimore janë të përshtatshëm për punësim Shembull: Ai që e njeh kontabilitetin, shumë lehtë çertifikohet duke e kryer provimin përkatës Të tjerët duhet paguar shumë kurse dhe shpenzuar kohë 54 54

Filtrimi Por, nëse fitimi i kredencialeve arsimore është i shtrenjtë për të gjithë punëtorët, askush nuk do e siguroi Atëherë kredencialet arsimore nuk janë sinjal i mirë për performancën e punëtorëve Për të qenë i duhur një kredencial arsimor në selektimin e punëtorëve: duhet që shumica e punëtorëve të kualifikuar të kenë atë kredencial Nëse një numër i vogël i punëtorëve të duhur e ka një kredencial arsimor, atëherë është vështirë të bëhet selektimi i tyre 55 55

Kontratat kontingjente Nga anglishtja: Contingent – që varet nda diçka Pikniku në bjeshkë javën e ardhshme varet nga moti Suksesi në provim varet nga angazhimi gjatë semestrit Mënyra më efektive për tërhejqe të aplikantëve të duhur është përmes një strukture adekuate të pagës Definimi i kontrateve kontingjente: Paga e punëtorit dhe promovimi i tij në punë janë kontingjente (varen) nga përpjekjet/produktiviteti i tij në vendin e punës Kjo lloj page është mënyra më e mirë për zgjedhje të punëtorit të duhur tërheq punëtorët e aftë dhe dekurajon ata që janë më pak të aftë Paga sipas produktit si formë bazë e kontratave kontingjente SUPOZIMI BAZË: PUNËTORËT E DINË PRODUKTIVITETIN E TYRE, POR JO EDHE FIRMA 56 56

Kontratat kontingjente: SHEMBULL Punëtori Prodhimi për orë Paga për orë në një punë tjetër jashtë kompanisë (alternativa që ka punëtori) - Me aftësi të larta 6 njësi $ 20 - Me aftësi të ulta 4 njësi $ 16 Sa duhet të jetë paga për orë punë në mënyrë që: të nxiten punëtorët me aftësi të larta të vijnë në kompani Të dekurajohen punëtorët me aftësi të ulëta të largohen nga kompania 57 57

Kontratat kontingjente: SHEMBULL Punëtori Prodhimi për orë Paga për orë në një punë tjetër jashtë kompanisë (alternativa që ka punëtori) - Me aftësi të larta 6 njësi $ 20 - Me aftësi të ulta 4 njësi $ 16 Paga për njësi $3.35 tërheq në punë vetëm ata që janë të aftë dhe i largon ata që janë më pak të aftë Sepse: $3.35 x 6 = $20.10 > paga për orë në punën tjetër $3.35 x 4 = $13.40 < paga për orë në punën tjetër Kjo vlenë nën supozimin që punëtorët e dijnë produktivitetin e tyre paraprakisht Nëse jo: atëherë është problematike të parandalohen ata me aftësi më të ulta që të aplikojnë 58 58

Kontratat kontingjente: SHEMBULL Punëtori Prodhimi për orë Paga për orë në një punë tjetër jashtë kompanisë (alternativa që ka punëtori) - Me aftësi të larta 6 njësi $ 20 - Me aftësi të ulta 4 njësi $ 16 Nëse paga për njësi është $4.1 çfarë punëtorë tentojnë të punësohen në kompani A duhet ta aplikoi këtë pagë kompania Nëse paga për punëtorë është $3.2 59 59

Kontratat kontingjente – problemet Jo gjithmonë mund të matet produktiviteti i punëtorit Menaxherët e nivelit të mesëm Asistentët e ndryshëm etj Aplikimi i pagës sipas produktit mund të prodhojë sjellje të gabuara Nëse një asistent në departamentin e personelit paguhet sipas numrit të personave të marrë në punë Atëherë, ai do të marrë sa më shumë persona në punë Vlerësimi i punës së këtyre personave të bëhet në mënyrë kualitative Vendoset një nivel minimal i produktivitetit që duhet të arrihet Vlerësimi i punës bëhet rastësisht dhe ne periudha jo të rregullta kohore 60 60

Kontratat kontingjente – puna provuese Puna provuese: kur performanca e punëtorëve nuk matet me produktin e prodhuar Punë provuese për 6 muaj Në fund të periudhës, ata që janë të suksesshëm u vazhdohet kontrata Baza ligjore në ligjet e punës Puna provuese dhe kompenzimi adekuat siguron që vetëm aplikantët që janë të sigurtë se e kalojnë me sukses periudhën provuese aplikojnë në firmë Shembulli paraprak: Firmës i kushton: P. e aftë = $20hr / 6 njësi për orë = $3.33 për njësi P. më pak të aftë = $16hr / 4 njësi për orë = $4.00 për njësi Firma ka marrë vendim të drejtë duke punësuar punëtorët e aftë 61 61

Kontratat kontingjente – puna provuese Identifikimi i punëtorëve më pak të aftë nuk është perfekt 62 62

Kontratat kontingjente – puna provuese Identifikimi i punëtorëve më pak të aftë nuk është perfekt Puna provuese mund të përdoret në këtë mënyre Supozojmë se personi do të jetë në treg për 20 vite Ai mund të punoj në këtë kompani ose diku tjetër ku paguhet $20 ose $16 respektivisht sipas aftësive Supozojmë se planifikon të punojë 2000 orë në vit Le të vendosim një vit punë provuese Pas këtij viti, punëtorit i ofrohet kontratë për 19 vite ose largohet nga puna Nëse largohet, shkon në punën alternative Si të vendoset një periudhë provuese e cila i nxit vetëm ata që janë të aftë të aplikojnë për punë? 64 64

Kontratat kontingjente – puna provuese Supozojmë se: punëtorët e aftë e kalojnë periudhën provuese me siguri të plotë punëtorët më pak të aftë kanë këtë probabilitet: P probabiliteti që e kalojnë periudhën provuese (1–P) probabiliteti që nuk e kalojnë periudhën provuese Nëse: W1 paga në vitin e parë në periudhën provuese W2 paga gjatë 19 viteve të tjera pas periudhës provuese 65 65

Kontratat kontingjente – puna provuese Punëtorët e aftë vijnë në kompani kur: 2000 W1 + 2000 x 19 x W2 ≥ 20 x 2000 x Ws Punëtorët e paaftë dekurajohen kur: 2000 W1 + P x 2000 x 19 x W2 + (1 – P) x 19 x 2000 x Wu < < 20 x 2000 x Wu Firma duhet të gjejë atë nivel të W1 dhe W2 ashtu që të tërheqë punëtorët e aftë dhe të largojë ata më pak të aftë 66 66

Kontratat kontingjente – puna provuese Kushtet që duhet të plotësohen që puna provuese të jetë efektive në sortimin e punëtorëve Gjasat për identifikim të punëtorëve të paaftë të jenë të larta Konkluzionet: Puna provuese është efektive për të bërë filtrimin e punëtorëve Paga gjatë periudhës provuese të jetë mjaft e ulët sa të dekurajoi punëtorët e paaftë Sa më të mëdha gjasat për të identifikuar punëtorët e paaftë gjatë periudhës provuese, aq më e vogël diferenca në paga në mes të periudhës provuese dhe pas-provuese Me zvogëlimin e alternativave jashtë firmës, është më lehtë të dekurajohen punëtorët e paaftë për të aplikuar 67 67

Një shembull për ‘adverse selection’ Rritja e moshës së pensionimit nga 65 në 70 për profesorë në SHBA Rezultoi me rritje të numrit të profesorëve të vjetër Që i zë gjumi gjatë punës me studentë Që kanë dalë nga rrjedhat e shkencës moderne Disa universitete aplikuan ‘buyout schemes’ Ofrimi i skemës së pensionimit të parakohshëm për profesorët mbi 55 vjeç Kjo skemë prodhoi ‘adverse selection’ PËRSE? 68 68

Një shembull për ‘adverse selection’ Kjo skemë prodhoi ‘adverse selection’: Profesorët produktiv u larguan nga universiteti Profesorët e dobët mbetën në universitet Kjo për shkak të ofrimit të mundësive të barabarta për të gjithë për pensionim të parakohshëm Profesorët produktiv kishin mundësi të mira alternative për punësim në universitete të tjera Çfarë skeme duhet aplikuar për të evituar këtë ‘advers selection’? 69 69

Një shembull për ‘adverse selection’ Shuma e mjeteve që marrin profesorët që pensionohen para kohe varet nga produktiviteti i tyre Sa më i lartë produktiviteti i profesorëve, aq më e ulët shuma që paguan universiteti për pensionim të parakohshëm Kjo skemë siguron që vetëm ata profesorë që janë jo produktiv vendosin të pensionohen Profesorët produktiv vendosin të qëndrojnë pasi marrin shumë pak nëse pensionohen para kohe 70 70

Konkluzione Self-selection Filtrimi Kontratat kontingjente Puna provuese 71 71

Ligjerata 4 Seminar i parë: Diskutim për kapitujt 1-3 Prof.as. Avdullah Hoti

Kapitulli 1: Hyrje në Ekonomiksin e Personelit Trajtimi i pabarabartë i EcoPer? Përdorimi i teorisë ekonomike nga EcoPer? Qështjet e pastudiuara nga EcoPer? A është EcoPer shkencë jo humane? Temat që trajtohen Rekrutimi/marrja në punë Hyrja/dalja e punëtorëve nga kompania Largimi i punëtorëve nga puna Motivimi i punëtorëve Ekipi Puna gjatë ciklit të jetës Vlerësimi Benefitet Detyrat e punëtorëve Autoritetit 73 73

Kapitulli 1: Hyrje në Ekonomiksin e Personelit Përdorni diskutimin për principet për marrje në punë të diskutuar në Kapitullin 2 për të arsyetuar vendimin e menaxherëve të përshkruar në boksin në faqe 17 (Lazear, 1998)  Diskutoni qasjet që duhet ndjekur kur firma duhet të marrë vendim për punësim të një punëtori në mungesë të të dhënave (faqe 27-29, Lazear 1998). Përshkruani këtë me një rast konkret ose hipotetik.

Kapitulli 2: Përcaktimi i standardeve për marrje në punë të punëtorëve Cilat kritere të merren parasysh me rastin e punësimit të punëtorëve? Paga apo produktiviteti? Niveli i pagës dhe produktivitetit apo raportet e tyre? Si definohet punëtorë produktiv? Si ndikohet punësimi i punëtorëve nga gjendja financiare në të cilën gjendet kompania? Çfarë punëtorë të punësohet? Punëtorët e sigurt nga këndvështrimi i produktivitetit që ofrojnë për kompaninë apo punëtorët që janë të pasigurt në këtë aspekt? 75 75

Kapitulli 2: Përcaktimi i standardeve për marrje në punë të punëtorëve Përgjigjuni shkurtimisht në pyetjet në faqen 46 (Lazear, 1998) duke përdorur diskutimet në Kapitullin 3: A janë personat me kualifikime të larta personat e duhur për kompaninë? A duhe të ndikohet marrja e punëtorëve në punë nga situata financiare në të cilën gjendet kompania? Si të vendosen standardet/kualifikimet për marrje në punë? 76 76

Kapitulli 3: Punësimi i personave të duhur Diskutoni këto çështje: Self-selection Filtrimi Kontratat kontingjente Puna provuese Le të supozojmë që një kompani e sigurimit sapo ka marrë licencën dhe ka filluar të operoj. Çfarë lloj punëtorësh duhet të marrë në punë menaxheri i kompanisë: punëtorë me përvojë apo fillestarë, punëtorë nga kompanitë e tjera të sigurimeve apo të angazhohet vetë në trajnimin e tyre etj. Diskutoni gjithashtu se sa mund të hyjë në punë diskutimi i Kapitullit 3 për t’i ofruar zgjidhje menaxherit në fjalë. 77 77

L05 Produktiviteti i punëtorit Prof.as. Avdullah Hoti

Hyrje (1) Në kapitujt paraprak: ‘adverse selection’ Zgjedhja e gabuar e punëtorit pasi nuk ishte e mundur të dihej me saktësi produktiviteti i tij. Zakonisht, punëtori ka më shumë informata për produktivitetin e tij se sa firma Por, në disa situata, firma ka më shumë informata se sa punëtori Arsyeja: firma ka eksperiencë më shumë me punëtorë të ndryshëm Punëtori e vlerëson produktivitetin e tij në përvojën personale Forma e vlerëson produktivitetin e punëtorit bazuar në përvojën paraprake të shumë punëtorëve 79 79

Hyrje (1) Në praktikë, as punëtori e as firma nuk kanë informata të plota për produktivitetin e punëtorit KËSHTU: paraqitet situata kur fillimisht firma dhe punëtori duhet të ‘mësojmë’ për produktivitetin e punëtorit Ose firma mund të bazohet në ligjin e mesatares të mirët i barazojnë ata që janë më pak të mirë

Hyrje (2) GIFFEN: secili punëtorë mendon se është shumë i aftë, ata nuk gënjejnë, ata mendojnë se janë të tillë. Çfarë të bëj me ta? HOTELLING: Trajtoj njëjtë, të mirët i barazojnë të dobëtit dhe në mesatare të gjithë do të jenë njësoj. HUME: Jo, nuk mund të vazhdohet kështu. Nëse i trajtojmë të mirët njësoj si të dobëtit, atëherë të mirët do të merren në punë nga firmat rivalë. HOTELLING: por si do ta dinë rivalët cilët janë të mirë? HUME: Si të mësojmë për produktivitetin e punëtorit kur edhe ai nuk e ka të qartë sa produktiv është pa u provuar? Intervistimi dhe caktimi në punë bazike të atyre që janë të dobët? HOTELLING: por në këtë firmë nuk ka punë bazike. Të gjitha punët kërkojnë njohuri të larta. 81 81

Çështjet për trajtim Kush dinë më shumë për produktivitetin e punëtorit? Firma apo vetë punëtori? Në cilat situata ia vlen që të shpenzohet në gjetjen e nivelit të produktivitetit që ka punëtori? Nëse punëtorët trajtohen njësoj, a ka rrecik dhe në cilat raste punëtorët e mirë (me produktivitet të lartë) të merren ga kompanitë rivale? Sa të vlefshme janë informatat e nxjerra gjatë intervistimit për të përcaktuar detyrat e punës me rastin e punësimit? 82 82

Kush dinë çfarë? Informatat asimetrike dhe injoranca simetrike Punëtorët: vijnë në intervistë me informata private, të cilat nuk i din firma nuk kanë dokumente të dëshmojnë përvojën e tyre Dinë për dobësitë/problemet e tyre INFORMATA ASIMETRIKE – punëtori di më shumë Firmat: Dinë më mirë se sa produktiv do të jetë në vendin e punës punëtori me aftësi të caktuara që paraqitet në intervistë INFORMATA ASIMETRIKE – firma di më shumë Në praktikë: As firma e as punëtori nuk kanë informata të sakta INJORANCA SIMETRIKE 83 83

Përcaktimi i produktivitetit të punëtorit Përcaktim i produktivitetit të punëtorit është i vlefshëm për firmën E kursen atë nga kostot e marrjes në punë të punëtorit të gabuar Por, përcaktimi i produktivitetit të punëtorit ka kosto Si mund të arsyetohen këto kosto? A mund të mbahet sekret ndaj rivalëve produktiviteti i punëtorit? A mund të mbahet sekret ndaj punëtorit? Çertifikim i punëtorit për aftësitë e tij rritja e pagës Rivalët mund ta marrin punëtorin Çertifikimi ka kosto A është i gatshëm të paguajë punëtori këtë çertifikim? A është fitim-prurëse për firmën të çertifikojë punëtorin? 84 84

Shembulli 1: Produktiviteti përcaktohet lehtë (1) Banka investive merr në punë një punëtor Individët që aplikojnë kanë aftësi të ndryshme Nga praktika: Tipi i produktivitetit A B C D E % e pop me ato aftësi 0.1 0.2 0.3 0.3 0.1 Produktiviteti mesatar -$100K 0 $50K $100K $200K Firma merr një punëtorë që e paguan $40,000 në vit Punëtori mesatar është i vlefshëm për firmën: [0.1x(-100)]+[0.2x0]+[0.3x50]+[0.3x100]+[0.1x200]=$55K Në mesatare, punëtori është i vlefshëm $55,000 për firmën Punësimi i 10 punëtorëve të zgjedhur random i sjell firmës: 1x(-100,000)+3x50,000+3x100,000+1x200,000=$550,000 Firma fiton në mesatare $15,000 për punëtorë: = $55,000 - $40,000 = $15,000 85 85

Shembulli 1: Produktiviteti përcaktohet lehtë (2) Por, firma humb para me punësimin e punëtorëve të tipit A Ata i kushtojnë firmës $40,000 në vit dhe i sjellin humbje duke lidhur kontrata të gabueshme prej $100,000 në vit Kostoja totale $140,000 për punëtorë me punësimin e punëtorëve të tipit B Ata i kushtojnë firmës $40,000 në vit dhe i sjellin zero (shih tabelën më lartë) Kostoja totale $40,000 për punëtorë Si të identifikohen këta punëtorë? 86 86

Shembulli 1: Produktiviteti përcaktohet lehtë (3) Screening: Aplikimi i testit para marrjes në punë Pajisjet për testim kushtojnë $1,000, Por japin përgjigje për tipin e punëtorit Për çdo 10 punëtorë që aplikojnë, ata janë me aftësi: 1 A, 2 B, 3 C, 3 D dhe 1 E Punësimi i punëtoritë A dhe B i krijon firmës humbje Prandaj firma duhet të bëjë ‘screening’ Për çdo dhjetë punëtorë që interviston firma: Ajo merr në punë 3 C, 3 D dhe 1 E, apo gjithsej 7 punëtorë Ata i sjellin fitim 3x50,000+3x100,000+1x200,000=$650,000 Ose $650,000 / 7 = $92,857 për punëtorë 87 87

Shembulli 1: Produktiviteti përcaktohet lehtë (3) Për të marrë këtë output për punëtorë prej $92,857, në vend të $55,000, është i nevojshëm testimi Kostoja e testimit për 10 punëtorë: 10x1,000=$10,000 Fitimi neto për punëtorë pas kostos së testimit: ($650,000 - $10,000) / 7 = $91,857 Çdo punëtorë i kushton firmës $40,000 Aplikimi i testimti i sjell firmës: $91,429 - $40,000 = $51,149 për punëtorë Në vend të $15,000 për punëtorë pa bërë ‘screening’ 88 88

Shembulli 2: Produktiviteti përcaktohet vështirë (1) Punësimi i punëtorit në bankë komerciale Punëtorët nuk ndryshojnë shumë për nga aftësitë e tyre Nga praktika: Tipi i produktivitetit A B C D E % e pop me ato aftësi 0.1 0.2 0.3 0.3 0.1 Produktiviteti mesatar $35K $50K $60K $70K $90K Pa bërë ‘screening’, për çdo punëtorë firma pret fitim: (1x35,000)+(2x50,000)+(3x60,000)+(3x70,000)+(1x90,000)=$615,000 Firma merr një punëtorë që e paguan $40,000 në vit Nëse nuk bënë ‘screening’, firma paguan 10x40,000=$400,000 Fitimi neto i firmës $650,000 - $400,000 = $215,000 89 89

Shembulli 2: Produktiviteti përcaktohet vështirë (2) Supozojmë: për $1,000 firma mund të ‘screen’ aplikantët Punësimi i punëtorëve A rezulton me fitim negativ pasi: prodhojnë $35,000 ndërsa kushtojnë $40,000 = - $5,000 Firma punëson 2 B, 3 C, 3 D dhe 1 E = 9 punëtorë (2x50,000)+(3x60,000)+(3x70,000)+(1x90,000)=$580,000 Pagat e tyre: 9 punëtorë x $40,000 = $360,000 Fitimi neto i firmës: $580,000 - $360,000 = $220,000 Kjo është më e lartë se $215,000 me 10 punëtorë Por, ‘screening’ kushton $10,000 (=10 punëtorë x $1,000) Që e zvogëlon fitimin neto në $210,000 Kjo është më e ulët se fitimi pa e bërë ‘screening’ e punëtorëve kur ishte $215,000 90 90

Ndikimi i “screening” në tërheqjen e aplikantëve Supozojmë që në treg ka: Firma të tipit 1: aplikojnë “screening” Firma të tipit 2: nuk aplikojnë “screening” Çfarë punëtorë tërheqin secila prej tyre? Një punëtorë që aplikon në Firmën 1, ka 70% shanse të që punësohet dhe të marrin $91,429 Tabela 4.1. Një punëtorë që aplikon në Firmën 2, mund të punësohet me siguri të lartë nëse është i përshtatshëm të terma të përgjithshëm dhe merr $55,000 Punëtorët aplikojnë tek Firma 1, pasi $91,429 x 0.70 = $64,000 (> $55,000) 91 91

Ndikimi i “screening” në tërheqjen e aplikantëve Por, nëse refuzohen atëherë firmat e tjera nuk i punësojnë ata punëtorë Nën supozimin që informatat nga “screening” bëhen publike Kjo është një çështje e ndjeshme për shumë punëtorë Nëse refuzohet, vetë-punësohet dhe fiton $40,000. Nën këto kushte, vlera e pritur nga aplikimi është më e madhe se vetëpunësimi. Prandaj të gjithë aplikojnë. Në praktikë, firmat që aplikojnë “screening” dhe paguajnë pagë të lartë tentojnë të pozicionohen mirë në treg dhe të tërheqin punëtorët më të aftë. 92 92

“Screening’ është më profitabil kur: Konkluzionet “Screening’ është më profitabil kur: kushton pak për kompaninë, ose kur përfitimet si rezultat i “screening” tejkalojnë kostot përkatëse, rezulton me refuzim më të madh të punëtorëve dhe siguron që nuk merret në punë punëtori i gabuar, punëtorët që duhet të ‘screen’ janë të kushtueshëm të merren në punë 93 93

Teoria e kapitalit njerëzor Prof.as. Avdullah Hoti 1

Konteksti Firma prodhuese ka instaluar makineri robotike Duhet trajnuar punëtorët Por….. Trajnimi i kushtueshëm Rreziku nga ‘vjedhja’ e punëtorëve nga konkurentët Rreziku nga ikja e punëtorëve pas mbarimit të trajnimit

Çështjet kyçe Kur është e leverdisshme të trajnohen punëtorët? Si mund të strukturohen shpenzimet dhe benefitet nga trajnimi në mënyrë që si pronarët ashtu edhe punëtorët të jenë të kënaqur? Kush i bart shpenzimet e trajnimit? Çfarë lloj trajnimi duhet tu jepet punëtorëve? Cilët janë punëtorët më të përshtatshëm për tu trajnuar? Si të sigurohemi që pas trajnimit, punëtorët nuk e lëshojnë firmën? Kush duhet të largohet nga firma nëse duhet larguar dikë?

Teoria e kapitalit njerëzor (TKNj) Jep përgjigje koncize në çështjet e shtruara më lartë TKNj aplikohet për të studiuar vendimin e individëve për investim në KNj Format kryesore të investimit në KNj Arsimi formal Trajnimi në punë Format e tjera të investimit në KNj: Kujdesi shëndetësor Kujdesi ndaj vetes Ushtrimet e ndryshme etj.

Arsimi formal (1) Si vendosin personat për të vijuar arsimin? Ndikohen nga faktorë të ndryshëm Por, fakotri më i rëndësishëm është karriera Teoria e kapitalit njerëzor (TKNj) nga Gary Becker (1975) E njëjtë me teorinë e investimit në kapitalin fizik Invesitmi në kapital fizik ndodh kur benefiet > kostot Problemi: shpenzimet paraqiten tani, benefitet në të ardhmen Njësoj ndodh me investimin në KNj Diferenca në paga paraqitet pas mbarimit të arsimit Kostot e arsimit paraqitet menjëherë Kostot direkte Kostot indirekte

Arsimi formal (2) Shembull: Jemi në vitin 1997 Personi fiton K1 nëse mbaron SHM dhe J1 nëse jo K1 fitohet në vitin 1998 – Duhet diskontuar K1: (K1-J1)/(1-r)=D1 Ku D1=shuma e mjeteve që mund të vihet në bankë që sjell fitime aq sa është diferenca në paga në mes K1 dhe J1 Pas dy vitesh: Pas ‘n’ vitesh: (K2-J2)/(1-r)2=D2 (Kn-Jn)/(1-r)n=Dn

Arsimi formal (3) Në vitet e para të arsimit formal, benefitet tejkalojnë gjithmonë kostot Arsyeja: kur dimë shumë pak, përfitojmë shumë nga arsimit Në moshë të re, kostoja oportune e arsimit është e ulët: mundësitë për punësim janë të vogla Kjo e zvogëlon koston IMPLIKIMET: Shpaguhet investimi në arsim në moshë sa më të re Ka një moshë dhe kohë optimale për të investuar në arsim

Kostot dhe benefitet e arsimit dhe investimi optimal në arsim Rritja e pagesave për arsim e zvogëlon numrin e atyre që regjistrohen në arsim Po ashtu, personat që kanë pagë të lartë kanë më pak gjasa për të investuar në arsim (kosto oportune e lartë) Rritja e normës së interesit =>më pak investime në arsim Është më mirë të punohet dhe të depozitohen mjetet në bankë Arsimi është i mirë kur mundësitë tjera janë të pakta Fluktuimet afatshkurtra të ‘i’ nuk ndikojnë në arsim, ‘i’ afatgjate është me interes Sa më i gjatë cikli i jetë/punës, aq më përfituese është investimi në arsim (më shumë vite për të kthyer investimet)

Efektet jo-monetare të arsimit Ka plot arsye të tjera përse njerëzit investojnë në arsim, përveç diferencës në paga që sjell investimi në arsim Fitimi i një vendi pune më prestigjioz Përmirësimi i kushteve të jetës Por ka edhe kosto jo-monetare” Efektet në familje (shtyrjet e martesave, fëmijëve etj) Stresi gjatë arsimit

Trajnimi në punë (O-J-T) Dy lloje të O-J-T: Gjeneral: Njohuritë e fituara janë të aplikueshme tek të gjitha firmat Pas trajnimit puntëtori e rrit produktivitetin e tij në të gjtiha firmat Specifik: Njohuritë e fituara janë të aplikueshme vetëm në firmën specifike Pas trajnimit puntëtori e rrit produktivitetin e tij vetëm në firmën specifike

O-J-T gjeneral (1) Shembull: Firma investon në trajnimin e punëtorit 25 vjeçar Kosto e trajnimit 500 Euro Produktiviteti rritet për 1,000 Euro për të gjitha vitet KONKLUZION: Investimi është i leverdisshëm POR: investimi është gjeneral Çfarë page duhet paguar punëtorit gjatë trajnimit dhe më pas? – Firma ka bartur koston e trajnimit prandaj duhet të kthejë prapa atë shpenzim Firmat rivale janë të gatshme t’i ofrojnë atij rritje prej 500 E pasi prapë arrijnë fitim (ato nuk kanë bërë shpenzime të trajnimit) Kjo rritje duhet të jepet edhe nga vetë firma Por firmat rivale mund të paguajnë punëtorin deri në 1,000 E dhe prapë kanë fitime pasi nuk kanë paguar koston e tranjnimit

O-J-T gjeneral (2) Zgjidhja: punëtori bart kostot e trajnimit Punëtori e blen rritjen në pagë prej 1,000 E pas trajnimit Në praktikë rrallë ndodh që punëtori të paguajë për trajnimin Por ai pranon të punojë për pagë më të ulët gjatë kohës së trajnimit Shembuj: puna praktike Kurba e pagës sipas eksperiencës Figura 6.2 Nuk investon në trajnim: merr pagë 6 E gjatë gjithë ciklit Investon: pranon pagë më të ulët gjatë trajnimt, pastaj merr pagë më të lartë se personi që nuk investon

O-J-T specifik (1) Shkathtësitë e fituara pas trajnimit mund të përdoren vetëm në firmë Firma duhet të mbulojë shpenzimet pasi punëtori nuk mund t’i përdorë ato shkathtësi në firmat tjera Në praktikë: ndahen kostot dhe benefitet në mes të punëtorit dhe firmës Pas trajnimit, punëtori e dinë që vlera e tij është më e ulët në firmat tjera se sa në firmën aktuale Firma e dinë që humbja e këtij punëtori është e kushtueshme

Përcaktimi në praktikë i O-J-T që është gjeneral dhe specifik Bazohet në krahasimin e ‘eksperiencës’ dhe ‘tenurit’ Shembull: ABC electronics Gjysma e punëtorëve 35 vjeç të kësaj firme janë në këtë firmë nga fillimi i karrierës së tyre (10 vite) Gjysma kanë 7 vite përvojë, dhe kanë ardhur në firmë pasi kanë kaluar 3 vite në një firmë tjetër Nëse nuk ka diference në paga në mes tyre O-J-T në këtë firmë është gjeneral: qëndrimi në firm nuk i bënë punëtorët më produktiv se sa ardhja nga një firmë tjetër Në të kundërtën, O-J-T është specifik

Përdorimi i metaforës së martesës Punëtorët qëndrojnë në firmë kur shkathtësitë e fituara gjatë qëndrimit në firmë janë specifike Sa më shumë që janë këto shkathtësi specifike, aq më e fortë lidhja e punëtorit me firmën Firma që ka ‘turnover’ të punëtorëve të ulët është firmë ku fitohet trajnim specifik Rasti i martesës: Evidenca: martesat zgjasin më shumë kur ‘investohet’ Fëmijët Probabiliteti i ndarjes në vitet e para të martesës është më i madh ngase ende nuk është ‘investuar’

L07 Pagesa variabile apo fikse Prof.as. Avdullah Hoti

Hyrje (1) Punëtori zgjidhet me kujdes kur merret në punë Por, kjo nuk siguron se ai është produktiv gjithmonë Të paguhen punëtorët me pagë fikse apo variabile? Deri në një masë, kjo varet prej konkurrencës: çfarë di konkurrenca për produktivitetin e punëtorëve? Mundësia për ‘vjedhje të punëtorëve’ nga konkurrenca Aplikimi i pagës fikse apo variabile lidhet me: Incentivat si të nxiten punëtorët për të rritur produktivitetin Rreziku qasja e punëtorëve ndaj rrezikut Kualiteti i prodhimit efekti që ka forma e pagesës në kualitetin e produktit

Hyrje (2) JOHNSON: Duhet t’i rishikojmë praktikat e kompenzimit, pasi disa punëtorë paguhen vetëm pse vijnë në punë. KNIGHT: Secili po flet për pagën variabile, pse të mos e aplikojmë. STIGLER: Paga variabile – punëtori paguhet sipas produktit që prodhon. Por si të matet produkti në firmën konsulente? REID: Shembulli i futbollit – gjërat që nuk paguhen nuk kryhen. JOHNSON: Si të matet produkti i punëtorëve? Si të sigurohemi që matja e produktit nuk shkakton efekte eksternale negative në sjelljet e punëtorëve STIGLER: Punëtorët do të sillen shumë strikt, do të kryejnë vetëm punët për të cilat mund të matet outputi dhe për të cilat paguhen. Do të mbesin shumë punë të tjera pa u kryer. JOHNSON: Duhet të provojmë skemën e pagës variabile. 111 111

Çështjet e ngritura Si t’i paguajmë punëtorët? Në bazë të outputit apo në bazë të paraqitjes në punë? Si të definohet outputi? Merrni shembuj nga kompani/sektorë të ndryshëm. A shkakton paga bazuar në output sjellje negative të punëtorëve? Si mund të evitohet kjo? Me çfarë skeme të pagës? A ka mundësi që paga bazuar në output të dëmtojë zhvillimin afatgjatë të kompanisë? Ndonjë shembull? Nëse paguhet pagë bazuar në output, a duhet paguar në bazë të: outputit individual apo outputit grupor 112 112

Format e pagesës Dy forma bazë të pagës: Bazuar në outpute Bazuar në inpute 113 113

Paga në bazë të outputit Punëtori paguhet në bazë të produktit, e jo në bazë të përpjekjeve që bënë në vendin e punës Shembuj të pagesës bazuar në ouput: Bujqësi: sa prodhohet, e jo sa kohë shpenzohet Tregti: komisioni në bazë të shitjes Menaxherët e lartë: bazuar në performancën e tyre marrin aksione të kompanisë Por, produkti nuk mund të matet gjithmonë 114 114

Punëtori paguhet në bazë të kohës dhe përpjekjeve në vendin e punës Paga në bazë të inputit Punëtori paguhet në bazë të kohës dhe përpjekjeve në vendin e punës Matet koha që punëtori kalon në vendin e punës Supozohet se koha e kaluar në punë është matës i mirë i përpjekjeve të punëtorit Supozime të tjera se punëtori angazhohet secilën orë të punës etj. 115 115

Pagesa në bazë të outputit Pagesa bazuar në output ka dy avantazhe: Bënë që punëtorët e mirë të qëndrojnë dhe të tjerët të lëshojnë firmën siguron filtrimin (‘sreening’) e punëtorëve 2. Motivon punëtorët për të rritur efikasitetin dhe përpjekjet e tyre në vendin e punës shërben si incentivë 116 116

Paga bazuar në OUTPUT: Filtrimi i punëtorëve Paga sipas outputit bënë që punëtorët joefiçient të largohen nga firma Punëtori qëndron në firmë nëse paga e tij është më e lartë se paga në punën alternative Firma nuk paguan punëtorin më shumë se produkti që prodhon punëtori Implikimet: punëtorët që qëndrojnë në firmë kanë produktivitet më të lartë se në punën alternative Fig. 5.1. Vija A: punëtori paguhet sa shet Vija B: paguhet pagë fikse prej $500 pavarësisht sa shet 117 117

Paga bazuar në OUTPUT: Filtrimi i punëtorëve Fig. 5.1. Vija A: punëtori paguhet sa shet Vija B: paguhet pagë fikse prej $500 pavarësisht sa shet 118 118

Paga bazuar në OUTPUT : Filtrimi i punëtorëve Shembull: dy firma që shesin enciklopedi World Book: ofron skemën A Pagë variabile: zero shitje, zero pagë Për çdo set të shitur paguhet $100 Punëtori që shet 10 sete paguhet $1,000 Britanica: ofron skemën B Punëtori kushton $500, pagë fikse. Firma arrin fitim kur punëtorët shesin >5 sete Punëtori që shet 10 sete, paguhet $500 $50 për çdo set 119 119

Paga bazuar në OUTPUT : Filtrimi i punëtorëve Cila skemë është më e përshtatshme? Çfarë punëtorë vijnë në firmën World Book dhe çfarë punëtorë në Britanica? 120 120

Paga bazuar në OUTPUT : Filtrimi i punëtorëve Britanica: nuk mund t’i mbajë punëtorët që shesin > 5 sete sepse preferojnë të punojnë në World Book mund t’i mbajë punëtorët që shesin <=5 sete Në këtë situatë: Britanica mbetet me punëtorë që shesin 0-5 sete Outputi mesatar i tyre është 3 sete Nëse W=$500, W mesatare = $500 / 3 = $166 për set World Book: paguan $100 për set të shitur W mesatare = $100 pavarësisht sa shet punëtori Kështu, World Book ka kosto më të lirë për set 121 121

Paga bazuar në OUTPUT: Incentivat Arsyeja e dytë pse paguhet pagë bazuar në output: Motivon punëtorët për të rritur efikasitetin Shembuj: Kompenzimi i taksistit Taksisti paguan një ‘fee’ fikse për veturën Paguan të gjitha shpenzimet e veturës Mban të gjitha fitimet – komisioni 100% Nëse komisioni < ‘fee’ taksisti paguan vetë Shembull: Nëse ‘fee’=$100 dhe pagesa $2 për km Kompenzimi = -$100 + $2 x km e kaluara – shpenzimet 122 122

Paga bazuar në OUTPUT: Incentivat Arsyeja e dytë pse paguhet pagë bazuar në output: Motivon punëtorët për të rritur efikasitetin Skema tjetër e pagesës së taksistit Ndarja e fitimit 50% në mes të kompanisë dhe taksistit Por, taksistët mashtrojnë dhe përfitojnë në kurriz të kompanisë Shembull: pasagjeri paguan 75%, taksisti e ndal taksimetrin Pasagjeri paguan 25% më lirë Taksisti mban 75% të të hyrave e jo 50% siç është marrëveshja Si të monitorohen, pasi monitorimi është i kushtueshëm? Kjo skemë nuk nxit taksistët të punojnë më tepër Pasi marrin vetëm 50% të fitimi 123 123

Paga bazuar në OUTPUT : Sortimi Arsyeja tjetër pse duhet paguar 100% komision Nëse punëtori paguhet më pak se sa prodhon, shkaktohet ‘adverse selection’ gjatë marrjes në punë të punëtorit Çfarë është ‘adverse selection’ Shembull: Fig. 5.2 B&W paguan 50% komision Red Cab paguan 100% komision pasi paguhet ‘fee’ $100 Pyetje për diskutim Çfarë punëtorë tërheq B&W dhe çfarë Red Cab? 124 124

Paga bazuar në OUTPUT : Sortimi 125 125

Paga bazuar në OUTPUT : Sortimi Shembull: Fig. 5.2 B&W paguan 50% komision Red Cab paguan 100% komision pasi paguhet ‘fee’ $100 Pyetje për diskutim Çfarë punëtorë tërheq B&W dhe çfarë Red Cab? Përgjigje: Çdo punëtorë që pritet të prodhojë > Q* preferon të punojë për Red Cab Të tjerët, preferojnë B&W 126 126

Pagesa variabile dhe investimet kapitale A të jepet me qira vetura për taksi apo tu shitet taksistëve? Si ndikon kjo në mirëmbajtjen e veturës Nëse merret vetura me qira: nuk mirëmbahet sa duhet Dëmtohet biznesi në afat të gjatë Nëse blihet nga taksisti: Merret rreziku përsipër Por në shumë raste, taksistët nuk mund t’i blejnë veturat Si të evitohet dëmtimi i biznesit? Taksistët paguajnë përqindje të dëmit që shkaktojnë. 127 127

Pagesa variabile dhe investimet kapitale Rasti i futbollistëve: Më herët, ekipi ka pasur ‘në pronësi’ lojtarin: Nëse është dëmtuar lojtari gjatë lojës, koston e ka bartur ekipi Nëse ka pasur kërkesa për lojtarin nga ekipet e tjera, lojtari është ‘shitur’ dhe fitimet kanë shkuar për ekipin Tani, shumica e lojtarëve kanë agjentët e vetë Ekipet i marrin ‘me qira’ lojtarët. Diskutim: Si ndikohen sjelljet e lojtarëve në fushë në secilën skemë? Kush e kompenzon ekipin nëse lojtari lëndohet? 128 128

Paga bazuar në INPUTE: E pamë se paga bazuar në output ka shumë avantazhe Por, shumica e punëtorëve paguhen në bazë të inputit në vendin e punës Pse përdoret skema e pagës bazuar në inpute? Çfarë e bënë këtë lloj skeme të pagës më të përshtatshme për kompaninë? 129 129

Paga bazuar në INPUT: Kostoja e matjes Firma paguan pagë bazuar në inpute pasi kostoja e matjes së produktit (ouputit) është e lartë Shembull: paga e një ekzekutivi të lartë të financave në një kompani të madhe Punët që kryen ky person janë të ndryshme, nuk mund të maten dhe të shprehen në terma sasior Puna e tij ndikon në performancën dhe outputin e shumë personave të tjerë në kompani Aktivitetet janë të papërsëritshme 130 130

Paga bazuar në INPUT: Kualiteti vs kuantiteti Paga bazuar në output mund t’i nxit punëtorët të prodhojnë më shumë, por me kualitet të ulët: Efekte anësore negative Megjithëse kjo mund të rregullohet me skemë adekuate të pagës Shembulli: pagesa e daktilografit Si mund të dizajnohet një skemë e pagës që siguron kuantitet, por njëkohësisht edhe kualitet në punë? Diskutim për 5 minuta 131 131

Paga bazuar në INPUT: Kualiteti vs kuantiteti Shembulli: pagesa e daktilografit Nëse paguhet sipas faqeve të shtypura shtyp me shumë gabime Dizajnohet një formulë e pagesës që e penalizon atë për çdo gabim balanci në mes të kualiteti dhe kuantitetit ashtu që të maksimisohet fitimi Shembulli: Tabela 5.4 Gabimet gramatikore për faqe Çmimi për faqe Minutat për faqe Të hyrat për orë $ 8 20 $ 24 1 $ 7 15 $ 28 2 $ 5 12 $ 25 3 $ 3 10 $ 18 4 $ 0 9 5 8 132 132

Paga bazuar në INPUT: Si të matet koha Si të gjendet njësia e duhur matëse për të matur inputin e punëtorëve në vendin e punës? Zyrtarët e ulët dhe teknikët Paguhen në bazë të orëve të kaluara në vendin e punës Produkti i tyre matet në baza ditore ose brenda orës së punës Zyrtarët e lartë dhe menaxherët Paguhen në baza mujore ose vjetore Produkti i tyre nuk mund të matet në periudha të shkurtra kohore 133 133

Averzioni ndaj rrezikut dhe forma e pagesës Pagesa fikse – firma e bartë rrezikun Në periudha të krizave ekonomike punëtori paguhet njësoj Pagesa variabile – rrezikun e bartë punëtori Në periudha të krizave, firma nuk e paguan punëtorin Cila skemë zgjidhet prej punëtorëve? Varet nga averzioni që ka punëtori ndaj rrezikut Në realitet, firma ka mundësi të diverisifikoj rrezikun që vjen nga krizat ekonomike përmes përdorimit të tregjeve të kapitalit Siguracionet: Në rast se bien shitjet nën një nivel të caktuar, diferencën e paguan kompania e sigurimeve 134 134

Firmat si “ndërmjetësuese” Shembull: prodhimi i veturave Pagesa e punëtorëve në GM bazuar në inpute Pagë mujore pasi nuk mund të matet outputi i secilit punëtorë Veturat që GM iu shet konsumatorëve paguhen në bazë të outputit të shitur Konsumatori mundet që vetë drejtpërdrejt të paguajë secilin punëtorë për outputin e tij parcial në prodhimin e veturës Konsumatori paguan veturën në dy pjesë: Pjesa 1 = koston e prodhimit (ose pagat e punëtorëve në GM) Pjesa 2 = një ‘fee’ që është fitimi i GM për shkak se po i mbledh punëtorët së bashku, po i mbikëqyrë ata gjatë prodhimit 135 135

Firmat si “ndërmjetësuese” Shembull: firmat juridike Një individ paditë një kompani në gjyq për shfrytëzim të patentës pa autorizim Angazhon një kompani ligjore për të prezentuar në gjyq Pagesa që i bëhet kompanisë ligjore shprehet si përqindje e shumës nëse rasti fitohet Kompania ligjore ka juristët që i paguan me pagë fikse Pra, kompania ligjore: merr pagesën në bazë të outputit Paguan punëtorët bazuar në input Fitimi për kompaninë = shuma nëse fitohet rasti – paga e juristëve Kjo është e përshtatshme edhe për individin pasi nuk di se çfarë juristësh duhet angazhuar. 136 136

Forma e pagesës dhe afati kohor i incentivave Menaxherët: qasje afatshkurtër Pronarët: qasje afatgjate Çmimi i aksioneve varet nga fitimet e pritura në të ardhmen Por në të ardhmen, menaxherët mund të mos jenë në kompani Prandaj fokusohen në afat të shkurtër Si të zgjidhet kjo situatë: Paga e menaxherëve është funksion i vlerësimit të aksioneve Menaxherët paguhet për veprimet e tyre që kanë implikime afatgjate Menaxherët paguhen bazuar në input, por ju kërkohet në mënyrë specifike të koncentrohen në projekte afatgjate. 137 137

Përparësitë dhe të metat e secilës lloj page Përmbledhje Dy format bazë të pagës Pagë bazuar në output Pagë bazuar në input Përparësitë dhe të metat e secilës lloj page 138 138

L08 Teoria e kapitalit njerëzor Prof.as. Avdullah Hoti

Diferenca në paga si rezultat i arsimit

Hyrje Teoria e investimit në kapital njerëzor mundëson analizimin e racionalitetit të investimeve në kapital njerëzor Teoria është e pasur sa i përket implikimeve që mund të derivohen nga ajo A të investohet në arsim? Sa të investohet në arsim? Cila është alternativa më e mirë e investimit?

Konteksti Firma prodhuese ka instaluar makineri robotike Duhet trajnuar punëtorët për ta përdorur atë Por: Trajnimi është i kushtueshëm Rreziku nga: ‘vjedhja’ e punëtorëve nga konkurentët ikja e punëtorëve pas mbarimit të trajnimit

5 minuta diskutim, punoni në grupe Çështjet kyçe Kur është e leverdisshme të trajnohen punëtorët? Si të ndahen shpenzimet dhe benefitet nga trajnimi ashtu që pronarët dhe punëtorët të jenë të kënaqur? Kush i bart shpenzimet e trajnimit? Çfarë lloj trajnimi duhet tu jepet punëtorëve? Cilët punëtorë duhet trajnuar? Si të sigurohemi që pas trajnimit, punëtorët nuk e lëshojnë firmën? Kush duhet të largohet nga firma, nëse duhet larguar dikë? 5 minuta diskutim, punoni në grupe

Teoria e kapitalit njerëzor (TKNj) Jep përgjigje koncize në çështjet e shtruara më lartë Aplikohet për të studiuar vendimin e individëve për investim në kapitalin njerëzor (KNj) Shumë e rëndësishme në teorinë ekonomike Janë dhënë dy çmime Nobel për ekonomi në këtë fushë Theodor Schultz (1979) Bazat e studimit të investimit në KNj Gary Becker (1992) Norma e kthimit nga investimi në kapitalin njerëzor

Teoria e kapitalit njerëzor (TKNj) Format kryesore të investimit në KNj Arsimi formal Trajnimi në punë Format e tjera të investimit në KNj: Kujdesi shëndetësor Kujdesi ndaj vetes Ushtrimet e ndryshme etj.

Arsimi formal (1) 5 minuta diskutim Çfarë ka ndikuar që ju keni vendosur të vijoni arsimin e lartë? 5 minuta diskutim

Arsimi formal (1) Si vendosin personat për të vijuar arsimin? Ndikohen nga faktorë të ndryshëm Por, fakotri më i rëndësishëm është karriera Në parim, individët vendosin të vijojnë arsimin nëse: përfitimet > kostot

Arsimi formal (1) Problemi: Teoria e kapitalit njerëzor (TKNj) nga Gary Becker E njëjtë me teorinë e investimit në k. fizik Invesitmi në k. fizik ndodh kur fitimet > investimi Problemi: benefitet - paraqiten në të ardhmen. Diferenca në paga pas mbarimit të arsimit kostot - paraqiten tani Kostot direkte: Librat, qiraja, pagesa e vitit akademik Kostot indirekte: Pagat e humbura

Arsimi formal (2) Personi fiton pagë: K1 fitohet në vitin 1998 Shembull: Jemi në vitin 1997 Personi fiton pagë: K1 nëse mbaron SHM dhe J1 nëse jo, vini re: K1 > J1 K1 fitohet në vitin 1998 Duhet diskontuar K1: (K1-J1)/(1-r)=D1 D1=shuma e mjeteve që mund të vihet në bankë që sjell fitime aq sa është diferenca në paga në mes K1 dhe J1

Arsimi formal (2) Personi mund të fitoi interes ‘r’ Nëse sot personi do të kishte D1 dhe i investon në bankë, atëherë pas një viti fiton: D1 + rD1 = D1 (1+r) D1 (1+r) = K1 – J1 Pas dy vitesh: (K2-J2)/(1+r)2=D2 Pas ‘n’ vitesh: (Kn-Jn)/(1+r)n=Dn Kthimi total pas ‘t’ vitesh shprehet: kthimi total = Σ(Kt-Jt)/(1+r)t Por ka edhe kosto: direkte (C0) dhe indirekte (J0) C0+J0 < Σ(Kt-Jt)/(1+r)t

Arsimi formal (3) IMPLIKIMET: Shpaguhet investimi në arsim në moshë të re Në vitet e para të arsimit formal, benefitet tejkalojnë gjithmonë kostot Arsyeja: kur dimë shumë pak, përfitojmë shumë nga arsimi IMPLIKIMET: Ka një moshë dhe kohë optimale për të investuar në arsim Në moshë të re, kostoja oportune e arsimit është e ulët: Arsyeja: mundësitë për punësim janë të vogla Kjo e zvogëlon koston

Kostot dhe benefitet e arsimit dhe investimi optimal në arsim IMPLIKIMET: Rritja e shpenzimeve për arsim => zvogëlohen regjistrimet personat që kanë pagë të lartë kanë më pak gjasa për të investuar në arsim kosto oportune e lartë IMPLIKIMET: Rritja e normës së interesit => më pak investime në arsim Është më mirë të punohet dhe të depozitohen mjetet në bankë Arsimi është i mirë kur mundësitë tjera janë të pakta

Kostot dhe benefitet e arsimit dhe investimi optimal në arsim IMPLIKIMET: Fluktuimet afatshkurtra të ‘i’ nuk ndikojnë në arsim, ‘i’ afatgjate është me interes IMPLIKIMET: koha (T) Sa më i gjatë cikli i jetë/punës, aq më përfituese është investimi në arsim (më shumë vite për të kthyer investimet) Femrat investojnë më pak në arsim për shkak të tërheqjes më të gjatë nga tregu i punës IMPLIKIMET: diferenca K – J Kur kjo diferencë rritet, atëherë rritet pjesëmarrja në arsim

Efektet jo-monetare të arsimit Ka plot arsye të tjera përse njerëzit investojnë në arsim, përveç diferencës në paga që sjell investimi në arsim Fitimi i një vendi pune më prestigjioz Përmirësimi i kushteve të jetës Por ka edhe kosto jo-monetare” Efektet në familje (shtyrjet e martesave, fëmijëve etj) Stresi gjatë arsimit

Teoria dhe realiteti Diskutoni përvojën tuaj. Sa përdoret kjo teori në realitet? Sa studentë në fakt kanë bërë kalkulime të tilla? Implicite apo eksplicite? Diskutoni përvojën tuaj.

Trajnimi në punë (O-J-T) Dy lloje të O-J-T: Gjeneral: Njohuritë e fituara janë të aplikueshme tek të gjitha firmat Pas trajnimit punëtori e rrit produktivitetin e tij në të gjitha firmat Specifik: Njohuritë e fituara janë të aplikueshme vetëm në firmën specifike Pas trajnimit puntëtori e rrit produktivitetin e tij vetëm në firmën specifike 5 minuta diskutim: diskutoni disa shembuj të trajnimit gjeneral dhe trajnimit specifik

O-J-T gjeneral (1) Shembull: Firma investon në trajnimin e punëtorit 25 vjeç Kosto e trajnimit 500 Euro Produktiviteti rritet për 1,000 Euro për të gjitha vitet KONKLUZION: Investimi është i leverdisshëm POR: investimi është gjeneral Çfarë page duhet paguar punëtorit gjatë trajnimit dhe më pas? Firma ka bartur koston e trajnimit prandaj duhet të kthejë shpenzimet Firmat rivale janë të gatshme t’i ofrojnë atij rritje prej 500 E pasi prapë arrijnë fitim (ato nuk kanë bërë shpenzime të trajnimit) Kjo rritje duhet të jepet edhe nga vetë firma Por firmat rivale mund të paguajnë punëtorin deri në 1,000 E dhe prapë kanë fitime pasi nuk kanë paguar koston e tranjnimit

O-J-T gjeneral (2) Zgjidhja: punëtori bart kostot e trajnimit Punëtori e blen rritjen në pagë prej 1,000 E pas trajnimit Në praktikë rrallë ndodh që punëtori të paguajë për trajnimin pranon të punojë për pagë më të ulët gjatë kohës së trajnimit Shembuj: puna praktike

Trajnimi gjeneral: Ndarja e kostove

O-J-T specifik (1) Shkathtësitë e fituara pas trajnimit mund të përdoren vetëm në firmë Firma duhet të mbulojë shpenzimet pasi punëtori nuk mund t’i përdorë ato shkathtësi në firmat tjera Në praktikë: ndahen kostot dhe benefitet në mes të punëtorit dhe firmës Pas trajnimit, punëtori e dinë që vlera e tij është më e ulët në firmat tjera se sa në firmën aktuale Firma e dinë që humbja e këtij punëtori është e kushtueshme HOLD-UP PROBLEM

Trajnimi specifik: Ndarja e kostove

GILLETTE: Trajnimi i menaxherëve Firma është përhapur edhe në vende në zhvillim Firma ofron trajnim në qendrën e saj në SHBA për menaxherët që vendosen në këto vende Mblidhen punëtorët nga këto vende dhe trajnohen Trajnimi është specifik dhe gjeneral Efektet pozitive: nga 113 të trajnuar, 53% qëndrojnë në kompani Kushtojnë shumë më lirë se sa të sjellen punëtorë nga jashtë.

Përcaktimi në praktikë i llojit të O-J-T Bazohet në krahasimin e pagës në mes të: ‘eksperiencës’ përvoja totale e punës në treg ‘tenurit’ përvoja e punës në firmën specifike

Përcaktimi në praktikë i llojit të O-J-T Shembull: Kompania ABC ka 10 vite përvojë në treg ka 100 punëtorë të moshës 35 vjeç 50 punëtorë punojnë në ABC që nga fillimi i karrierës së tyre në moshën 25 vjeçare Eksperienca = 10 vite, tenuri = 10 vite 50 punëtorë kanë punuar 3 vite në një kompani tjetër dhe pastaj kanë ardhur në ABC, ku kanë 7 vite përvojë pune Eksperienca = 10 vite, tenuri = 7 vite

Përcaktimi në praktikë i llojit të O-J-T Krahasojmë pagën në mes tyre: Nëse nuk ka diference në paga në mes tyre O-J-T në këtë firmë është gjeneral Qëndrimi në firmë nuk e rrit produktivitetin Nëse ka diferencë në paga O-J-T është specifik qëndrimi në firm e rrit produktivitetin e punëtorëve

Si të lidhen punëtorët me firmën? Punëtorët qëndrojnë në firmë kur shkathtësitë e fituara gjatë qëndrimit në firmë janë specifike Sa më shumë që janë këto shkathtësi specifike, aq më e fortë lidhja e punëtorit me firmën Firma që ka ‘turnover’ të ulët të punëtorëve është firmë ku fitohet trajnim specifik Metafora e martesës vs qëndrimi i punëtorëve në firmë: Evidenca: martesat zgjasin më shumë kur ‘investohet’ Prezenca e fëmijëve e zvogëlon mundësinë e divorcit Probabiliteti i ndarjes në vitet e para të martesës është më i madh ngase ende nuk është ‘investuar’ në trajnim specifik

Pyetje për diskutim Cili është rregulli që mund të përdoret për të përcaktuar natyrën gjenerale ose specifike të shkathtësive të fituara në universitet? Mendoni për një punë që ju e keni bërë. Çfarë kanë qenë shkathtësitë e fituara në atë punë? Gjenerale apo specifike? Diskutoni dhe jepni arsyet? Nëse një firmë kërkon që punëtorët e saj të investojnë në aftësi shumë specifike, a do të ketë ndonjë kosto për firmën? A duhet firma të dizajnojë vende pune që punëtorët të zhvillojnë aftësi gjenerale? Disa firma punësojnë punëtorë të papërvojë, me pagë të ulët, i trajnojnë ata dhe krijojnë një lidhje afatgjate me ta. Çfarë llof firma janë këto? Çfarë lloj trajnimi apo shkathtësish ofrojnë këto firma? Disa firma ‘vjedhin’ punëtorët nga firmat e tjera. Çfarë llof firma janë këto? Çfarë lloj pune ofrojnë këto firma? Çfarë është ‘Hold-up problem’? Përse ndodh? Jepni ndonjë shembull specifik. Si mund të evitohet?

Ligjerata 9 Seminari i dytë: Diskutim për kapitujt 5-7 Prof.asc. Avdullah Hoti 168 168

Kapitulli 5: Produktiviteti i punës Kush dinë më shumë për produktivitetin e punëtorit? Firma apo vetë punëtori? Në cilat situata ia vlen që të shpenzohet në gjetjen e nivelit të produktivitetit që ka punëtori? Nëse punëtorët trajtohen njësoj, a ka rrezik dhe në cilat raste punëtorët e mirë (me produktivitet të lartë) të merren nga kompanitë rivale? Sa të vlefshme janë informatat e nxjerra gjatë intervistimit për të përcaktuar detyrat e punës me rastin e punësimit?

Kapitulli 6: Paga fikse vs variabile Si t’i paguajmë punëtorët: Në bazë të outputit? Apo në bazë të paraqitjes në punë? Si të definohet outputi? Merrni shembuj nga kompani/sektorë të ndryshëm. A ndikon paga bazuar në output në sjelljet negative të punëtorëve? Si mund të evitohet kjo? Me çfarë skeme të pagës? A ka mundësi që paga bazuar në output të dëmtojë zhvillimin afatgjatë të kompanisë? Ndonjë shembull? 170 170

Kapitulli 6: Paga fikse vs variabile 5. Nëse paguhet pagë bazuar në output, a duhet paguar në bazë të: outputit individual apo outputit grupor 6. Diskutoni se në cilat raste (duke përdorur ndonjë shembull për ndonjë industri apo firmë) duhet të përdoret paga variabile e jo fikse. Përgjigjuni në këtë pyetje duke iu referuar lidhjes së pages me produktivitetin të diskutuar në kapitullin 4. 7. Dizajnojeni sistemin e pagesës për një firmë që ofron shërbime taksie. Firma ka pronarin i cili ka 20 vetura dhe ka punësuar 20 punëtorë si shofer të taksive. 171 171

Kapitulli 7: Teoria e kapitalit njerëzor Cili është rregulli që mund të përdoret për të përcaktuar natyrën gjenerale ose specifike të shkathtësive të fituara në universitet? Mendoni për një punë që ju e keni bërë. Çfarë kanë qenë shkathtësitë e fituara në atë punë? Gjenerale apo specifike? Diskutoni dhe jepni arsyet? Nëse një firmë kërkon që punëtorët e saj të investojnë në aftësi shumë specifike, a do të ketë ndonjë kosto për firmën? A duhet firma të dizajnojë vende pune që punëtorët të zhvillojnë aftësi gjenerale? 172 172

Kapitulli 7: Teoria e kapitalit njerëzor 5. Disa firma punësojnë punëtorë të papërvojë, me pagë të ulët, i trajnojnë ata dhe krijojnë një lidhje afatgjate me ta. Çfarë llof firma janë këto? Çfarë lloj trajnimi apo shkathtësish ofrojnë këto firma? 6. Disa firma ‘vjedhin’ punëtorët nga firmat e tjera. Çfarë llof firma janë këto? Çfarë lloj pune ofrojnë këto firma? 7. Çfarë është ‘Hold-up problem’? Përse ndodh? Jepni ndonjë shembull specifik. Si mund të evitohet? 173 173

L10 Promovimi si motivim Dr. Avdullah Hoti

Konteksti (1) Promovimi në kompani si motivim i fortë për menaxherët Mundësia për tu promovuar nxit punëtorët të rrisin produktivitetin

Konteksti (2) Biseda në bordin e kompanisë Secili në kompani dëshiron të promovohet. Promovimi nënkupton pagë më të lartë. Si të bëhet kjo? Mund të aplikojmë promovimin pa rritje page. Por kjo mund të shihet si mashtrim i punëtorëve. Sidoqoftë, bëni njerëzit të ndihen më mirë duke i promovuar ata. Por, jo çdo kush mund të promovohet pasi humb vlera e promovimit. Kostoja e promovimit dhe qasja ndaj promovimit.

Konteksti (3) Çështjet që diskutohen në këtë kapitull? Si ndikon promovimi tek punëtorët? Deri në çfarë mase duhet të aplikohet promovimi? Cilat janë kriteret për promovim? Sa duhet të jetë rritja në pagë gjatë promovimit?

Konteksti (4) Supozimi: në kompani ekziston një strukturë e pagave e lidhur me hierarkinë në kompani Si vendos firma këtë strukturë të pagave? Konkurenca luan rol të rëndësishëm Por, punëtorët nuk largohen nga firma edhe kur paga është e ulët Mundësia për promovim i lidh ata me kompaninë Si duhet t’i qaset kompania kësaj çështjeje?

Modeli i turnamentit (1) Teoria e turnamentit Supozoni një lojë tenisi në mes Sampras dhe Agasi Çmimet janë të fiksuara pavarësisht arritjeve absolute të lojtarëve. Pavarësisht sa thellë fitohet loja, çmimi mbetet i njëjtë Kompania: struktura hierarkike fikse. Njëri lojtar fiton çmimin duke qenë më i mirë se tjetri, e jo sa është i mirë në terma absolut Kompania: punëtori promovohet jo pse është i mirë, por se është më i mirë se të tjerët Për të marrë pozitën e zv.Presidentit: nuk ka rëndësi sa i mirë jeni Vetëm se duhet të jeni më i mirë se të tjerët që konkurojnë

Modeli i turnamentit (2) 3. Niveli i përpjekteve për të arritur promovim varet nga ajo se sa rritet paga pas promovimit Loja e tenisit: nëse çmimi ndahet 250,000 me 250,000 në mes të fituesit dhe humbësit, loja zhvillohet, pasi njerëzit në përgjithësi dëshirojnë të fitojnë Por, nëse i gjithë çmimi prej 500,000 shkon për fituesin: lojtarët do të angazhohen shumë më tepër në lojë Kompania: sa më e madhe që është diferenca në pagë si rezultat i promovimit, përpjekjet e punëtorëve janë më të mëdha. Incentivat për tu promovuar janë më të mëdha.

Modeli i turnamentit (3) Paga e lartë e zv.Presidentit nuk rezulton nga altruizmi i kompanisë Paga e zv.Presindetit i shërben dy qëllimeve: motivim për zv.Presidentin për të punuar më shumë incentiv për të tjerët për të punuar më shumë për tu promovuar në pozitën e zv.Presidentit Në fakt, paga e zv.Presidentit është si shpërblim për përpjekjet paraprake të zv.Presidentit aktual para se të promovohej

Modeli i turnamentit (4) Megjithatë, niveli i rritjes së pagës nuk është infinit Niveli i rritjes së përpjekjeve nuk është nfinit Kur arrihet një nivel i përpjekjeve të punëtorëve: Për të rritur më tutje përpjekjet, duhet rritur pagën ndjeshëm dhe kjo i kushton firmës Por, në kompani nuk aplikohet forma ‘winner-take-all’ sikurse në tenis Asistentët e zv.Presidentit megjithatë paguhen Shembull: Gladiatorët e Romës Winner-take-all Askush nuk konkuron pasi përfitimi mesatar është i ulët

Struktura e pagës dhe përpjekjet (1) Sa më e lartë rritja në pagë si rezultat i promovimit, aq më të mëdha janë përpjekjet e punëtorëve Shembull: Firma dëshiron të motivojë punëtorët për zhvillimin e një aeroplani për 5 vitet e ardhshme Zhvillimi i një aeroplani të madh (Mallard) merr 5 vite, pastaj inxhinierët angazhohen në prodhimin e një aeroplani më të vogël (Pigeon) për 5 vitet e ardhshme Dy inxhinierë në kompani (Katy and Joe), të dy 55 vjeç Ai që bën punën më mirë gjatë 5 viteve të para për zhvillimin e aeroplanit të madh (Mallard), emërohet shef në prodhimin e Pigeonit Struktura e pagës në Tabelën 9.1

Struktura e pagës dhe përpjekjet (2) Tabela 9.1: Struktura Paga e hulumtuesit Paga e shefit Struktura A 50,000 200,000 Struktura B 50,000 100,000 Struktura C 100,000 250,000 Humbësi (mbetet hulumtues për 10 vite) C > A 10 x 100,000 > 10 x 50,000 A = B 10 x 50,000 = 10 x 50,000 Fituesi (5 vite hulumtues dhe 5 vite shef) C > A (5 x 100,000 + 5 x 250,000) > (5 x 50,000 + 5 x 200,000) 1,750,000 > 1,250,000 A > B (5 x 50,000 + 5 x 200,000) > (5 x 50,000 + 5 x 100,000) 1,250,000 > 750,000

Struktura e pagës dhe përpjekjet (3) Tabela 9.2: Përfitimet fituesit, humbësit dhe përfitimet mesatara Struktura Humbësi Fituesi Diferenca Mesatare Struktura A 500,000 1,250,000 750,000 875,000 Struktura B 500,000 750,000 250,000 625,500 Struktura C 1,000,000 1,750,000 750,000 1,375,000

Struktura e pagës dhe përpjekjet (4) Diferenca në fitim për A e njëjtë me C Inxhinierët mund të punojnë njësoj në të dy strukturat Por: Inxhinierët preferojnë strukturën e pagës C pasi fitimi mesatar është më i lartë Firma preferojnë strukturën e pagës A pasi punëtorët punojnë njësoj si në C por paguhen mesatarisht më pak Përse punëtorët bëjnë përpjekje të njëjta nën skemën e pagave A dhe C?

Struktura e pagës dhe përpjekjet (5) Nëse diferenca në paga është e madhe, incentivat për të punuar më shumë rriten Katy dhe Joe hyjnë në garë me njëri tjetrin duke punuar me orë të gjata Ata mund të merren vesh që të punojnë vetëm deri në orën 17:00 Por, të dy kanë incentiva për të mashtruar që të punojnë më gjatë pa e ditur tjetri derisa këtë e bëjnë të ditur tek presidenti i kompanisë Në një skemë të caktuar page, me rritjen e numrit të punëtorëve, koordinimi i aktiviteteve është më i vështritë dhe mundësia për të mashtruar më e madhe

Struktura e pagës dhe përpjekjet (6) Stuktura B e bënë zgjedhjen më të vështirë Paga është më e ulët dhe diferenca në mes të fituesit dhe humbësit më e ulët se në A dhe C Punëtorët punojnë më pak me këtë strukturë Cilën strukturë të pagave zgjedhin punëtorët? Varet se si shihen nga punëtorët përpjekjet shtesë Nëse e gjejnë të vështirë të rrisin përpjekjet e tyre, preferojnë skemën e pagës B Në të kundërtën preferojnë skemën A Cilën strukturë të pagave zgjedhin kompanitë? Zgjedhin A nëse rritja e përpjekjeve (dhe e produktivitetit) tejkalon rritje e pagave Në të kundërtën zgjedhin B Nëse duhet zgjedhur në mes A dhe C, zgjedhin A pasi përpjekjet e punëtorëve janë të njëjta ndërsa rritja në pagë për C është më e madhe se sa për A

Struktura e pagës dhe përpjekjet (7) Përmbledhje e modelit të turnamentit Struktura e pagës ka dy veti: niveli dhe diferenca Firmat preferojnë strukturat e pagave më të ulta Punëtorët preferojnë strukturat e pagave më të larta Kështu, firmat zgjedhin A kurse punëtorët C Por, kjo mund të mos realizohet nëse struktura A nuk i tërheq punëtorët e kualifikuar sa duhet Në një treg konkurent, firma duhet të zgjedhë strukturën C Sa më e madhe diferenca e pagës si rezultat i promovimit, aq më të mëdha janë përpjekjet e punëtorëve për të arritur promovimin

Promovimi dhe fati (1) Përveç përpjekjeve, promovimi varet edhe nga faktorë të tjerë: Pasiguria në prodhim Të gjithë punëtorëve iu bie gripi (ndikim negativ) Qeveria papritmas hap tender për produktet e firmës (ndikim pozitiv) Promovimi vie si rezultat i faktorëve të jashtëm Problement me matjen e përpjekjeve Nëse bëhen gabime në matjen e përpjekjeve të punëtorëve, atëherë punëtorët nuk i rrisin përpjekjet e tyre

Promovimi dhe fati (2) Principi: Përpjekjet e punëtorëve bien kur gjasat për promovim varen: pak nga përpjekjet e shumë nga faktorët e tjerë Si të evitohet zvogëlimi i përpjekjeve të punëtorëve kur nuk janë të sigurt se do të promovohen? Duke rritur diferencën në pagë që vie me promovim

Shembuj të strukturave të pagave Promovimi dhe fati (3) Shembuj të strukturave të pagave Japonia: strukturë të kompresuar të pagave SHBA: rritje e madhe e pagave nga promovimi Arsyet pse në SHBA aplikohet rritje e madhe e pagës si rezultat i promovimti: rreziku më i madh për shkak të rrethinës ekonomike më liberale Gjasat për humbje të vendit të punës më të mëdha Rritja në pagë më e madhe për të tërhequr punëtorët në këto vende pune

Përmbledhje Si ndikon promovimi tek punëtorët? Deri në çfarë mase duhet të aplikohet promovimi? Cilat janë kriteret për promovim? Sa duhet të jetë rritja në pagë gjatë promovimit? Teoria e turnamentit: cilat janë supozimet? Cilat janë vetitë e pagës? Çfarë strukture page preferojnë firmat e çfarë punëtorët Përveç përpjekjeve, promovimi faret edhe nga fati dhe nga problemet e matjes së përpjekjeve?

L11 Hyrja/dalja e punëtorëve nga firma, largimi nga puna dhe blerja e punëtorëve Prof.as. Avdullah Hoti

Konteksti (1) Marrja/largimi i punëtorëve nga puna është çështje e rëndësishme Në firmat prodhuese: 20-25% e punëtorëve merren/largohen në punë brenda vitit Në këtë kapitull trajtohen këto çështje: Nën cilat kushte marrja/largimi i punëtorëve duhet të inkurajohet ose të evitohet? Kur është i dëshirueshëm marrja/largimi i punëtorëve nga firma? Si duhet të implementohet ky proces? Cilët punëtorë duhet marrë/larguar nga puna?

Konteksti (2) Biseda në bordin e kompanisë Shpenzimet e punës të larta Si të zvogëlohen? Largimi i punëtorëve të vjetër nga kompania Por, çështjet legale? Aplikimi i skemës për blerjen e punëtorëve?

Marrja/largimi i punëtorëve: A është i dëshirueshëm Në një situatë stabile: marrja/largimi i punëtorëve është i kushtueshëm Punëtorët e rinj duhet trajnuar Nëse punëtorët e rinj dhe ata të vjetër janë zëvendësues perfekt, nuk do kishte nevojë të merreshin/largoheshin punëtorë nga firma Por, për shkak të ndryshimeve teknologjike: produktiviteti i ’’punëtorëve të rinj’’ (PV) përmirësohet me prezencën e ‘’punëtorëve të vjetër’’ (PR) dhe vice versa Në një situatë të tillë, është e leverdishme të merren punëtorët e rinj dhe të largohen të vjetrit

Kombinimi i punëtorëve të rinj dhe të vjetër (1) PR sjellin aftësi të reja në kompani e rëndësishme në industritë me ndryshime teknologjike Kështu, ndikojnë në aftësinë konkuruese të kompanisë PR mësojnë të arriturat më të fundit PV e njohin kompaninë, por jo ndryshimet e fundit të teknologjisë

Kombinimi i punëtorëve të rinj dhe të vjetër (2) Sugjerimi: është e nevojshme një kombinim i PR dhe PV në vendin e punës PV: njohin kompaninë dhe procesin e prodhimit Pasi firmat janë ‘idiosinkratike’ PV janë të vlefshëm Ata kanë akumuluar ‘trajnim specifik’ PR: kanë njohuritë më të fundit të teknologjisë dhe janë potencial për të ardhmen Përfitimiet nga kombinimi i PR me PV Të vjetrit trajnojnë të rinjtë Të rinjtë sjellin të arriturat e fundit në firmë

Kombinimi i punëtorëve të rinj dhe të vjetër (3) Por, ky kombinim qëndron edhe kur aftësitë që kërkohen në firmë nuk janë ‘specifike’ Edhe kur PR dhe PV janë zëvendësues perfekt Megjithatë, arrihet komplementariteti në vendin e punës Tabela 7.1: kombinimi i PR dhe PV PV paguhen 200 $/ditë, PR paguhen 120 $/ditë Kapitali njerëzor është gjeneral Outputi dhe kostot ndryshojnë sipas numrit të punëtorëve Për një numër të dhënë të PV, ekziston një numër optimal i PR Nëse firma punëson 1 PV, profiti maksimizohet me punësimin e 3 PR Nëse firma punëson 2 PV, profiti maksimizohet me punësimin e 4 PR Ky është kombinimi më i mirë i mundshëm

Kombinimi i punëtorëve të rinj dhe të vjetër (4) Tabela 7.1: kombinimi i PR dhe PV Por, përfitimet nga komplementariteti bien pas një pike të caktuar Edhe pse Q (2 PV & 5 PR) > Q (2 PV & 4 PR) Diferenca në Q nuk është e mjafuteshme për të mbuluar kostot shtesë për punëtorin e ri shtesë 1,363 – 1,249 = 114 < 120 kosto e PR Kjo sugjeron se: 1 PV mund të mbikëqyr vetëm 2 PR Aftësia e PV për të mbikëqyrur PR bie me rritjen e numrit të PR Po ashtu, mund të jetë që 4 PR munden në mënyrë më efektive të komunikojnë të arriturat e fundit tek 2 PV Shtimi i një PR nuk i shton njohuritë që barten nga PR tek PV

Kombinimi i punëtorëve të rinj dhe të vjetër (5) Kombinimi optimal i PV dhe PR në vendin e punës varet nga këta faktorë: Ndryshimet teknologjike janë të shpeshta në industri Teknologjia e re gjendet tek PR Njohuritë që mësohen gjatë punës janë të vogla krahasuar me njohuritë që mësohen nga arsimi formal Përvoja dhe njohuritë në firmë nuk janë ‘idiosinkratike’

Kapitali njerëzor specifik (1) Kur PV kanë kapital njerëzor specifik, firma nuk i largon ata nga puna Arrin marrëveshje me ta për nivelin e pagës ashtu që: Firma arrin profit PV marrin pagë më të lartë se në firmat tjera Kush duhet larguar nga firma në rast se ka nevojë? Kur ka KNJ specifik në firmë, atëherë me rastin e zvogëlimit të nr të punëtorëve, duhet të largohen: ata që sapo kanë ardhur në firmë dhe ata që janë gati të pensionohen Figura 7.1 e bënë të qartë këtë konkluzion

Kapitali njerëzor specifik (2) Figura 7.1 Produktiviteti në firmë V(t) Paga W(t) paga alternative A(t) Punëtori punësohet nga viti 0 deri në T (kur pensionohet) Në ekuilibër: PV(W) = PV(V) Nëse PV(W) > PV(V) firma humb para Nëse PV(W) < PV(V) firma e humb punëtorin Po ashtu: PV(W) > PV(A) Por, PV(W) = PV(V) qëndron vetëm kur merret punëtori në punë Më vonë, punëtori dhe firma investojnë në KNJ specifik I ndajnë kostot e trajnimit Kur kostot mbulohen, atëherë PV(V)>PV(W)

Kapitali njerëzor specifik (3) Shuma e rentës (surplusi) që merr firma tregohet në Fig 7.1, në grafikun e poshtëm përmes: R(t) = PV(V) – PV(W) nga t deri në T Kur firma investon në punëtorë, arrin fitim vetëm nëse i mban ata për një kohë të caktuar në firmë Punëtori që largohet një ditë para ditës T, i kushton firmës shumë pak (një ditë të përfitimeve) Po ashtu, firma nuk humb asgjë nëse punëtori largohet në ditën 0 Kështu që, R(0) dhe R(T) janë baraz me zero Në mes tyre, R(t)>0 pasi PV(V) – PV(W) > 0

Kapitali njerëzor specifik (4) Bazuar në këtë kornizë: Kur bie produktiviteti, firma humb më pak nëse i largon nga puna: Punëtorët më të rinj: pasi nuk ka investuar në ta Punëtorët para pensionit: pasi i ka kthyer investimet nga ta Për shembull: bie kërkesa për produktet e firmës dhe bie produktiviteti i punëtorit nga V(t) në βV(t) në Fig 7.1 në grafikun lartë Renta R(t) bie në Ŕ(t) Firma largon ata punëtorë me rentë negative: Ata që kanë eksperiencë nga 0 deri në ty Ata që kanë eksperiencë më të gjatë se tm Për punëtorët e tjerë në mes ty dhe tm, renta është pozitive

Buyout ose largimi nga puna Koncepti ‘buyout’ (blejë) Kur duhet larguar punëtorët nga puna, firma mund të: Largojë ata drejtpërdrejt Buyout disa punëtorë Largimi i punëtorëve ka pasoja ligjore Aktet diskriminuese në bazë të moshës etj. Si rezultat, blerja e punëtorëve është më e përshtatshme Kur punëtorët investojnë në KNJ, ata vazhdojnë të punojnë për kompaninë bazuar në një kontratë implicite Nëse firma e largon më herët punëtorin, shkel premtimet Nëse kjo ndodh shpesh, dëmtohet reputacioni i firmës

Formula për ‘blerje’ të punëtorëve Cilët punëtorë të blihen? Sa më afër pensionit, kosto e blerjes më e ulët Një vit para pensionit: shuma maksimale e blerjes është 12 muaj x W Formula për blerje të punëtorit: Vlerësimi i W, A, dhe βV gjatë gjithë periudhës Vlerësimi i pagës Vlerësimi i alternativave të punëtorit Vlerësimi i outputit Targetimi i grupit për ta larguar nga puna Vlerësimi i senioritetit

Largimi dhe blerja selektive e punëtorëve (1) Kapitali njerëzor ‘specifik’ Punëtorët e tillë nuk duhet larguar nga firma Ata kushtojnë shtrenjtë për tu blerë E dinë vlerën e tyre për kompaninë Diferencat në produktivitet Punëtorët më produktiv nuk janë më fitimprurës për firmën ata gjithashtu kushtojnë më shumë Firma duhet të mbajë ata punëtorët që prodhojnë më shumë për kompaninë pas pagës që marrin Vlen formula: Profiti: W – V > 0 Por ata që janë më produktiv, kanë vlerë alternative më të lartë Kërkojnë më shumë me rastin e blerjes së tyre

Largimi dhe blerja selektive e punëtorëve (2) Dritarja e mundësive Blerjet e punëtorëve zbatohen për një periudhë të shkurtër kohore P.sh. Gjatë recesionit Më pas, nuk mund të përdoret kjo mundësi Koha e blerjes duhet të jetë e shkurtër që mos të prodhojë efekte negative në sjelljen e punëtorëve Urat e pensionimit Nëse punëtori pensionohet në moshën 55 vjeç, i kalkulohet pensioni sikur të ketë punuar deri në moshën 65 vjeçare Punëtorët më afër pensionit nuk e gjejnë të leverdishme të ‘blihen’ Mundësia që ofron firma për gjetje të vendit të punës për ata që i largon nga puna Firma e rrit vlerën e alternativës E bënë më të leverdishme për punëtorin të ‘blihet’

Përmbledhje (1) Pse është e rëndësishme marrja dhe largimi i punëtorëve nga puna? Nën cilat kushte marrja/largimi i punëtorëve duhet të inkurajohet ose të evitohet? Kur marrja/largimi nga puna është i dëshirueshëm? Si duhet të implementohet ky proces? Cilët punëtorë duhet marrë/larguar nga puna? 211 211

Përmbledhje (2) 6. Çfarë sjellin punëtorët e rinj në kompani? 7. Çfarë vlere kanë për kompaninë punëtorët e vjetër? 8. Përse është i nevojshëm kombinimi i tyre në vendin e punës? 9. Cilët janë faktorët që e determinojnë kombinimin optimal të punëtorëve të vjetër dhe të rinj në vendin e punës? 212 212

Përmbledhje (3) 10. Kush duhet larguar nga firma në rast se ka nevojë? 11. Çfarë është buyout ose largimi nga puna? Diskutoni formulën për blerje të punëtorit. Diskutoni: Dritarja e mundësive Urat e pensionimit Mundësia që ofron firma për gjetje të vendit të punës për ata që i largon nga puna 213 213

Ligjerata 12 Seminar 2: (kapitujt 9-10) Prof.as. Avdullah Hoti

Promovimi si motivim (1) Si ndikon promovimi tek punëtorët? Deri në çfarë mase duhet të aplikohet promovimi? Cilat janë kriteret për promovim? Sa duhet të jetë rritja në pagë gjatë promovimit?

Promovimi si motivim (2) 5. Teoria e turnamentit: cilat janë supozimet? 6. Cilat janë vetitë e pagës? 7. Çfarë sturkute page preferojnë firmat e çfarë punëtorët 8. Përveç përpjekjeve, promovimi faret edhe nga fati dhe nga problemet e matjes së përpjekjeve? 216 216

Qarkullimi i punëtorëve (1) Pse është e rëndësishme marrja dhe largimi i punëtorëve nga puna? Nën cilat kushte marrja/largimi i punëtorëve duhet të inkurajohet ose të evitohet? Kur marrja/largimi nga puna është i dëshirueshëm? Si duhet të implementohet ky proces? Cilët punëtorë duhet marrë/larguar nga puna? 217 217

Qarkullimi i punëtorëve (2) 6. Çfarë sjellin punëtorët e rinj në kompani? 7. Çfarë vlere kanë për kompaninë punëtorët e vjetër? 8. Përse është i nevojshëm kombinimi i tyre në vendin e punës? 9. Cilët janë faktorët që e determinojnë kombinimin optimal të punëtorëve të vjetër dhe të rinj në vendin e punës? 218 218

Qarkullimi i punëtorëve (2) 10. Kush duhet larguar nga firma në rast se ka nevojë? 11. Çfarë është buyout ose largimi nga puna? Diskutoni formulën për blerje të punëtorit. Diskutoni: Dritarja e mundësive Urat e pensionimit Mundësia që ofron firma për gjetje të vendit të punës për ata që i largon nga puna 219 219

EKONOMIKS 2013/2014 http://economics-pr.weebly.com