ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ:

Παρουσίαση με θέμα: "ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ:"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ: «ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΝΕΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΚΑΙ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΑ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΤΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ» ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ 2006 - 2007 Θέμα: « Ο ρόλος της προσωπικότητας, της συναισθηματικής νοημοσύνης, του κεντρικού μηχανισμού αυτό-αξιολόγησης και των εσωτερικών κινήτρων στην υποκειμενική εκτίμηση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας μεταξύ επιτυχημένων αντρών και γυναικών». Μαρία Καρίκη psemfyl Επιβλέπων Καθηγητής: Γιάννης Τσαούσης

2 ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΑΝΑΔΡΟΜΗ ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟΣ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΣ ΤΗΣ «ΚΑΡΙΕΡΑΣ»
ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΑΝΑΔΡΟΜΗ ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟΣ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΣ ΤΗΣ «ΚΑΡΙΕΡΑΣ» ΚΑΡΙΕΡΑ: «μια ακολουθία επαγγελμάτων, εργασιών και ιεραρχικών θέσεων εργασίας κατά τη διάρκεια της ζωής του ατόμου» (ι) Επάγγελμα-Απασχόληση (συγκεκριμένη χρονική περίοδος) (ΙΙ) Καριέρα-Επαγγελματική Σταδιοδρομία (βάθος χρόνου) Hall (1976): «Πρωτεανική Καριέρα» (protean career) Arthur (1994): «Καριέρα άνευ ορίων» (boundaryless career) Σύγχρονα Μοντέλα: «Η καριέρα ως μια δια βίου διαδικασία, (α) ως ένα πλαίσιο εργασιακών εμπειριών (θέσεις εργασίας, εργασιακά καθήκοντα, επαγγελματικές επιλογές και αποφάσεις) και (β) υποκειμενικών ερμηνειών απέναντι σε εργασιακά δεδομένα (φιλοδοξίες, αξίες, προσδοκίες, ανάγκες, αισθήματα για συγκεκριμένη εργασία ή συνθήκη) (γ) καθώς και απέναντι σε μη αμιγώς εργασιακούς τομείς, σ’όλη τη διάρκεια ζωής τους ατόμου» (Greenhaus et al., 2000)

3 ΥΠΟΚΕΙΜΕΝΙΚΗ & ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ
ΥΠΟΚΕΙΜΕΝΙΚΗ & ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ «Επιτυχημένη Καριέρα»: οι θετικές ψυχολογικές συνέπειες ή τα θετικά εργασιακά αποτελέσματα-επιτεύγματα που αποκομίζει το άτομο από τις εργασιακές του εμπειρίες (Judge et al.,1995) (i) Αντικειμενικοί Δείκτες της επιτυχίας (extrinsic success): μισθός, θέση στην ιεραρχική κλίμακα, προαγωγές, σύνταξη, τίτλος θέσης εργασίας, κατηγοριοποίηση επαγγέλματος (ανάλογο κύρος), εργασιακές υποχρεώσεις-καθήκοντα (ii) Υποκειμενικοί Δείκτες της επιτυχίας (intrinsic success): «πότε, υπό ποιες συνθήκες, με τη συμβολή ποιων παραγόντων αισθάνονται τα ίδια τα άτομα επιτυχημένα» ευχαρίστηση από εργασία, αίσθηση προσωπικής επίτευξης, αντίληψη ΄ από τους ίδιους της ικανότητας/επάρκειάς τους, αναγνώριση, αίσθημα προσωπικής ολοκλήρωσης, βαθμός επιρροής στους γύρω, επίτευξη ισορροπίας ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή, κ.α.

4 ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ & ΥΠΟΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ: ΣΥΓΚΛΙΣΗ Ή ΑΠΟΚΛΙΣΗ;
« Η εξωτερικά παρατηρήσιμη επιτυχία δεν συνεπάγεται πάντα και υποκειμενική αίσθηση επιτυχίας!» «Η ταύτιση είναι πιο πιθανή, όταν τα επιτεύγματα του ατόμου εμπεριέχουν ένα προσωπικό «νόημα», όταν διαβλέπει στην εργασία του ένα «σκοπό» ζωής, όταν καθοδηγείται από ένα δυνατό αίσθημα εσωτερικού προσανατολισμού σύμφωνα με το οποίο αντιλαμβάνεται τη δουλειά του ως μέσο για να συμβάλλει σε κάτι καλύτερο ή να προσφέρει». (when the career is a “calling”) (Davidson & Caddell,1994. Lips-Wiersma,2002a, 2002b)

5 ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΚΑΡΙΕΡΑ»
ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΚΑΡΙΕΡΑ» Shein (1978): “career anchor” Αναφέρεται σε μια διαδικασία επαγγελματικής αυτογνωσίας, η οποία καθοδηγεί, οριοθετεί, σταθεροποιεί ή εξελίσσει, ολοκληρώνει την επαγγελματική σταδιοδρομία του ατόμου. Driver (1982): “career concept” Αναφέρεται (i) στη «γραμμική» καριέρα, (ii) στην καριέρα των «ειδικών», (iii) την «ελικοειδή» καριέρα και (iv) στη «βραχύβια» καριέρα. Delong (1982): “career orientation” Αναφέρεται (i) στην «ταυτότητα» του εργαζόμενου, (ii) στην ενδόμυχη ανάγκη για «παροχή υπηρεσιών» και (iii) στην ανάγκη για «ποικιλία». Derr (1986): “career success orientation” Αναφέρεται στην επιθυμία του εργαζόμενου για εξέλιξη, για ανέλιξη, για ασφάλεια, για άνοδο και για ισορρόπηση μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής Baruch (2004): “measures of career success” Προτείνει κριτήρια σύμφωνα με τα οποία είναι δυνατό ν’αξιολογηθεί ο βαθμός επιτυχίας μιας καριέρας.

6 ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΓΥΡΩ ΑΠΟ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΚΑΡΙΕΡΑ»
ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΓΥΡΩ ΑΠΟ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΚΑΡΙΕΡΑ» (Ι) Ποιοι είναι οι παράγοντες που συμβάλλουν στην επιτυχία; (ΙΙ) Με ποια κριτήρια ορίζεται η επιτυχία; (ΙΙΙ) Υπάρχουν κάποιες εξειδικεύσεις ή διαφοροποιήσεις ως προς την επιχειρηματική επιτυχία; (IV) Είναι δυνατό η έννοια της επαγγελματικής επιτυχίας να επηρεάζεται από το συγκεκριμένο εργασιακό πλαίσιο ή τη σύμβαση απασχόλησης; ΤΥΠΟΙ ‘ΚΑΡΙΕΡΑΣ’ (Kim, 2005): (1) ιεραρχική, (2) του «ειδικού», (3) της «σταθερότητας/μονιμότητας, (4) της «ποικιλομορφίας/πρωτοβουλίας», (5) της «ισορροπίας» ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή

7 ΔΙΑΜΕΣΟΛΑΒΗΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΕΞΕΛΙΚΤΙΚΗ ΠΟΡΕΙΑ ΤΗΣ ΚΑΡΙΕΡΑΣ
«επαγγελματικός προσ/μός» «ικανότητα αυτοδιαχείρισης της επαγγελματικής σταδιοδρομίας» «στρατηγικές καριέρας» «ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία» «ικανοποίηση από εργασία» (job) «ικανοποίηση από ζωή» «επαγγελματικά κίνητρα» «αφοσίωση ως προς την καριέρα» ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΓΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ: αποδοχή προϊόντος ή υπηρεσιών από αγορά, οικονομικά αποτελέσματα, αίσθηση προσωπικής ολοκλήρωσης, ισορροπία ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ: επίδοση, σχέσεις με συναδέλφους και πελάτες, εικόνα (image), υποστήριξη από ‘κεφαλή’ εταιρείας, φήμη οργανισμού, δυνατότητες για αυτονομία και ευελιξία, μισθός, αναγνώριση προσφοράς, ισορροπία ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή

8 ΦΥΛΟ & ΕΠΙΤΥΧΙΑ Οι περισσότεροι ορισμοί για την ‘καριέρα’ βασίστηκαν σε εργασιακές εμπειρίες αντρών και στη σημασία που έχει η εργασία για την ταυτότητά τους (Gallos,1989) Για τις γυναίκες, η υποκειμενική-εσωτερική επιτυχία είναι πιο σημαντικός παράγοντας από την αντικειμενική-εξωτερική επιτυχία (Powell & Mainiero,1993) Οι άντρες θεωρούν ως πιο σημαντικά: την ικανότητα επιρροής τους στην πολιτική γραμμή του οργανισμού (μέσα από την επίδοσή τους), τις υλικές ανταμοιβές, τις προαγωγές, το κύρος και την αναγνώριση. Οι γυναίκες θεωρούν ως πιο σημαντικά: την επίτευξη ισορροπίας ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή, τις αρμονικές σχέσεις με το ανθρώπινο δυναμικό, την ασφάλεια και το πέρασμα σε ανώτερη θέση (ως αναζήτηση περισσότερων καθηκόντων και όχι λόγω χρημάτων ή κύρους).

9 ΠΡΟΒΛΕΠΤΙΚΟΙ ΔΕΙΚΤΕΣ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ
Judge et al., 1995: δημογραφικά στοιχεία, χαρακτηριστικά του ανθρώπινου κεφαλαίου, κίνητρα, οργανωσιακά χαρακτηριστικά, παραγωγικός κλάδος απασχόλησης Προσθήκη και του ρόλου της ‘Προσωπικότητας’ (Melamed Seibert et al.,1999. Crant,2000. Schwartz,2002) Άλλες προβλεπτικές μεταβλητές: ευκαιρίες ανάπτυξης – καθοδήγηση/συμβουλευτική από κάποιον έμπειρο ή έμπιστο (mentoring) – βαθμός κινητικότητας (mobility) – ευφυϊα – συνεχής κατάρτιση – επαγγελματικές επιλογές – απασχολησιμότητα (employability)

10 «ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ» ΠΡΟΣ ΕΝΑ ΚΟΙΝΑ ΑΠΟΔΕΚΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ
«ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ» ΠΡΟΣ ΕΝΑ ΚΟΙΝΑ ΑΠΟΔΕΚΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ: «χαρακτηριστικά που εξηγούν σταθερούς τύπους συναισθήματος, σκέψης και συμπεριφοράς» (1) ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΩΝ:  χαρακτηριστικά τα οποία προβάλλονται ως ιεραρχικά οργανωμένα και υπεύθυνα για τη συμπεριφορά των ατόμων  Allport, Odbert, Cattell, Eysenck (2) Η «ΜΕΓΑΛΗ ΠΕΝΤΑΔΑ»  Συνέπεια – Προσήνεια – Εξωστρέφεια – Δεκτικότητα στην Εμπειρία – Νευρωτισμός  Norman, Peabody, Goldberg, Costa & McCrae

11 (3) ΕΝΑΛΛΑΚΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ‘ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ’
(3.1.) Το μοντέλο των «εφτά παραγόντων» (‘Big Seven’) (3.2.) «Μεγάλη Πεντάδα συν δύο» (‘Big Five plus two’) (3.3.) Το μοντέλο «HEXACO»: έξι οι δομικοί παράγοντες της προσωπικότητας, προσθέτοντας στη ‘Μεγάλη Πεντάδα’ την «ειλικρίνεια- ταπεινοφροσύνη» (Ashton et al.,2004) (3.4.) Το μοντέλο των «έξι παραγόντων» των Saucier, Georgiades, Tsaousis & Goldberg (2005): ευσυνειδησία – εσωστρέφεια/μελαγχολία – ικανότητα/ηρωισμός – ψυχική σταθερότητα – προσήνεια/θετικό συναίσθημα – κακοπροαίρετη φύση

12 Η ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΟΥ ΦΥΛΟΥ & ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ
Costa & McCrae (1992): οι γυναίκες σκοράρουν υψηλότερα απ’ότι οι άντρες στο ‘νευρωτισμό’ και στην ‘προσήνεια’ (Μεγάλη Πεντάδα) Feingold (1994): σε μεταβλητές της προσωπικότητας που αφορούν αυτοεκτίμηση, εσωτερική έδρα ελέγχου και διεκδικητικότητα, οι άντρες παρουσιάζουν υψηλότερο σκορ, ενώ οι γυναίκες εμφανίζουν μεγαλύτερη βαθμολογία σε κλίμακες άγχους Hough (1998): οι γυναίκες τείνουν να είναι πιο συνεπείς, ενώ οι άντρες πιο διαθέσιμοι σε νέες εμπειρίες Costa et al. (2001): οι γυναίκες σκοράρουν υψηλότερα στα χαρακτηριστικά της εγκαρδιότητας και της προσήνειας, ενώ οι άντρες υψηλότερα στη διεκδικητικότητα και τη δεκτικότητα στην εμπειρία Tsaousis (1999). Tsaousis & Kerpelis (2004): ο μόνος παράγοντας που φαίνεται σταθερά να μην επηρεάζεται από τη διάσταση του φύλου είναι η εξωστρέφεια

13 Η ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΑΤΟΜΟ-ΚΕΝΤΡΙΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ
ΣΥΝΕΠΕΙΑ: σημαντικός προβλεπτικός δείκτης για την επαγγελματική σταδιοδρομία, την εργασιακή απόδοση και την επίτευξη ως προς τη μάθηση και την κατάρτιση ΕΞΩΣΤΡΕΦΕΙΑ: προβλεπτικός δείκτης για την απόδοση σε θέσεις πωλήσεων και σε διοικητικούς ρόλους ΝΕΥΡΩΤΙΣΜΟΣ: ο ρόλος του νευρωτισμού στην εργασιακή απόδοση εξαρτάται από το αν πρόκειται για ατομική ή ομαδική εργασία, καθώς και από το επίπεδο πολυπλοκότητας των αρμοδιοτήτων ΠΡΟΣΗΝΕΙΑ & ΔΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΜΠΕΙΡΙΑ: αντιφατικά τα αποτελέσματα ανάλογα με το είδος της εργασίας ή του επαγγέλματος

14 ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ & ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑ
Εργαζόμενοι που είναι συνεπείς/ευσυνείδητοι, εξωστρεφείς και συναισθηματικά σταθεροί έχουν αυξημένες πιθανότητες να είναι ευχαριστημένοι από την επαγγελματική τους πορεία. «Δείκτης Εργασιακής Προσωπικότητας» (Work Personality Index, WPI): προσανατολισμός προς επίτευξη – συνέπεια/ευσυνειδησία – κοινωνικός προσανατολισμός - πρακτική νοημοσύνη – προσαρμοστικότητα Σύνδεση χαρακτηριστικών προσωπικότητας με εργασιακές δεξιότητες ιδανικές για μια ικανοποιητική απόδοση: (i) η εξωστρέφεια και η διαθεσιμότητα σε νέες εμπειρίες σχετίζονται με ηγετικές και τεχνικές/εξειδικευμένες εργασιακές δεξιότητες (ii) η προσήνεια, η συνέπεια και η συναισθηματική σταθερότητα σχετίζονται με ενδοπροσωπικές και διαπροσωπικές δεξιότητες

15 ΑΛΛΟΙ ΕΝΔΙΑΜΕΣΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ
ΑΛΛΟΙ ΕΝΔΙΑΜΕΣΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ (Α) ΑΤΟΜΟ-ΚΕΝΤΡΙΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ: κίνητρα, αυτονομία, αφοσίωση στον οργανισμό, προσδοκίες, αξία που δίνεται στην εργασία ή το επάγγελμα από το ίδιο το άτομο, αυτοδιαχείριση και αυτεπίγνωση, αίσθημα μέλους του οργανισμού, προσωπική ερμηνεία/αντίληψη των εργασιακών συνθηκών (Β) ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ: φύση της εργασίας, χαρακτηριστικά του έργου, φυσικό και κοινωνικό εργασιακό πλαίσιο, εργασιακοί ρόλοι, χαρακτηριστικά του οργανισμού και πολιτική γραμμή που ακολουθεί

16 ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ
Υπάρχουν ‘Πολλαπλά Είδη Νοημοσύνης’. Τα πιο ευρέως γνωστά είναι: (Α) Η Γνωστική Νοημοσύνη (IQ) (B) Η Συναισθηματική Νοημοσύνη (EQ) (i) Ενδοπροσωπική (Intrapersonal) (ii)Διαπροσωπική (Interpersonal) Η έννοια της «Συναισθηματικής Νοημοσύνης» (Σ.Ν.) εισάγεται για πρώτη φορά από τους Salovey & Mayer (1990) ως ένα είδος ‘Κοινωνικής Νοημοσύνης’. Ως τότε οι έρευνες για τη νοημοσύνη και τα συναισθήματα διεξάγονταν μεμονωμένα.

17 ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ
ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ Mayer & Salovey (1997) – Διαστάσεις της Συναισθηματικής Νοημοσύνης (α) συναισθηματική αντίληψη, (β) συναισθηματική ενσωμάτωση, (γ) συναισθηματική κατανόηση και (δ) διαχείριση των συναισθημάτων. Goleman (1998) – Διαστάσεις της Συναισθηματικής Νοημοσύνης (i) αυτεπίγνωση, (ii) αυτοδιαχείριση των συναισθημάτων, (iii) κοινωνική επίγνωση ή εμπαθητική στάση, (iv) κοινωνικές δεξιότητες ή διαχείριση των σχέσεων  Εισαγωγή του όρου «Συναισθηματική Επάρκεια» από τους Goleman, Boyatzis & Rhee (2000)

18 ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ
ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ Bar-On (1997) – Είδη/Τύποι Συναισθηματικής Νοημοσύνης: (α) ενδοπροσωπική, (β) διαπροσωπική, (γ) προσαρμοστικότητα, (δ) διαχείριση του άγχους, (ε) συστατικά στοιχεία της ‘γενικής διάθεσης’ Wolmarans & Martins (2001)–Διαστάσεις (7) της Συναισθηματικής Νοημοσύνης: αυτοκινητοποίηση – αυτοεκτίμηση – αυτοδιαχείριση – προσαρμοστικότητα απέναντι στις αλλαγές – διαπροσωπικές σχέσεις – ενσωμάτωση ‘λογικής & συναισθήματος’ – συναισθηματικός Γραμματισμός

19 ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ: ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ Ή ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΟ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ;
ABILITY E.I. TRAIT E.I. (ι) ΝΟΗΤΙΚΟΥ- ΓΝΩΣΤΙΚΟΥ ΤΥΠΟΥ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ Πρόκειται για ένα πρόσθετο στοιχείο της καθαρά γνωστικής νοημοσύνης (IQ). (Mayer, Salovey, Caruso) (ιι) ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ: Πρόκειται για μια μη γνωστικού τύπου νοημοσύνη που περιλαμβάνει κυρίως δεξιότητες συναισθηματικής φύσης, οι οποίες σχετίζονται με μεταβλητές/χαρακτηριστικά της ‘Προσωπικότητας’. (Bar-On, Goleman)

20 ΦΥΛΟ & ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ
Αντιφατικά Ευρήματα: (Α) Δεν υπάρχουν έμφυλες διαφοροποιήσεις (Β) Οι γυναίκες τείνουν να σκοράρουν υψηλότερα σε τεστ συναισθηματικής νοημοσύνης (ως σύνολο) απ’ότι οι άντρες, τόσο σε επαγγελματικά όσο και σε προσωπικά πλαίσια (Γ) Διαφορές ως προς επιμέρους διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης: (i) οι γυναίκες σκοράρουν υψηλότερα στην ενσυναίσθηση, στη σύναψη σχέσεων, στην κοινωνική υπευθυνότητα, ενώ (ii) οι άντρες σκοράρουν υψηλότερα στην αυτο-ενεργοποίηση, τη διεκδικητικότητα, την ανοχή στο άγχος, τον έλεγχο των παρορμήσεων και την προσαρμοστηκότητα

21 ΣΥΝΔΕΣΗ ΤΗΣ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ ΜΕ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑ»
Υπάρχουν ευρήματα που υποστηρίζουν ότι ο διαφοροποιός συντελεστής της επιτυχίας/διάκρισης των εργαζομένων δεν είναι το IQ, οι βαθμοί των πτυχίων ή η τεχνική εξειδίκευση, αλλά η συναισθηματική νοημοσύνη ή το συναισθηματικό πηλίκο (Ε.Q). H «αναγνώριση και έκφραση» των συναισθημάτων θεωρούνται ο πιο σημαντικός δείκτης πρόβλεψης για την ικανοποίηση από την καριέρα. Άλλη σημαντική μεταβλητή θεωρείται και η «διαχείριση» των συναισθημάτων ως προς το αίσθημα ικανοποίησης από την καριέρα και ως προς τα κίνητρα επίτευξης

22 ΕΠΙΡΡΟΗ ΤΗΣ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ
Η Συναισθηματική Νοημοσύνη συνδέεται: ικανοποίηση ατόμου για εργασία συναισθηματική αφοσίωση απέναντι στον θετικά με οργανισμό εργασιακή απόδοση (στόχοι, επιμονή, προσπάθεια) ανάπτυξη εθελοντικών συμπεριφορών πρόθεση αποχώρησης από το εργασιακό αρνητικά με πλαίσιο βαθμό σύγκρουσης εργασίας και οικογε- νειακών/προσωπικών υποχρεώσεων

23 ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ & ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ
ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ & ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ Οι συναισθηματικά ευφυείς εργαζόμενοι αποδίδουν καλύτερα στην εργασία τους, όχι γιατί απλά σκοράρουν υψηλά στη συνολική ‘Συναισθηματική Νοημοσύνη’, αλλά γιατί έχουν ιδιαίτερα αναπτυγμένες επιμέρους συναισθηματικές ικανότητες/δεξιότητες Αισιόδοξη στάση και αντίληψη των πραγμάτων («Μαθημένη Αισιοδοξία», Seligman) – διαχείριση συναισθημάτων & άγχους – εμπαθητική κατανόηση – ακριβής αυτο-αξιολόγηση – αυτοπεποίθηση – ευσυνειδησία – προσαρμοστικότητα – ανάγκη/επιθυμία για επίτευξη – κοινωνική επίγνωση – επίγνωση της πολιτικής του οργανισμού – επικοινωνιακές δεξιότητες – συνεργατική και ομαδική εργασία

24 ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ & ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ/ΗΓΕΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ
ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ & ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ/ΗΓΕΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ Διοικητικά Στελέχη με εξαιρετική απόδοση σκοράρουν υψηλά σε μια σειρά από συναισθηματικές δεξιότητες Το 90% της επιτυχίας σε διοικητικές θέσεις οφείλεται στη συναισθηματική νοημοσύνη Όσο μεγαλύτερη η Σ.Ν. τόσο μεγαλύτερη η κατανόηση των αναγκών υφισταμένων ή συναδέλφων τόσο μεγαλύτερη η ικανότητα αποκατάστασης του αισθήματος απογοήτευσης/δυσανασχέτησης των εργαζομένων Goleman (2000) – Τύποι/Κατηγορίες ηγετών: (α) ηγέτες-οραματιστές, (β) συναισθηματικού τύπου ηγέτες, (γ) δημοκρατικοί ηγέτες, (δ) ηγέτες-προπονητές, (ε) αυταρχικοί ηγέτες, (στ) ηγέτες με υψηλές προσδοκίες

25 «ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ»: ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟΣ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΣ
Core Self-Evaluations (CSE) «…θεμελιώδεις, κεντρικές αξιολογήσεις που κάνει το άτομο για την αξία, την αποτελεσματικότητα και την ικανότητα/ επάρκειά του, και οι οποίες άμεσα ή έμμεσα επηρεάζουν τις ευρύτερες αντιλήψεις του για τον κόσμο και τους άλλους (Judge et al.,1997), καθώς και τον τρόπο που συμπεριφέρονται στα εκάστοτε περιβαλλοντικά πλαίσια» « Οι κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις επηρεάζουν έμμεσα όλες τις ευρύτερου είδους αξιολογήσεις και θεωρούνται ¨χαρακτηριστικά¨ της προσωπικότητας (= σταθεροί και συνεπείς τρόποι σκέψης, συναισθήματος ή δράσης)»

26 ΤΑ ΕΠΙΜΕΡΟΥΣ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΟΥ ΚΕΝΤΡΙΚΟΥ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΥ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ
Ο ‘κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης’ είναι μια ανώτερης τάξης έννοια (μετα-έννοια) που εμπεριέχει τις εξής μεταβλητές (οι οποίες ¨μοιράζονται¨ πολλές εννοιολογικές ομοιότητες μεταξύ τους): ΓΕΝΙΚΕΥΜΕΝΗ ΑΥΤΕΠΑΡΚΕΙΑ Αφορά στο γνωστικό σχήμα που έχουν οι άνθρωποι σχετικά με την ικανότητά τους να αποδίδουν με επιτυχία σε μια ποικιλία έργων ή καταστάσεων (Riggs et. al.,1994) ΑΥΤΟΕΚΤΙΜΗΣΗ Η γενική αξία που προσδίδει το άτομο στον εαυτό του ως άνθρωπος (Harter,1990). ΝΕΥΡΩΤΙΣΜΟΣ Αναφέρεται ως ένα αρνητικό γνωστικό – ερμηνευτικό ύφος, που συνοδεύεται από την ανάλογη συμπεριφορά (εστίαση στα αρνητικά, άγχος, φόβος, εξάρτηση, ανημπόρια). ΕΔΡΑ ΕΛΕΓΧΟΥ Αναφέρεται στον αντιλαμβανόμενο βαθμό ελέγχου που έχει το άτομο ως προς τα αποτελέσματα των πράξεών του (Εσωτερική & Εξωτερική Έδρα Ελέγχου, Rotter,1966).

27 ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ & ΕΜΦΥΛΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ
Δεν έχουν αναφερθεί σημαντικές διαφοροποιήσεις ως προς τον «κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης» (Κ.Μ.Α.) μεταξύ αντρών και γυναικών (Judge et al., 2003). Μεμονωμένα, όμως, οι μεταβλητές του Κ.Μ.Α. (και όχι ως σύνολο) παρουσιάζουν με βάση τη βιβλιογραφία διαφορές ως προς το φύλο: (α) Αυτοεκτίμηση: οι γυναίκες τείνουν να έχουν χαμηλότερη αυτοεκτίμηση από τους άντρες. (β) Γενικευμένη οι άντρες τείνουν να εμφανίζουν υψηλότερο επίπεδο Αυτεπάρκεια: αυτεπάρκειας (γενικευμένη & εξειδικευμένη). (γ) Έδρα Ελέγχου: οι γυναίκες τείνουν να επιδεικνύουν περισσότερο εξωτερική έδρα ελέγχου, ενώ οι άντρες εσωτερική. (δ) Νευρωτισμός: οι γυναίκες τείνουν να σκοράρουν υψηλότερα σ’αυτή τη διάσταση (περισσότερο άγχος, πιο παρορμητικές)

28 Θετική σχέση ανάμεσα στις κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και στην
ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ & ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ/ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ Θετική σχέση ανάμεσα στις κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και στην εργασιακή ικανοποίηση (μέσω μιας ποικιλίας εργασιακών συμπεριφορών) Η σχέση ανάμεσα στον ‘κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης’ και την εργασιακή απόδοση επηρεάζεται από τα κίνητρα  άτομα με υψηλές κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις διαπιστώνεται ότι έχουν και περισσότερα κίνητρα να αποδώσουν στην εργασία Την πιο ισχυρή σύνδεση με την εργασιακή απόδοση την κατέχει η ‘αυτοεκτίμηση’ και την πιο ασθενή συσχέτιση ο ‘νευρωτισμός’.

29 ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ & ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΤΗ ΖΩΗ/ΕΥΤΥΧΙΑ
Υπάρχει θετική σχέση ανάμεσα στις κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και (i) την ικανοποίηση από τη ζωή, (ii) την ευτυχία. Σημαντικό ρόλο ως προς τις σχέσεις αυτές (i, ii) παίζουν τα θετικά συναισθήματα (Θετική Συναισθηματικότητα). Ο τρόπος που τα άτομα αξιολογούν τον εαυτό τους επηρεάζει όχι μόνο εργασιακές-οργανωσιακές μεταβλητές, αλλά και τις συναισθηματικές τους αντιδράσεις απέναντι στα γεγονότα (εργασιακά και μη), την ικανοποίηση από την προσωπική ζωή, καθώς και τη σωματική-ψυχική υγεία τους. (Ρόλος της θετικής ή αρνητικής αυτο-αξιολόγησης και αντίστοιχης συναισθηματικότητας). Κατά πόσο άνθρωποι ευτυχισμένοι, ικανοποιημένοι από τη ζωή τους γενικά, με θετικές αυτο-αξιολογήσεις είναι πιθανό παράλληλα να είναι και επιτυχημένοι στην επαγγελματική τους σταδιοδρομία;

30 Όσο πιο θετικές οι ‘κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις’ τόσο:
ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ / ΗΓΕΤΙΚΟΙ ΡΟΛΟΙ Τόσο οι κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις ως μετα-έννοια, όσο και τα επιμέρους χαρακτηριστικά μεμονωμένα, ενισχύουν την υιοθέτηση εκείνων των εργασιακών συμπεριφορών που αυξάνουν τις πιθανότητες για κατάκτηση της επιτυχίας. Όσο πιο θετικές οι ‘κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις’ τόσο:  μεγαλύτερη η αναζήτηση εργασιακών προκλήσεων  μεγαλύτερη η επιμονή προς την ολοκλήρωση ενός έργου  μεγαλύτερη η αντικειμενικότητα ως προς την κρίση  πιο πιθανός ο προσανατολισμός προς την άνοδο και τις προαγωγές  μεγαλύτερη η τάση για κινητοποίηση/δραστηριοποίηση των υφισταμένων  καλύτερες επιλογές ως προς τις στρατηγικές επίλυσης των προβλημάτων ενώ αντίθετα τόσο:  μικρότερες οι πιθανότητες για καταφυγή σε συμπεριφορές «οπισθοδρόμησης» (απουσίες, αντίποινα, καθυστερήσεις κ.α.)

31 Αρνητική αξιολόγηση των
ΌΤΑΝ ΟΙ ΘΕΤΙΚΕΣ ΚΕΝΤΡΙΚΕΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣ ΑΠΟΥΣΙΑΖΟΥΝ ΑΠΌ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ Αρνητική αξιολόγηση των ενδογενών χαρακτηριστικών της εργασίας Μικρότερη ικανοποίηση ως προς εργασία, ως προς ζωή γενικά Μεγαλύτερη ευαισθησία απέναντι στο άγχος Χαμηλές προσδοκίες ως προς απόδοση – μεγαλύτερες οι πιθανότητες απόσυρσης από το έργο μπροστά σε δυσκολίες Μικρότερη τάση για ανάληψη ρίσκου, πιο συντηρητικές εργασιακές συμπεριφορές Επιλογή συμβατικών εργασιών με σαφή δομή Χαμηλότερα κίνητρα επίτευξης Συμπεριφορές «οπισθοδρόμησης» ή ‘εξόδου’ από τον οργανισμό

32 ΕΝΔΟΓΕΝΗ Ή ΕΣΩΤΕΡΙΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ
Πώς τα κίνητρα επηρεάζουν την «απόδοση» (performance) του ατόμου; ΕΙΔΗ ΚΙΝΗΤΡΩΝ (Α) «Ενδογενή κίνητρα» …όταν το άτομο αισθάνεται πάθος, ενθουσιασμό, ευχαρίστηση, ικανοποίηση από τη δραστηριότητα ή τη συμπεριφορά καθαυτή. (Β) «Εξωγενή κίνητρα» .....όταν συμπεριφορές ή δράσεις θεωρούνται ως μέσο για έναν σκοπό, αποβλέποντας σε ένα ή περισσότερα αποτελέσματα, πέραν της ίδιας της δραστηριότητας/συμπεριφοράς. «Διεργασίες με βάση τις οποίες μια στοχο-κεντρική συμπεριφορά ή δράση ενεργοποιείται και διατηρείται (προσδοκίες, γνωστικές αποδώσεις, συναισθήματα, εξωτερική ανταμοιβή κ.α.)» ΚΙΝΗΤΡΑ:

33 ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΥΡΩ ΑΠΌ ΤΑ «ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ»
Τα κίνητρα αποτελούν μέρος πολλών θεωρητικών μοντέλων και έχουν συνδεθεί με: Ανάγκες Έννοια του «εαυτού» Προσδοκίες για το αποτέλεσμα Στόχοι Διεργασίες λήψης αποφάσεων Αποδόσεις με βάση το παρελθόν Αντιλαμβανό- μενη αξία κάθε έργου Αίσθημα αυτεπάρκειας Συνέπειες των πράξεων Συναισθηματική κατάσταση

34 ΤΑ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΤΑ ΠΛΑΙΣΙΑ ΤΗΣ ΘΕΩΡΙΑΣ «ΑΥΤΟΚΑΘΟΡΙΣΜΟΥ»
ΤΑ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΤΑ ΠΛΑΙΣΙΑ ΤΗΣ ΘΕΩΡΙΑΣ «ΑΥΤΟΚΑΘΟΡΙΣΜΟΥ» Θεωρία Αυτοκαθορισμού: «έμφυτες ψυχολογικές ανάγκες οδηγούν το άτομο στη θέσπιση στόχων με ‘επενδυμένη’ προσωπική αξία, γεγονός που το κινητοποιεί προς την υλοποίησή/επίτευξή τους» Συμπεριφορές αυτόνομες ελεγχόμενες απρόσωπες «Έδρα αιτιότητας» : η αντιλαμβανόμενη από το ίδιο το άτομο έδρα/πηγή διαμόρφωσης και ρύθμισης της συμπεριφοράς του Όσο πιο ενδογενώς κινητοποιημένο είναι το άτομο, τόσο πιο πιθανό είναι να προσανατολίζεται προς συμπεριφορές επίτευξης και να έχει αυξημένη αυτοπεποίθηση (στοιχεία που σχετίζονται θετικά με την ‘επιτυχία’)

35 ΒΑΣΙΚΕΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΚΑΙ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ
ΒΑΣΙΚΕΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΚΑΙ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ (Ι) Ανάγκη για αυτονομία  το αίσθημα της αντιλαμβανόμενης επιλογής που έχει το άτομο ως προς την έναρξη και ρύθμιση της συμπεριφοράς του (ΙΙ) Ανάγκη για ικανότητα/επάρκεια  αντίληψη του ατόμου για την ικανότητά του να εκτελεί, να ολοκληρώνει με επιτυχία ένα έργο ή μια δραστηριότητα (ιιι) Ανάγκη για σύναψη δεσμών  ανάγκη εγγύτητας προς τους άλλους, ένταξης σε μια μικρο- ή μάκρο- κοινωνική ομάδα Οι ατομικές διαφορές ως προς τις επιμέρους συμπεριφορές των ανθρώπων οφείλονται στο διαφορετικό βαθμό έντασης και ικανοποίησης των αναγκών αυτών, χωρίς να γίνεται ξεχωριστή αναφορά σε τυχόν έμφυλες διαφοροποιήσεις.

36 ΚΙΝΗΤΟΠΟΙΗΣΗ ΠΡΟΣ ΕΠΙΤΕΥΞΗ
Άτομα με ισχυρό το «κίνητρο της επίτευξης»: (α) επιδιώκουν την επιτυχία σε έναν ή περισσότερους τομείς της ζωής τους, (β) επιζητούν την εκπλήρωση των γενικότερων φιλοδοξιών τους (γ) επιθυμούν έντονα να εκτελέσουν / αποπερατώσουν ένα έργο, για να δείξουν μέσα από αυτό τις ικανότητές τους Άτομα με έντονη την ανάγκη για «αποφυγή της αποτυχίας»: αποφεύγουν στόχους ή καταστάσεις όπου υπάρχουν αυξημένες πιθανότητες αποτυχίας Και τα δύο κίνητρα (επίτευξης & αποφυγής της αποτυχίας) είναι ενισχυμένα στα άτομα που επιδιώκουν την επιτυχία ή την αριστεία.

37 ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΕ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΠΛΑΙΣΙΑ
Ποια κίνητρα επηρεάζουν τους εργαζόμενους έτσι, ώστε να αφοσιώνονται στη δουλειά τους και να επιδιώκουν την ολοκλήρωση των εργασιακών καθηκόντων τους με το καλύτερο δυνατό-αποτελεσματικό τρόπο; ΠΙΘΑΝΑ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ (Smith,2004): (i) εσωτερική παρόρμηση (drive) (ii) έλεγχος (control) (iii) πρόκληση (challenge) (iv) σχέσεις (relationships) (v) ανταμοιβές –υλικές ή άϋλες (rewards) Επίδραση στη συμπεριφορά και την παραγωγικότητα του εργαζομένου ασκούν και τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά της εργασίας

38 ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ
ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΑΥΤΟΝΟΜΙΑ ΕΞΟΥΣΙΑ (διεκδικητικότητα, πειθώ, επιρροή) ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ ΕΧΟΥΝ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΑΝΕΠΤΥΓΜΕΝΕΣ ΤΙΣ ΕΞΗΣ ΑΝΑΓΚΕΣ*: *(Saxena,2005) Όσοι δεν ενδιαφέρονται πρωτίστως για το κέρδος, τα έσοδα, τον πλούτο καθαυτό, ικανοποιούνται κυρίως μέσα από την ίδια την επιχειρηματική τους δράση (δημιουργικότητα, καινοτομία, επιρροή στις ζωές των άλλων μέσα από το προϊόν ή τις υπηρεσίες τους (Saxena,2005).

39 ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ – ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑ
Τα ενδογενή κίνητρα σχετίζονται τόσο με την επιλογή των επαγγελ- ματικών στόχων όσο και με τις διαδικασίες προς υλοποίησή τους. Εργαζόμενοι με υψηλό επίπεδο ενδογενών κινήτρων αναφέρουν: έντονο αίσθημα αυτοκαθορισμού, ικανότητας/επάρκειας και ενδιαφέ-ρον στο να ολοκληρώσουν έργα απαραίτητα για την εργασία τους (Deci & Ryan, 1980). Τα ενδογενή κίνητρα επηρεάζουν θετικά (α) την ικανοποίηση από την εργασία και (β) τη συναισθηματική αφοσίωση στον οργανισμό, μεταβλητές που με τη σειρά τους λειτουργούν ενισχυτικά ως προς την εργασιακή απόδοση και την ικανοποίηση από την επαγγελματι-κή σταδιοδρομία. Το να διαθέτουν οι εργαζόμενοι εσωτερικές πηγές κινητοποίησης δεν είναι από μόνο του αρκετό αν το εργασιακό πλαίσιο/περιβάλλον δεν τις αναγνωρίζει και δεν τις ενισχύει/ανταμείβει.

40 ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ
Προσωπικότητα Συναισθηματική Νοημοσύνη Αυτο-αξιολογήσεις Εσωτερικά Κίνητρα Ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία Υποκειμενική διάσταση της επιτυχημένης επαγγελματικής σταδιοδρομίας/ καριέρας ΑΝΤΡΕΣ Οικονομικά Διαπροσωπικά Εργασιακά Ευρύτερα προσωπικά θέματα ΓΥΝΑΙΚΕΣ

41 ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ (Α) ΔΕΙΓΜΑ
ΔΗΜΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ ΣΥΝΘΕΣΗ ΤΟΥ ΔΕΙΓΜΑΤΟΣ (Ν=175) Ηλικία Μέσος Όρος= 36,5 έτη, Τυπική Απόκλιση= 9,7 έτη, Εύρος: έτη Φύλο Άντρες (Ν=94)  53,7% Γυναίκες (81)  46,3% Τόπος διαμονής Αστική Περιοχή (141)  80,6% Ημιαστική Περιοχή (24)  13,7% Αγροτική Περιοχή (10)  5,7% Μορφωτικό Επίπεδο Απόφοιτος/η Δημοτικού (2)  1,1% Απόφοιτος/η Γυμνασίου (6)  3,4% Απόφοιτος/η Λυκείου(51)  29,1% Απόφοιτος/η ΤΕΙ-ΑΕΙ (87)  49,7% Κάτοχος Μεταπτυχιακού (20) 11,4% Άλλο(9)  5,1% Επάγγελμα Δημόσιος Υπάλληλος (70)  40,0% Ιδιωτικός Υπάλληλος (52)  29,7% Ελεύθερος Επαγγελματίας (32) 18,3% Επιχειρηματίας (17)  1,0% Άλλο (4)  2,3%

42 ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ (Β) ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΜΕΤΡΗΣΗΣ
Υποκειμενική Εκτίμηση της Επαγγελματικής Επιτυχίας (Gattiker & Larwood,1986) Ελληνικό Τεστ Προσωπικότητας (Τσαούσης & Γεωργιάδης, 2007) Τεστ Χαρακτηριστικών Συναισθηματικής Νοημοσύνης (Τσαούσης, 2007) Κλίμακα Κεντρικού Μηχανισμού αξιολόγησης (Judge, Erez, Bono, & Thoresen,2003) Κλίμακα Εσωτερικών Κινήτρων (Ryan,1982)

43 ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΑ ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ & ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ
1ο Ερευνητικό Ερώτημα: Υπάρχει διαφορά ως προς την προσωπικότητα, τη συναισθηματική νοημοσύνη, τα εσωτερικά κίνητρα, τις κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία ανάμεσα στους άντρες και τις γυναίκες εργαζόμενους/ες που συμμετείχαν στην έρευνα; (Διερεύνηση τυχόν έμφυλων διαφοροποιήσεων) Φύλο & Προσωπικότητα: οι άντρες παρουσιάζουν ένα πιο υψηλό επίπεδο ‘ικανότητας/ηρωισμού’ απ’ότι οι γυναίκες, ενώ αντίθετα οι γυναίκες εμφανίζονται περισσότερο εσωστρεφείς/μελαγχολικές απ’ότι οι άντρες εργαζόμενοι. Φύλο & Συναισθηματική Νοημοσύνη: Η Συναισθηματική Νοημοσύνη ως συνολικό σκορ δεν φαίνεται να είναι στατιστικά διαφορετική μεταξύ αντρών και γυναικών. Δεν συμβαίνει όμως το ίδιο σε δύο από τις υποκλίμακές της  οι άντρες μπορούν να ελέγχουν τα συναισθήματά τους σε μεγαλύτερο βαθμό από τις γυναίκες, οι οποίες όμως παρουσιάζουν σημαντικά υψηλότερο σκορ στην κατανόηση των συναισθημάτων και στην ικανότητα ενσυναίσθησης αυτών που νιώθουν οι άλλοι. Φύλο & Κεντρικός Μηχανισμός Αυτο-αξιολόγησης: Οι άντρες εμφανίζονται πιο θετικά αυτο-αξιολογούμενοι απ’ότι οι γυναίκες. Φύλο & Εσωτερικά κίνητρα & Ικανοποίηση από Επαγγελματική Επιτυχία: Μη στατιστικά σημαντικές έμφυλες διαφοροποιήσεις (n.s.)

44 Στατιστικά σημαντικά αποτελέσματα της εφαρμογής του κριτηρίου ‘t’ στις μεταβλητές της έρευνας
(εξαρτημένες και ανεξάρτητη) ως προς το φύλο Variables Equal variances Levene’s Test for Equality of Variance t-test for Equality of Means F Sig. t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error 95% Confidence Interval of the Lower Upper Prowess/ assumed Heroism not assumed ,205 ,651 2,898 2,875 173 162,285 ,004 ,005 3,45 1,191 1,201 1,101 1,080 5,802 5,822 Introversion/ assumed Melancholia not assumed ,324 ,570 -2,991 -2,994 169,815 ,003 -3,13 1,047 1,046 -5,200 -5,198 -1,065 -1,067 Έλεγχος assumed Συναισθημά not assumed των ,002 ,965 3,026 171,165 3,81 1,260 1,255 1,326 1,334 6,299 6,290 Κατανόηση assumed και not assumed Ενσυναίσθηση ,112 ,738 -4,897 -4,941 172,839 ,000 -4,74 ,967 ,959 -6,647 -6,630 -2,828 -2,845 Κεντρικός assumed Μηχανισμός not assumed Αυτόαξιολό- γησης ,327 3,546 3,559 171,302 ,001 3,31 ,934 ,931 1,469 1,476 5,157 5,150

45 Περιγραφικά Στατιστικά της επίδοσης στις μεταβλητές
στις οποίες βρέθηκαν σημαντικές έμφυλες διαφοροποιήσεις Μεταβλητές Φύλο N Mean Std. Deviation Std. Error Prowess/Heroism male female 94 81 47,96 44,51 7,449 8,304 ,768 ,923 Introversion/ male Melancholia female 22,60 25,73 6,950 6,861 ,717 ,762 Έλεγχος male Συναισθημάτων female 38,48 34,67 8,485 8,101 ,875 ,900 Κατανόηση και male Ενσυναίσθηση female 56,60 61,33 6,719 5,964 ,693 ,663 Κεντρικός Μηχανισμός male Αυτο-αξιολόγησης female 43,51 40,20 6,304 5,995 ,650 ,666

46 ΜΟΡΦΩΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ:
2ο Ερευνητικό Ερώτημα: Επηρεάζουν τα υπόλοιπα δημογραφικά στοιχεία (πέρα από τη διάσταση του φύλου) την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία; Υπάρχουν επιδράσεις (i) από την ηλικία, (ii) από τον τόπο διαμονής, (iii) από το μορφωτικό επίπεδο και το επάγγελμα; ΗΛΙΚΙΑ: δεν βρέθηκε να υπάρχει επίδραση πάνω στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία (n.s.) ΤΟΠΟΣ ΔΙΑΜΟΝΗΣ: ο τόπος διαμονής δεν φαίνεται πως επηρεάζει στατιστικά σημαντικά την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία (n.s.) ΜΟΡΦΩΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ: Προέκυψε στατιστικά σημαντική η επιρροή του μορφωτικού επιπέδου [FΜορφ(5,151)=3,26, p=0.008], ενώ αντίθετα η επιρροή από το επάγγελμα (n.s.) δεν βρέθηκε σημαντική. Ως προς την αλληλεπίδραση των δύο παραγόντων [FΜορφ&επαγγ(14,151)=1,76 , p= οριακά] φαίνεται πως υπάρχει μια οριακή στατιστική σημαντικότητα. Ως προς το μορφωτικό επίπεδο, οι απόφοιτοι του γυμνασίου έχουν χαμηλότερη επίδοση (σκορ) στο τεστ της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία απ’ότι οι απόφοιτοι ΑΕΙ-ΤΕΙ και απ’ότι οι κάτοχοι μεταπτυχιακού τίτλου. Ως προς την αλληλεπίδραση των παραγόντων, τη χαμηλότερη επίδοση στο τεστ ικανοποίησης από την «επαγγελματική επιτυχία» παρουσιάζουν οι δημόσιοι υπάλληλοι που είναι απόφοιτοι γυμνασίου και την υψηλότερη επίδοση επιχειρηματίες που είναι απόφοιτοι δημοτικού.

47 Αποτελέσματα της εφαρμογής της Ανάλυσης Διακύμανσης Διπλής Κατεύθυνσης
στην επίδοση της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία ως προς το μορφωτικό επίπεδο και το επάγγελμα Στατιστικά σημαντικά αποτελέσματα από τις Post Hoc Συγκρίσεις των επιδόσεων των υποκειμένων με διαφορετικό μορφωτικό επίπεδο στο ερωτηματολόγιο της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία -μέσω της εφαρμογής του κριτηρίου LSD (Ι) Μορφωτικό επίπεδο (J) Μορφωτικό επίπεδο Mean Difference (I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound High school Elementary Lyceum AEI-TEI Post graduation Other -4,83 -7,42 -9,45 -9,83 -5,83 7,472 3,950 3,863 4,260 4,823 ,519 ,062 ,016 ,022 ,228 -19,60 9,93 -15, ,38 -17, ,82 -18, ,42 -15, ,70 The mean difference is significant at the ,05 level

48 Οι μέσοι όροι της επίδοσης των υποκειμένων στο ερωτηματολόγιο
της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία ανά μορφωτικό επίπεδο Γραφική Παρουσίαση της Αλληλεπίδρασης των δύο παραγόντων: Μέσοι Όροι της επίδοσης των υποκειμένων ως προς την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία ανά μορφωτικό επίπεδο & επάγγελμα

49 3ο Ερευνητικό Ερώτημα: Υπάρχει κάποιου είδους συσχέτιση ανάμεσα στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία και : (i) τη συναισθηματική νοημοσύνη, (ii) τον κεντρικό μηχανισμό Αυτό-αξιολόγησης, (iii) την προσωπικότητα και (iv) τα εσωτερικά κίνητρα; Η «ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία» σχετίζεται σημαντικά με τη «συνολική συναισθηματική νοημοσύνη» [r(175)=0,302, p=0,000], με τη «χρήση συναισθημάτων», η οποία αποτελεί υποκλίμακα της συναισθηματικής νοημοσύνης [r(175)=0,395, p=0,000], με τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης [r(175)=0,418, p=0,000], με την προσήνεια/θετική συναισθηματικότητα [r(175)=0,258, p=0,001], με την κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια [r(175) = -0,188, p=0,013], με την ικανότητα/ηρωισμό [r(175)=0,37, p=0,000], με την εσωστρέφεια/μελαγχολία [r(175) = -0,342, p=0,000] και με την ευσυνειδησία [r(175) = -0,244, p=0,001]που αποτελούν παράγοντες της προσωπικότητας, με τα εσωτερικά κίνητρα ως συνολικό σκορ [r(175)=0,581, p=0,000], ενώ στατιστικά σημαντική συσχέτιση παρατηρείται και με όλες τις επιμέρους διαστάσεις των εσωτερικών κινήτρων. Τα πιο υψηλά επίπεδα συσχέτισης –της τάξης του 0,50 και άνω- εντοπίζονται σε σχέση με τα εσωτερικά κίνητρα ως σύνολο (0,581), με την «αξία/χρησιμότητα» (0,576) και με το «ενδιαφέρον/ευχαρίστηση» (0,528) ως επιμέρους είδη των εσωτερικών κινήτρων. Ενώ στην πλειοψηφία των σχέσεων που εξετάζονται προκύπτει μια θετική σχέση, υπάρχουν ωστόσο και μεταβλητές που συνδέονται αρνητικά με την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία και είναι οι εξής: (i) η «κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια» (r= -0,188), (ii) η «εσωστρέφεια/μελαγχολία» (r= -0,342), (iii) η «ευσυνειδησία» (r= -0,244) και (iv) η «πίεση/ένταση» (r= -0,187).

50 *Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)
Αποτελέσματα της εφαρμογής του δείκτη συσχέτισης Pearson (r) ανάμεσα στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία και (α) τη συναισθηματική νοημοσύνη (σύνολο & υποκλίμακες), (β) τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης, (γ) την προσωπικότητα και (δ) εσωτερικά κίνητρα (σύνολο & διαστάσεις) Εξαρτημένη Μεταβλητή Ανεξάρτητες Μεταβλητές Ικανοποίηση από την Επαγγελματική Επιτυχία Επιμέρους Ανεξάρτητες Μεταβλητές Δείκτης Συσχέτισης Pearson (r) Sig. (2-tailed) Συνολική Συναισθηματική Νοημοσύνη 0,302* 0,000 Έκφραση και Αναγνώριση Συναισθημάτων 0,055 0,468 Έλεγχος Συναισθημάτων 0,108 0,155 Χρήση Συναισθημάτων 0,395* Κατανόηση και Ενσυναίσθηση 0,115 0,130 Κεντρικός Μηχανισμός Αυτο-αξιολόγησης 0,418* Προσήνεια/θετική συναισθηματικότητα 0,258* 0,001 Κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια -0,188* 0,013 Ικανότητα/ηρωισμός 0,374* Ψυχική Σταθερότητα -0,141 0.063 Εσωστρέφεια/μελαγχολία -0,342* Ευσυνειδησία -0,244* Εσωτερικά Κίνητρα 0,581* Ενδιαφέρον/Ευχαρίστηση 0,528* Αντιλαμβανόμενη Ικανότητα/Επάρκεια 0,402* Προσπάθεια/σημαντικότητα 0,286* Πίεση/ένταση -0,187* Αντιλαμβανόμενη επιλογή 0,475* Αξία/χρησιμότητα 0,576* Συσχετίζεσθαι 0,232* 0,002 *Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed)

51 Πίνακας της «Σύνοψης Μοντέλων» στη βηματική πολλαπλή παλινδρόμηση
4ο Ερευνητικό Ερώτημα: Μπορούν η προσωπικότητα, ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης, η συναισθηματική νοημοσύνη, τα εσωτερικά κίνητρα, να προβλέψουν την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία; Πίνακας της «Σύνοψης Μοντέλων» στη βηματική πολλαπλή παλινδρόμηση για την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία Πίνακας του τελικού μοντέλου ‘Συντελεστών’ της βηματικής πολλαπλής παλινδρόμησης για την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία Πίνακας του τελικού μοντέλου ‘Συντελεστών’ της βηματικής πολλαπλής παλινδρόμησης για την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία

52 Ερμηνεία Αποτελεσμάτων 4ου Ερευνητικού Ερωτήματος
Από όλες τις μεταβλητές, οι πιο σημαντικές στατιστικά στην πρόβλεψη της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία είναι οι εξής: η συνολική επίδοση στα εσωτερικά κίνητρα, η συνολική επίδοση στον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης, η αξία-χρησιμότητα από τις επιμέρους διαστάσεις των εσωτερικών κινήτρων και τέλος η ικανότητα/ηρωισμός από τους έξι παράγοντες της προσωπικότητας. Σχετικά με το ποσοστό της διακύμανσης που ερμηνεύουν οι συντελεστές της παλινδρόμησης: Τα εσωτερικά κίνητρα ως σύνολο είναι υπεύθυνα για το 33,7% της διακύμανσης της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία, ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης ευθύνεται για το 7,6% της διακύμανσης της εξαρτημένης μεταβλητής, η αξία-χρησιμότητα ως επιμέρους εσωτερικό κίνητρο για το 2,3% της διακύμανσης, ενώ τέλος η ικανότητα/ηρωισμός (παράγοντας της προσωπικότητας) για το 1,9%. Συνολικά και οι τέσσερις μεταβλητές ερμηνεύουν το 45,5% της συνολικής διακύμανσης του παράγοντα ‘ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία’ (R Square= 0,455). Ως προς την σπουδαιότητα της προβλεπτικής τους ικανότητας στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία με βάση τους τυποποιημένους συντελεστές παλινδρόμησης β (Beta), βρέθηκε ότι η σημαντικότερη είναι η συνολική επίδοση στα εσωτερικά κίνητρα (beta= 0,287), ακολουθεί η αξία-χρησιμότητα ως επιμέρους εσωτερικό κίνητρο (beta= 0,248), ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης (beta= 0,211) και τέλος, η ικανότητα/ηρωισμός ως παράγοντας της προσωπικότητας (beta= 0,155).

53 Δείκτης Συσχέτισης Pearson (r) με Συναισθηματική Νοημοσύνη
5ο Ερευνητικό Ερώτημα: Πώς σχετίζονται τα εσωτερικά κίνητρα (ως σύνολο και επιμέρους) με :(α) τη συναισθηματική νοημοσύνη, (β) τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης, (γ) τους παράγοντες της προσωπικότητας; (Ρόλος-σημασία των κινήτρων) (Α) Πίνακας στατιστικά σημαντικών δεικτών συσχέτισης των εσωτερικών κινήτρων με τη συναισθηματική νοημοσύνη Εσωτερικά Κίνητρα Δείκτης Συσχέτισης Pearson (r) με Συναισθηματική Νοημοσύνη Συνολική Επίδοση Έκφραση και Αναγνώριση Συναισθημάτων Έλεγχος Συναισθη- μάτων Χρήση Κατανόηση Και Ενσυναίσθηση Συνολικά 0,201* n.s. 0,240* 0,210* Ενδιαφέρον/ Ευχαρίστηση 0,244* 0,246* 0,206* Αντιλαμβανόμενη Ικανότητα/Επάρκεια 0,287* n.s 0,329* 0,211* Προσπάθεια/ σημαντικότητα -0,200* Πίεση/ένταση -0,459* -0,191* -0,316* -0,419* -0,153* επιλογή 0,363* 0,258* 0,162* 0,325* Αξία/χρησιμότητα 0,152* 0,273* Συσχετίζεσθαι 0,170* 0,265* *Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed), n.s. = non significant

54 Εσωτερικά Κίνητρα Κεντρικός Μηχανισμός Αυτό-αξιολόγησης
(Β) Πίνακας στατιστικά σημαντικών δεικτών συσχέτισης των εσωτερικών κινήτρων με τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης Εσωτερικά Κίνητρα Κεντρικός Μηχανισμός Αυτό-αξιολόγησης Συνολικά 0,263* Ενδιαφέρον/ Ευχαρίστηση 0,298* Αντιλαμβανόμενη Ικανότητα/Επάρκεια 0,301* Προσπάθεια/ Σημαντικότητα n.s. Πίεση/ένταση -0,435* Αντιλαμβανόμενη επιλογή 0,410* Αξία/χρησιμότητα 0,273* Συσχετίζεσθαι *Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed) n.s. = non significant

55 Δείκτης Συσχέτισης Pearson (r) με Προσωπικότητα
(Γ) Πίνακας δεικτών συσχέτισης ανάμεσα στα εσωτερικά κίνητρα και τους παράγοντες της προσωπικότητας Εσωτερικά Κίνητρα Δείκτης Συσχέτισης Pearson (r) με Προσωπικότητα Προσήνεια/ Θετική Συναι- σθηματικότητα Κακοπροαίρετη Φύση/Ειλικρί- νεια Ικανότητα/ ηρωισμός Ψυχική Σταθερότητα Εσωστρέφεια/ μελαγχολία Ευσυνει- δησία Συνολικά 0,212* -0,212* 0,243* n.s. -0,251* Ενδιαφέρον/ Ευχαρίστηση 0,282* -0,236* 0,210* -0,311* -0,218* Αντιλαμβανόμενη Επάρκεια 0,354* -0,225* 0,342* -0,241* -0,285* Προσπάθεια/ σημαντικότητα Πίεση/ένταση -0,252* 0,324* 0,190* 0,416* Αντιλαμβανό- μενη επιλογή -0,246* 0,225* -0,337* -0,219* Αξία/χρησιμό- τητα 0,249* n.s -0,157* -0,175* Συσχετίζεσθαι -0,312* -0,171* -0,156* *Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed) n.s. = non significant

56 Ερμηνεία Αποτελεσμάτων 5ου Ερευνητικού Ερωτήματος
: Ερμηνεία Αποτελεσμάτων 5ου Ερευνητικού Ερωτήματος (Α) Εσωτερικά Κίνητρα & Συναισθηματική Νοημοσύνη: στις περισσότερες υπό εξέταση σχέσεις προκύπτουν χαμηλές συσχετίσεις (r<0,40). Ξεχωρίζουν τα ζεύγη «πίεση/ένταση & συνολική συναισθηματική νοημοσύνη» (r=-0,459) και «πίεση/ένταση & χρήση συναισθημάτων» (r= -0,419), στα οποία ο δείκτης συσχέτισης είναι χαμηλού προς μέτριου βαθμού. Χαρακτηριστικό είναι ότι ενώ τα συνολικά και τα περισσότερα επιμέρους εσωτερικά κίνητρα συνδέονται θετικά με τη συναισθηματική νοημοσύνη (και ως σύνολο και ως επιμέρους), εξαίρεση αποτελεί η διάσταση της πίεσης/έντασης, όπου παρατηρείται μια αρνητική σχέση. (Β) Εσωτερικά Κίνητρα & Κεντρικός Μηχανισμός Αυτοαξιολόγησης: οι μεγαλύτερες συσχετίσεις (r>0,40) των εσωτερικών κινήτρων με τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης εντοπίζονται στη διάσταση της πίεσης/έντασης (r=-0,435), η οποία μάλιστα είναι και αρνητικής κατεύθυνσης και στη διάσταση της αντιλαμβανόμενης επιλογής (r= 0,410). Οι υπόλοιπες συσχετίσεις είναι χαμηλού ως αμελητέου βαθμού. (Γ) Εσωτερικά Κίνητρα & Προσωπικότητα: οι μεγαλύτερες θετικές συσχετίσεις εντοπίζονται (i) ανάμεσα στην «εσωστρέφεια/μελαγχολία» και την «πίεση/ένταση» (r= 0,416, χαμηλή προς μέτρια συσχέτιση), (ii) ανάμεσα στην «προσήνεια/θετική συναισθηματικότητα» και την «αντιλαμβανόμενη ικανότητα/επάρκεια (r= 0,354) και τέλος,(iii) ανάμεσα στην «κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια» και την πίεση/ένταση» (r= 0,324). Αντίθετα στατιστικά σημαντικές αρνητικές συσχετίσεις βρέθηκαν κυρίως (i) ανάμεσα στην «εσωστρέφεια/ μελαγχολία» και την «αντιλαμβανόμενη επιλογή» (r= -0,337), (ii) ανάμεσα στην κακοπροαίρετη φύση/ ειλικρίνεια» και το κίνητρο για σύναψη σχέσεων –«συσχετίζεσθαι» (r= - 0,312) και (iii) ανάμεσα στην «εσωστρέφεια/μελαγχολία» και το «ενδιαφέρον/ευχαρίστηση» (r= - 0,311). Οι υπόλοιπες σχέσεις που εξετάστηκαν, βρέθηκαν είτε στατιστικά μη σημαντικές (n.s.) είτε πρόκειται για αμελητέου βαθμού συσχετίσεις.

57 6ο Ερευνητικό Ερώτημα: Μπορούν η προσωπικότητα, ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης και η συναισθηματική νοημοσύνη να προβλέψουν τα εσωτερικά κίνητρα των εργαζομένων; Πίνακας της «Σύνοψης Μοντέλων» στη βηματική πολλαπλή παλινδρόμηση για τα εσωτερικά κίνητρα Πίνακας του τελικού μοντέλου ‘Συντελεστών’ της βηματικής πολλαπλής παλινδρόμησης για τα εσωτερικά κίνητρα

58 Ερμηνεία Αποτελεσμάτων 6ου Ερευνητικού Ερωτήματος
Από όλες αυτές τις μεταβλητές, οι πιο σημαντικές στατιστικά στην πρόβλεψη των εσωτερικών κινήτρων είναι οι εξής: ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης, η κατανόηση-ενσυναίσθηση, ο έλεγχος των συναισθημάτων, η ευσυνειδησία και τέλος η ικανότητα/ηρωισμός). Σχετικά με το ποσοστό της διακύμανσης που ερμηνεύουν οι συντελεστές της παλινδρόμησης: ο κεντρικός μηχανισμός αυτό-αξιολόγησης είναι υπεύθυνος για το 6,9% της διακύμανσης των εσωτερικών κινήτρων, η κατανόηση-ενσυναίσθηση ευθύνεται για το 5,1% της διακύμανσης της μεταβλητής κριτηρίου, ο έλεγχος των συναισθημάτων για το 3,2% της διακύμανσης, ενώ τέλος η ευσυνειδησία και η ικανότητα/ηρωισμός (παράγοντες της προσωπικότητας) για το 3,1% και το 2% αντίστοιχα. Συνολικά και οι πέντε μεταβλητές, ερμηνεύουν το 20,3% της συνολικής διακύμανσης του παράγοντα ‘εσωτερικά κίνητρα’ (R Square= 0,203). Ως προς την σπουδαιότητα της προβλεπτικής τους ικανότητας στα ‘εσωτερικά κίνητρα’ με βάση τους τυποποιημένους συντελεστές παλινδρόμησης β (Beta), βρέθηκε ότι η σημαντικότερη μεταβλητή είναι ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης (beta= 0,243), ακολουθούν ισότιμα (αν και ως προς την αντίθετη κατεύθυνση) η κατανόηση-ενσυναίσθηση (beta= 0,202) και ο έλεγχος των συναισθημάτων (beta= -0,202), στη συνέχεια η ευσυνειδησία (beta= -0,190) και τέλος η ικανότητα/ηρωισμός (beta= 0,156).

59 ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ-ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ
(2) Η σπουδαιότητα του ρόλου του μορφωτικού επιπέδου ως προς την ικανοποίηση που αναπτύσσει κάποιος για την επαγγελματική του πορεία καθιστά σαφές για τους οργανισμούς και τις επιχειρήσεις ότι όσο πιο μορφωμένοι είναι οι εργαζόμενοι τόσο μεγαλύτερη ικανοποίηση τείνουν να αισθάνονται για την ως τη δεδομένη στιγμή επαγγελματική τους σταδιοδρομία. Ένα επόμενο ερώτημα , λοιπόν, μπορεί να αφορά τη σημασία της συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης ή εκπαίδευσης (στα πλαίσια της δια βίου εκπαίδευσης) προκειμένου να διατηρηθεί ή και να αυξηθεί η ικανοποίηση που νιώθουν οι κάθε κατηγορίας υπάλληλοι για την προσωπική επαγγελματική τους επιτυχία. (1) Παρ’όλο που το φύλο δεν φάνηκε να επηρεάζει άμεσα την ‘ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία’, μήπως υφίσταται κάποια έμμεση επίδραση της διάστασης του φύλου μέσω άλλων ενδιάμεσων εργασιακών ατομο-κεντρικών ή μη μεταβλητών; ΕΜΜΕΣΗ ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΦΥΛΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ

60 ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ-ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ
(3) Με βάση τα ευρήματα που προέκυψαν για τη σημασία των ενδογενών κινήτρων ως προς το υπό εξέταση αίσθημα ικανοποίησης, σαφώς απαιτείται περαιτέρω διεξοδική διερεύνηση του ρόλου που παίζουν αυτά στην εργασιακή ταυτότητα του ατόμου, εννοώντας μια σειρά από ατομο-κεντρικούς εργασιακούς παράγοντες. Ένα όμως ακόμη πιο ολοκληρωμένο ερευνητικό μοντέλο οφείλει να συμπεριλάβει και αντικειμενικούς-οργανωσιακούς παράγοντες/μεταβλητές. Φυσικά, για περισσότερη εμβάθυνση, τα ενδογενή κίνητρα των εργαζομένων θα πρέπει να προσεγγιστούν όχι μόνο ως σύνολο (ως ενιαία έννοια), αλλά με βάση και τις επιμέρους κλίμακες ή διαστάσεις τους. (4) Μια εξίσου ενδιαφέρουσα μελλοντική ερευνητική απόπειρα θα ήταν επίσης η αναζήτηση ενός πολυδιάστατου προβλεπτικού μοντέλου για την ανάπτυξη των ενδογενών κινήτρων στους ανθρώπους, με πολυδύναμες προεκτάσεις αλλαγής ή βελτίωσης ως προς κάθε είδους ταυτότητα ή ρόλο τους (εργασιακή, κοινωνική, οικογενειακή, προσωπική/ατομική ταυτότητα). ΠΡΟΒΛΕΠΤΙΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΓΙΑ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ & ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ

61 ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ-ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ
(5) Το γεγονός ότι εργαζόμενοι που είναι πιο ικανοποιημένοι από την επαγγελματική τους σταδιοδρομία είναι πιο πιθανό να αισθάνονται και επιτυχημένοι γενικά (μια από τις υποκειμενικές διαστάσεις της επιτυχίας) -κάτι που σαφώς επηρεάζει θετικά την ευρύτερη εργασιακή τους συμπεριφορά- προσανατολίζει τις επιχειρήσεις /εταιρείες προς τη διαμόρφωση ανάλογων πολιτικών ή προς το σχεδιασμό προγραμμάτων διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού που να δημιουργούν το κατάλληλο κλίμα για τη διατήρηση ή συνεχή καλλιέργεια του σχετικού αισθήματος ικανοποίησης. Το περιεχόμενο και οι επιμέρους διαδικασίες των πολιτικών ή προγραμμάτων αυτών αποτελούν νέα πρόκληση για την οργανωσιακή ψυχολογία. (6) Τέλος, λαμβάνοντας υπόψη τα δύο προβλεπτικά μοντέλα (για την «ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία» και για τα «ενδογενή κίνητρα») της παρούσας εργασίας, καθώς και άλλα παρεμφερή από προηγούμενες οργανωσιακές μελέτες που διαπραγματεύονται παρόμοιες μεταβλητές, τίθεται ένα ενδιαφέρον ζητούμενο ως προς το κατά πόσο είναι εφικτή η εύρεση ενός ¨ιδεατού¨ ή ¨ιδανικού¨ εργασιακού προφίλ με βάση το οποίο θα επιλέγουν το προσωπικό οι επιχειρήσεις ή θα μεριμνούν για τη διαρκή βελτίωση και εξέλιξη του ήδη υπάρχοντος εργασιακού δυναμικού. ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΩΝ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΓΙΑ ΤΟ ‘ΑΙΣΘΗΜΑ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ’ ΑΠΟ ΚΑΡΙΕΡΑ ‘ΙΔΕΑΤΟ’ - ‘ΙΔΑΝΙΚΟ’ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΡΟΦΙΛ