Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ενότητα 1: Προσέλκυση Προσωπικού Δημήτριος Σταυρουλάκης Τμήμα Λογιστικής & Χρηματοοικονομικής ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ανώτατο Εκπαιδευτικό.

Παρουσίαση με θέμα: "Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ενότητα 1: Προσέλκυση Προσωπικού Δημήτριος Σταυρουλάκης Τμήμα Λογιστικής & Χρηματοοικονομικής ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ανώτατο Εκπαιδευτικό."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων Ενότητα 1: Προσέλκυση Προσωπικού Δημήτριος Σταυρουλάκης Τμήμα Λογιστικής & Χρηματοοικονομικής ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Πειραιά Τεχνολογικού Τομέα

2 Άδειες Χρήσης Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό υπόκειται σε άδειες χρήσης Creative Commons. Για εκπαιδευτικό υλικό, όπως εικόνες, που υπόκειται σε άλλου τύπου άδειας χρήσης, η άδεια χρήσης αναφέρεται ρητώς. 2

3 Χρηματοδότηση Το παρόν εκπαιδευτικό υλικό έχει αναπτυχθεί στα πλαίσια του εκπαιδευτικού έργου του διδάσκοντα. Το έργο «Ανοικτά Ακαδημαϊκά Μαθήματα στο Ανώτατο Εκπαιδευτικό Ίδρυμα Πειραιά Τεχνολογικού Τομέα» έχει χρηματοδοτήσει μόνο τη αναδιαμόρφωση του εκπαιδευτικού υλικού. Το έργο υλοποιείται στο πλαίσιο του Επιχειρησιακού Προγράμματος «Εκπαίδευση και Δια Βίου Μάθηση» και συγχρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση (Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο) και από εθνικούς πόρους. 3

4 Σκοποί Ενότητας Στην πρώτη ενότητα παρουσιάζονται έννοιες όπως η προσέλκυση του προσωπικού, οι εσωτερικές και οι εξωτερικές πηγές προσέλκυσης καθώς και η επιλογή προσωπικού. 4

5 Περιεχόμενα Ενότητας 5 Προσέλκυση Προσωπικού Εσωτερικές πηγές προσέλκυσης Εξωτερικές πηγές προσέλκυσης Επιλογή Προσωπικού

6 Προσέλκυση Προσωπικού

7 «Η διαδικασία εντοπισμού, προσέλκυσης και εκδήλωσης ενδιαφέροντος κατάλληλων υποψηφίων (εντός και εκτός επιχείρησης) για την κάλυψη κενών θέσεων». Σπουδαιότητα προσέλκυσης - Προϋποθέσεις: – Γνωστοποίηση της κενής θέσης έγκαιρα και με τη χρήση των κατάλληλων πηγών. – Παροχή κρίσιμης και ακριβούς πληροφόρησης για τη θέση εργασίας. Έτσι αποθαρρύνονται οι μη προσοντούχοι, καθώς και οι εθελούσιες αποχωρήσεις. 7

8 Παράγοντες προσέλκυσης υποψηφίων 8 Παράγοντες που καθορίζουν το πλήθος των υποψηφίων: – Φήμη της επιχείρησης. – Ελκυστικότητα της θέσης. – Δυνατότητες εξέλιξης και προαγωγών. – Νομοθεσία, εσωτερικός κανονισμός, άτυπες σχέσεις. – Κόστος προσέλκυσης.

9 Ξεκαθάρισμα Υποψηφίων Ξεκαθάρισμα υποψηφιοτήτων: Ορισμένοι δεν παρουσιάζονται καθόλου Άλλοι απορρίπτονται κατά τον έλεγχο τυπικών προσόντων Άλλοι απορρίπτονται κατά τη διαδικασία επιλογής Κάποιοι που επιλέγονται, τελικά δεν αποδέχονται τη θέση 9

10 Εσωτερικές πηγές προσέλκυσης 1.Πίνακες ανακοινώσεων, εφημερίδα ή περιοδικό της επιχείρησης. 2.Βάση δεδομένων προσωπικού. 3.Συστάσεις εργαζομένων (από στελέχη είτε εξωτερικούς). 4.Προαγωγές και μεταθέσεις. 5.Πρώην εργαζόμενοι και υποψήφιοι μέσω βιογραφικών. 10

11 Εξωτερικές πηγές προσέλκυσης 1.Επαγγελματικές σχολές. Επικοινωνία, διατήρηση σχέσεων. Ιδιωτικές επιχειρηματικές σχολές (IBM, Intracom, McDonalds). 2.ΑΕΙ, ΤΕΙ, Γραφεία Διασύνδεσης, ημερίδες καριέρας. 3.Επαγγελματικές ενώσεις, επιμελητήρια, συνδικάτα. 4.Ανταγωνιστικές επιχειρήσεις (πειρατεία). 5.Διαδίκτυο (ιστοσελίδα επιχείρησης είτε γραφείου εργασίας). 6.Γραφεία ενοικίασης εργαζομένων. 11

12 Εξωτερικές πηγές προσέλκυσης 7.Γραφεία εύρεσης εργασίας, ΟΑΕΔ. 8.Εταιρείες συμβούλων (κυνηγοί κεφαλών). 9.Αγγελίες σε ΜΜΕ. Ανωνυμία επιχείρησης. Πληροφορίες που πρέπει να περιέχει η ανακοίνωση. 10.Τηλεφωνική επικοινωνία με πιθανούς υποψηφίους. 11.Υπαίθριες ανακοινώσεις. 12

13 Εξωτερικές πηγές προσέλκυσης 7.Γραφεία εύρεσης εργασίας, ΟΑΕΔ. 8.Εταιρείες συμβούλων (κυνηγοί κεφαλών). 9.Αγγελίες σε ΜΜΕ. Ανωνυμία επιχείρησης. Πληροφορίες που πρέπει να περιέχει η ανακοίνωση. 10.Τηλεφωνική επικοινωνία με πιθανούς υποψηφίους. 11.Υπαίθριες ανακοινώσεις. 13

14 Παράγοντες που επηρεάζουν το κόστος προσέλκυσης κόστος ανά πηγή προσέλκυσης δείκτης απουσιών δείκτης εθελοντικής αποχώρησης εργαζομένων ποσοστό κατάλληλων βιογραφικών ποσοστό κατάλληλων υποψηφίων 14

15 Επιλογή Προσωπικού

16 Διεύθυνση Ανθρώπινων Πόρων: «αδύναμη διεύθυνση», οι αποφάσεις χρειάζονται έγκριση από τα ανώτερα κλιμάκια. Ποιοι εμπλέκονται ; Την ευθύνη έχει η Διεύθυνση Ανθρώπινων Πόρων, ενώ για υψηλές θέσεις αποφασίζουν τα ανώτατα στελέχη της επιχείρησης. Αδιάβλητη διαδικασία, ειλικρινής ανταλλαγή απόψεων, σεβασμός στους υποψηφίους. 16

17 Επιλογή Προσωπικού Βήματα: Έλεγχος αίτησης & CV Προκαταρκτική συνέντευξη Τεστ Συνέντευξη σε βάθος Επιβεβαίωση στοιχείων των υποψηφίων Ιατρικές εξετάσεις Τελική απόφαση 17

18 Έλεγχος αίτησης & CV Λόγω του μεγάλου όγκου βιογραφικών χρησιμοποιούνται ειδικά λογισμικά που διαβάζουν τα βιογραφικά και διαχωρίζουν ανάλογα τους υποψηφίους. Οι μεγάλες εταιρείες ζητούν από τους υποψηφίους να συμπληρώσουν ειδικό ερωτηματολόγιο βιοδεδομένων (bio data). Τα δεδομένα αυτά αφορούν τα ενδιαφέροντα του υποψηφίου, τις εμπειρίες, την ανταπόκρισή του σε συγκεκριμένες καταστάσεις κλπ. 18

19 Προκαταρκτική συνέντευξη Προκαταρκτική συνέντευξη: Όσοι πληρούν τις προϋποθέσεις υποβάλλονται σε προκαταρκτική συνέντευξη μικρής διάρκειας (το πολύ δεκάλεπτη), με σκοπό την απόκτηση οπτικής εντύπωσης. 19

20 Είδη τεστ 1.Τεστ νοημοσύνης. Διαπιστώνεται η ευφυΐα του υποψηφίου, η κατανόηση γραπτού και προφορικού λόγου, η αναλυτική και συνθετική ικανότητα, η ευχέρεια επεξεργασίας των αριθμών, η ευχέρεια συσχέτισης εικόνων και εννοιών κλπ. 2.Τεστ γνώσεων (ΑΣΕΠ κλπ) 3.Τεστ εκτέλεσης εργασίας. Από ειδικές κατηγορίες προσωπικού (ταμίες, λογιστές, γραμματείς, πιλότους κλπ) ζητείται να αποδείξουν την καταλληλότητά τους σε πραγματικές συνθήκες. Όταν η τεχνολογία το επιτρέπει, οι υποψήφιοι δοκιμάζονται σε προσομοιωτές (simulators). 20

21 Είδη τεστ 4. Τεστ μαθησιακής ικανότητας. Ο υποψήφιος παρατηρεί την εκτέλεση της εργασίας από τον εκπαιδευτή, συμβουλεύεται φυλλάδιο οδηγιών και στη συνέχεια καλείται να την εκτελέσει ο ίδιος. Η προσπάθειά του βαθμολογείται από αξιολογητές. 5. Τεστ προσωπικότητας. Εξετάζουν τη συναισθηματική σταθερότητα, ψυχραιμία, συνεργασία, φιλοδοξία, ηγετική ικανότητα, ενδοψυχικά χαρακτηριστικά (εσωστρέφεια/ εξωστρέφεια, αισιοδοξία/απαισιοδοξία, με/χωρίς πρωτοβουλία, ωριμότητα/ανωριμότητα κλπ). 21

22 Είδη τεστ 6. Τεστ ενδιαφερόντων. Διερευνούν τις προτιμήσεις και τα καθήκοντα που προτιμά ο εργαζόμενος, καθώς και εκείνα που αποστρέφεται. 7. Κέντρα αξιολόγησης. Προέρχονται από τις πολεμικές επιχειρήσεις (ειδικές δυνάμεις). Αφορούν την επιλογή υποψηφίων υψηλών προδιαγραφών, αλλά μπορούν να χρησιμοποιηθούν και στην αξιολόγηση του προσωπικού. Οι υποψήφιοι υποβάλλονται σε μαραθώνιους ατομικών και ομαδικών ασκήσεων και δοκιμάζονται σε προσομοίωση πραγματικών εργασιακών συνθηκών (παιχνίδια ρόλων). 8. Ανάλυση γραφικού χαρακτήρα, ανιχνευτής αλήθειας, τεστ ηθικής ακεραιότητας. 22

23 Τέλος Ενότητας