ΔΙΔΑΣΚΩΝ ΒΑΓΓΕΛΗΣ ΚΟΥΜΑΡΙΑΝΟΣ

ΔΙΔΑΣΚΩΝ ΒΑΓΓΕΛΗΣ ΚΟΥΜΑΡΙΑΝΟΣ ekoumarianos@yahoo.gr
Θεσμοί Εργατικής Συμμετοχής και Κοινωνικού Διαλόγου Τμήμα Κοινωνικής Πολιτικής Πάντειο Πανεπιστήμιο ΔΙΔΑΣΚΩΝ ΒΑΓΓΕΛΗΣ ΚΟΥΜΑΡΙΑΝΟΣ

Συγγράμματα: Ψημμένος Ι
Συγγράμματα: Ψημμένος Ι. Παγκοσμιοποίηση και συμμετοχή εργαζομένων, Gutenberg, 1999 Szell G., Συμμετοχή, εργατικός έλεγχος και αυτοδιαχείριση, Εκδ. Παπαζήση, 1994 Φάκελος μαθήματος

Θεσμοί Εργατικής Συμμετοχής και Κοινωνικού Διαλόγου
Βασική βιβλιογραφία 1ης εισήγησης Κ. Τσουκαλάς, Είδωλα Πολιτισμού, Εκδόσεις Θεμέλιο, Β Έκδοση Κ. Πολάνυι, Ο μεγάλος μετασχηματισμός, Εκδ. Πρωτοπορία Νικολάου-Σμοκοβίτη, Νέοι θεσμοί στις εργασιακές σχέσεις, Εκδ. Παπαζήση 1988 Szell, Συμμετοχή, εργατικός έλεγχος και αυτοδιαχείριση Ράφτης Α., δημοκρατική διοίκηση επιχειρήσεων, Εκδ. Πολύτυπο, 1984 Κουκιάδης, Στοιχεία Εργατικού Δικαίου, Ατομικές σχέσεις εργασίας, εκδ. Σάκκουλα, 1997 Ληξουριώτης, Ατομικές εργασιακές σχέσεις, 5η έκδοση Ράϊκος Α., Συνταγματικό Δίκαιο, τόμος ΙΙ, Θεμελιώδη Δικαιώματα, Εκδ. Σάκκουλα 2002

Δομή 1ης εισήγησης Α. 1η προσέγγιση των βασικών όρων «εργατικής συμμετοχής». Β. Η κλασσική προσέγγιση: Δημοκρατία εκτός της επιχείρησης. Γ. Οι θεσμοί συμμετοχής ως ρήγμα στην κλασσική προσέγγιση διοίκησης επιχείρησης. Οι θεσμοί εργατικής συμμετοχής και κοινωνικού διαλόγου μας προκαλούν θεωρητικά και στην πράξη να αναλογιστούμε: Τί είναι η επιχείρηση; Εσωστρεφής οικονομική οντότητα ή και κοινωνική οντότητα; Κοινωνική διάσταση (παιδική εργασία και Foxconn) Οικολογική διάσταση Τεχνολογική διάσταση Ο εργαζόμενος με το που εντάσσεται στην παραγωγική διαδικασία της επιχείρησης είναι κοινωνικό ον ή εμπόρευμα; Ποια είναι η σχέση εργαζόμενου/επιχείρησης; Σχέση αλληλεξάρτησης ή σχέση ανταλλακτική/εξουσιαστική; Αυτορρυθμιζόμενη ή σχεδιασμένη οικονομία; Σε γενικές γραμμές περιγράφεται μία διαδικασία «εκδημοκρατισμού»... Εφαρμογή σε κάθε τομέα της κοινωνικής ζωής των δημοκρατικών αρχών...

Α. 1η προσέγγιση των βασικών όρων «εργατικής συμμετοχής». Αν οι άνθρωποι μπορούσαν να συμφωνήσουν μόνο για τον ορισμό των λέξεων που χρησιμοποιούν, τότε δεν θα τους έμενε τίποτα για να διαφωνήσουν.

Τί είναι εργατική συμμετοχή και σε τί αντιστοιχούν οι άλλοι όροι; Δεν υπάρχει γενικώς αποδεκτή και καθιερωμένη ορολογία. Συχνά όροι διαφορετικοί χρησιμοποιούνται εναλλακτικά. Η έλλειψη εξηγείται: από την άνιση ανάπτυξη των θεσμών από τον έντονα πολιτικοποιημένο και ιδεολογικά φορτισμένο χαρακτήρα από την ανεπαρκή «τυποποίηση» σε εθνικό διεθνές επίπεδο.

Τί είναι εργατική συμμετοχή; Το σύνολο των μέσων που διαθέτουν οι εργαζόμενοι για να επηρεάσουν τις αποφάσεις που παίρνει η επιχείρηση για την οποία εργάζονται. (Ευρ. Επιτροπή) Το σύνολο των θεσμικά επιτρεπόμενων μέσων...

Συμμετοχή Συνδιοίκηση Συνδιαχείριση Αυτοδιαχείριση Εργατική διοίκηση Εργατική αυτοδιαχείριση Ενημέρωση Συγκαθορισμός Συνεταιρισμός Διαβουλεύσεις Συλλογικές διαπραγματεύσεις Βιομηχανική δημοκρατία Οργανωτική δημοκρατία Έλεγχος της εργασίας Συναπόφαση Επιτροπές ΥΑ Συνεπίβλεψη Συμμετοχή στα κέρδη Ιδιοκτησία μετοχών Κοινή ιδιοκτησία Συνιδιοκτησία Κοινωνική ιδιοκτησία Αυτοκυβέρνηση Αυτοδιαχείριση Αυτοδιακυβέρνηση Αυτονομία Αυτοοργάνωση άμεση διοίκηση Σοβιέτ κιμπούτς Ομάδες Εργασίας Κοινότητες εργατικά συμβούλια συμβούλια εργαζομένων Ομάδες εργασίας: ομάδα ως άτομα που συνεργάζονται και συντονίζουν τη δράση τους για έναν κοινό σκοπό. Αυτόνομες ή ημι-αυτόνομες ομάδες προσανατολισμένες στην υλοποίηση ενός στόχου παραγωγής. Product oriented working groups. Απόρριψη κλασσικής σχολής διοίκησης επιχειρήσεων. Αποδείχτηκαν αποδοτικές στην πράξη από πλευράς απόδοσης και ικανοποίησης των εργαζομένων. Επιτροπές Υγιεινής και Ασφάλειας: ν. 1568/1985 Συμβούλια επιχειρήσεων: ίση εκπροσώπηση εργαζομένων και εργοδοτών με σκοπό την επίλυση τεχνικών, οικονομικών και κοινωνικών θεμάτων. Συμπεράσματα για την πορεία της λειτουργίας της επιχείρησης. Όχι συνδικαλιστικά θέματα. ΔΣΕ 135 (1971) Ν. 1767/1988 με στόχο τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας αλλά και την ανάπτυξη της επιχείρησης. Γνωμοδοτική κυρίως λειτουργία. Αυτοδιαχείριση vs. Εργατική αυτοδιαχείριση. Αυτοδιαχείριση: διοίκηση από τους ίδιους τους εργαζόμενους μέσα από τα εκλεγμένα όργανά τους.Η αυτοδιαχείριση ως όρος προσεγγίζει το φαινόμενο στο επίπεδο της επιχείρησης. Η εργατική αυτοδιαχείριση τονίζει εντονότερα ως όρος το ζήτημα της αυτοδιαχείρισης ως γενικότερο κοινωνικό και οικονομικό διακύβευμα σε μεγάλη κλίμακα και υπογραμμίζει τον ταξικό συγκρουσιακό ρόλο της αυτοδιαχείρισης ως μέσο μετάβασης στην σχεδιασμένη οικονομία και εναλλακτικό μοντέλο στον καπιταλιστικό τρόπο παραγωγής. Κοινωνικοποίηση: η διαδικασία που καθιστά κάτι κοινωνικό, κτήμα δηλαδή ολόκληρης της κοινωνίας. Η κοινωνικοποίηση των μέσων παραγωγής, διαφορετική από την εργατική συμμετοχή στην επιχείρηση, φέρνει την ιδιοκτησία των μέσων παραγωγής στην υπηρεσία του κοινωνικού συνόλου. Συναπόφαση-συνεπίδραση-συμμετοχική διαχείριση: εκπρόσωποι εργαζομένων με νόμο ή συμφωνία συμμετέχουν στην επίλυση κοινωνικών, τεχνικών, οικονομικών προβλημάτων ή/και ασκούν έλεγχο στη διοίκηση για τα θέματα που τους αφορούν. Συνδιοίκηση: κυρίως γερμανικός θεσμός. Συνίσταται κυρίως σε συμμετοχή σε εποπτικό συμβούλιο, συμβούλιο διοίκησης και οικονομικό συμβούλιο. Κοινή δράση ή συνεπίδραση: σκανδιναβικό μοντέλο κυρίως. Co-determination, co-gestion, co-decision. Συμμετοχική διαχείριση: participative management. Οικονομική διαχείριση με ανάπτυξη της πρωτοβουλίας των εργαζομένων, αγγλοσαξωνική παράδοση. Εργατικός έλεγχος: μεταβατικό σχήμα για την εθνικοποίηση της βιομηχανίας. Από τη Φαμπιανή κοινωνία μέχρι την οκτωβριανή επανάσταση. Βιομηχανική δημοκρατία:

Η ποικιλία των όρων αντικατοπτρίζει τον πλούτο των εννοιών, ο οποίος με τη σειρά του είναι αντανάκλαση της πολλαπλότητας των εφαρμογών, των εμπειριών, των θεσμών και των πειραμάτων. Διαφορετικοί όροι με διαφορετικά νοήματα αλλά πολύ συχνά αλληλοεπικαλύπτονται ή χρησιμοποιούνται αδιαφοροποίητα. Διαφοροποίηση ανάλογα με το στόχο: άλλο μετάβαση στον καπιταλισμό άλλο καπιταλισμός με ανθρώπινο πρόσωπο. Διαφοροποίηση ανάλογα με τα αίτια: άλλο αντιμετώπιση διαχειριστικών προβλημάτων και μεγαλύτερη αποδοτικότητα και άλλο διαχείριση της αίσθησης ανικανοποίητου των εργαζόμενων. Διαφοροποίηση ανάλογα με το βαθμό συμμετοχής: άλλο δικαίωμα στην ενημέρωση, άλλο δικαίωμα στη γνώμη, άλλο δικαίωμα στην απόφαση.

Μεγάλη διαφοροποίηση μεταξύ διαφορετικών μορφών «συμμετοχής». Λήψη απόφασης από τον προϊστάμενο αφού λάβει υπόψιν τις αντιδράσεις και τις ιδέες των υφισταμένων του. Λήψη απόφασης από υφισταμένους κατόπιν ανάθεσης της ευθύνης για απόφαση από τον υφιστάμενο. Άτυπες ή θεσμοθετημένες ομαδικές συνεδριάσεις ανταλλαγής ιδεών. Άτυπες ή θεσμοθετημένες ομάδες εργασίας με δεσμευτική ή απλή γνωμοδοτική εισηγητική αρμοδιότητα.

Διαφορετική η έννοια της εργατικής συμμετοχής σε βάθος χρόνου αλλά και ανάλογα με τη χώρα στην οποία εφαρμόζεται. Η διαφοροποίηση μπορεί να είναι μεγάλη και να αφορά: Το εύρος της έννοιας: την έκταση και τις μορφές εφαρμογής του θεσμού σε μία δεδομένη χώρα Τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζόμενων σε μία δεδομένη χώρα ως προς τη διαδικασία αλλά και το διακύβευμα της συμμετοχής: γνωμοδότηση/απόφαση/ιδιοκτησία/κέρδη.

Σύμφωνα με τη Νικολάου-Σμοκοβίτη η συμμετοχή αφορά: Τη θεμελίωση σχέσεων εργαζομένων/ εργοδοσίας στη στη βάση κοινών επιδιώξεων. Συμμετοχική διάσταση σε μία αντικειμενικά σχέση αλληλεξάρτησης. Συμμετοχή των εργαζομένων με την προσωπική τους εργασία ή/και το κεφάλαιο τους. Την από κοινού ανάληψη πρωτοβουλιών και ευθυνών για την καλύτερη απόδοση της επιχείρησης. Τη συμμετοχή στη διανομή των αποδόσεων της επιχείρησης. Πιο κλειστή προσέγγιση που δεν περιλαμβάνει πιο ριζοσπαστικές μορφές συμμετοχής (πχ. αυτοδιαχείριση).

Μεταρρυθμίσεις που υλοποιούνται μεταπολεμικά “μεταβάλλουν τη θέση του εργαζόμενου στην επιχείρηση και του δίνουν τη δυνατότητα να ρυθμίζει την εργασιακή του υπόσταση. Τα ανθρώπινα αυτά στοιχεία είναι η αναγνώριση της προσωπικότητας του εργαζόμενου και η εν γένει συμβολή του στην οικονομική ζωή πέρα από την μέχρι σήμερα αποδεκτή θέση του ως συντελεστή της παραγωγής, η εκχώρηση δικαιωμάτων στον εργαζόμενο μέσα στο πλαίσιο των δραστηριοτήτων του, καθώς και ευκαιριών για προσωπική έκφραση και υπόδειξη προς την ηγεσία λύσεων για τη βελτίωση της παραγωγικότητας και την αντιμετώπιση προβλημάτων της επιχείρησης, η διεξαγωγή διαλόγου, η ανάληψη προσωπικής ευθύνης και πρωτοβουλίας των εργαζομένων που ενεργοποιούν νέες δυνάμεις, η δημιουργία κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης, συνεργασίας, κοινωνικής δικαιοσύνης και συμμετοχικής σχέσης στη βάση κοινών στόχων ”.

Θέση Εργασίας. Διαπραγμάτευση με: Συνδικάτα Εργατικά Συμβούλια Αυτόνομες ομάδες

Επιχείρηση Συμμετοχή στις αποφάσεις για ζητήματα Προσωπικού Ελέγχου, εποπτείας διοίκησης, διεύθυνσης Συμμετοχή στα κέρδη Κύκλος εργασιών, ακαθάριστα κέρδη, καθαρά κέρδη, παραγωγικότητα Επεκτάσεις, ίδιες μετοχές, ξένες μετοχές, κατανάλωση Συμμετοχή στην ιδιοκτησία Αποταμίευση, Δάνεια, Κέρδη, Δωρεάν Ατομικά, συλλογικά

Κοινωνία Αυτοδιαχείριση Οικονομία της αγοράς σχεδιασμένη οικονομία

Β. Η κλασσική προσέγγιση: η Δημοκρατία εκτός της επιχείρησης. Διαχωρισμός πολιτικής / οικονομίας Διαχωρισμός κεφαλαίου / εργασίας Διαχωρισμός ατομικών / δημοκρατικών δικαιωμάτων

Το Κράτος ως αναγκαίο κακό, αποτελεί ένα περιφραγμένο και οριοθετημένο υποσύστημα: προϋπόθεση για την αυτονόμηση της αγοράς. Το αστικό φιλελεύθερο κράτος δεν διαφοροποιείται έναντι των άλλων μορφών πολιτειακής οργάνωσης με την αναγνώριση της ατομικής ιδιοκτησίας αλλά με την αναρμοδιότητά του να παρεμβαίνει στους όρους επιβίωσης των ατόμων. Αυτονόμηση όλων των αγορών Αγορά εργασίας Αγορά εμπορευμάτων και υπηρεσιών Αγορά πίστης

Οι δημοκρατικοί θεσμοί του αστικού κράτους, οι θεσμοί συμμετοχής των πολιτών στη λήψη αποφάσεων παραδοσιακά δεν εμπλέκονται με το πεδίο της οικονομικής παραγωγής και κυκλοφορίας προϊόντων. Το αστικό κράτος έχει το μονοπώλιο της βίας ώστε να: Να διασφαλίζει τους κανόνες του ανταγωνισμού Να διασφαλίζει την ιδιοκτησία Να εγγυάται τους συμβατικούς κανόνες μεταβίβασης της ιδιοκτησίας Η κατανομή εισοδημάτων δεν πρέπει να είναι αντικείμενο κοινωνικοπολιτικής αντιπαράθεσης. Βασικός ρόλος της κρατικής εξουσίας είναι: α) να προστατεύει την ιδιοκτησία έναντι τρίτων και του ίδιου του κράτους και β) να εγγυάται την αλλαγή ιδιοκτησίας με αγοραίους τρόπους. Αστική Δημοκρατία: Στην τυραννία της αυθαίρετης πολιτικής επιμερισμού εισοδήματος υποκαθίσταται η τυραννία της αγοραίας διανομής εισοδήματος. Εάν είσαι επιχειρηματίας (κατέχεις μέσα παραγωγής) επιβιώνεις με τον ανταγωνισμό. Εάν είσαι εργαζόμενος (δεν κατέχεις μέσα παραγωγής) επιβιώνεις πουλώντας την εργατική σου δύναμη συναινετικά και διαθέτεις τον εαυτό σου στην εξουσία του εργοδότη.

Ανάπτυξη πολιτικών-συμμετοχικών δικαιωμάτων (status activus): Το πεδίο πολιτικής παρέμβασης διακρίνεται από το δικαίωμα και την υποχρέωση συμμετοχής των πολιτών. Αλλά το πολιτικό πεδίο στο αστικό κράτος αυτοπεριορίζεται να μην παρεμβαίνει (κατ’ αρχήν) στο οικονομικό πεδίο. Ανάπτυξη ατομικών δικαιωμάτων (status negativus): Στο οικονομικό πεδίο το άτομο (αδιάκριτα αν πρόκειται για εργαζόμενο ή επιχειρηματία) διασφαλίζει την επιβίωση (ή τον πλουτισμό) κατ’ αρχήν δεν υφίσταται δικαιώματα συμμετοχής αλλά αντίθετα δικαιώματα αποχής/προστασίας από κρατικές παρεμβάσεις. G. Jellinek Ατομικά Δικαιώματα: αρνητικό περιεχόμενο ελευθερίας. Αποχή της εξουσίας από επεμβάσεις. Αμυντικά δικαιώματα: άμυνα των ατόμων έναντι της αυθαίρετης πολιτικής επέμβασης. Πολιτικά δικαιώματα: ενεργητικό περιεχόμενο, αξίωση δυνατότητας συμμετοχής στην άσκηση δημόσιας εξουσίας. Συνδυαστικός χαρακτήρας σε δημοκρατικά πολιτεύματα. No taxation without representation.

Σε ένα δημοκρατικό καθεστώς, οι πολίτες έχουν δικαίωμα και ευθύνη συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων, στο δημοκρατικό έλεγχο των οργάνων που διαχειρίζονται την εξουσία. Για τα σκοπό αυτό έχουν κατοχυρωμένα πολιτικά δικαιώματα, που είναι δικαιώματα συμμετοχής. Οι δημοκρατικές διαδικασίες έχουν όρια, όρια που αναδεικνύουν τις αντιφάσεις και συγκρούσεις, στο βαθμό που η το δικαίωμα συνδιαμόρφωσης αποφάσεων και ελέγχου, σταματάει στον εργασιακό χώρο.

Το δικαίωμα της ιδιοκτησίας αλληλοκαλύπτεται με το δικαίωμα της επιχειρηματικής ελευθερίας. Εμπλέκονται σε αυτό πολλές ατομικές ελευθερίες (status negativus). Περιλαμβάνουν το δικαίωμα ελεύθερης αξιοποίησης επενδυμένου κεφαλαίου, τεχνογνωσίας και εργασίας για την επίτευξη ενός παραγωγικού αποτελέσματος το οποίο ο επιχειρηματίας προσφέρει στην αγορά με ίδιο κίνδυνο. Η ελευθερία της επιχειρηματικής δράσης περιλαμβάνει δύο ελευθερίες-εξουσίες: Ελευθερία εκμετάλλευσης των περιουσιακών αντικειμένων. Ελευθερία χρησιμοποίησης της εργασίας τρίτων (αντίπαλη της ελευθερίας εργασίας που αποτελεί δικαίωμα χρησιμοποίησης της προσωπικής εργασίας) Αξιοποίηση κεφαλαίου και ανθρώπινου κεφαλαίου: μέσα παραγωγής και εργασία. Ελευθερία ίδρυσης, λειτουργίας και κλεισίματος επιχείρησης Ελευθερία επιλογής προσωπικού, οργάνωσης της εργασίας, διεύθυνση της εργασίας και απόλυσης του προσωπικού.

Η ιδιοκτησία των μέσων παραγωγής έχει την δυνατότητα σε αυτό το νομικό πλαίσιο να μετατρέπεται σε δικαίωμα ελέγχου της παραγωγικής διαδικασίας. Ενώ η παραδοσιακή ιδιοκτησία περιορίζεται σε μέσο ικανοποίησης επιβιωτικών αναγκών. Ειδικότερα, παρέχεται στον εργοδότη η εξουσία: Καθορισμού συγκεκριμένου τόπου και χώρου δουλειάς Χρόνου έναρξης και λήξης του χρόνου εξάρτησης και κυρίως τρόπου αξιοποίησης του χρόνου αυτού Έλεγχο του τρόπου δουλειάς και όχι απλώς των αποτελεσμάτων. Έλεγχο της εκτέλεσης των οδηγιών.

O μισθωτός, ο εργαζόμενος με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας εντάσσεται εξουσιαζόμενος (από τον επιχειρηματία) στην εκμετάλλευση (του επιχειρηματία). Σε αντάλλαγμα για το μισθό του. Μεταξύ των κατόχων των μέσων παραγωγής και των φορέων της εργασίας υφίσταται διαχρονικά σχέση εξάρτησης. Θεωρίες οικονομικής, νομικής, προσωπικής εξάρτησης Θεωρία της οικονομικής εξάρτησης: κριτήριο για την εξάρτηση είναι η οικονομική εξάρτηση εκείνου που παρέχει την εργασία από εκείνον προς τον οποίο η εργασία αυτή παρέχεται, εξαιτίας της οικονομικής υπεροχής του τελευταίου. Θεωρία της νομικής εξάρτησης: εξάρτηση υπάρχει όταν κάποιο πρόσωπο εργάζεται υπό την εξουσία κάποιου άλλου, ώστε να δημιουργείται μεταξύ τους τέτοια έννομη σχέση που να δίνει δικαίωμα στον εργοδότη να του δίνει οδηγίες και διαταγές για το πώς θα οργανωθεί η εργασία του. Θεωρία της προσωπικής εξάρτησης: κριτήριο της εξάρτησης είναι το γεγονός ότι ο εργαζόμενος δεσμεύει σε τέτοιο βαθμό την προσωπικότητά του και θέτει ολόκληρη την εργασιακή του δύναμη στη διάθεση αυτού του άλλου, ο οποίος μπορεί να τη χρησιμοποιεί μονομερώς για τους δικούς του σκοπούς.

Τα «άτομα» ανάλογα το χώρο, το χρόνο και τον τρόπο δραστηριοποίησης αποκτούν διαφορετικές ιδιότητες. Πολίτης: ιδιότητα του ατόμου όταν συμμετέχει στα κοινά Καταναλωτής: ιδιότητα του ατόμου όταν καταναλώνει προϊόντα της οικονομίας Εργαζόμενος: ιδιότητα του ατόμου όταν παράγει προϊόντα της οικονομίας

Κarl Polanyi, The Great Transformation, 1944
Η αυτορυθμισμένη αγορά και το κίνητρο του κέρδους ως ιστορικό και κοινωνικό κατασκεύασμα. Κριτική της προσέγγισης των ανθρώπων ως homo economicus. «Προ-εμπορευματοποίηση»: η κοινωνική πολιτική ιστορικά λειτούργησε για να εδραιώσει την ηγεμονία της αγοράς, προωθητικά της εμπορευματοποίησης της εργασιακής δύναμης. Ούγγρος. Κριτική του homo economicus. Κοινωνική και οικονομική ανθρωπολογία. Στο σημείο αυτό καθοριστική για να αντιληφθούμε τη θέση του εργαζόμενου-μισθωτού είναι η έννοια της εμπορευματοποίησης της ανθρώπινης εργασίας. Πριν δηλαδή ο Γκόστα Εσπιν Άντερσεν μιλήσει για την απο-εμπορευματοποιητική λειτουργία του κράτους πρόνοιας, αυτό προϋποθέτει μία συστηματική διαδικασία (αρχικής και συνεχούς) εμπορευματοποίησης. Ιδεατό κριτήριο (απο)εμπορευματοποίησης: Επιλογή ή αναγκαιότητα;

H επιμονή του laissez-faire να εμπορευματοποιήσει πλήρως την εργατική δύναμη συνιστά θεμελιώδη του αντίφαση. Η εργατική δύναμη είναι ταυτόχρονα παραγωγός εμπορεύματος και εμπόρευμα. (αντικείμενο εξουσίασης) Εμπόρευμα Παραγωγός Εμπορεύματος (υποκείμενο δραστηριότητας) Ενίσχυση συσσώρευσηςΑποδυνάμωση εργαζομένων Αποδυνάμωση συσσώρευσηςπροστασία παραγωγών εμπορευμάτων Ο κάτοχος του «εμπορεύματος» είναι ο ίδιος το εμπόρευμα. Πουλώντας την εργασία του ο εργαζόμενος συναινεί στο να πουλήσει κομμάτι της εργατικής του δύναμης, της διαθεσιμότητάς του δηλαδή για εργασία (πχ. Ένα 8ωρο τη μέρα) υπό τις εντολές του εργοδότη.

Από την αρχή της βιομηχανικής επανάστασης, όταν τέθηκε το πρόβλημα της διοίκησης των εργοστασίων, το πρότυπο που βρέθηκε έτοιμο για να ακολουθήσει κανείς ήταν εκείνο της στρατιωτικής οργάνωσης. Το πρότυπο αυτό προβλέπει τη διάκριση σε στρατηγό, αξιωματικούς και οπλίτες (εργοδότης, επόπτης, εργάτης) την ιεράρχηση των θέσεων σε σχήμα πυραμίδας εξουσίας , το σαφή καθορισμό των καθηκόντων σε κάθε θέση, τη ροή των διαταγών από την κορυφή προς τη βάση. Για διασφάλιση πειθαρχίας. Τώρα και με εκπαίδευση.

Στην αρχή της βιομηχανικής επανάστασης το πρόβλημα της ακαταλληλότητας και απείθειας των φτωχών βρήκε τη λύση του στη βικτωριανή Αγγλία με τα workhouses, στα οποία οι παρασιτικοί φτωχοί εντάσσονται σε ένα πλαίσιο αναμόρφωσης στο οποίο κεντρικό ρόλο έχει η εργασία σε κάτεργα. (1η εμπορευματοποίηση του εργατικού δυναμικού)

Διευθυντικό δικαίωμα: παρότι δεν υπάρχει νομοθετική διάταξη που να αναφέρεται ευθέως στο διευθυντικό δικαίωμα, η έννομη τάξη το αναγνωρίζει. Θεωρείται σύμφυτο με την εξουσία του επιχειρηματία – εργοδότη να διαχειρίζεται, να οργανώνει, να διευθύνει και να διαμορφώνει την εκμετάλλευση της επιχείρησής του. Η νομική επιστήμη συναγάγει την έννοια και τη λειτουργία του διευθυντικού δικαιώματος από τη λογική και το ρόλο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, από την οικονομική και επιχειρηματική ελευθερία και από το δικαίωμα της ιδιοκτησίας.

Δύο βασικές διαστάσεις του διευθυντικού δικαιώματος. Εξουσία οικονομικής διεύθυνσης της επιχείρησης Οργανωτική εξουσία διεύθυνσης και προσωπικού ελέγχου των μισθωτών που εργάζονται στην επιχείρηση. Από τη νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων διευθυντικό δικαίωμα θεωρείται το δικαίωμα/ευχέρεια του εργοδότη να ρυθμίζει όλα τα θέματα που ανάγονται στην οργάνωση και τη λειτουργία της επιχείρησης και ειδικότερα η εξουσία του να εξειδικεύει κάθε φορά την υποχρέωση του μισθωτού για εργασία καθορίζοντας μονομερώς και με τρόπο που αυτός θεωρεί ορθό το είδος, τον τόπο, τον χρόνο και γενικές τις συνθήκες παροχής εργασίας των μισθωτών με σκοπό την επίτευξη των σκοπών της επιχείρησης με τον καταλληλότερο τρόπο. Πέραν των τυπικών νομικών περιορισμών του διευθυντικού δικαιώματος μεταπολεμικά, αναπτύσσεται η τάση περαιτέρω περιορισμού του διευθυντικού δικαιώματος από παρεμβάσεις συμμετοχικού χαρακτήρα και απέναντι στο διευθυντικό δικαίωμα αναπτύσσονται εργοδοτικές υποχρεώσεις διαβούλευσης, πληροφόρησης κτλ. Πάντα το διευθυντικό δικαίωμα οριοθετείται από τα όρια του νόμου, της μη καταχρηστικότητας κτλ.

Γ. Οι θεσμοί συμμετοχής ως ρήγμα στην κλασσική προσέγγιση διοίκησης επιχείρησης. Οι θεσμοί εργατικής συμμετοχής ως διαδικασία εκδημοκρατισμού.

Η έννοια της συμμετοχής σηματοδοτεί μια ρήξη με τις προγενέστερες αντιλήψεις περί εργασιακών σχέσεων, όπως είναι η έννοια αφέντη και υπηρέτη και εκείνη της απλής εκμίσθωσης των υπηρεσιών και της καταβολής των μισθών, σύμφωνα με ένα συμβόλαιο μεταξύ μερών που θεωρούνται νομικά ισότιμα. (ΔΟΕ, 1981, Σ.20) Συμμετέχοντας ατομικά ή συλλογικά στη διαμόρφωση των αποφάσεων για την επιχείρηση, ο εργαζόμενος σπάει το φράχτη της εργαλειοποίησής του, δεν είναι απλά αναλώσιμο κεφάλαιο αλλά παράγοντας συνειδητής κοινωνικής δράσης εντός της επιχείρησης. Ανάλογα με τη μορφή συμμετοχής ή περνάει το φράχτη ή τουλάχιστον βλέπει από τα ανοιγματα. Για άλλους, ανάλογα με τη μορφή της συμμετοχής, μπορεί αντί για χειραφέτηση να αποτελεί μέσο συμμόρφωσης στην επιχείρηση.

Εργατική συμμετοχή: άτυπη ή θεσμική διαδικασία συμμετοχής (οποιασδήποτε μορφής και βαρύτητας) των εργαζόμενων. Τα άτομα συμμετέχουν ως εργαζόμενοι, δηλαδή με την εργασιακή τους ιδιότητα, διαπίστωση που συνιστά υπέρβαση της κλασσικής αντίληψης για τα πεδία δυνατότητας συμμετοχής. Ακόμη μεγαλύτερη υπέρβαση της κλασσικής αντίληψης είναι το γεγονός ότι τα άτομα καλούνται να συμμετέχουν σε αποφάσεις για την επιχείρηση στην οποία εργάζονται.

Όσο απλή και αυτονόητη και αν είναι σήμερα αυτή η διαπίστωση , έρχεται σε σύγκρουση Με τις κλασσικές αντιλήψεις για την αρμοδιότητα/ευθύνη/εξουσία απόφασης στην επιχείρηση Με τις κλασσικές αντιλήψεις για τη συμμετοχή των ατόμων στις αποφάσεις που αφορούν εν γένει το κοινωνικό σύνολο. Η κλασσική φιλελεύθερη αντίληψη διαχωρίζει την κοινωνική ζωή του ατόμου στο ιδιωτικό-οικογενειακό επίπεδο, στο οικονομικό επίπεδο, στο πολιτικό επίπεδο.

Οι μέχρι τώρα απόψεις και πρακτικές της «επιστημονικής διοίκησης» είχαν αρνητικές κοινωνικές και ψυχολογικές επιπτώσεις στους εργαζόμενους, άρα και αρνητικές επιπτώσεις στην εργασιακή τους απόδοση. Η (όποια) συμμετοχή των εργαζομένων στην επιχείρηση αποτέλεσε καινοτομία, κόντρα στην ιεραρχική αντίληψη διοίκησης επιχειρήσεων. Απειλείται η εξουσία των στελεχών.

Θεωρία των ανθρωπίνων σχέσεων: η συμμετοχή των εργαζομένων αμβλύνει δυνητικά την αίσθηση ανικανοποίητου των κατώτερων βαθμίδων ιεραρχίας. Οι εργαζόμενοι αυτοδεσμεύονται στην τήρηση των κανόνων και των στόχων που συναποφασίζουν. Έχουν λιγότερους λόγους να στρέφονται κατά των συμφερόντων της επιχείρησης. Από τα πειράματα Hawthorne, θεωρήθηκε ότι η συμμετοχή επιδρά θετικά στην εναρμόνιση αντιτιθέμενων συμφερόντων εντός της επιχείρησης, κατανέμει αρμονικά την εξουσία και εναρμονίζει τις εντάσεις ανάμεσα στα συμφέροντα της επιχείρησης και της κοινωνίας.

Η επιχείρηση ως κοινωνική και οικονομική οντότητα. Οι επιχειρήσεις εξετάζονται με αυτό το πρίσμα ως κοινωνικά συστήματα που λειτουργούν στα πλαίσια μιας ευρύτερης κοινωνίας. Η επιχείρηση θεωρείται οικονομική και κοινωνική οντότητα ενώ οι κοινωνικές και οι οικονομικές πλευρές της δραστηριότητάς της είναι αλληλένδετες και αναπτύσσονται διαλεκτικά. Επιχειρείται να γεφυρωθεί το χάσμα ανάμεσα σε ατομικές επιδιώξεις και τους οργανωτικούς και οικονομικούς στόχους της επιχειρηματικής δραστηριότητας. Από τον εργαζόμενο ως φυσική μονάδα σε ένα οικονομικό πλαίσιο, προς τον εργαζόμενο ως αλληλεξαρτώμενο μέλος ενός εταιρικού συστήματος σε συνάρτηση με τον ευρύτερο κοινωνικό περίγυρο. Η επιχειρησιακή συμπεριφορά ερμηνεύεται μέσα στο μακροσύστημα της οικονομίας. Στα πλαίσια του ρόλου της επιχείρησης στη σύγχρονη οικονομία, η επιχείρηση οφείλει να διευρύνει τα ενδιαφέροντά της από πέρα από τα συμφέροντα των μετόχων και των εργαζόμενων, προς την κατεύθυνση γενικότερου κοινωνικού συμφέροντος. Στην πράξη, αυτό μπορεί να επιτευχθεί σε διαφορετικό βαθμό φυσικά με λογικές εταιρικής κοινωνικής ευθύνης και με λογικές αυτοδιαχείρισης και συνδιοίκησης. Αλλά το βήμα από την εσωστρέφεια στην κοινωνικότητα των επιχειρήσεων είναι αναμφίβολα το πρώτο.

Διαφοροποίηση από τα παραδοσιακά μοντέλα διοίκησης που βασίζονταν στην ιεραρχία και τον εσωτερικό ανταγωνισμό. Πειραματισμοί στα πλαίσια είτε μεγαλύτερης αποδοτικότητας των επιχειρήσεων είτε μεγαλύτερης αποδοτικότητας της οικονομίας είτε μετάβασης προς οικονομική οργάνωση που να απομακρύνεται από τον καπιταλιστικό τρόπο παραγωγής, οδηγούν στο παρελθόν στην αναζήτηση και υιοθέτηση θεσμών συμμετοχής των εργαζομένων στη λειτουργία των επιχειρήσεων και στο μεγαλύτερο εκδημοκρατισμό των επιχειρήσεων.

Η επιχείρηση εκτός από οικονομική-νομική οντότητα εξετάζεται και ως κοινωνική οντότητα, δηλαδή εξετάζεται ο ρόλος και η σημασία του σε εθνικό και διεθνές επίπεδο. πολιτική δημοκρατία ⇒⇒⇒βιομηχανική δημοκρατία. Η συμμετοχή των εργαζομένων αποτελεί ένα ουσιαστικό βήμα προς την ολοκληρωμένη δημοκρατική διακυβέρνηση μιας χώρας, τόσο από πλευράς διαδικασιών, όσο και από πλευράς ανάπτυξης της δημοκρατικής προσωπικότητας των πολιτών. Ας σημειωθεί ότι στον όρο βιομηχανική δημοκρατία εντάσσονται πολύ περιορισμένης εμβέλειας παρεμβάσεις των εργαζόμενων που αφορούν κυρίως απλή λήψη πληροφοριών ή συμμετοχικές μορφές εποπτείας. Κριτική θεώρηση των κλασσικών συστημάτων διοίκησης και ελέγχου. Βιομηχανική δημοκρατία είναι οι διάφορες μορφές συμμετοχής των εργαζόμενων στη διοίκηση των επιχειρήσεων.

Στα πλαίσια της βιομηχανικής κοινωνίας για να εξισορροπηθούν τα αντιτιθέμενα συμφέροντα, εργαζόμενων, εργοδοτών και κοινωνίας πρέπει να ικανοποιούνται οι στόχοι της συμμετοχής: στόχοι πρακτικοί και στόχοι ιδεολογικοί

Οι ιδεολογικοί στόχοι αναφέρονται σε ηθικές και πολιτιστικές αξίες: Ο εξανθρωπισμός της εργασίας, η εξασφάλιση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας στους ανθρώπους κάνοντας τους κοινωνούς των αποφάσεων της επιχείρησης στην οποία εργάζονται, δηλαδή συμμετέχουν έτσι και αλλιώς. Η προώθηση της βιομηχανικής δημοκρατίας, δηλαδή ο περιορισμός της απόλυτης εξουσίας των εργοδοτών και η βελτίωση των εργασιακών σχέσεων. Η ενημέρωση των εργαζόμενων για την εξέλιξη της επιχείρησης και τις γενικότερες οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες.

Οι πρακτικοί στόχοι προωθούν περισσότερο τα οικονομικά συμφέροντα και των δύο μερών: Μεγιστοποίηση του κέρδους Βελτίωση της παραγωγικότητας με την παροχή κινήτρων αύξησης της παραγωγής Άμβλυνση των εργασιακών συγκρούσεων και διατήρηση κοινωνικής ισορροπίας Ενίσχυση της προσαρμοστικότητας της παραγωγής στις διαρκώς μεταλλασσόμενες ανάγκες των διεθνών αγορών.

Η συμμετοχή των εργαζομένων στην επιχείρηση μεταπολεμικά ήταν στο επίκεντρο των μεγάλων μεταμορφώσεων της βιομηχανικής κοινωνίας με την καθιέρωση του εργατικού παράγοντα άλλοτε ως συνεργάτη άλλοτε ως απλού συνομιλητή της επιχείρησης άλλοτε ως συμβούλου, άλλοτε ως συνεταίρου άλλοτε ως αποκλειστικού μοναδικού διαχειριστή της επιχείρησης.

Βιβλιογραφία 2ης εισήγησης Arno Münster, Ernst Bloch: messianisme et utopie, 1989 PUF, Paris Ερνστ Μπλοχ, ΟΥΤΟΠΙΑ ΚΑΙ ΕΠΑΝΑΣΤΑΣΗ, 2007, εκδ. Έρασμος Νικολάου-Σμοκοβίτη, Νέοι θεσμοί στις εργασιακές σχέσεις, Εκδ. Παπαζήση 1988 Szell, Συμμετοχή, εργατικός έλεγχος και αυτοδιαχείριση Ράφτης Α., δημοκρατική διοίκηση επιχειρήσεων, Εκδ. Πολύτυπο, 1984 Μητρόπουλος Α., Συνδικάτα και εξουσία στην Ευρώπη, εκδ. Σάκκουλα, 1985

Μελετητές κλασσικής θεωρίας Διοίκησης Εξειδίκευση Adam Smith: 2 τρόποι οργάνωσης της εργασίας. – Craft – όλα τα βήματα εκτελούνταν από έναν εργαζόμενο. – Factory – κάθε εργαζόμενος εκτελούσε ένα μόνα βήμα. οικονομολόγος του 18ου αιώνα, Το αποτέλεσμα της έρευνας του Smith ήταν ότι η εργοστασιακή μέθοδος παρουσίαζε υψηλότερη παραγωγικότητα. – Κάθε εργαζόμενος είχε εξειδικευτεί στην εκτέλεση ενός συγκεκριμένου καθήκοντος. Η διαίρεση της συνολικής εργασίας σε τμήματα επέτρεψε τον καταμερισμό του έργου.

Θεωρία Επιστημονικής ∆ιοίκησης Η Μοντέρνα ∆ιοίκηση ξεκίνησε στα τέλη του 19ου αιώνα. – Οι επιχειρήσεις αναζητούσαν τρόπους για να ικανοποιήσουν τις ανάγκες των πελατών τους. – Η εξέλιξη της τεχνολογίας άλλαξε τις μεθόδους και την οργάνωση της παραγωγής – Τα διοικητικά στελέχη έπρεπε να αυξήσουντην αποδοτικότητα και την παραγωγικότητα των εργαζομένων Οι 4 Αρχές του Taylor 1. Μελέτη του τρόπου κατά τον οποίο γίνεται η δουλειά και προσδιορισμός νέων τρόπων εκτέλεσης της. • Συλλογή λεπτομερούς πληροφορίας για την κίνηση και τον χρόνο εκτέλεσης του έργου • ∆οκιμή διαφορετικών μεθόδων για να εξεταστεί ποια είναι η καλύτερη 2. Κωδικοποίηση των νέων μεθόδων σε κανόνες. • Εκπαίδευση σε όλους τους εργαζόμενους. 3. Επιλογή εργαζομένων των οποίων οι ικανότητες ταιριάζουν με τους κανόνες του βήματος 2. 4. Κατοχύρωση ενός επαρκούς επιπέδου απόδοσης και ανταμοιβής για υψηλότερη απόδοση. • Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να επωφελούνται από τα καλύτερα οικονομικά αποτελέσματα. Προβλήματα της Επιστημονικής ∆ιοίκησης Τα διοικητικά στελέχη συχνά εφάρμοζαν μόνο την μια πλευρά του σχεδίου του Taylor (υψηλότερη απόδοση) – ∆εν επέτρεπαν στους εργαζομένους να έχουν δικαιώματα στα υψηλότερα οικονομικά αποτελέσματα. – Γρήγορα οι εργαζόμενοι έχασαν τον ενδιαφέρον για την δουλειά τους – Οι εργαζόμενοι κατέληξαν να είναι δύσπιστοι προς την Επιστημονική ∆ιοίκηση Οι εργαζόμενοι μπορούσαν επίτηδες να υποαπασχολούνται. Η διοίκηση αποκρίθηκε με αυξημένη χρήση των μηχανών.

∆ιαχειριστική ∆ιοίκηση - Γραφειοκρατία Αναζητεί αυτόν τον τύπο της επιχείρησης που οδηγεί ταυτόχρονα σε αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα. Ο Max Weber ανάπτυξε την ιδέα της γραφειοκρατίας. – Ένα τυπικό σύστημα οργάνωσης και διοίκησης που εξασφαλίζει την αποδοτικότητα και την αποτελεσματικότητα. Γραφειοκρατία: Βασικές Αρχές 1) Η τυπική Εξουσία(Authority) ενός στελέχους αντλεί την ισχύ της από την θέση που καταλαμβάνει 2) Οι θέσεις στην επιχείρηση θα πρέπει να καταλαμβάνονται με βάση την απόδοση (performance) και όχι μέσω κοινωνικών γνωριμιών. 3) Τα καθήκοντα και η εξουσία σε κάθε θέση και οι σχέσεις της με άλλες θέσεις πρέπει είναι ξεκάθαρα ορισμένα. Οι υπάλληλοι θα πρέπει να γνωρίζουν τι αναμένεται από αυτούς. 4) Για να ασκείται αποτελεσματικά η εξουσία θα πρέπει οι θέσεις να είναι ιεραρχικά διευθετημένες σε μια ξεκάθαρη «γραμμή εξουσίας». Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να γνωρίζουν ποιος αναφέρεται σε ποιον. 5) Θα πρέπει να ορίζεται ένα σαφώς διατυπωμένο σύστημα Κανόνων (Rules),Τυπικών Λειτουργικών ∆ιαδικασιών (Standard Operating Procedures (SOPs)), αλλά και άτυπων κανόνων (norms) για τον έλεγχο της συμπεριφοράς στο εσωτερικό της οργάνωσης 6) ∆ίκαιη και ισότιμη αξιολόγηση και ανταμοιβή των εργαζομένων

Ο Henri Fayol,ανάπτυξε ομάδα από 14 αρχές διοίκησης. 1. Καταμερισμός Εργασίας (Division of Labor) 2. Εξουσία και Υπευθυνότητα (Authority & Responsibility) 3. Ενότητα Εντολής(Unity of Command) 4. Γραμμή Εξουσίας (Line of Authority) 5. Συγκεντρωτισμός(Centralization) 6. Ενότητα Κατεύθυνσης(Unity of Direction) 7. Ισότητα (Equity) 8. Τάξη (Order) 9. Πρωτοβουλία (Initiative) 10. Πειθαρχία (Discipline) 11. Ανταμοιβή (Remuneration) 12. Σταθερότητα Πρόσληψης (Stability of Tenure) 13. Γενικό προς Ατομικό Συμφέρον 14. Esprit de corps 1. Καταμερισμός Εργασίας (Division of Labor): επιτρέπει Πάντως, ο Fayol παρατήρησε ότι οι εταιρείες που χαρακτηρίζονται από υπερβολική εξειδίκευση οδηγούνται σε χαμηλή ποιότητα και χαμηλό επίπεδο εμπλοκής των εργατών. 2. Εξουσία και Υπευθυνότητα (Authority & Responsibility): Ο Fayol συμπεριέλαβε δίπλα στην τυπική και την άτυπη εξουσία που προέρχεται από τις ειδικές γνώσεις (special expertise) ενός εργαζόμενου. 3. Ενότητα Εντολής(Unity of Command): Κάθε υφιστάμενος θα πρέπει να έχει ένα μόνο προϊστάμενο 4. Γραμμή Εξουσίας (Line of Authority): μια διακριτή αλυσίδα από την κορυφή προς την βάση της επιχείρησης.Θα πρέπει να είναι όσο το δυνατόν μικρότερη.... 5. Συγκεντρωτισμός(Centralization): ο βαθμός στον οποίο η εξουσία συγκεντρώνεται στα ανώτατα κλιμάκια. Θα πρέπει να είναι «λελογισμένη»..... 6. Ενότητα Κατεύθυνσης(Unity of Direction): Ένα μόνο σχέδιο δράσης κατευθύνει την επιχείρηση. 7. Ισότητα (Equity): Αντιμετώπιση όλων των υπαλλήλων με δικαιοσύνη και σεβασμό. 8. Τάξη (Order): Η διευθέτηση των θέσεων εργασίας θα πρέπει να μεγιστοποιεί την αποδοτικότητα και να προσφέρει ικανοποίηση στα μέλη της οργάνωσης 9. Πρωτοβουλία (Initiative): Ενθάρρυνση για καινοτομία και δημιουργικότητα. 10. Πειθαρχία (Discipline): ∆ημιουργία κλίματος που ωθεί τους εργαζόμενους στην επίτευξη των στόχων της οργάνωσης 11. Ανταμοιβή (Remuneration): Το σύστημα ανταμοιβών θα πρέπει να είναι δίκαιο τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για την επιχείρηση 12. Σταθερότητα Πρόσληψης (Stability of Tenure): Είναι σημαντική η πρόσληψη σε μακροχρόνια βάση για την ανάπτυξη των δεξιοτήτων. 13. Γενικό προς Ατομικό Συμφέρον : Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να κατανοούν πώς η επίδοση τους επιδρά στην επίδοση του οργανισμού 14. Esprit de corps: Καλλιέργεια κλίματος αφοσίωσης και δέσμευσης σε κοινούς στόχους

Διάφορες τοπικές δημοκρατίες (αρχαιότητα και μεσαίωνας) ήταν η πολιτική βάση δημοκρατικής αυτο-οργάνωσης. Διάφορες μορφές: πόλεις, συντεχνίες, ομοσπονδίες. Πρώιμες μορφές υλοποίησης αρχών εργατικής συμμετοχής. Thomas More: Περί του αρίστου πολιτεύματος ή περί της νέας Νήσου ουτοπίας (1591). Campanella, Civitas Solis 1623, de sensu rerum et magia 1637 JJ Rousseau, Κοινωνικό συμβόλαιο: η κοινωνία ως ενότητα ίσων ατόμων. Louis Auguste Blanqui, Όχι κυβέρνηση από το λαό αλλά δικτατορία για το λαό. Thomas More: Περί του αρίστου πολιτεύματος ή περί της νέας Νήσου ουτοπίας (1591). Ασκεί κριτική στην κυρίαρχη φεουδαρχική τάξη και προτείνει/οραματίζεται: Μία δημοκρατική κομμουνιστική κοινωνία Με 6ωρο καθημερινής εργασίας Ελευθερία μέσα στην κοινότητα Εναλλαγή κατοικίας κάθε 10 χρόνια. Η αρχή της ελαχιστοποίησης της εργασίας και του κρατικού ελέγχου συνδυάζεται με τη μεγιστοποίηση της ικανοποίησης. Campanella Το κράτος δομημένο σαν είδωλο του θεού. 3 πρωτογενείς αρχές: σοφία, ισχύς και αγάπη. Έργα με έντονες θρησκευτικές επιδράσεις αλλά με τη βασική παραδοχή ότι ο κόσμος δεν είναι δεδομένος αλλά επιδεκτικός κοινωνικής αλλαγής. Οι αρχές χριστιανικής πίστης χρησιμοποιούνται όχι ως μεσσιανική μετά θάνατον δικαίωση αλλά ως αρχή οργάνωσης της κοινωνίας. Κόντρα στην αντίληψη αυτή ο Hobbes, homo homini lupus. JJ Rousseau, Κοινωνικό συμβόλαιο: η κοινωνία ως ενότητα ίσων ατόμων. Το κράτος αντιπροσωπεύει τη γενική βούληση. Louis Auguste Blanqui, όσο οι μάζες παραμένουν παθητικές, τόσο το καθολικό δικαίωμα ψήφου δεν θα εφαρμόζεται. Υπέρ μιας επαναστατικής ελίτ στα πλαίσια παραδόσεων συνωμοτικότητας. Ο Μπλανκί είναι υπέρ της αναδιανομής του κεφαλαίου και της κοινωνικοποίησης των μέσων παραγωγής "Όποιος έχει το μαχαίρι, έχει και το ψωμί». Ο μπλανκισμός διαφέρει από πολλές απόψεις από τα άλλα σοσιαλιστικά ρεύματα της εποχής του. Σε αντίθεση με τον Καρλ Μαρξ, ο Μπλανκί δεν πιστεύει στον πρωταρχικό ρόλο της εργατικής τάξης, ούτε στα μαζικά κινήματα: πιστεύει, αντίθετα, πως η επανάσταση πρέπει να είναι το έργο μιας μειοψηφίας, που θα επιβάλλει δια της βίας μια προσωρινή δικτατορία . Σ'αυτό ακριβώς διαφέρει από τους ουτοπιστές. Για τους μπλανκιστές, η ανατροπή της αστικής τάξης και η επανάσταση είναι αυτοσκοπός τουλάχιστον κατά την πρώτη περίοδο. Ήταν ένας μη μαρξιστής σοσιαλιστής. Ήδη από τα νεανικά του χρόνια είναι θετικά διακείμενος προς την έλευση της Δημοκρατίας γιατί πιστεύει πως σύντομα θα ακολουθήσει και ο σοσιαλισμός. Όχι κυβέρνηση από το λαό αλλά δικτατορία για το λαό.

Σύμφωνα με τον Ernst Bloch, υπάρχουν 4 κατηγορίες πρώτων «ουτοπιστών» σοσιαλιστών. Φεντεραλιστές ουτοπιστές του 19ου αιώνα (Owen, Fourier) Κεντριστές ουτοπιστές του 19ου αιώνα (Cabet, Saint-Simon) Ατομικιστές ουτοπιστές και αναρχισμός (Proudhon, Bakounin) Προλεταριακός ουτοπισμός προ του 1848 (Weitling) A. R. Owen Επιδίωξη κοινωνικής αρμονίας και δικαιοσύνης. Η κοιννωική μηχανική αντικαθίσταται από μία καλύτερη. Υπέρβαση των κρατουσών αξιών ηθικών/πολιτικών/θρησκευτικών. 1ο κοινωνικό πείραμα στη Σκωτία, New Lanark. Συνεταιριστικός οικισμός γύρω από το υφαντουργείο, βασισμένος σε συνεταιρισμούς καταναλωτών. Απαγόρευση παιδικής εργασίας κάτω των 10 ετών. 10 ½ωρο εργασίας και εκπαίδευσης. Διεθνής ομοσπονδία νησίδων: συνυπάρχει βιομηχανική και αγροτική παραγωγή σε συνεταιρισμούς Χωρίς καταμερισμό εργασίας Χωρίς γραφειοκρατία Χωρίς διαχωρισμό πόλης-υπαίθρου 2ο πείραμα στην αποικία της νέας Αρμονίας στην Ιντιάνα: απόλυτη ισότητα και άμεση δημοκρατία. 3ο πείραμα National Equitable Labour Exchange. Άμεση ανταλλαγή εργασίας με εργασία προς αντικατάσταση των κυρίαρχων χρηματικών οικονομικών δομών. Ο Owen δεν αποδέχεται την πάλη των τάξεων, δεν είναι σοσιαλιστής.the book of the new moral world, Δεινά: η ατομική ιδιοκτησία, ο γάμος, θετική θρησκεία. Πνευματικός πατέρας του συντεχνιακού σοσιαλισμού. Fourier: 5 εποχές κοινωνικής ιστορίας: Πρωτόγονος κομμουνισμός: ενστικτώδης ευτυχισμένη εποχή. Πειρατική εποχή και οικονομία των άμεσων ανταλλαγών Πατριαρχία και ανάπτυξη του εμπορίου Εποχή βαρβαρότητας και οικονομικών προνομίων Καπιταλιστικό παρόν: κοινωνική κόλαση και ανορθολογισμός. ΙΔΑΝΙΚΟ: Κοινωνικά ορθολογικά οργανωμένη και βασισμένη στην εργασία. 2ωρη καθημερινή εργασία Κοινόβια των 1600 ατόμων (φαλανιστήρια) Παραμένουν ανέπαφες η ατομική ιδιοκτησία (όχι στα μέσα παραγωγής), η κληρονομιά, οι οικονομικές και οι διάφορες κοινωνικές διαφορές. Υπάρχει ανάγκη αυτάρκειας βασικών μονάδων σε συνεταιρισμούς παραγωγής και διανομής. Ομαδοποίηση σε ενοποιημένη ομοσπονδία συνεταιρισμών.

Σαιν-Σιμόν. Κεντριστής ουτοπιστής. 3 στάδια ιστορικής εξέλιξης: Θεολογικό Μεταφυσικό Θετικιστικό () στη θέση της φεουδαρχικής αριστοκρατίας και της εκκλησίας είναι η βιομηχανία και η επιστήμη και ο υλισμός στη θέση της θρησκείας.)

De Tocqueville, Η δημοκρατία στην Αμερική Η βαθμιαία ανάπτυξη της ισότητας είναι γεγονός σωτήριο και τίποτα δε σταματά την ανάπτυξή του. Όχι ουτοπικός κομμουνιστής αλλά κοινωνικός ρεαλιστής Η δημοκρατία στην Αμερική. 1835, 1840 Μία έγνοια για την άμεση, ακάθεκτη, παγκόσμια έλευση της δημοκρατίας στον κόσμο Η βαθμιαία ανάπτυξη της ισότητας είναι γεγονός σωτήριο και τίποτα δε σταματά την ανάπτυξή του. Καλύτερο και πιο προηγμένο υπόδειγμα το αμερικανικό. Ελευθερία και ισότητα δεν είναι συμπληρωματικές αλλά αντιφατικές έννοιες. Στόχος δεν είναι η απόλυτη ισότητα αλλά χρειάζονται οι συνθήκες ισότητας που πραγματοποιούνται σε μία δημοκρατική κοινωνία.

Ατομικιστές ουτοπιστές και αναρχισμός Στόχος η εναντίωση στο σύγχρονο κράτος και η επίτευξη κοινωνικής τάξης χωρίς την αρχή της πολιτικής εξουσίας. Proudhon, 1840: Η ιδιοκτησία είναι κλοπή. Εκλογικό μανιφέστο 1848: θέλουμε τα ορυχεία, οι διώρυγες , οι σιδηρόδρομοι να ανατεθούν σε δημοκρατικά οργανωμένες εργατικές ενώσεις υπό την επίβλεψη του κράτους με δική τους ευθύνη. Θέλουμε οι ενώσεις αυτές να αποτελέσουν υποδείγματα που θα προταθούν στη γεωργία, τη βιομηχανία και το εμπόριο, τον πρώτο πυρήνα αυτής της τεράστιας ομοσπονδίας εταιριών και ενώσεων, που θα είναι ενωμένες στο πεδίο της δημοκρατικής και κοινωνικής πολιτείας. Proudhon, 1840: Η ιδιοκτησία είναι κλοπή. Όσο η αναρχία δεν είναι πολιτικά δυνατή, προτείνει ένα ομοσπονδιακό σύστημα από αυτόνομες ομάδες με ευρεία διαχείριση. Ίδρυσε όπως ο Όουεν, τράπεζα ισότιμων ανταλλαγών. Το έργο του επηρέασε το αναρχοσυνδικαλιστικό κίνημα , ακόμα και τα κιμπούτς. Οι αντιαυταρχικές απόψεις του είναι χρήσιμες για την κριτική σε καπιταλισμό και σε αυταρχικό κρατικό καπιταλισμό. Μπακούνιν. Συνεχιστής του έργου του Proudhon, σε διεθνές επίπεδο και επαναστάτης. Έγραψε τα Ο θεός είναι το κράτος και Κρατισμός και αναρχία. Στοχεύει στην ανατροπή του κράτους για την εγκαθίδρυση ενός ομοσπονδιακού παγκόσμιου συστήματος. Η διαφωνία Μάρξ-Μπακούνιν οδήγησε στη διάσπαση της 1ης διεθνούς αφού ο Μπακούνιν διαφωνούσε με το χαρακτήρα των πολιτικών κομμάτων και με την ιδέα της δικτατορίας του προλεταριάτου.

Η Κομμούνα του Παρισιού, 1871 Μοντέλο αυτοδιαχείρισης αντί για την ύπαρξη κρατικών μορφών. Η ήττα του Ναπολέοντα Γ στο γαλλογερμανικό πόλεμο που οδηγεί έντονες κοινωνικές αναταραχές και διαδηλώσεις.. Εκλογές 28/03/1871 και ήττα από κυβερνητικά στρατεύματα 28/05/1871. Εγκαθιδρύεται η Κομμούνα του Παρισιού (μόνο στο Παρίσι) με Συμβούλιο που αποτελείται κυρίως από 2 φατρίες: Γιακωβίνοι, μπλανκιστές μέλη της 1ης διεθνούς (πλειοψηφία) Οπαδοί του Προυντόν, μέλη της 1ης διεθνούς (μειοψηφία) Διακυβέρνηση του λαού από τον λαό. 10 Επιτροπές που συνδύαζαν νομοθετικές και εκτελεστικές αρμοδιότητες με θεματικό χαρακτήρα. Όλα τα μέλη ήταν ανά πάσα στιγμή ανακλητά και οι αιρετοί λάμβαναν μισθό ειδικευμένου εργάτη. Βασικές αποφάσεις που πάρθηκαν: Ανάληψη των επιχειρήσεων από εργατικές ενώσεις Διαχωρισμός εκκλησίας –κράτους Αντικατάσταση εθνικού στρατού από λαϊκές πολιτοφυλακές Θεσμοθέτηση κοινωνικής ασφάλισης των εργαζόμενων Συντονισμός προσφοράς και ζήτησης από του δήμους

Επιστημονικός κομμουνισμός, Marx και Engels Κομμουνιστικό Μανιφέστο Το Κεφάλαιο: « το βασίλειο της ελευθερίας αρχίζει πραγματικά εκεί που παύει να υφίσταται η εργασία που ορίζεται από την ανάγκη και τις εξωτερικές σκοπιμότητες... Η ελευθερία στο πεδίο αυτό δε μπορεί να είναι οτιδήποτε άλλο παρά στην κοινωνικοποιημένη ανθρωπότητα, οι ενωμένοι παραγωγοί που ρυθμίζουν τη συναλλαγή τους με τη φύση ορθολογικά, την φέρνουν κάτω από τον κοινό τους έλεγχο, αντί να δυναστεύονται από αυτήν σαν από κάποια τυφλή δύναμη και φέρνουν σε πέρας το έργο τους με την ελάχιστη δαπάνη ενέργειας και κάτω από συνθήκες κατάλληλες και αντάξιες των ανθρώπινων όρων». Κομβική η σύνδεση της (κριτικής) της εγελιανής φιλοσοφίας με την (κριτική) της βρετανικής πολιτικής οικονομίας των Adam Smith και Ricardo. Η ιδιοκτησία των μέσων παραγωγής είναι η αιτία εκμετάλλευσης ανθρώπου από άνθρωπο. Όχι ενάντια στην ατομική ιδιοκτησία. Ο Μαρξ διαφοροποιείται από τους ουτοπικούς σοσιαλιστές ασκώντας κριτική στις σαθρές ουτοπίες και θεωρώντας τον καπιταλισμό αναγκαίο στάδιο για τον κομμουνισμό (οικονομικά αλλά για τον αυτοκαθορισμό του ατόμου). Ο Μαρξ απορρίπτει τον τυπικό χαρακτήρα της αστικής δημοκρατίας Η δικτατορία του προλεταριάτου είναι απαραίτητη προϋπόθεση για μια πλήρη και πραγματική δημοκρατία που βασίζεται στην οικονομική ισότητα. Κατά τον Ενγκελς, το στάδιο του κομμουνισμού είναι το στάδιο μαρασμού του κράτους και η αντικατάσταση της κυριαρχίας του ανθρώπου πάνω στον άνθρωπο από τη διαχείριση των υποθέσεων μέσω ενώσεων. Οι συνεταιρισμοί θεωρούνται άρνηση της μισθωτής εργασίας και μέρος της διαδικασίας απελευθέρωσης της εργατικής τάξης. Οι καπιταλιστικές μετοχικές εταιρίες (όπως κια τα συνεταιριστικά εργοστάσια) θα πρέπει να θεωρηθούν ως μεταβατικές μροφές από τον καπιταλιστικό τρόπο παραγωγής στον κοινωνικό, με μόνη τη διάκριση ότι ο ανταγωνισμός λύνεται αρνητικά στον ένα και θετικά στον άλλο. Η εθνικοποίηση κατά τον Μαρξ επιταχύνει την κοινωνικοποίηση του κεφαλαίου αλλά ταυτόχρονα κατά τον Ενγκελς δεν υπάρχει χειρότερος δεσπιτισμός από τον κρατικό καπιταλισμό. Marcovic, 1974, 6 σημεία της μαρξιστικής θεωρίας για την αυτοδιαχείριση. Ρύθμιση της εργασιακής διαδικασίας από τους ίδιους τους παραγωγούς Οι παραγωγοί πρέπει να ενώνονται ελεύθερα Ο έλεγχος της παραγωγής πρέπει να γίνει συνειδητός και σχεδιασμένος Η παραγωγική διαδικασία πρέπει να απαιτεί το ελάχιστο δυνατό της ανθρώπινης ενέργειας Χρειάζεται να υπάρχει σχετικά υψηλό επίπεδο ανάπτυξης Χρειάζεται να διασφαλίζονται ικανοποιητικές συνθήκες εργασίας για τον εργαζόμενο. Κατά τον Ένγκελς, το κράτος δεν καταργείται αλλά απονεκρώνεται.

Αυτοδιαχείριση στον επιστημονικό σοσιαλισμό Με την αυτοδιαχείριση ο εργαζόμενος ως πολιτική ύπαρξη αποκτά πραγματική υπόσταση και ολοκληρώνεται η ανθρώπινη φύση του μέσα από τις παραγωγικές διαδικασίες. Στην πράξη δεν επιτυγχάνεται ο στόχος Με την επικράτηση μιας πολιτικής γραφειοκρατικής ομάδας που αυτονομείται και μονοπωλεί την εξουσία. Η πολιτική επαγγελματοποιείται και η κοινωνία γίνεται αντικείμενο πολιτικής. Την επικράτηση τεχνοκρατών στη διοίκηση-διεύθυνση των παραγωγικών μονάδων. Όχι μεταβίβαση ευθυνών και αρμοδιοτήτων στα όργανα της αυτοδιαχείρισης. Το συγκεντρωτικό κοινωνικό προγραμματισμό όπου κρατικά καθορίζονται τα όρια λειτουργίας των οργάνων αυτοδιαχείρισης. Την επιβίωση εμπορευματικών σχέσεων γιατί παραμένει το κέρδος στην αγορά ως ρυθμιστής της παραγωγής και όχι οι κοινωνικές ανάγκες.

Eduard Bernstein. Αναθεωρητισμός Anton Pannekoek ( ). Κομμουνισμός των Συμβουλίων Karl Korsch ( ) Βιομηχανική αυτονομία των εργατικών συνεταιρισμών Eduard Bernstein όσο δεν εκπληρώνεται η πρόβλεψη για άμεση επανάσταση, επανεξετάζονται οι θεωρητικές βάσεις και στρατηγικές του εργατικού κινήματος. Anton Pannekoek ( ). Κομμουνιστής των Συμβουλίων. Τα εργατικά συμβούλια όχι ως συγκεκριμένη μορφη οργάνωσης αλλά ω αρχή του ελέγχου της επιχείρησης και της οικονομίας από του ς εργάτες. Karl Korsch ( ) Βιομηχανική αυτονομία των εργατικών συνεταιρισμών Δεν αρκεί να προπαγανδίζεται το ξεπέρασμα της ιδιωτικής ιδιοκτησίας, είναι απαραίτητη σε μία Βιομηχανική αυτονομία των εργατικών συνεταιρισμών. Ασκεί κριτική στον κρατικό καπιταλισμό και θεωρεί τη βιομηχανική δημοκρατία ως τη βάση για μια πιο δημοκρατική κοινωνία. «παντού η μάζα των των ίδιων των εργατών να συνδέεται με τη διεύθυνση των επιχειρήσεων ή τουλάχιστον να έχει αποφασιστικό ρόλο στον έλεγχο αυτής της διεύθυνσης». Στόχος ένα συνεταιριστικό κίνημα που ιδανικά γκαλιάζει όλα τα επίπεδα της παραγωγής/διανομής/κατανάλωσης.

Α. Gramschi, εργοστασιακά συμβούλια Τορίνο. Η δημοκρατία μπορεί να κατακτηθεί μόνο μέσα από τη δημοκρατία των παραγωγών. Τα εργοστασιακά συμβούλιο στο Τορίνο της Ιταλίας αναπτύχθηκαν μετά τον Α’ ΠΠ. Η οργάνωση των εργοστασιακών συμβουλίων βασίζεται στις ακόλουθες αρχές: σε κάθε εργοστάσιο, σε κάθε εργαστήριο, δημιουργείται ένα όργανο σε αντιπροσωπευτική βάση που πραγματώνει την εξουσία του προλεταριάτου, αγωνίζεται ενάντια στην καπιταλιστική τάξη ή ασκεί έλεγχο πάνω στην παραγωγή και εκπαιδεύει το σύνολο των εργατικών μαζών για την επαναστατική πάλη και την εγκαθίδρυση του κράτους των εργατών. Τα εργοστασιακά συμβούλια είναι τα κύτταρα μιας νέας τάξης κααι μιας βιομηχανικής εξουσίας, παράλληλα με την ήδη υπάρχουσα, η βάση για ένα νέο μοντέλο κράτους με λαϊκή οικονομία.

Fritz Naphtali ( ) «Οικονομική Δημοκρατία:η ουσία, ο τρόπος και ο στόχος» «Ως τελικοί στόχοι, ο σοσιαλισμός και η οικονομική δημοκρατία συνδέονται στενά. Δεν υπάρχει πλήρης οικονομική δημοκρατία χωρίς ένα σοσιαλιστικό οικονομικό σύστημα και το ιδανικό του σοσιαλισμού δε μπορεί να πραγματοποιηθεί χωρίς μια δημοκρατική δομή στην οικονομία». Το 1928 κατά παραγγελία της Γερμανικής Συνομοσπονδίας Συνδικάτων συντάσσει ένα πρόγραμμα με τίτλο «Οικονομική Δημοκρατία:η ουσία, ο τρόπος και ο στόχος». Ο Naphtali συνεχίζει τη λογική του Bernstein και σκέπτεται εναλλακτικούς τρόπους μετάβασης στο σοσιαλισμό. Οικονομική δημοκρατία σημαίνει τη διεύρυνση της πολιτικής δημοκρατίας μέσω του εκδημοκρατισμού των οικονομικων σχέσεων. Η ουσία της δημοκρατίας προϋποθέτει τον εκδημοκρατισμό. Κάθε οικονομική δραστηριότητα δεν είναι μόνο ατοική δραστηριότητα αλλά ταυτόχρονα και είναι μια καθορισμένη κοινωνική λειτουργία. Η δημοκρατική θεωρία του Naphtali συμπεριλαμβάνει 4 διαδικασίες εκδημοκρατισμού: η οικονομία περικλείει τον μη μονοπωλιακό τομέα (εργατικά συμβούλια και εποπτικά όργανα), τον μονοπωλιακό καπιταλιστικό τομέα (με συμμετοχή σε συμβούλια διευθυντών, ένα εποπτικό μονοπωλιακό γραφείο και αυτοδιαχείριση στις κοινωνικοποιημένες επιχειρήσεις και τράπεζες, εργατική τράπεζα) αλλά και στον μη καπιταλιστικό τομέα. Η αντίληψη αυτή θεμελιώνεται στην αντίθεση ανάμεσα στον κοινωνικό χαρακτήρα της παραγωγής και τη δύναμη του ατόμου να ελέγχει τα μέσα παραγωγής. Η ρπόταση του Naphtali έμεινε σε μερική εφαρμογή λόγω της ανόδου του φασισμού το 1933. Ο Naphtali εγκαταστάθηκε στο Ισραήλ όπου εφάρμοσε αρχές της οικονομίας των εργατικών ενώσεων, ήταν διευθυντής εργατικής τράπεζας και πολιτεύθηκε.

Sindney and Beatrice Webb, Fabian Society Economic Democracy, 1897 George Douglas Howard Cole ( ) Συντεχνιακός Καπιαταλισμός Στον αγγλοσαξωνικό χώρο η μαρξιστική σκέψη δεν αναπτύσσεται αρκετά. Αναπτύσσεται ο μη μαρξιστικός σοσιαλισμός των Webb και του George Bernand Shaw. Τα συνδικάτα είναι αυτά που θα ιδρύσουν το 1902 το Εργατικό Κόμμα. Οργάνωση που ιδρύθηκε το 1883 στη Μεγάλη Βρετανία. Το φαβιανό κίνημα φιλελεύθερου χαρακτήρα είχε πρόθεση βαθμιαίας θεραπείας των άθλιων συνθηκών μέσα στις οποίες ήταν υποχρεωμένη να ζει η αγγλική εργατική τάξη της βικτοριανής εποχής. Η Φ.Ε. ήταν στην πραγματικότητα μια οργάνωση χωρίς καθορισμένους κανόνες ούτε άμεσα πολιτικά προγράμματα: ήταν μάλλον μια ιδεολογική βάση σύμπτωσης των απόψεων διαφόρων εκπρόσωπων της αστικής τάξης –συγγραφέων, καλλιτεχνών, δημοσίων υπαλλήλων– που εξέφραζαν την αγανάκτησή τους για τις εντυπωσιακές οικονομικές ανισότητες που υπάρχουν στη βιομηχανική κοινωνία. Όλοι αυτοί δεν είχαν την πρόθεση να κηρύξουν μια ιδεολογική σταυροφορία –πράγμα που για τους ιδίους ήταν ο μαρξισμός– αλλά περίμεναν την κατάλληλη ευκαιρία, που ήταν αναπόφευκτο να προσφέρουν οι ίδιες οι οικονομικές και πολιτικές συνθήκες, για να προτείνουν μεταρρυθμίσεις των νόμων, σχέδια προσαρμοσμένα στις υπάρχουσες συνθήκες, όπως μισθολογικές αυξήσεις, θεσμούς κοινωνικής πρόνοιας και προστασίας της εργατικής τάξης. Ο Σίντνεϊ Γουέμπ, ο θεωρητικός του κινήματος, ακολούθησε πολιτική προσέγγισης των Εργατικών Ενώσεων (Trade Unions) –που στην αρχή είχαν αποκλειστεί από τις προοπτικές της Φ.Ε.– σε μια προσπάθεια διείσδυσης του φαβιανισμού όχι μόνο στο κοινοβουλευτικό αλλά και στο επίπεδο της κοινοτικής αυτοδιοίκησης. Ο συνδυασμός αυτός αποδείχθηκε πολύ ωφέλιμος για το κίνημα, που από το επίπεδο ενός στενού κύκλου διανοουμένων, πέρασε σιγά σιγά και σταθερά, διαμέσου των συνδικαλιστικών οργανώσεων, σε έναν συνεχή επηρεασμό της κοινής γνώμης. Σύμφωνα με τον George Douglas Howard Cole οι δημοκρατικές αρχές πρέπει να εφαρμόζονται όχι μόνο στην πολιτική αλλά και στην οικονομία. Η έμμεση δημοκρατία είναι άλλη μία μορφή υποδούλωσης. Υιοθετεί προσέγγιση που αντιτίθεται στη λογική της «Επιστημονικής Διοίκησης» του Francis Winslow Taylor. Ζητάει την κοινωνικοποίηση των μέσων παραγωγής. η συντεχνιακή συγκρότηση πρέπει να διασφαλίζει την πραγματική ατομική αυτοδιαχείριση να συνδυάζεται η αποτελεσματικότητα με την ελευθερία μέσω της μεγαλυτερης δυνατής αποκέντρωσης

ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΚΑΙ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΣΥΝΤΗΡΗΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ
Έννοια Δημοκρατίας: Η δημοκρατία ως μέσο διασφάλισης του αντιπροσωπευτικού κράτους των εκλογών. Αίτια εισαγωγής θεσμών εργατικής συμμετοχής: κρίση του δυτικού κόσμου, μαζικοποίηση, κίνδυνος ομμουνισμού, αποτυχία του κράτους. Λειτουργία της συμμετοχής και του εκδημοκρατισμού: παρακμή των αξιών, αναρχία και μετασχηματισμός σοσιαλιστικού συστήματος

ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΚΑΙ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΠΑΡΑΔΟΣΙΑΚΗ-ΦΙΛΕΛΕΥΘΕΡΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Έννοια Δημοκρατίας: Η δημοκρατία ως μέθοδος νομιμοποίησης πολιτικών- κρατικών αποφάσεων. Αίτια εισαγωγής θεσμών εργατικής συμμετοχής:κρίση των αστικών- φιλελεύθερων κανόνων και του κράτους Λειτουργία της συμμετοχής και του εκδημοκρατισμού: υπονόμευση του κρατικού ελέγχου και ευθύνης, ανησυχία περί ελευθερίας, περισσότερη διαφάνεια και πιθανή συμμετοχή

ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΚΑΙ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΠΛΟΥΡΑΛΙΣΤΙΚΗ-ΑΦΟΜΟΙΩΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Έννοια Δημοκρατίας: Η δημοκρατία στο σύνολο της κοινωνίας, ανταγωνισμός μέσω πλουραλισμού. Αίτια εισαγωγής θεσμών εργατικής συμμετοχής: περιπλοκότητα της βιομηχανικής οικονομίας, νέες λειτουργίες του κράτους (οικονομικός παρεμβατισμός και κοινωνική πολιτική), η ικανοποίηση των αναγκών γεννά αιτήματα συμμετοχής Λειτουργία της συμμετοχής και του εκδημοκρατισμού: η συμετοχή ως μέσο για την καταπολέμηση της προσωπικής αλλοτρίωσης, για πολιτική κοινωνικοποίηση, αυξημένη αποδοτικότητα των οργανώσεων και ενσωμάτωση μέσω της σύγκρουσης

ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΚΑΙ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΑΡΙΣΤΕΡΗ-ΦΙΛΕΛΕΥΘΕΡΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Έννοια Δημοκρατίας: Η δημοκρατία ωςμέσο και στόχος της ατομικής αυτοεκπλήρωσης σε όλα τα κοινωνικά πεδία. Αίτια εισαγωγής θεσμών εργατικής συμμετοχής: καλύτερη παιδεία φέρνει τη συνεδιδητοποίηση της μη εκπλήρωσης των δημοκρατικών υποσχέσεων. Πολιτική παλινόρθωση. Κρίση του ύστερου καπιταλισμού Λειτουργία της συμμετοχής και του εκδημοκρατισμού: περισσότερη συμμετοχή σε όλες τις κοινωνικές αποφάσεις φέρνει την αυτοπραγμάτωση του χειραφετημένου ανθρώπου σε μια χειραφετημένη κοινωνία

ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΚΑΙ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΡΙΖΟΣΠΑΣΤΙΚΗ-ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΚΗ-ΣΟΣΙΑΛΙΣΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Έννοια Δημοκρατίας: Η δημοκρατία ως μέσο και σκοπός της συλλογικής απελευθέρωσης από την πολιτική-οικονομική κυριαρχία. Αίτια εισαγωγής θεσμών εργατικής συμμετοχής: κρίσεις του ύστερου καπιταλισμού, νέες λειτουργίες του κράτους που οξύνουν την κρίση συνειδητοποίησης του πληθυσμού, αποτυχία κομμάτων και συνδικάτων. Λειτουργία της συμμετοχής και του εκδημοκρατισμού: πολυμέτωπος μετασχηματισμός προς το σοσιαλισμό, διαμόρφωση αντισταθμίσματος, αλλά αμφισημία ως προς την ενσωμάτωση της συμμετοχής στο κυρίαρχο σύστημα.

ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΚΑΙ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΟΡΘΟΔΟΞΗ-ΜΑΡΞΙΣΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Έννοια Δημοκρατίας: η αστική δημοκρατία ως κυριαρχία σε βάρος της εργατικής τάξης, η σοσιαλιστική δημοκρατία ως ποιοτικά νέος είδος δημοκρατίας. Αίτια εισαγωγής θεσμών εργατικής συμμετοχής: κρίσεις και επιδείνωση των αντιφάσεων των μονοπωλιακών και ιμπεριαλιστικών συστημάτων, δεν ικανοποιούνται οι στοιχειώδεις κοινωνικές ανάγκες της εργατικής τάξης Λειτουργία της συμμετοχής και του εκδημοκρατισμού: νέες μορφές αντιιμπεριαλιστικού αγώνα, το κίνημα της συμμετοχής ως επίκεντρο της δράσης όλων των δημοκρατικών δυνάμεων.

ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ ΚΑΙ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΑΝΤΙ-ΑΝΑΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Έννοια Δημοκρατίας: Η δημοκρατία ως αυταπάτη και βοηθητικό μέσο (πολιτική μορφή) του καπιταλισμού Αίτια εισαγωγής θεσμών εργατικής συμμετοχής: το κράτος επιβάλλει τη συσσώρευση του κεφαλαίου, κρίσεις στη σφαίρα αναπαραγωγής, η συμμετοχή ως ενσωμάτωση Λειτουργία της συμμετοχής και του εκδημοκρατισμού: απόκρυψη του ανταγωνισμού κεφαλαίου-εργασίας, αυταπάτη περί ταξικής ουδετερότητας του κράτους, η δράση στη σφαίρα της παραγωγής είναι το μόνο σημαντικό.

Μελετητές εξελικτικών μορφών κοινωνικού μετασχηματισμού Αυτή η κατηγορία μελετητών του φαινομένου της εργατικής συμμετοχής ασχολούνται στα πλαίσια των υφιστάμενων δομών (στην εξελικτική τους μορφή) χωρίς να τα συναρτούν με τις ευρύτερες κοινωνικές δομές. Αντικείμενο έρευνας: οι συνέπειες της οικονομικής και επιχειρηματικής συμπεριφοράς από τότε που οι επιχειρήσεις μεγαλώνουν σε μέγεθος και επιρροή στην κοινωνία. Λογική: στήριξη της επιχειρηματικής συμπεριφοράς και συμφιλίωση του ρόλου των επιχειρήσεων στην εποχή μας με το κοινωνικό σύνολο. Μικρο-οικονομική θεωρία: σύστημα που λειτουργεί κάτω από αυστηρές μορφές ελέγχου και στο οποίο μόνος αποδεκτός στόχος είναι η μεγιστοποίηση του κέρδους.

Με την ανάπτυξη των αγορών και της βιομηχανικής παραγωγής μεγάλης κλίμακας αρχίζουν να εμφανίζονται σοβαρές ατέλειες στο μηχανισμό τιμών. Αναπτύσσεται ένας ευρύτερος προβληματισμός για: την αλληλεξάρτηση της οικονομίας με άλλους κοινωνικούς θεσμούς την ανάγκη παρέμβασης στην αγορά για μείωση της αβεβαιότητας και μείωση των ανεπιθύμητων επιπτώσεων. Επανεξετάζεται η τριμερής σχέση εργαζόμενος-επιχείρηση-κοινωνία. Τα κριτήρια της επανεξέτασης αυτής είναι: η κατά το δυνατόν δίκαιη μεταχείριση και ικανοποίηση των εργαζόμενων ο εκδημοκρατισμός του εργασιακού χώρου

Η επιχείρηση ως οικονομική και κοινωνική οντότητα: αλληλένδετες πλευρές που αναπτύσσονται διαλεκτικά. Μελέτη της προσπάθειας να γεφυρωθεί το χάσμα μεταξύ των ατομικών στόχων των εργαζόμενων και των στόχων της επιχείρησης. Δεν κοινωνικοποιούνται τα μέσα παραγωγής, δεν πολιτικοποιούνται οι εργαζόμενοι, η επιχείρηση αποκτά και κοινωνικό πρόσωπο.

Μελετητές της κοινωνιολογικής θεώρησης του φαινομένου της εργατικής συμμετοχής. Η εργατική συμμετοχή, η αυτοδιαχείριση και τα εργατικά συμβούλια εξετάζονται ανεξάρτητα από ιδεολογικά σχήματα που τα συνοδεύουν. Εργατική Συμμετοχή και αυτοδιαχείριση ως αναλυτική έννοια: η δυνατότητα που έχει ο εργαζόμενος να καθορίζει τη θέση του και την εξέλιξή του μέσα στο σύστημα. Η δυνατότητα αυτοκαθορισμού εργασιακών και οικονομικών θεμάτων μπορεί να είναι ισχυρή ή ασθενής. Η κοινωνιολογική θεώρηση διερευνά ποσοτικά και ποιοτικά το φαινόμενο. Αναλυτική έννοια: προσέγγιση ιδεατού τύπου (Max Weber). Ο τύπος όχι ως παράδειγμα αλλά ως εργαλείο ανάλυσης, σύγκρισης και αξιολόγησης. Μετριέται ο βαθμός αυτοκατεύθυνσης σε διάφορα επίπεδα οικονομικής διαχείρισης: ατόμου: θέση εργασίας Τμήματος επιχείρησης Σύνολο επιχείρησης (Κατά κανόνα, οι περισσότερες προσεγγίσεις έχουν την επιχείρηση ως μοναδικό επίπεδο μελέτης). Κλάδου ή υποκλάδου παραγωγής Σύνολο οικονομίας Η λιγότερη ή περισσότερη συμμετοχή όχι ως πεδίο (ιδεολογικής) αντιπαράθεσης αλλά ως συνεχές (ερευνητικό) πεδίο.

Τυπολογίες αυτοδιαχείρισης με εσωτερικά και εξωτερικά κριτήρια Εσωτερικά κριτήρια: ο βαθμός ελέγχου που ασκεί μία επιχείρηση (ή ένας υπάλληλος) πάνω στις δραστηριότητές της ανεξάρτητα από εξωτερικούς ελέγχους (πχ. Κρατική ή ιδιωτική εποπτεία) Εξωτερικά κριτήρια: ο βαθμός του αμοιβαίου ελέγχου ανάμεσα στην υπό μελέτη μονάδα (επιχείρηση) και άλλους φορείς (κλάδος παραγωγής, συνδικάτα, κοκ) Εξωτερικά κριτήρια: πολυεθνικές εταιρείες, κράτος, τράπεζες

Βασική Βιβλιογραφία της εισήγησης Νικολάου-Σμοκοβίτη, Νέοι θεσμοί στις εργασιακές σχέσεις, Εκδ. Παπαζήση 1988 Θ. Κουτρούκης Κ. Τερζίδης, ΤΟ ΒΗΜΑ ΤΩΝ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ, τ. 62, 2013, Συμμετοχή των Εργαζομένων στις πολυεθνικές επιχειρήσεις: Αποτίμηση της λειτουργίας του θεσμού από τη σκοπιά της ∆ιοίκησης Ανθρώπινων Πόρων, Ράφτης Α., δημοκρατική διοίκηση επιχειρήσεων, Εκδ. Πολύτυπο, 1984 Μητρόπουλος Α., Συνδικάτα και εξουσία στην Ευρώπη, εκδ. Σάκκουλα, 1985 Καζάκου, Α. (2013). Συλλογικό Εργατικό Δίκαιο, 3η Έκδοση. Βαρχαλαμά, Έ. και Σταμάτη, Ά. (2012). «Ατομικές & συλλογικές εργασιακές σχέσεις», Εκπαιδευτικό Υλικό Ινστιτούτου Εργασίας ΓΣΕΕ.

Βασικές μορφές της εργατικής συμμετοχής: ορισμός και περιεχόμενο της άμεσης συμμετοχής, της συνδιοίκησης, των συμβουλίων επιχειρήσεων και της συμμετοχής στο κεφάλαιο ή στα κέρδη της επιχείρησης. Τί είναι η συμμετοχή σε τριμερή συμβουλευτικά όργανα κοινωνικοοικονομικής πολιτικής.

Άμεση Συμμετοχή Άμεση (ή κατώτερη) συμμετοχή βασίζεται στις βασικές αρχές της Σχολής των Ανθρωπίνων Σχέσεων. Συμμετοχή άμεση-1ου επιπέδου Μετά το Β’ ΠΠ, επιβάλλεται δημιουργία κλίματος συμμετοχής των εργαζομένων στους σκοπούς της επιχείρησης με : Προσφορά ψυχολογικών κινήτρων Αυτοέλεγχο των εργαζομένων στη θέση του αυταρχικού ελέγχου Προώθηση κλίματος συνεργασίας και επικοινωνίας στο χώρο εργασίας. Απόρριψη των μηχανιστικών απόψεων της Κλασσικής Σχολής διοίκησης. Μικτές επιτροπές από ανώτερους και κατώτερους. Σχήματα συμμετοχής στο χώρο εργασίας. Θέματα μελέτης της εργασίας: σχεδιασμός της εργασίας, διεύρυνση της εργασίας ή εμπλουτισμός της. Κρίσεις με καθορισμό προσωπικών στόχων απόδοσης και συνεντεύξεις εκτίμησης της απόδοσης. Μέθοδοι παραγωγής με ομάδες εργασίας ανεξάρτητες ομάδες, ημι-αυτόνομες ομάδες, product oriented working groups Βασικές θέσεις Οι άνθρωποι εργάζονται επειδή προσδοκούν να έχουν κάποιο είδος ανταμοιβής από τη δουλειά τους και το μέγεθος των ανταμοιβών πρέπει να αυξάνει ανάλογα με την ποσότητα ή την ποιότητα της εργασίας που προσφέρουν. Οι άνθρωποι διαφέρουν και για αυτό επιζητούν διαφορετικές ανταμοιβές από την εργασία που προσφέρουν. Οι άνθρωποι επιζητούν διαφορετικές ανταμοιβές από την εργασία τους στις διαφορετικές χρονικές περιόδους της ζωής τους. Θεωρία Υποκίνησης Herzberg: Παράγοντες που επηρεάζουν τις στάσεις απέναντι στην εργασία Α. Παράγοντες Υγιεινής. Δεν υποκινούν: Ανάγκες φυσιολογικές. Ανάγκες ασφάλειας. Ανάγκες κοινωνικές. μισθός – οικονομικές παροχές, επιδοτούμενες άδειες. σταθερότητα στους όρους εργασίας. συνθήκες εργασίας. σχέσεις με προϊστάμενο, συναδέλφους. αξιοκρατικά συστήματα επιλογών – αξιολόγησης. ασφάλεια. βεβαιότητα για την εκτίμηση της εργασίας. κοινωνική θέση (γόητρο). Β. Παράγοντες Υποκίνησης. Υποκινούν: Ανάγκες εκτίμησης. Ανάγκες Αυτοπραγμάτωσης. • αναγνώριση – κύρος. • ευκαιρίες προβολής. • ηθικές ανταμοιβές και αναγνώριση για την επιτυχή απόδοση. • συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων. • προκλητικό περιεχόμενο, ευκαιρίες για επίτευγμα. • εκχώρηση ευθυνών και εξουσιών. • ευκαιρίες προόδου και ανάπτυξης.

Θεωρία Υποκίνησης Herzberg: Παράγοντες που επηρεάζουν τις στάσεις απέναντι στην εργασία Α. Παράγοντες Υγιεινής. Δεν υποκινούν: Ανάγκες φυσιολογικές. Ανάγκες ασφάλειας. Ανάγκες κοινωνικές. μισθός – οικονομικές παροχές, επιδοτούμενες άδειες. σταθερότητα στους όρους εργασίας. συνθήκες εργασίας. σχέσεις με προϊστάμενο, συναδέλφους. αξιοκρατικά συστήματα επιλογών – αξιολόγησης. ασφάλεια - βεβαιότητα για την εκτίμηση της εργασίας. κοινωνική θέση (γόητρο). Φύση της παρακίνησης Οι θεωρίες για την φύση της παρακίνησης εξετάζουν τις ανάγκες των ανθρώπων, την ιεράρχησή τους και το πως οι άνθρωποι προσπαθούν να τις ικανοποιήσουν. Εξετάζουν επίσης τι πραγµατικά παρακινεί τα άτοµα

Β. Παράγοντες Υποκίνησης. Υποκινούν: Ανάγκες εκτίμησης. Ανάγκες Αυτοπραγμάτωσης. • αναγνώριση – κύρος. • ευκαιρίες προβολής. • ηθικές ανταμοιβές και αναγνώριση για την επιτυχή απόδοση. • συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων. • προκλητικό περιεχόμενο, ευκαιρίες για επίτευγμα. • εκχώρηση ευθυνών και εξουσιών. • ευκαιρίες προόδου και ανάπτυξης.

Η έννοια της ομάδας που συντονίζει τη δράση της και συνεργάζεται για ένα κοινό στόχο αποτελεί μια διαφορετική της παραδοσιακής θεώρηση της παραγωγής και της οργάνωσης της. Μερικά χαρακτηριστικά των μεθόδων παραγωγής κατά ομάδες: Ο ρόλος του εργοδηγού Πολύπλευρες ικανότητες Εφευρετικότητα Προσανατολισμός στο προϊόν Ο ρόλος του εργοδηγού: είτε καταργείται εντελώς είτε διατηρεί ρόλο εκπαιδευτή, τεχνικού συμβούλου ή απλού συνδέσμου μεταξύ των μελών της ομάδας. Πολύπλευρες ικανότητες: αντίθετα με την κλασσική αντίληψη εξειδίκευσης ότι ο εργαζόμενος αποδίδει καλύτερα όταν ξέρει να εκτελεί μόνο μία εργασία η τάση της παραγωγής σε ομάδα κινείται προς την κατεύθυνση ότι δίνεται η δυνατότητα ανάπτυξη πολύπλευρων δεξιοτήτων στο πλαίσιο του έργου ή προϊόντος που παράγεται. Εφευρετικότητα: δίνεται έμφαση στην ανάπτυξη νέων λύσεων και βελτιώσεων από τα μέλη της ομάδας. Προσανατολισμός στο προϊόν: συνήθως κάθε ομάδα έχει στόχο την παραγωγή ενός αυτοτελούς προϊόντος. Κάθε μέλος πρέπει να έχει σαφή αντίληψη και στοχοπροσήλωση σε ολοκληρωμένο προϊόν ή υπηρεσία και πώς αυτό εντάσσεται στη λειτουργία της συνολικής παραγωγής. Μια ομάδα παραγωγής στα πλαίσια μιας επιχείρησης δε μπορεί να είναι ανεξάρτητη αφού η παραγωγή βασίζεται σε αλληλεξαρτώμενες υπηρεσίες. Δεν είναι ούτε δημοκρατικές από τη στιγμή που το προϊόν (ο στόχος) δίνεται από τη διεύθυνση της επιχείρησης. Υπάρχει περισσότερη χαλαρότητα στην επίβλεψη.

Κύριες μορφές άμεσης συμμετοχής 1. Ατομική διαβούλευση Διαβούλευση «πρόσωπο με πρόσωπο» «ενδυνάμωση» 2. ομαδική διαβούλευση «προσωρινές» ομάδες «μόνιμες» ομάδες 3. μεμονωμένη αντιπροσωπεία στους μεμονωμένους υπαλλήλους χορηγούνται εκτεταμένα δικαιώματα και ευθύνες για την εκτέλεση των εργασιών τους 4. ομάδα αντιπροσωπείας τα δικαιώματα και οι ευθύνες χορηγούνται σε ομάδες υπαλλήλων ατομική διαβούλευση Διαβούλευση «πρόσωπο με πρόσωπο»: ρυθμίσεις που περιλαμβάνουν συζητήσεις μεταξύ μεμονωμένων υπαλλήλων και άμεσων διευθυντών, όπως τακτικές αναθεωρήσεις επιδόσεων, τακτικές αξιολογήσεις κατάρτισης και ανάπτυξης «ενδυνάμωση»: οι ρυθμίσεις που επιτρέπουν στους μεμονωμένους υπαλλήλους να εκφράζουν τις απόψεις τους μέσω ενός «τρίτου», όπως ένα πρόγραμμα «ομιλίας» με «συμβούλου» ή «διαμεσολαβητή» ή μέσω ερευνών συμπεριφοράς και συστημάτων υποδείξεων ομαδική διαβούλευση «προσωρινές» ομάδες: ομάδες εργαζομένων που συναντώνται για συγκεκριμένο σκοπό και για περιορισμένο χρονικό διάστημα, π.χ. «ομάδες έργου» ή «ομάδες εργασίας» «μόνιμες» ομάδες: ομάδες εργαζομένων που συζητούν διαρκώς διάφορα θέματα που σχετίζονται με την εργασία, όπως κύκλοι ποιότητας μεμονωμένη αντιπροσωπεία στους μεμονωμένους υπαλλήλους χορηγούνται εκτεταμένα δικαιώματα και ευθύνες για την εκτέλεση των εργασιών τους χωρίς συνεχή αναφορά στους διαχειριστές που αποκαλούνται ενίοτε ως "εμπλουτισμός της εργασίας» ομάδα αντιπροσωπεία τα δικαιώματα και οι ευθύνες χορηγούνται σε ομάδες υπαλλήλων για την εκτέλεση των κοινών καθηκόντων τους χωρίς συνεχή αναφορά στους διαχειριστές -συχνά γνωστές ως «ομαδική εργασία».

Norsk Hydro εργοστάσιο παραγωγής λιπασμάτων στη Νορβηγία: το 1962 το Συνδικαλιστικό συμβούλιο και η Ομοσπονδία εργοδοτών εγκαινιάζουν το Σχέδιο για την Εργασιακή Δημοκρατία. Μελέτη των τυπικών συστημάτων συμμετοχής στην κορυφή της ιεραρχίας και κατεύθυνση σε μία λογική έμφασης στη βάση, στο χώρο παραγωγής της καθημερινότητας των εργαζόμενων. Συνεχή διαδικασία χημικής παραγωγής με έντονα στοιχεία αυτοματισμού. Οι εργαζόμενοι πρέπει να επεμβαίνουν άμεσα σε περίπτωση μηχανικής βλάβης. Συμβατική οργάνωση: εργάτης-εργοδηγός-συνεργείο συντήρησης. Νέα οργάνωση: η παραγωγή σχεδιάζεται σε διακριτές λειτουργίες και κάθε λειτουργία ανατίθεται σε μία ομάδα. Μέσα στην ομάδα οι εργαζόμενοι κατανέμουν αυτοί τις εργασίες μεταξύ τους. Πρακτική εναλλαγής καθηκόντων. Η διεύθυνση επεμβαίνει μόνο για να συντονίσει και να καταγράψει τα δεδομένα της παραγωγής. Μείωση ρόλου και αριθμού εργοδηγών. Νέο μισθολογικό σύστημα. Κάθε εργαζόμενος αμείβεται όχι ανάλογα με την ποσότητα παραγωγής αλλά σύμφωνα με το εύρος αρμοδιοτήτων και θέσεων στις οποίες μπορεί να ανταποκριθεί. Αποτέλεσμα: μείωση 30% του κόστους παραγωγής και κλίμα συναδελφικότητας και συνεργασίας. Συμπεράσματα: Το παράδειγμα δείχνει ότι οι εργαζόμενοι έχει διάθεση να μαθαίνει και να αναπτύσσει στο έπακρο τις δυνατότητές του. Αρκεί να αναγνωρίζεται από το εργασιακό περιβάλλον. Αντίθετα, η εργασία ρουτίνας (αυστηρά καθορισμένη εκτελεστική αρμοδιότητα) θέτει ψυχολογικούς περιορισμούς. Δεν είναι καθαυτή η εναλλαγή θέσεων που που καταπολεμά τη μονοτονία αλλά η δυνατότητα επιλογής. Να μπορεί να επιλέγει η ομάδα ανάλογα με τις προτιμήσεις των μελών της. Δεν είναι απλά η εκμάθηση περισσότερων ειδικοτήτων αλλά η σφαιρική εικόνα της διαδικασίας που καταπολεμά το αίσθημα της "μισοτελειωμένης εργασίας".

Συμβούλια Επιχειρήσεων Αποτελεί θεσμό που έχει καθιερωθεί σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες. Αρχή ίσων αντιπροσώπων σε εργοδοσία και πλευρά εργαζομένων. Κατά βάση συμβουλευτικός ρόλος. Σκοποί συμβουλίων εργαζομένων: Κοινωνικοί Τεχνικοί Οικονομικοί Αποτελεί θεσμό που έχει καθιερωθεί σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες. Αρχή ίσων αντιπροσώπων σε εργοδοσία και πλευρά εργαζομένων. Κατά βάση συμβουλευτικός ρόλος. Σκοποί συμβουλίων εργαζομένων: Κοινωνικοί : προσπάθεια καλλιέργειας κλίματος ισότιμης συνεργασίας στην επιχείρηση για να ενδιαφέρονται οι εργαζόμενοι για την επιχείρηση και να τη θεωρούν σαν δική τους. Το Συμβούλιο πχ μελετά θέματα που αφορούν τον ανθρώπινο παράγοντα όπως οι όροι εργασίας, ψυχαγωγία διακοπές, κοκ Τεχνικοί : η επιχείρηση πληροφορεί τους εργαζόμενους για το πρόγραμμα παραγωγής, την οργάνωση και τεχνικά θέματα εργασίας και οι εργαζόμενοι από την πλευρά τους προτείνουν αλλαγές σχετικές με τη διάρθρωση της επιχείρησης, τον τεχνικό εξοπλισμό, τις μεθόδους αύξησης της παραγωγικότητας κοκ Οικονομικοί : η επιχείρηση πληροφορεί τους εργαζόμενους για την πορεία των εργασιών, τα οικονομικά αποτελέσματα και τις προβλέψεις. Στις συνεδριάσεις των Συμβουλίων επιχειρήσεων συμμετέχει η διεύθυνση της επιχείρησης που παρέχει τη σχετική πληροφόρηση που είναι απαραίτητη για να ακολουθήσει συζήτηση και να εξαχθούν συμπεράσματα. Με βάση τα συμπεράσματα αυτά, προγραμματίζεται η παραγωγή και η ανάπτυξη της επιχείρησης. Δεν συζητιούνται ζητήματα αμοιβών που αποτελούν αρμοδιότητα του συνδικάτου.

Συνδιοίκηση Ο θεσμός της συνδιοίκησης εφαρμόζεται στη Δυτ. Γερμανία με νόμο μεταπολεμικά. Πρώτη εφαρμογή στις επιχειρήσεις μετάλλου, σιδήρου και χάλυβα το 1951. Η συμμετοχή των εργαζόμενων στη διοίκηση αναπτύσσεται μέσα από συλλογικά όργανα: Εποπτικό Συμβούλιο Συμβούλιο Επιχείρησης Οικονομικό Συμβούλιο

Εποπτικό Συμβούλιο: 11μελές Οι αποφάσεις λαμβάνονται κατά πλειοψηφία αλλά υπάρχει και δικαίωμα να ασκηθεί βέτο αρνησικυρίας και στα δύο μέρη. Στις επιχειρήσεις που εφαρμόζεται ο θεσμός, τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη εκλέγονται από το Εποπτικό Συμβούλιο της επιχείρησης με σύμφωνη γνώμη της πλειοψηφίας των εκπροσώπων των εργαζομένων και με 5ετή θητεία κατ’ ανώτατο όριο. Σύμφωνα με συμπληρωματικό νόμο του 1956, διοίκηση της μορφής αυτής είχαν οι ανώνυμες εταιρείες και εταιρείες που απασχολούσαν εργαζόμενους πάνω 1000. Εποπτικό Συμβούλιο: 11μελές. 5 εκλογή από εργαζόμενους, 5 εκλογή από μετόχους επιχείρησης και 11ο μέλος από από τα 10 προηγούμενα μέλη κατά πλειοψηφία. Κοινής αποδοχής και διαιτητής σε περιπτώσεις διαφωνίας. Οι αποφάσεις λαμβάνονται κατά πλειοψηφία αλλά υπάρχει και δικαίωμα να ασκηθεί βέτο αρνησικυρίας και στα δύο μέρη.

Συμβούλιο Επιχείρησης: με νόμο του 1952 αποτελείται από ισάριθμα μέλη εκπροσώπων εργαζομένων και εργοδοτών. Το ΣΕ ενημερώνεται για τις προσλήψεις και τις αλλαγές στην υπηρεσιακή κατάσταση του προσωπικού, εκφέρει γνώμη για τις σχετικές αποφάσεις και ρυθμίζει θέματα ωραρίου, εργασίας, αδειών κοκ. Αρμοδιότητες σχετικές με ζητήματα προσωπικού και κοινωνικά θέματα. Είναι ατελής μορφή θεσμού εργατικής συμμετοχής αλλά μπορεί να αποκτούσε δυναμική γιατί υφίσταται δυνατότητα προσφυγής για ακύρωση απόφασης σε Δικαστήριο Εργασίας.

Ειδικότερα έχει τις εξής αρμοδιότητες: Γνώμη σε περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων ενημέρωση για ζητήματα μαζικών προσλήψεων Ενημέρωση για μεταθέσεις προσωπικού και λόγους τους Ενημέρωση για μισθολογικές μεταβολές που συμβαίνουν πέρα από σσε Ρύθμιση ωραρίου σε περίπτωση που δεν υπάρχει εσωτερικός κανονισμός Ρύθμιση αδειών Ρύθμιση επαγγελματικής εκπαίδευσης Ρύθμιση θεμάτων τάξης και συμπεριφοράς εργαζομένων

Το Οικονομικό Συμβούλιο: Σε όλες τις επιχειρήσεις άνω των 100 εργαζόμενων. 4 έως 8 μέλη. Ίση εκπροσώπηση εργαζομένων και εργοδοτών. Έχει συμβουλευτική αρμοδιότητα σε ζητήματα οικονομικά (όπως οι μέθοδοι παραγωγής και εργασίας, το πρόγραμμα παραγωγής, η οικονομική θέση των μισθωτών, η παραγωγή και διάθεση των προϊόντων). Έχει συμβουλευτική αρμοδιότητα σε οικονομικά θέματα που συνεπάγονται σοβαρές επιπτώσεις για το προσωπικό (περιορισμός ή διακοπή εργασιών, μεταφορά η συγχώνευση επιχείρησης, η μεταβολή των επιδιώξεων της επιχείρησης λόγω αλλαγών στις ανάγκες της αγοράς, αλλαγές σε μεθόδους εργασίας λόγω εισαγωγής νεών τεχνολογιών). Σε περίπτωση διαφωνίας και αδυναμίας να βρεθεί συμβιβασμός υπάρχει δυνατότητα προσφυγής σε Εργατικό Δικαστήριο.

Συμμετοχή εργαζομένων στα κέρδη της επιχείρησης Αυτή η μορφή συμμετοχής των εργαζομένων στηρίζεται σε συμφωνία των μερών για τους όρους και τον τρόπο συμμετοχής των ενδιαφερόμενων μερών στα κέρδη, τη βάση υπολογισμού, το χρονικό διάστημα κ.ο.κ. Σύμφωνα με το νόμο της 01/07/1965 στη Δυτ. Γερμανία το δικαίωμα συμμετοχής στα κέρδη προκύπτει από τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων, την αύξηση της παραγωγής και της παραγωγικότητας, λόγου χάρη, με την εξοικονόμηση πρώτων υλών, τη συντήρηση των μηχανημάτων, τη μείωση των αργιών κτλ. Σύμφωνα με τον ίδιο νόμο οι εργαζόμενοι απαλλάσσονται από φορολογική επιβάρυνση εφόσον η συμμετοχή τους στα κέρδη δεν υπερβαίνει ένα καθορισμένο ποσό.

Στα προγράµµατα Συµµετοχής στα κέρδη οι εργαζόµενοι εκτός από τον µισθό τους λαµβάνουν και ένα µεταβλητού ύψους εισόδηµα που συνδέεται άµεσα µε τα κέρδη της επιχείρησης ή κάποιο άλλο δείκτη επιχειρηµατικής αποτελεσµατικότητας. Σε αντίθεση µε τα παραδοσιακά επιδόµατα που συνδέονται µε την ατοµική απόδοση (όπως αριθµός τεµαχίων), η συµµετοχή στα κέρδη είναι ένα συλλογικό σχήµα που εφαρµόζεται στο σύνολο ή σε µια µεγάλη µερίδα εργαζοµένων. Η διανοµή των κερδών γίνεται συνήθως σε µετρητά ή σε µετοχές της επιχείρησης. Είναι γενικά αποδεκτό ότι η συµµετοχή στα κέρδη αυξάνει την παραγωγικότητα των επιχειρήσεων. Παρά τα πλεονεκτήµατά τους όµως τα προγράµµατα αυτά έχουν αδυναµίες καθώς τα κέρδη µπορεί να είναι συγκυριακά δηλαδή οι επιχειρήσεις να υποστούν απώλεια κερδών σε περιόδους που οι εργαζόµενοι έχουν µεγιστοποιήσει την συνεισφορά τους επιφέροντας αντίθετα από τα επιδιωκόµενα αποτελέσµατα.

Η συµµετοχή στα κέρδη συγχέεται εύκολα µε τη συµµετοχή στα οφέλη (gainsharing) που προέρχεται από την βελτίωση της παραγωγικότητας ή την µείωση του κόστους κάποιας δραστηριότητας και που κατά συνέπεια δεν σχετίζεται άµεσα µε το επίπεδο κέρδους επιχείρησης. Η συµµετοχή στα οφέλη παρέχει στους συµµετέχοντες άµεση ανταµοιβή για την επίδοσή τους και λειτουργεί σε επίπεδο µονάδας σε αντίθεση µε την συµµετοχή στα κέρδη που λειτουργεί σε επίπεδο επιχείρησης. Είναι έτσι πιο κοντά σε ένα πραγµατικό πρόγραµµα κινήτρων από όλα τα άλλα προγράµµατα οικονοµικής συµµετοχής.

Τα προγράµµατα απευθύνονται σε όλα τα κλιµάκια εργαζοµένων, από τα στελέχη έως και τον τελευταίο εργαζόµενο, µε σκοπό να: Ενδιαφερθούν περισσότερο για την ανάπτυξη της επιχείρησης και να ταυτιστούν µε αυτήν ∆ιερευνηθεί η συνεργασία διοίκησης εργαζοµένων Ικανοποιηθεί η ηθική απαίτηση για συµµετοχή των εργαζοµένων στα κέρδη που οι ίδιοι δηµιουργούν Παρακινηθούν για µεγαλύτερη, σταθερή και µακροχρόνια συµβολή στους στόχους της επιχείρησης Γίνει η επιχείρηση περισσότερο ανταγωνιστική

Συμμετοχή στα Οφέλη (Gain Sharing) χρησιμοποιείται ως κίνητρο για την επιβράβευση της ομαδικής εργασίας. Σχέδιο Scanlon: υλοποιείται μέσω ενός συστήματος επιτροπών που αξιολογούν την εφαρμογή των προτάσεων μείωσης του κόστους εργασίας. Σχέδιο Rucker: Τα οικονομικά οφέλη των εργαζομένων προκύπτουν από τη συμβολή τους στην αξία της παραγωγής. Σχέδιο Imposhare Το κέρδος που προκύπτει από την εξοικονόμηση των πόρων διανέμεται στους εργαζόμενους. Η μηνιαία διανομή γίνεται συνήθως με ποσοστό 50% στους εργαζόμενους, 25% στον επιχειρηματία και 25% για τη δημιουργία αποθεματικού ποσού. Σχέδιο Scanlon υλοποιείται μέσω ενός συστήματος επιτροπών που αξιολογούν την εφαρμογή των προτάσεων μείωσης του κόστους εργασίας. Το κέρδος που προκύπτει από την εξοικονόμηση των πόρων διανέμεται στους εργαζόμενους. Η μηνιαία διανομή γίνεται συνήθως με ποσοστό 50% στους εργαζόμενους, 25% στον επιχειρηματία και 25% για τη δημιουργία αποθεματικού ποσού Σχέδιο Rucker Τα οικονομικά οφέλη των εργαζομένων προκύπτουν από τη συμβολή τους στην αξία της παραγωγής. Εάν πετύχουν μια αύξηση 5% στην αξία της παραγωγής, μέσω εξοικονόμησης υλικών και πόρων, τότε οι εργαζόμενοι λαμβάνουν ένα επιμίσθιο που αντιστοιχεί στο 5% της μείωσης του κόστους εργασίας Σχέδιο Imposhare Εάν κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας (100 ωρών που παράγονται τελικά προϊόντα) παραχθούν τελικά προϊόντα, τότε σημαίνει ότι ο όγκος παραγωγής έχει αυξηθεί κατά 200 μονάδες. Το όφελος που προκύπτει από τις επιπλέον 200 μονάδες κατανέμεται ισόποσα (κατά 50%) στον επιχειρηματία και τους εργαζόμενους.

Συμμετοχή εργαζομένων στο κεφάλαιο της επιχείρησης Η συµµετοχή στην ιδιοκτησία προβλέπει τη συµµετοχή των εργαζοµένων στα επιχειρηµατικά αποτελέσµατα µε έµµεσο τρόπο, είτε την λήψη µερισµάτων είτε την υπεραξία του κεφαλαίου είτε τον συνδυασµό και των δύο. Παρόλο που αυτά τα προγράµµατα δεν συσχετίζονται άµεσα µε τα κέρδη της επιχείρησης, σχετίζονται µε την αποδοτικότητά της επιτρέποντας στους συµµετέχοντες να κερδίσουν έµµεσα από την προστιθέµενη αξία της επιχείρησης. Η συµµετοχή γίνεται είτε µε την µορφή της απευθείας µεταβίβασης στους εργαζόµενους µέρους του υπάρχοντος µετοχικού κεφαλαίου, µε ή χωρίς αντάλλαγµα, και κατ’ επέκταση µε αντίστοιχη µείωση της συµµετοχής των υπαρχόντων µετόχων είτε µε αύξηση του µετοχικού κεφαλαίου της επιχείρησης µε κεφαλαιοποίηση κερδών ή καταβολή εισφορών και διανοµή µετοχών. Η συµµετοχή στην ιδιοκτησία µπορεί να λάβει πολλές µορφές. Συνήθως ένα µέρος των µετοχών της επιχείρησης κρατείται και προσφέρεται στους εργαζόµενους µε προνοµιακούς όρους. Προγράµµατα ιδιοκτησίας µεριδίων (Employee Stock Ownership) Προσφέρεται επίσης το δικαίωµα αγοράς µετοχών της επιχείρησης µετά από ένα ορισµένο χρονικό διάστηµα κάτω από ευνοϊκές οικονοµικές και φορολογικές ρυθµίσεις. ∆ικαιώµατα προαίρεσης µετοχών (Stock Options) Η παραλλαγή της παροχής δικαιώµατος αγοράς µετοχών σε ορισµένη τιµή απευθύνεται συνήθως στα διευθυντικά στελέχη αν και δεν υπάρχει νοµικός περιορισµός για τους δικαιούχους.

Συμμετοχή σε τριμερή συμβουλευτικά όργανα κοινωνικοοικονομικής πολιτικής. Ένα σύστημα τριμερών σχέσεων που συμπληρώνει τις προηγούμενες διμερείς σχέσεις. Εργοδοσία-Εργαζόμενοι-Κυβέρνηση Πεδίο εφαρμογής: Αντιμετώπιση πολυδιάστατων ζητημάτων που συνδέονται ιδίως με τη γενικότερη εισοδηματική πολιτική, τα θεσμικά μέτρα βελτίωσης των συνθηκών εργασίας, την εισαγωγή νέων τεχνολογιών. Αντικειμενική πληροφόρηση για τις οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες Σαφείς κατευθύνσεις για την εισοδηματική πολιτική, την παραγωγικότητα, τη διανομή εισοδήματος για την άμβλυνση των ανισοτήτων. Εκτεταμένες διαβουλεύσεις μεταξύ των τριών μερών για συνεργασία και συναίνεση των μερών στις ακολουθούμενες πολιτικές. Σκοπός η ελαχιστοποίηση των συγκρούσεων στην αγορά εργασίας και η διευθέτηση με ειρηνικό τρόπο των διεκδικήσεων των εργαζομένων με βάση ρεαλιστικές εκτιμήσεις. Ακόμα επιδιωκόταν και η αύξηση της απασχόλησης, στο βαθμό που παρέμενε στόχος κευνσιανών πολιτικών στην αγορά εργασίας και δεν επιδιωκόταν η διατήρηση υψηλών ποσοστών ανεργίας για τον έλεγχο του πληθωρισμού. Δεκαετίες Φιλανδία, Αυστρία, Γερμανία, Αγγλία. Η Επιτροπή Τιμών και Εισοδημάτων, η οποία προοδευόταν από τον Υπουργό Εθνικής Οικονομίας με μέλη τους Υπουργούς: α. Οικονομικών, β. Γεωργίας, γ. Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, δ. Βιομηχανίας, Ενέργειας και Τεχνολογίας, ε. Εμπορίου. Η επιτροπή αυτή επεξεργαζόταν και αποφάσιζε, μέσα στο πλαίσιο που καθόριζαν οι αποφάσεις του Υπουργικού Συμβουλίου, του ΚΥΣΥΜ και του ΑΣΟΠ, μέτρα για τις τιμές, τα εισοδήματα και γενικότερα την εισοδηματική πολιτική και παρακολουθούσε και συντόνιζε την εφαρμογή τους. Οι αρμοδιότητες της Επιτροπής Τιμών και Εισοδημάτων μεταβιβάσθηκαν στον Υπουργό Εθνικής Οικονομίας. Αρθρο 6 παρ. 2 του ν.1558/85: η επιτροπή έχει ως αρμοδιότητα να επεξεργάζεται και να αποφασίζει μέτρα που αναφέρονται στις τιμές, τα εισοδήματα και γενικώς στην εισοδηματική πολιτική και παρακολουθεί και συντονίζει την εφαρμογή τους.

Ανάλυση των βασικότερων μέχρι τώρα μορφών αυτοδιαχείρισης. Εργατικός έλεγχος: εννοιολογικός προσδιορισμός.

Βασική Βιβλιογραφία 4ης εισήγησης Νικολάου-Σμοκοβίτη, Νέοι θεσμοί στις εργασιακές σχέσεις, Εκδ. Παπαζήση 1988 Μητρόπουλος Α., Συνδικάτα και εξουσία στην Ευρώπη, εκδ. Σάκκουλα, 1985 Δημήτρης Κατσορίδας, Εργατικός έλεγχος κοινωνικοποίηση, αυτοδιαχείριση, Εκδ. Των συναδέλφων, 2016 Szell, Συμμετοχή, εργατικός έλεγχος και αυτοδιαχείριση Ράφτης Α., δημοκρατική διοίκηση επιχειρήσεων, Εκδ. Πολύτυπο, 1984 Ερνέστ Μαντέλ, Τι είναι εργατικός έλεγχος, Εκδόσεις Εργατική Πάλη

Αυτοδιαχείριση: η διαχείριση,η διοίκηση των επιχειρήσεων από τους ίδιους εργαζόμενους και τα εκλεγμένα όργανά τους. Η πιο προωθημένη μορφή συμμετοχής εργαζομένων. Αυτοδιαχείριση ως θεσμός και ως διαδικασία μετασχηματισμού της ιδιοκτησίας/οικονομίας/κοινωνίας. Εργατική αυτοδιαχείριση: όχι μόνο οικονομική (επίπεδο επιχείρησης) αλλά έχει κύρια πολιτική σημασία (επίπεδο κοινωνίας). Συνεχές και ασυνεχές. Στη σύγκριση των εννοιών υπάρχουν προσεγγίσεις που εντοπίζουν διαφορά έντασης/βαθμού (Τραυλός Τζανετάτος, Εργατικό δίκαιο και βιομηχανική κοινωνία, 1977) και άλλες προσεγγίσεις που δεν βρίσκουν τίποτα κοινό (Μητρόπουλος 1985). Ως μορφή διοίκησης /συνεχές, με άλλη στόχευση (πολιτική ανατροπή και ιδιοκτησία Μέσων Παραγωγής Παραγωγής /ασυνεχές)

Συμμετοχή Εργαζομένων (Εργατική) Αυτοδιαχείριση
Κριτήριο Συμμετοχή Εργαζομένων (Εργατική) Αυτοδιαχείριση Ιδιοκτησία Μέσων Παραγωγής Επιχειρηματίας Κοινωνία Εξουσία Απόφασης για τα κεντρικά ζητήματα της Επιχείρησης Επιχειρηματίας-Ιδιοκτήτης Διεύθυνση- Εξουσιοδότηση για επιμέρους ζητήματα Εργαζόμενοι άμεσα ή δια αντιπροσώπων. Εργασιακές σχέσεις Συνεργασία Αντιπαλότητα Κλασσική διοίκηση Υπέρβαση Πολιτική Στόχευση Κοινωνική Εξομάλυνση-Νομιμοποίηση Κοινωνική Ανατροπή –σύγκρουση Εξουσία Απόφασης για επιμέρους ζητήματα της Επιχείρησης Δικαίωμα πληροφόρησης-γνώμης Δικαίωμα απόφασης

Γιουγκοσλαβικό Μοντέλο Καταστατικά όργανα Δημοψήφισμα Για θέματα ύψιστης σπουδαιότητας το σύνολο των εργαζόμενων αποφασίζει δημοψηφισματικά. Συνέλευση Η συνέλευση του Προσωπικού είναι το ανώτατο όργανο στον Οικονομικό οργανισμό. Εργατικό Συμβούλιο Το διαρκές διοικητικό όργανο του συνόλου των εργαζομένων. Διοικητικό-Κυβερνητικό Συμβούλιο Τεχνικό και εκτελεστικό όργανο του Εργατικού Συμβουλίου του οποίου τα μέλη εκλέγονται από το ΕΣ. Διευθυντής Γιουγκοσλαβικό Μοντέλο Ένας οικονομικός οργανισμός μπορεί να ιδρυθεί από την ομοσπονδιακή ή πολιτειακή κυβέρνηση ή από μία τοπική αρχή (επιτροπή του λαού, της γειτονιάς ή της τοπικής αυτοδιοίκησης) Δημοψήφισμα Για θέματα ύψιστης σπουδαιότητας το σύνολο των εργαζόμενων αποφασίζει δημοψηφισματικά. Υποχρεωτικά με δημοψήφισμα για τα παρακάτω θέματα: Ίδρυση, λύση, συγχώνευση ή μεταφορά της επιχείρησης Ζητήματα μεγάλης σημασίας όπως πχ. Η διαφωνία μεταξύ οργάνων ή μεταξύ οικονομικών μονάδων Πρωτοβουλία με 10% του συνόλου του προσωπικού ή 100 εργαζόμενους ή το συνδικαλιστικό τμήμα της επιχείρησης. Συνέλευση Η συνέλευση του Προσωπικού είναι το ανώτατο όργανο στον Οικονομικό οργανισμό. Φανερή ψηφοφορία και απόφαση με απλή πλειοψηφία όταν είναι παρόντες το 50% των εγγεγραμμένων. Τα σοβαρά ζητήματα του οργανισμού ανήκουν στη Συνέλευση Προσωπικού. Ενδεικτικά: Εκλογή ή ανάκληση οργάνων άμεσης διοίκησης Έγκριση τροποποιήσεων καταστατικού Πολιτική προσλήψεων και απολύσεων Πολιτική για μισθούς και για την κατανομή των εσόδων Θέματα που αφορούν όλο το προσωπικό, πχ. Αλλαγή προγραμμάτων, συγχώνευση, εκσυγχρονισμός Σε μικρές επιχειρήσεις η συνέλευση έχει όλες τις διοικητικές λειτουργίες αλλά σε μεγάλες και διασκορπισμένες επιχειρήσεις η σύγκληση συνέλευσης παρουσιάζει πρακτικές δυσκολίες παρουσιάζει δυσκολίες και η άμεση διοίκηση από τη Συνέλευση γίνεται σε μικρότερο επίπεδο οικονομικής μονάδας. Σε συνολικό επίπεδο Οικονομικού Οργανισμού οι εξουσίες της συνέλευσης επιμερίζονται σε αποφάσεις με δημοψηφίσματα και εκλογές Εργατικού Συμβουλίου. Εργατικό Συμβούλιο Το διαρκές διοικητικό όργανο του συνόλου των εργαζομένων. 3 βασικές λειτουργίες: προετοιμάζει το φάκελο για τα ζητήματα που αποφασίζονται στη ΣΠ Επιβλέπει την εφαρμογή αποφάσεων της ΣΠ Αποφασίζει για θέματα που δεν είναι στην αρμοδιότητα της ΣΠ Στην πράξη, το Εργατικό Συμβούλιο είναι το κεντρικό όργανο του Οικ. Οργανισμού και η ΣΠ εγκρίνει τις αποφάσεις του. Θητεία 2 ετών για τα μέλη του ΕΣ με πρόεδρο και εργαζόμενους που πρέπει κατά ¾ να προέρχονται από την παραγωγή. Όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να παρίστανται στις συνεδριάσεις. Διοικητικό-Κυβερνητικό Συμβούλιο Τεχνικό και εκτελεστικό όργανο του Εργατικού Συμβουλίου του οποίου τα μέλη εκλέγονται από το ΕΣ. Αρμοδιότητες: Επεξεργασία προγραμμάτων παραγωγής, των προϋπολογισμών και των σχεδίων ανάπτυξης για τις επιμέρους οικονομικές μονάδες και το σύνολο του Οικονομικού Οργανισμού. Υποβολή προτάσεων προς το ΕΣ Επίβλεψη της στρατηγικής που αποφασίζει το ΕΣ και σχετική πληροφόρηση του ΕΣ Πρόβλεψη μέτρων πολιτικής προστασίας Διευθυντής Το Ομοσπονδιακό Σύνταγμα της Γιουγκοσλαβίας όριζε ότι ο Διευθυντής ενός Οργανισμού : Διευθύνει τις δραστηριότητές του Θέτει σε εφαρμογή τις αποφάσεις του ΕΣ και του Δ-ΚΣ. Εκπροσωπεί τον οργανισμό προς τα έξω Ο ρόλος του Διευθυντή θα αλλάξει παράλληλα με την εξέλιξη της έννοιας και του ρόλου της αυτοδιαχείρισης στη Γιουγκοσλαβία. Προσλαμβάνεται με 4ετή θητεία και εκλέγεται από το σύνολο των υπαλλήλων σε δημόσιο διαγωνισμό. Στην αρχή ήταν επί της ουσίας εκπρόσωπος της κυβέρνησης, διοριζόταν από μεικτή επιτροπή με εκπροσώπους του δήμου και του οικονομικού οργανισμού. Διαχείριση της Επιχείρησης: άλλο διοίκηση άλλο διαχείριση. Εκτός από το δικαίωμα ψήφου στο ΔΣ ο διευθυντής δεν έχει παρά μια αυστηρά διαχειριστική εξουσία. Παίρνει δηλαδή αποφάσεις αυστηρά στα πλαίσια των αποφάσεων, των οδηγιών και των κατευθύνσεων που προέρχονται από τη διοικητική εξουσία (ΔΣ, ΣΠ, Καταστατικό). Συντονιστής απλών βραχυπρόθεσμων δραστηριοτήτων καθημερινότητας. Εφαρμογή Αποφάσεων του ΔΣ και των άλλων οργάνων διοίκησης Αποφασίζει εναλλακτικούς τρόπους υλοποίησης των στόχων που θέτει το σύνολο του προσωπικού. Ειδικός με διοικητικά προσόντα. Ο Διευθυντής επεξεργάζεται τις εισηγήσεις-προτάσεις αποφάσεων που υποβάλλει στο ΣΠ για έγκριση. Νόμιμη εκπροσώπηση. Μέσα στην επιχείρηση έχει την ευθύνη για την τήρηση των νόμων των αρχών όλων των επιπέδων. Έχει δικαίωμα βέτο σε κάθε απόφαση του ΕΣ που κρίνει παράνομη. Το δικαίωμα αυτό πηγάζει από το ότι είναι νομικά υπεύθυνος για τη νομιμότητα όλων των πράξεων της επιχείρησης προς τα μέσα και προς τα έξω. Η διπλή αυτή ευθύνη ενισχύεται με την ένταξη σε μία πολιτική οργάνωση. Οι περισσότεροι διευθυντές είναι μέλη της Ένωσης Κομμουνιστών στην οποία λογοδοτούν πολιτικά.

Γιουγκοσλαβικό Μοντέλο Μη Καταστατικά όργανα Κολλέγιο συμβουλευτικό όργανο με διευθυντικά στελέχη υπό την προεδρία του διευθυντή. Ευρύτερο κολλέγιο ανώτερα στελέχη του οικονομικού οργανισμού (διευθυντές, τμηματάρχες, εργοδηγοί κτλ) Επιτροπές Μόνιμες και Προσωρινές Μη καταστατικά όργανα. Δεν προβλέπονται από το νόμο ή το καταστατικό του οργανισμού, έχουν καθαρά συμβουλευτικά και συντονιστικό χαρακτήρα και απαντούν στην ανάγκη να ενοποιηθούν διαφορετικές τάσεις εντός της επιχείρησης. Κολλέγιο: συμβουλευτικό όργανο με διευθυντικά στελέχη υπό την προεδρία του διευθυντή. Ευρύτερο κολέγιο: ανώτερα στελέχη του οικονομικού οργανισμού (διευθυντές, τμηματάρχες, εργοδηγοί κτλ) Μόνιμες ή Προσωρινές Επιτροπές

Ιστορικό: η αυτοδιοίκηση-αυτοδιαχείριση των γιουγκοσλαβικών επιχειρήσεων αρχίζει τη δεκαετία του Στην αρχή το κράτος είχε πιο αποφασιστικό ρόλο και η εφαρμογή της αυτοδιαχείρισης περιοριζόταν στο 1/3 του ΑΕΠ, την κατασκευαστική βιομηχανία. Οι διευθυντές ήταν διορισμένοι από τον Οργανισμό Κηδεμονίας και παρότι λογοδοτούσαν στο ΕΣ, είχε ευρύτατες εξουσίες. Με το σύνταγμα του 1963, εκδημοκρατίζεται σε δεύτερη φάση η οικονομική παραγωγή. Καθιερώνεται η αρχή της εναλλαγής και σε πολιτικούς και σε οικονομικούς οργανισμούς. Στις δημόσιες επιχειρήσεις όλων των κλάδων αναγνωρίζεται το δικαίωμα να εκλέγουν οι εργαζόμενοι τα όργανά τους. 3η φάση: αποκέντρωση αυτοδιαχείρισης στην ίδια την Επιχείρηση. Ενισχύεται η εξουσία των Οικονομικών μονάδων και οι αποφασιστικές τους αρμοδιότητες. Φιλελευθεροποίηση στο επίπεδο της εθνικής οικονομίας.

Μοντέλο Χιλής Διοικητικό Συμβούλιο Το ΔΣ συνεδριάζει εβδομαδιαίως και αποφασίζει για ζητήματα που αφορούν την παραγωγή, τις επενδύσεις, την εμπορική πολιτική, τις εργασιακές σχέσεις και γενικά τη στρατηγική της επιχείρησης. Επιτροπές Παραγωγής Σε κάθε τμήμα της επιχείρησης οι εργαζόμενοι εκλέγουν τα μέλη μιας ΕΠ για θέματα που αφορούν την παραγωγή και τις εργασιακές σχέσεις στο τμήμα. Συντονιστική Επιτροπή Σχηματίζεται από Εκπροσώπους των ΕΠ, του ΔΣ και των συνδικάτων. Συνελεύσεις Τμημάτων και Γενική Συνέλευση Δίνουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να πληροφορηθούν και να ελέγξουν τη λειτουργία της επιχείρησης και τις αποφάσεις των εκπροσώπων. Συνδικάτα Διοικητικό Συμβούλιο 5-9 αντιπρόσωποι εργαζομένων, 1-4 μέλη κρατικά. Το ΔΣ συνεδριάζει εβδομαδιαίως και αποφασίζει για ζητήματα που αφορούν την παραγωγή, τις επενδύσεις, την εμπορική πολιτική, τις εργασιακές σχέσεις και γενικά τη στρατηγική της επιχείρησης. Επιτροπές Παραγωγής Σε κάθε τμήμα της επιχείρησης οι εργαζόμενοι εκλέγουν τα μέλη μιας ΕΠ για θέματα που αφορούν την παραγωγή και τις εργασιακές σχέσεις στο τμήμα. Συντονιστική Επιτροπή Σχηματίζεται από Εκπροσώπους των ΕΠ, του ΔΣ και των συνδικάτων. Συνελεύσεις Τμημάτων και Γενική Συνέλευση Συχνές τακτικές συνελεύσεις που δίνουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να πληροφορηθούν και να ελέγξουν τη λειτουργία της επιχείρησης και τις αποφάσεις των αιρετών εκπροσώπων. Συνδικάτα Διακριτά σωματεία υπάλληλοι και εργάτες. Τάση ενοποίησης στις επιχειρήσεις του κοινωνικοποιημένου τομέα. Κοινωνικοποιημένος τομέας στη Χιλή του Αλιέντε: 60 μεγάλες βιομηχανίες και εθνικοποιημένα ορυχεία και 300 περίπου επιχειρήσεις απαλλοτριωμένες από την επέμβαση των εργαζόμενων. Μελέτη Πανεπιστημίου του Harvard 1973 σε ένα δείγμα 35 επιχειρήσεων. Η συμμετοχή στο επίπεδο ΔΣ είναι μειωμένη όταν δε συμμετέχουν οι εργαζόμενοι ενεργά σε επίπεδο ομάδας εργασίας Η εκλογική και συνδικαλιστική κατανομή είχαν καθοριστική επίδραση στην τάση για συμμετοχή. Εκεί που οι μεγάλες πολίτικές και συνδικαλιστικές οργανώσεις είναι εδραιωμένες, το ενδιαφέρον για τη συμμετοχή είναι περιορισμένο. Οι επιχειρήσεις στις οποίες καθιερώθηκε συμμετοχικό σχήμα με παρέμβαση των εργαζομένων είχαν σαφώς ανώτερο επίπεδο συμμετοχής από εκείνες τις επιχειρήσεις που η συμμετοχικότητα επιβλήθηκε με την επέμβαση του κράτους. Δεν διαπιστώθηκε επίπεδο ανάμεσα στο μέγεθος της επιχείρησης, την τεχνολογία και το μορφωτικό επίπεδο των εργαζόμενων σε σχέση με το βαθμό συμμετοχής τους.

Συνεταιριστικές επιχειρήσεις Mondragon Περιφερειακό σύστημα αυτοδιαχείρισης στη χώρα των Βάσκων από απόφοιτους της τοπικής τεχνικής σχολής το στη μικρή πόλη Mondragon. συνεταιρισμοί δραστηριοτήτων δευτερογενούς τομέα, αγροτικοί συνεταιρισμοί και συνεταιρισμοί υπηρεσιών και οικοδομικοί συνεταιρισμοί. Και συνεταιρισμός καταναλωτών. Συνεταιρισμός έρευνας και τεχνολογίας. Το δίκτυο του Μοντραγκόν ιδρύθηκε από έναν καθολικό ιερέα, τον Δον Χοσέ Μαρία Αριζμέντι, που παραλίγο να σταλεί από τον Φράνκο στο εκτελεστικό απόσπασμα, για τη συμμετοχή του στον Ισπανικό εμφύλιο με την παράταξη των δημοκρατικών. Ο Χοσέ Μαρία Αριζμέντι, με την οικονομική συμβολή μερικών κατοίκων του Μοντραγκόν, ίδρυσε το 1943 μια πρωτοβάθμια σχολή τεχνικής εκπαίδευσης. Το 1956, οι πρώτοι 5 πτυχιούχοι της σχολής ίδρυσαν ένα μικρό, αυτοδιαχειριζόμενο εργοστάσιο, που ονομαζόταν ULGOR, αριθμούσε συνολικά 24 άτομα και παρήγαγε φασόν μια μικρή κουζίνα πετρελαίου. Αυτό το συνεταιριστικό εγχείρημα απεδείχθη επιτυχές και μεταβλήθηκε στη ναυαρχίδα του συνολικού συστήματος που δημιουργήθηκε στη συνέχεια. Η ULGOR –που σε κάποια στιγμή αριθμούσε 3000 μέλη, θεωρήθηκε υπερβολικά μεγάλη και συρρικνώθηκε– αποτέλεσε το πρότυπο για τις επιχειρήσεις που ακολούθησαν. Τρία χρόνια μετά την ίδρυση της ULGOR, ο Ντόν Αριζμέντι πρότεινε την ίδρυση ενός πιστωτικού οργανισμού που θα συνέβαλε στην χρηματοδότηση και την τεχνική υποστήριξη των νέων συνεταιριστικών επιχειρήσεων. Έτσι, ιδρύθηκε η Λαϊκή Εργατική Τράπεζα (Caza Laboral Popular- CLP), που περιλάμβανε ένα πιστωτικό ίδρυμα και μια υπηρεσία παροχής τεχνικών συμβουλών. Η Λαϊκή Εργατική Τράπεζα, διαθέτει ένα Επιχειρηματικό Τμήμα δυναμικότητας 100 ατόμων, το οποίο συνεργάζεται με ομάδες που σχεδιάζουν την ίδρυση νέων συνεταιρισμών ή παρεμβαίνει στις σπάνιες περιπτώσεις όπου μια επιχείρηση που ήδη λειτουργεί εντάσσεται στο συνεταιριστικό δίκτυο. Το τμήμα αυτό υλοποιεί όλες εκείνες τις δραστηριότητες που έχουν σχέση με την ίδρυση της επιχείρησης (αρχιτεκτονικές μελέτες, αναλύσεις αγοράς, έρευνα κ.λ.π.) αλλά και παραμένει σε συνεργασία με τα στελέχη της για ένα μεγάλο χρονικό διάστημα μέχρις ότου επιβεβαιωθεί η εμπέδωση των αρχών του δικτύου. Σε αντάλλαγμα, η επιχείρηση υπογράφει ένα συμβόλαιο ένταξης στο σύστημα του Μοντραγκόν και μόνιμης συνεργασίας με την Τράπεζα, η οποία διατηρεί επικουρική σχέση μαζί της. Το πλεόνασμα των βιομηχανικών συνεταιρισμών τοποθετείται στην Λαϊκή Εργατική Τράπεζα για να διοχετευτεί στην ίδρυση άλλων συνεταιρισμών. Η Λαϊκή Εργατική Τράπεζα θεωρείται δευτεροβάθμιος συνεταιρισμός και το διοικητικό συμβούλιο συγκροτείται τόσο από μέλη των πρωτοβάθμιων βιομηχανικών συνεταιρισμών όσο και της ίδιας της Τράπεζας. Παράλληλα με την Λαϊκή Εργατική Τράπεζα, λειτουργούν και άλλοι δευτεροβάθμιοι συνεταιρισμοί, όπως ένας συνεταιρισμός κοινωνικών υπηρεσιών που εγγυάται συντάξεις που αναλογούν στο 100% των κρατήσεων αλλά και άλλες παροχές, μια κλινική και ένας συνεταιρισμός γυναικών που προσφέρει ελαστική, μερική απασχόληση.

Το Μοντραγκόν αποτελείται από 86 παραγωγικούς συνεταιρισμούς που απασχολούν κατά μέσο όρο μερικές εκατοντάδες άτομα ο κάθε ένας, 44 εκπαιδευτικά ιδρύματα, 15 κατασκευαστικούς συνεταιρισμούς, ένα δίκτυο καταναλωτικών συνεταιρισμών το οποίο έχει μέλη και την Τράπεζα. Η Λαϊκή Εργατική Τράπεζα έχει 132 υποκαταστήματα στην Χώρα των Βάσκων και πρόσφατα άνοιξε γραφείο στη Μαδρίτη, χαρακτηριστικό για τις διαθέσεις επέκτασης και πέραν της χώρας των Βάσκων. Το ενεργητικό της υπολογίζεται ότι ξεπερνάει το ένα δισεκατομμύριο δολάρια. Το Μοντραγκόν παράγει τα πάντα, από οικιακές συσκευές (είναι η δεύτερη εταιρία κατασκευής ηλεκτρικών ψυγείων στη Ισπανία) μέχρι ανταλλακτικά κινητήρων και ferry boats, τα οποία και εξάγει. Οι εξαγωγές αντιπροσωπεύουν πάνω από το 1% των ισπανικών εξαγωγών. Με τους εργάτες του, κατέχει το 15 % των θέσεων εργασίας στην επαρχία Guipuzkoa και το 5% στη Χώρα των Βάσκων. Παρόλο που ένα μεγάλο μέρος της παραγωγής αφορά προϊόντα μεσαίας τεχνολογίας, το Μοντραγκόν παράγει επίσης προϊόντα υψηλής τεχνολογίας. Το Ερευνητικό Ινστιτούτο του Μοντραγκόν, το Ικερλάν, διαθέτει πρόσβαση σε βάσεις δεδομένων των Η.Π.Α, ανάμεσα στις οποίες συγκαταλέγεται και το Μ.Ι.Τ., ενώ έχει εξελίξει βιομηχανικά ρομπότ τα οποία εξάγονται η χρησιμοποιούνται στους βιομηχανικούς συνεταιρισμούς του δικτύου.

Όργανα διοίκησης ετήσια Γενική Συνέλευση η οποία και εκλέγει τη διοίκηση. Κοινωνικό Συμβούλιο απασχολείται αποκλειστικά με τα ζητήματα των εργατών. Διοικητικό Συμβούλιο συμμετέχουν από κοινού μέλη της Γενικής Συνέλευσης και μάνατζερς αν και οι τελευταίοι διαθέτουν μόνο το δικαίωμα του λόγου χωρίς να μπορούν να ψηφίσουν. Οι επιχειρήσεις του Μοντραγκόν δεν είναι πολύ μεγάλες. Σήμερα το όριο των μελών δεν ξεπερνά τους 400, σύμφωνα με την πολιτική βούληση του ίδιου του συνεταιρισμού. ΔΕΝ λειτουργεί με βάση: την εναλλαγή καθηκόντων, ούτε η διοίκησή του εκλέγεται άμεσα από τη βάση

Βασικές συνεταιριστικές αρχές του ομίλου επιχειρήσεων Mondragon : Ελευθερία εισόδου στο συνεταιρισμό Αρχή της μίας ψήφου ανά μέλος Αποδοχή περιορισμένου εισοδήματος από το κεφάλαιο Εκλογή διευθυντικών στελεχών με τη δημοκρατική αρχή Κατανομή πλεονάσματος ανάλογα με την προσφερόμενη εργασία Σε αντίθεση με τους παραδοσιακούς συνεταιρισμούς, τα μέλη του Μοντραγκόν θεωρούνται ταυτόχρονα εργάτες και επιχειρηματίες, ενώ οι υποχρεώσεις τους αφορούν τόσο τη διασφάλιση της βιωσιμότητας της επιχείρησης όσο και τη συμβολή στην ανάπτυξη νέων επιχειρήσεων. Κάτι τέτοιο πραγματοποιείται τόσο μέσω της συνέλευσης που λαμβάνει τις αποφάσεις, όσο και μέσα από την οικονομική τους συνδρομή στην τράπεζα του συνεταιρισμού. Υπάρχει μια ισχυρή δέσμευση ανάμεσα στα μέλη του συνεταιρισμού για την αρχή της επέκτασης, μιας και η οικονομική βιωσιμότητα των συνεταιριστικών επιχειρήσεων εξαρτάται άμεσα από τη συμβολή του ευρύτερου συστήματος μέσα στο οποίο λειτουργούν. Οι συνολικές απολαβές προσαρμόζονται σε επίπεδα τέτοια ώστε να αποφεύγονται οι συγκρούσεις με άλλες, τοπικές επιχειρήσεις. Επίσης, η μισθολογική διαφορά ανάμεσα στον κατώτατο και τον ανώτατο μισθό καθορίστηκε σε αναλογία 1 προς 3. Αυτό διασφαλίζει έναν ικανοποιητικό βαθμό οικονομικής ισότητας ανάμεσα στους εργάτες και την διοίκηση (η οποία εκλέγεται από την γενική συνέλευση των εργατών). Τα επίπεδα των μισθών καθορίζοντα από μια φόρμουλα που λαμβάνει υπ’ όψη τον βαθμό δυσκολίας της εργασίας, την προσωπική απόδοση, την εμπειρία και τα επιπλέον προσόντα που μπορεί να διαθέτει ένας εργαζόμενος.

Παράπλευρες προτεραιότητες: Ενίσχυση της συνεταιριστικής λογικής στην εκπαίδευση και την έρευνα Μέρος του πλεονάσματος για στόχους κοινωνικής πολιτικής Πολιτική που να στοχεύει στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού Κατανομή μισθών με βάση την αρχή της αλληλεγγύης. Για να αποφευχθεί η δημιουργία μιας εσωτερικής ελίτ. Μέσες αποδοχές όπως και στις υπόλοιπες ιδιωτικές επιχειρήσεις και διαφοροποίηση μισθών στα πλαίσια του 3:1.

Κιμπούτς Αυτοδιαχειριζόμενες κοινότητες-κοινόβια του Ισραήλ. Ένα σοσιαλιστικό σύστημα κοινωνικής και οικονομικής οργάνωσης με μη ιεραρχικές κοινότητες και μη κρατική κοινωνική οικονομία εντός της καπιταλιστικής οικονομίας της αγοράς. Κύρια δραστηριότητα η αγροτική παραγωγή και η παραγωγή υπηρεσιών, ενώ παράλληλα εξυπηρετούνται και εκπιδευτικοί ή/και θρησκευτικοί στόχοι. Στη δεκαετία του 1960 δημιουργούνται και εργοστάσια που ανήκουν σε κιμπούτζ. Το πρώτο κιμπούτςκαι ιδρύθηκε το 1909 στο βόρειο Ισραήλ. Το 2010 υπήρχαν στο Ισραήλ 270 κιμπούτς.

Βασικά χαρακτηριστικά: Δημοκρατική λειτουργία με ομαδικές διαδικασίες απόφασης Συλλογικότητα και αποδοχή κοινών αξιών Αλληλεγγύη και αμοιβαία υποστήριξη Ομαδική επιβολή κανόνων Δεν υπάρχουν ατομικές υλικές ανταμοιβές Οι ανάγκες των μελών ικανοποιούνται με όρους ισοτιμίας ώστε το επίπεδο ζωής να μην έχει άμεση σχέση με τη συμβολή τους Εναλλαγή μελών σε κατηγορίες χειρωνακτικής και πνευματικής εργασίας.

Διοίκηση: Γενική Συνέλευση, Συμβούλιο, Επιτροπές Συστήνονται περιφερειακές και εθνικές ενώσεις κιμπούτζ για καθοδήγηση, υποστήριξη σε οικονομικές και άλλες δραστηριότητες. Όταν δημιουργήθηκαν τα κιμπούτς λειτουργούσαν με τα σοσιαλιστικά πρότυπα: τα μέλη τους έκαναν διάφορες εργασίες και όλες οι ανάγκες τους καλύπτονταν από την κοινότητα δωρεάν. Επίσης η οικονομία των κιμπούτς στηρίζονταν κυρίως στη γεωργία. Η αυτοδιαχείριση εφαρμόζεται στο επίπεδο της εργασίας και στο επίπεδο της χάραξης της πολιτικής και κοινοτικής ζωής. Βασική αρχή: η μεγαλύτερη ικανοποίηση των μελών για την εργασία τους. Πλέον o τρόπος λειτουργίας και η φιλοσοφία των Κιμπούτς έχει αλλάξει. Πολλά κιμπούτς έχουν ιδιωτικοποιηθεί και τα μέλη τους πληρώνουν για διάφορες υπηρεσίες που παλιά ήταν δωρεάν. Επίσης η οικονομία πολλών από αυτά δεν στηρίζεται πλέον στη γεωργία αλλά στη βιομηχανική παραγωγή και τις επιχειρήσεις υψηλής τεχνολογίας.

Σε αντίθεση επίσης με την εργατική συμμετοχή είναι ο όρος εργατικός έλεγχος. «Ο εργατικός έλεγχος είναι αίτημα μεταβατικό, μια ιδιαίτερα αντικαπιταλιστική διαρθρωτική μεταρρύθμιση» «Το αίτημα του εργατικού ελέγχου (που κλείνει μέσα του την αμφισβήτηση της εξουσίας της μπουρζουαζίας σ' όλα τα επίπεδα και τείνει να δώσει υπόσταση σε μια εμβρυακή εργατική εξουσία αντίθετη προς την αστική, πρώτα στο εργοστάσιο και ύστερα σ' όλη γενικά την χώρα) αποτελεί την καλύτερη γέφυρα ανάμεσα στην πάλη για τις άμεσες διεκδικήσεις και την πάλη για την εξουσία». όσο περισσότερο είναι καταρτισμένοι οι εργάτες, τόσο περισσότερο τείνουν να αγωνιστούν για τα δικαιώματα τους, γιατί ενώ οι κυβερνήτες της κοινωνίας, οι διευθυντές και οι διαχειριστές, συχνά ξέρουν λιγότερα πράγματα για την παραγωγή και την λειτουργία των μηχανών από τους εργάτες, ωστόσο εκείνοι είναι που τους λένε τι πρέπει να παράγουν και πως να το παράγουν. Η ιεραρχική δομή της επιχείρησης θα βαραίνει ολοένα και περισσότερο πάνω στους εργάτες, όσο το χάσμα στην τεχνική γνώση ανάμεσα σ' αυτούς και τους εργοδότες μικραίνει και διατηρείται μονάχα από ένα τεχνητό μονοπώλιο πάνω στις λεπτομέρειες της λειτουργίας της επιχείρησης σαν συνόλου, μονοπώλιο που ο εργοδότης ζηλότυπα κρατάει για τον εαυτό του. Το αίτημα του εργατικού ελέγχου που περιλαμβάνει το άμεσο δικαίωμα της εποπτείας και του βέτο των εργατών σε μια σειρά ζητημάτων της ζωής της επιχείρησης - ενώ αρνείται κάθε ευθύνη σχετική με τη διοίκηση της επιχείρησης, όσο εξακολουθούν ακόμα να υπάρχουν η ατομική ιδιοκτησία και το καπιταλιστικό κράτος - ανταποκρίνεται σε μιαν ανάγκη που γεννιέται από την ίδια την κοινωνική και οικονομική ζωή. Η δομή της επιχείρησης δεν ανταποκρίνεται πια στις ανάγκες της οικονομίας ούτε και στους πόθους των εργαζομένων. Μ' αυτή την έννοια, τούτο το αίτημα είναι ιδιαίτερα αντικαπιταλιστικό γιατί ο καπιταλισμός δεν χαρακτηρίζεται κατά βάθος από τα χαμηλά μεροκάματα και το μεγάλο αριθμό των ανέργων (παρόλο που οι περιοδικές υφέσεις εξακολουθούν να είναι αναπόφευκτες και σημαντικές). Αυτή η εξέλιξη στη σκέψη των ιδιοκτητών της βιομηχανίας ανταποκρίνεται φανερά στην εξέλιξη που πραγματοποιήθηκε στον συσχετισμό των δυνάμεων. Όταν το κεφάλαιο ήταν παντοδύναμο και η εργατική τάξη αδύναμη και διαιρεμένη, οι εργοδότες μπορούσαν να κυβερνάνε με την ωμή δύναμη. Όταν το κεφάλαιο εξασθένισε, γιατί το σύστημα του μπήκε στην περίοδο της αθεράπευτης διαρθρωτικής κρίσης σε παγκόσμια κλίμακα και η εργατική τάξη οργανώθηκε και δυνάμωσε σημαντικά, έπρεπε να επινοηθούν πιο ραφιναρισμένα μέσα κυριαρχίας. Αλλιώτικα, ολόκληρο το σύστημα κυριαρχίας διέτρεχε τον κίνδυνο ν' αποσυντεθεί. Έτσι περάσαμε σχεδόν χωρίς να το καταλάβουμε από το κυνικό δόγμα των «ιερών δικαιωμάτων της ιδιοκτησίας» (δηλαδή η «δύναμη δημιουργεί το δικαίωμα») στο ζαχαρωμένο χάπι και την υποκριτική αρχή των «ανθρωπίνων σχέσεων». Μ' αυτόν τον τρόπο, γεννήθηκε η αυταπάτη της «εργοστασιακής κοινότητας», στην οποία κεφάλαιο και εργασία πρέπει να συνεργαστούν «λαμβανομένων υπ' όψη των νομίμων συμφερόντων τους».

Ε. Μαντέλ «Έλεγχος με σκοπό την αμφισβήτηση, ναι. Συμμετοχή στην διοίκηση, όχι. Αυτό είναι το συμφέρον των εργατών.» Η πείρα διδάσκει τους εργαζόμενους ότι η άμεση και μελλοντική τους τύχη εξαρτάται από τη λειτουργία της οικονομίας σα σύνολο. Ολοένα και περισσότερο συμπεραίνουν απ' αυτό, πως δεν θα είχε καμία αξία να αγωνίζονται μόνο για να υπερασπίσουν την αγοραστική τους δύναμη ή να ανεβάσουν το μεροκάματο τους χωρίς να ενδιαφέρονται για τις τιμές, για το δείκτη του κόστους της ζωής, για τα οικονομικά προβλήματα, για τις επενδύσεις και για την καπιταλιστική «ορθολογιστική οργάνωση» των επιχειρήσεων. Στους εργάτες δημιουργήθηκε η αυταπάτη ότι απόκτησαν «δικαιώματα» μέσα στα εργοστάσια, τα εργοστάσια έγιναν στα μάτια τους, εργοστάσια «τους» ως ένα βαθμό. Όταν όμως άλλαξε η οικονομική κατάσταση, δεν χάσανε μόνο τα επιδόματα τους (που τους τα παραχώρησαν οι καπιταλιστές την περίοδο που υπήρχε μεγάλη έλλειψη εργατικών χεριών), αλλά ακόμα και ένα μέρος από το «κανονικό» εισόδημα, αν όχι και την ίδια τους τη δουλειά. Τα καπιταλιστικά εργοστάσια αποκάλυψαν για μια ακόμη φορά τη φύση τους: Δηλαδή ότι αποτελούν περιοχή όπου ο εργοδότης είναι ο μονάρχης που βασιλεύει και αφήνει στους αγαπημένους του εργάτες την αυταπάτη του «συνεταιρισμού» - ενός «συνεταιρισμού» παγίδα. Αυτός είναι ο λόγος που οι συνδικαλιστικές οργανώσεις και οι εργάτες πρέπει να αρνηθούν να κάνουν και την παραμικρή παραχώρηση στο «πνεύμα συνεργασίας» που καλλιεργούν οι εργοδότες. Οι εργάτες πρέπει συστηματικά να αρνηθούν να αναλάβουν και το ελάχιστο ίχνος ευθύνης στη διεύθυνση των καπιταλιστικών επιχειρήσεων και της καπιταλιστικής οικονομίας.

«Συμμετοχή» σημαίνει: να συνεργαστούν οι εργάτες με το κεφάλαιο, να δεχτούν μυστικές συμφωνίες με τους καπιταλιστές, μόνιμες μυστικές συνεδριάσεις, οικονομικές «συντονιστικές» επιτροπές, ακόμα και «επιτροπές ελέγχου». «Εργατικός έλεγχος» σημαίνει: πλήρης και ολοκληρωτική αποκάλυψη, συζήτηση όλων των «μυστικών» της επιχείρησης και της οικονομίας μπροστά σε γενικές συνελεύσεις των εργατών, αποκάλυψη όλου του πολύπλοκου μηχανισμού της καπιταλιστικής οικονομίας, «παράνομη» ανάμιξη και επέμβαση των εργατών σ' όλα τα προνόμια της Ιδιοκτησίας, της Διαχείρισης και του Κράτους. Αυτό ουσιαστικά σημαίνει τη δημιουργία ενός καινούργιου είδους εξουσίας, άπειρα πιο δημοκρατικής και πιο δίκαιης από την αστική «δημοκρατία», μιας εξουσίας στην οποία όλοι μαζί οι εργαζόμενοι (το 85% του ενεργού πληθυσμού αυτής της χώρας) θα παίρνουν αποφάσεις που καθορίζουν την τύχη τους. Ε.Μ.

6 Προτάσεις Άνοιγμα των βιβλίων σε όλους τους εργαζόμενους Κατάργηση του τραπεζικού απορρήτου Εργατικός έλεγχος πάνω στις Επενδύσεις Δικαίωμα βέτο στις απολύσεις και στο κλείσιμο εργοστασίων. Εργατικός έλεγχος στην οργάνωση της εργασίας στο εργοστάσιο Εργατικός Έλεγχος στον Τιμάριθμο του Καταναλωτή

Οι αρμοδιότητες στους θεσμούς εργατικής συμμετοχής. Διάκριση συμμετοχικών θεσμών και συνδικάτων. Η απόρριψη της έννοιας της συμμετοχής. Ο ρόλος του κοινωνικοοικονομικού συστήματος στη διαμόρφωση των ορίων και του περιεχομένου της εργατικής συμμετοχής.

Δομή-Σύνθεση-Αρμοδιότητες οργάνων εργατικής συμμετοχής Η προσπάθεια γενικής ταξινόμησης και κοινής αναφοράς είναι δύσκολη. Διαφέρουν κατά το περιεχόμενο, τη φυσιογνωμία, τις λειτουργίες και τη δομή. Διαφέρουν κατά τη σημασία, τον κοινωνικό ρόλο και το σκοπό. Άμεση συνέπεια ότι οι θεσμοί αυτοί αναπτύχθηκαν σε διαφορετικές κοινωνικοοικονομικές πολιτικές και πολιτιστικές συνθήκες. Γι’ αυτό και κάθε διαφορετικός θεσμός κατά κανόνα είναι λειτουργικός μόνο στο πλαίσιο του κοινωνικοοικονομικού περιβάλλοντος στο οποίο αναπτύχθηκε.

Επομένως, ανάλογα με τρόπο και τον αριθμό αντιπροσώπων κάθε πλευράς που μετέχει στη σύνθεση του οργάνου εργατικής συμμετοχής διαμορφώνονται πρακτικά 3 δυνατότητες. Οι αντιπρόσωποι των εργαζομένων να είναι μειοψηφία Οι αντιπρόσωποι των εργαζομένων να είναι πλειοψηφία ή μόνοι τους στο όργανο Οι αντιπρόσωποι των εργαζομένων να εκπροσωπούνται ισότιμα με τους εργοδότες Κατά κανόνα ο τρόπος σύνθεσης δεν είναι ασύνδετος με τις αρμοδιότητες κάθε οργάνου. Σχετική είναι διάκριση των οργάνων εργατικής συμμετοχής σε ομοιογενούς/μονομερούς σύνθεσης: μόνο εργαζόμενοι, όπως στα συμβούλια προσωπικού στην Αυστρία και Δ. Γερμανία και στις εσωτερικές επιτροπές στην Ιταλία. Όργανα διμερούς σύνθεσης τα οποία συγκροτούν από κοινού εκπρόσωποι αιρετοί ή ορισμένοι εργατών και εργοδοτών. Πχ εποπτικά συμβούλια στη βαριά βιομηχανία της Δ. Γερμανίας, Βέλγιο, Νορβηγία και ΜΒ. Όργανα τριμερούς σύνθεσης: μετέχουν και αντιπρόσωποι του κράτους πχ. Συμβούλια επιχειρήσεων στο δημόσιο τομέα της γαλλικής οικονομίας. Κατά κανόνα ο τρόπος σύνθεσης δεν είναι ασύνδετος με τις αρμοδιότητες κάθε οργάνου. Τα όργανα μονομερούς/ομοιογενούς σύνθεσης έχουν περιορισμένες και συμβουλευτικές κατά κύριο λόγο αρμοδιότητες. Αντίθετα, τα όργανα με τις ευρύτερες και σημαντικότερες αρμοδιότητες είναι διμερούς ή και τριμερούς σύνθεσης.

Κριτήριο: η διάκριση των εργαζόμενων κατά την συμμετοχή τους Όργανα που αντιπροσωπεύονται όλοι οι εργαζόμενοι της επιχείρησης Όργανα που αντιπροσωπεύονται ξεχωριστά οι εργάτες από τους υπαλλήλους. Όργανα που αντιπροσωπεύονται ξεχωριστά οι εργάτες από τους υπαλλήλους: η διάκριση αυτή υπάρχει στις χώρες που οι εργοδότες προσπαθούν να διχάσουν και να περιορίσουν τις εξουσίες συνολικά των εργαζόμενων. (Αυστρία) Οι εργοδότες κατά κανόνα υποστηρίζουν το αίτημα (όπου αυτό εκφράζεται) του ανώτερου και διευθυντικού κομματιού του προσωπικού να εκπροσωπείται με ειδικό τρόπο και με δικά τους ξεχωριστά όργανα. Εύλογα εξηγείται η στάση αυτή από τη στιγμή που τα μεσαία και ανώτερα υπαλληλικά στρώματα ιδιαίτερα προσπαθούν (και ενίοτε πετυχαίνουν) να διαφοροποιούνται από τους απλούς μισθωτούς. Αυτή η διάκριση είτε γίνεται με δημιουργία ξεχωριστού οργάνου είτε με δημιουργία επιμέρους αντιπροσωπείας εντός ενός ενιαίου οργάνου.

Κριτήριο διάκρισης: Δομή ή επίπεδο οργάνωσης της επιχείρησης στην οποία συμμετέχουν. Στην πλειοψηφία των ευρωπαϊκών χωρών τα όργανα συμμετοχής σχηματίζονται σε επίπεδο επιχείρησης. Σε ανώτερο, υπερ-επιχειρησιακό επίπεδο: συμμετοχή από ανώτερες συνδικαλιστικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζομένων. Σε επίπεδο επιχείρησης: πχ στον ιδιωτικό τομέα στην Αγγλία, τη Γαλλία, τη Σουηδία, Φιλανδία, Δ. Γερμανία Σε ανώτερο, υπερ-επιχειρησιακό επίπεδο: Περισσότερες επιχειρήσεις του ίδιου κλάδου Σε εργατικά δικαστήρια Σε όργανα οργανισμού εύρεσης εργασίας και σε φορείς κοινωνικής ασφάλισης. Στη βρετανική εθνικοποιημένη βιομηχανία έχουμε ένα πρότυπο ιεραρχικού μηχανισμού βιομηχανικής δημοκρατίας. Πρώτο το εθνικό επίπεδο Ακολουθεί το περιφερειακό επίπεδο Στη βάση βρίσκεται το επιχειρησιακό επίπεδο. Στο Βέλγιο εκτός από τους θεσμούς συμμετοχής επιχειρησιακού επιπέδου υφίσταται το Κεντρικό Οικονομικό Συμβούλιο για ολόκληρη την οικονομία. Συνήθως ένα συμμετοχικό υπερ-όργανο λειτουργεί για τις περιπτώσεις εθνικής εμβέλειας εθνικοποιημένων βιομηχανιών και επιχειρήσεων ή αντίστοιχων επιχειρήσεων που σχεδιάζεται η εθνικοποίησή τους.

Οι παράγοντες ανάπτυξης της προστασίας του επαγγελματικού κινδύνου και οι αρμοδιότητες των επιτροπών υγιεινής και ασφάλειας στους χώρους εργασίας. Η συμμετοχή των εργαζομένων σε σχέση με ζητήματα τεχνολογικών αλλαγών. Η συμμετοχή των εργαζομένων σε σχέση με την ανάπτυξη της παραγωγικότητας των επιχειρήσεων.

Κριτήριο διάκρισης: το πεδίο συμμετοχής Επίπεδο πληροφόρησης Συμβουλευτικό επίπεδο Αποφασιστικό επίπεδο 4 βασικές κατηγορίες είδους αρμοδιοτήτων: Πληροφόρηση Γνωμοδότηση Από κοινού λήψη απόφασης Άμεση και αυτόνομη λήψη απόφασης από τους εργαζόμενους Συμβουλευτικό επίπεδο: το πεδίο αρμοδιότητας των περισσότερων οργάνων συμμετοχής. Γνωμοδότηση: δίνεται η δυνατότητα στους εργαζόμενους να προτείνουν όχι δεσμευτικά εναλλακτικές λύσεις. Από κοινού λήψη απόφασης: χρειάζεται να έχει εξασφαλιστεί εκ των προτέρων η θετική τους γνωμοδότηση ή δικαίωμα άσκησης βέτο σε ορισμένες περιπτώσεις

Σφαίρα δράσης των οργάνων εργατικής συμμετοχής: Κοινωνικά προβλήματα Προβλήματα προσωπικού Οικονομικά προβλήματα

Μηχανισμοί νομικής ρύθμισης Θεσμική μέθοδος: Νόμος (τυπικός ή ουσιαστικός) Συμβατική μέθοδος: Συμφωνία: σσε, γραπτή ή προφορική συμφωνία Η πλειοψηφία των χωρών επιλέγει την 1η μέθοδο: Σουηδία, Ιταλία, Νορβηγία, ΜΒ Για ποιό λόγο επιλέγεται η μία έναντι της 2ης επιλογής; Επίδραση πολλών παραγόντων Α) νομικοπολιτική παράδοση κάθε κράτους Β) ο συσχετισμός δυνάμεων μεταξύ των ανταγωνιζόμενων συμφερόντων τη στιγμή της εισαγωγής του θεσμού Γ) η παράδοση του εργατικού κινήματος της κάθε χώρας

Οι παράγοντες που συνέβαλαν στη διαμόρφωση της εργατικής συμμετοχής στην Ελλάδα. Μορφές εργατικής συμμετοχής στις επιχειρήσεις στην Ελλάδα. Μορφές εργατικής συμμετοχής σε δημόσιες και κοινωφελείς επιχειρήσεις στην Ελλάδα.

Τσακίρης Θ. (2010) «Άρθρο 4: Οι κοινωνικοποιήσεις δημοσίων επιχειρήσεων και η απόπειρα χειραγώγησης του συνδικαλιστικού κινήματος», στο Παναγιωτόπουλος Παναγής και Βαμβακάς Βασίλης (επιμ.) Λεξικό της Δεκαετίας του ’80. Αθήνα: Εκδ. Το Πέρασμα, σελ Γ. Σπυρόπουλου, Εργασιακές σχέσεις: εξελίξεις στην Ελλάδα, την Ευρώπη και τον διεθνή χώρο, εκδ. Σάκκουλα 1998 Δ.Β. Παπούλια, Κοινωνικοποίηση: θεσμοί συμμετοχής στις δημόσιες επιχειρήσεις. Ρωμανιά, Η ελληνική εμπειρία του θεσμού των εργασιακών συμβουλίων, εκδ. ΙΝΕ ΓΣΕΕ ΑΔΕΔΥ 1999.

Βασική Νομοθεσία εργατικής συμμετοχής Ν.1264/1982 “για τον εκδημοκρατισμό του συνδικαλιστικού κινήματος και την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών ελευθεριών των εργαζομένων” Ν.1365/1983 κοινωνικοποίηση των επιχειρήσεων του δημόσιου τομέα Ν.1386/1983 Οργανισμός Ανασυγκρότησης επιχειρήσεων- «προβληματικές» Ν.1385/1983: για τα εποπτικά συμβούλια επιχειρήσεων του κλάδου μεταλλείων- ορυχείων. Ν.1387/1983: για τις ομαδικές απολύσεις Ν. 1568/1985 Επιτροπές Υγιεινής και Ασφάλειας Ν.1767/1988 Συμβούλια Εργαζομένων στις επιχειρήσεις Ν.1264/1982 “για τον εκδημοκρατισμό του συνδικαλιστικού κινήματος και την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών ελευθεριών των εργαζομένων” : ο συνδικαλιστικός νόμος αποτελεί και 1η αναγνώριση του θεσμού συμμετοχής των εργαζομένων. Αρ. 16: αναγνωρίζεται για πρώτη φορά η άσκηση συνδικαλιστικής δραστηριότητας στην επιχείρηση και προβλέπει μεταξύ άλλων την υποχρέωση του εργοδότη να συναντάται με τους εκπροσώπους των εργαζομένων ως προϋπόθεση για την άσκηση του δικαιώματος συμμετοχής των εργαζόμενων. Ευρύ αντικείμενο συζητήσεων: όλα τα θέματα που αφορούν τους εργαζόμενους ή την οργάνωσή τους. Στα 1983 ξεκίνησε το διττό εγχείρημα της κοινωνικοποίησης επιχειρήσεων και της εξυγίανσης κάποιων άλλων προβληματικών. Ν.1385/1983: για τα εποπτικά συμβούλια επιχειρήσεων του κλάδου μεταλλείων-ορυχείων. Οργάνωση όχι σε επιχειρησιακό αλλά σε κλαδικό επίπεδο. Ν.1386/1983: για τον οργανισμό οικονομικής ανασυγκρότησης επιχειρήσεων. Προβλέπει διάφορους τρόπους συμμετοχής των εργαζόμενων στη διοίκηση των «προβληματικών» επιχειρήσεων Ν.1387/1983: για τις ομαδικές απολύσεις που δίνει το δικαίωμα ενημέρωσης και διαβούλευσης.

Μηχανισμοί νομικής ρύθμισης Θεσμική μέθοδος: Νόμος (τυπικός ή ουσιαστικός) Συμβατική μέθοδος: Συμφωνία: συλλογική σύμβαση εργασίας, γραπτή ή προφορική συμφωνία Η πλειοψηφία των χωρών επιλέγει την 1η μέθοδο: Σουηδία, Ιταλία, Νορβηγία, ΜΒ Για ποιό λόγο επιλέγεται η μία έναντι της 2ης επιλογής; Επίδραση πολλών παραγόντων Α) νομικοπολιτική παράδοση κάθε κράτους Β) ο συσχετισμός δυνάμεων μεταξύ των ανταγωνιζόμενων συμφερόντων τη στιγμή της εισαγωγής του θεσμού Γ) η παράδοση του εργατικού κινήματος της κάθε χώρας Η θέσπιση συμμετοχικών θεσμών είδαμε ότι μπορεί να θεμελιώνεται σε νόμο ή σε συλλογική σύμβαση. Η διεθνής εμπειρία αναδεικνύει το σημαντικό ρόλο της συμβατικής ρύθμισης η οποία άλλοτε θεμελιώνει εξαρχής και άλλοτε βελτιώνει τις προβλέψεις του νόμου. Η συμβατική ρύθμιση στον τομέα της συμμετοχής εργαζομένων δεν ευδοκιμεί στην Ελλάδα. Σύμφωνα με το Γ. Σπυρόπουλο, υπάρχουν δύο λόγοι που εξηγούν το φαινόμενο αυτό: 1. Προσκόληση των ελλήνων, εργαζόμενων, εργοδοτών και νομοθετών και στην πρακτική της νομοθετικής ρύθμισης 2. Ο περιορισμένος ρόλος που αναγνωρίζεται στη συλλογική αυτονομία των κοινωνικών συνομιλητών. Εξαίρεση πχ. Η Εθνική Ειδική ΣΣΕ 12/05/1981 που θεσμοθετούσε για 1η φορά στην Ελλάδα τις επιτροπές υγιεινής και ασφάλειας στις επιχειρήσεις. 4 χρόνια πριν την νομοθέτηση του ν.1568/1985. ΕΛΚΕΠΑ: Εργασιακές σχέσεις, Εργασιακό περιβάλλον και παραγωγικότητα στην Ελλάδα: οι προβλεπόμενες από το νόμο συμμετοχικές διαδικασίες είχαν μεγαλύτερη επιτυχία σε επιχειρήσεις όπου είχαν άτυπες μορφές συμμετοχής πριν το νόμο. Οι ελληνικές επιχειρήσεις (εργοδότες και διευθυντικά στελέχη) δεν είχαν πριν τη θέσπιση των νόμων συμμετοχική παράδοση. Ακόμα δυσμενέστερη είναι η παράδοση στον τομέα των μικρομεσαίων επιχειρήσεων. Ο τρόπος που αντιμετωπίζουν τα εργασιακά ζητήματα εργοδότες και εργαζόμενοι είναι καθοριστικός. Έλλειψη συνειδητοποίησης της σημασίας της συμμετοχής. Η σημασία για το αντικείμενο και το στόχο της συμμετοχής δεν γίνεται εύκολα αντιληπτή στην Ελλάδα σε αντίθεση με το διεκδικητικό ρόλο των συνδικάτων.

Το φαινόμενο της (καθυστερημένης) εισαγωγής θεσμών εργατικής συμμετοχής στην Ελλάδα και η (ελλιπής) ανάπτυξη του θεσμού στην πράξη εξηγείται από τις συγκεκριμένες πολιτικές, κοινωνικές και οικονομικές εξελίξεις που καθόρισαν την Ελληνική κοινωνία. Πολιτικές εξελίξεις: Η νεότερη πολιτική ιστορία στην Ελλάδα οριοθετείται το 1949 με το τέλος του εμφυλίου και την επικράτηση των συντηρητικών πολιτικών δυνάμεων Με την παρένθεση της 7ετίας λειτουργούν δημοκρατικοί κοινοβουλευτικοί θεσμοί με προσανατολισμό στη Δυτική Ευρώπη, με πολυκομματική βουλή εκτός των κομμουνιστών. Στο πλαίσιο αυτό υπάρχουν συνδικαλιστικές ελευθερίες αλλά ελεγχόμενες από ένα Κράτος που βελτιώνει τη λειτουργία του αλλά δεν μειώνει τον αυταρχισμό του. Ο συνδικαλισμός αναπτύσσεται κάτω από τον έλεγχο του στρατού και της αστυνομίας. Η περίοδος αποτελεί μεγάλο πισωγύρισμα και περίοδο καταπίεσης των συνδικαλιστικών ελευθεριών και των δικαιωμάτων συμμετοχής. Η μεταπολίτευση είναι περίοδος κινητοποίησης πολιτικών δυνάμεων που διεκδικούν καλύτερη λειτουργία του δημοκρατικού πολιτεύματος, εκδημοκρατισμό των εργασιακών σχέσεων και και νομιμοποιείται το κομμουνιστικό κόμμα. Αναπτύσσεται το συνδικαλιστικό κίνημα με έντονο συντεχνιακό χαρακτήρα ιδίως στο δημόσιο τομέα. Με την ένταξη στην ΕΟΚ προσδίδεται μια έμμεση πολιτική σταθερότητα αλλά προμηνύει και βίαιες ανακατατάξεις στο κοινωνικό και πολιτικό πεδίο. Οικονομικές εξελίξεις: Η δεκαετία του 1950 είναι περίοδος ανοικοδόμησης, πραγματοποιούνται βασικά έργα υποδομής και δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για ταχύρυθμες οικονομικές εξελίξεις στη δεκαετία του Κύριος στόχος είναι η βελτίωση της αγροτικής παραγωγής και η δημιουργία αξιόλογης βιομηχανίας. Παράλληλα μεγάλες ανακατάξεις στη διάρθρωση του εργατικού δυναμικού: μεγάλα φαινόμενα εσωτερικής και εξωτερικής μετανάστευσης. , περίοδος υψηλών ρυθμών ανάπτυξης με αύξηση επενδύσεων, παραγωγής, παραγωγικότητας της εργασίας. Η ελληνική οικονομία γίνεται ημιβιομηχανική (από κυρίως αγροτική) και ενσωματώνεται στη διεθνή αγορά. Οι συμμετοχικές διαδικασίες αναπτύχθηκαν με χαρακτηριστική δυσκολία στον ελληνικό σύστημα εργασιακών σχέσεων τόσο στο εθνικό όσο και στο επίπεδο επιχείρησης. Ενώ στην αρχή της δεκαετίας του 1980, ο θεσμός της εργατικής συμμετοχής στην επιχείρηση άνθιζε στην ελλάδα ήταν εν πολλοίς άγνωστη. Η καθυστέρηση ανάπτυξης των θεσμών εργατικής συμμετοχής στην Ελλάδα οφείλεται στη δομή του συστήματος εργασιακών σχέσεων που παρέμεινε μέχρι τελευταία αυταρχικό και συγκεντρωτικό, δηλαδή αντισυμμετοχικό. Παρά τις διεκδικήσεις του συνδικαλιστικού κινήματος για συμμετοχή (διεκδικήσεις όιχι σταθερές) η εγοδοσία και ο νομοθέτης αγνόησε το θεσμό. Το σύστημα εργασιακών σχέσεων αλλάζει ριζικά φυσιογνωμία (τουλάχιστον στα χαρτιά) και τη δεκαετία του 1980 εμφανίζεται έντονη νομοθετική πρωτοβουλία. Μόλις σε 8 έτη πυκνής νομοθετικής δραστηριότητας ( ) εισάγονται άμεσα ή έμμεσα νέοι θεσμοί συμμετοχής των εργαζομένων. Η κυβέρνηση του ΠΑΣΟΚ μέτραγε ενάμιση χρόνο θητείας και στα θετικά της πεπραγμένα καταγράφονταν το άνοιγμα του πολιτικού συστήματος σε καινούργιους δρώντες και η χορήγηση διαφόρων κοινωνικών δικαιωμάτων (ψήφος στα 18, αναγνώριση της εθνικής αντίστασης, υψηλές αυξήσεις σε κατώτερους μισθούς και ημερομίσθια και συντάξεις, μείωση των ωρών εργασίας σε 40, αύξηση ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών σε 4 εβδομάδες, συγκρότηση επικουρικών ταμείων, τυπική ισότητα των δύο φύλων). Αυτή η αναδιάταξη της πολιτικής εξουσίας που έλαβε χώρα στις αρχές της δεκαετίας του 80, ευνόησε το συνδικαλιστικό κίνημα στο μέτρο που υπήρχε πλέον μια φίλια δύναμη στην εξουσία, μια κυβέρνηση με «φιλεργατικό πρόγραμμα» που διατηρούσε οργανικές σχέσεις με το εργατικό συνδικαλιστικό κίνημα μέσα από την επιρροή που της ασκούσε η μεγαλύτερη συνδικαλιστική παράταξη (ΠΑΣΚΕ). Με νόμους μάλιστα όπως ο 1264/1982 που επέβαλε ένα εκλογικό σύστημα «απλής αναλογικής» στα συνδικάτα και με μια σειρά άλλα μέτρα αναδιάρθρωσης των κατασταλτικών μηχανισμών (όπως η κατάργηση του «συνδικαλιστικού» τμήματος της Ασφάλειας) η κυβέρνηση της «Αλλαγής» προωθούσε την άμβλυνση των πολιτικών καταστολής και αποκλεισμού, ευνοώντας και την ανάπτυξη της συνδικαλιστικής (κλαδικής) πολιτικής κυρίως σε χώρους της δημόσιας διοίκησης.

Ο Ν. 1264/1982 θα συμπληρωνόταν αργότερα από την επικύρωση της ΔΣΕ Προδιαγράφεται ένα δυϊκό σύστημα εκπροσώπησης με δύο όργανα συμμετοχής στην επιχείρηση: Τις συνδικαλιστικές οργανώσεις και Τις επιτροπές εργαζομένων Ο Ν.1767/1988 «για τα συμβούλια εργαζομένων» συμπληρώνει το ηθελημένο κενό θεσπίζοντας τα εντός τη επιχείρησης και δίπλα στη συνδικαλιστική οργάνωση. Αυτό το δυαδικό σύστημα εκπροσώπησης υιοθετείται στην Ελλάδα ακολουθώντας το αντίστοιχο μοντέλο του Βελγίου, της Γαλλίας και της Γερμανίας. Στην Ιταλία, την Αγγλία και τη Σουηδία αντίθετα δεν θεσπίζονται νέα και ειδικά όργανα εκπροσώπησης εργαζομένων. Δυϊσμός: ένα μέρος συμμετοχικό και συναινετικό και ένα μέρος ανταγωνιστικό και διεκδικητικό. Ο Ν.1767/1988 «για τα συμβούλια εργαζομένων» συμπληρώνει το ηθελημένο κενό θεσπίζοντας εντός τη επιχείρησης και δίπλα στη συνδικαλιστική οργάνωση εκπροσώπηση του συνόλου των εργαζομένων σε επιχειρήσεις τουλάχιστον 50 άτομα με εκλεγμένα συμβούλια εργαζομένων. Πρόκειται για αμιγή όργανα συμμετοχής, χωρίς συμμετοχή εργοδοτών. Τα συμβούλια εργαζομένων αποτελούνται από 3 έως 7 μέλη ανάλογα με τον αριθμό εργαζομένων στην επιχείρηση, ιδιωτική ή δημόσια. Εξαιρούνται οι κοινωνικοποιημένες επιχειρήσεις, οι κρατικές υπηρεσίες οι οργανισμοί με μορφή ΝΠΔΔ. Η λειτουργία τους είναι (αρ. 12) συμμετοχική και γνωμοδοτική και σκοπεύεις τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας των εργαζομένων σε συνάρτηση με την ανάπτυξη της επιχείρησης». Αντίθετα, ρόλος των συνδικαλιστικών οργανώσεων είναι να «διαφυλάσσουν και να προάγουν τα εργασιακά, οικονομικά, ασφαλιστικά, κοινωνικά και συνδικαλιστικά συμφέροντα των εργαζομένων». Προβλέπεται συνεργασία της συνδικαλιστικής οργάνωσης με τα συμβούλια εργαζομένων, για να ενημερώνεται σε θέματα που την αφορούν. Η συνδικαλιστική οργάνωση μπορεί να επιδιώκει με συλλογικές συμβάσεις εργασίας ευνοϊκότερες ρυθμίσεις. Τα συμβούλια εργαζομένων (εκτός από το δικαίωμα συλλογικών διαπραγματεύσεων) έχουν πολλαπλά δικαιώματα συμμετοχής: Το δικαίωμα για πληροφόρηση Το δικαίωμα για συνάντηση με τον εργοδότη Το δικαίωμα γνώμης και γνωμοδοτήσεων Το δικαίωμα για διαβούλευση Το δικαίωμα για λήψη αποφάσεων από κοινού με τον εργοδότη. (αρ.11-15) 5 έτη πριν τη θέσπιση του Ν.1767/1988, ο Ν.1365/1983 είχε προβλέψει ειδικό τύπο μειοψηφικής εκπροσώπησης των εργαζομένων στις επιχειρήσεις δημόσια τομέα και κοινής ωφέλειας για τη διοίκηση, τη χάραξη πολιτικής και τον έλεγχο της επιχείρησης.

Σύμφωνα με το Ν.1365/1983 η κοινωνικοποίηση των επιχειρήσεων του δημόσιου τομέα ορίζεται ως η συμμετοχή στη διοίκηση και τον έλεγχο των επιχειρήσεων αυτών εκπροσώπων του κράτους, της τοπικής αυτοδιοίκησης, των εργαζόμενων στην επιχείρηση ή στον κλάδο ή την περιοχή ή σε ολόκληρη τη χώρα, των κοινωνικών φορέων και οργανισμών που εξυπηρετούνται άμεσα από τις επιχειρήσεις αυτές και τέλος των νομικών και φυσικών προσώπων που έχουν μετοχές της επιχείρησης. Η κοινωνικοποίηση δεν αφορά το μετοχικό κεφάλαιο και την ιδιοκτησία των επιχειρήσεων. Οι μετοχές τους ανήκουν εξ ολοκλήρου ή κατ’ απόλυτη πλειοψηφία στο Δημόσιο. Δημόσια επιχείρηση, με τη νομική έννοια του όρου, είναι επιχείρηση, δηλαδή οικονομικός οργανισμός, που έχει τα εξής αναγκαία στοιχεία: α) ίδρυση βάσει νόμου ή κανονιστικής διοικητικής πράξεως (προεδρικό διάταγμα ή υπουργική απόφαση), β) με περιουσιακά στοιχεία του κράτους (ή και άλλων δημοσίων νομικών προσώπων), γ) με τη μορφή ιδιότυπου (μη εταιρικής μορφής) Νομικού Προσώπου Ιδιωτικού Δικαίου ή συνήθως με τη μορφή Ανώνυμης Εταιρείας όπως ο ΟΤΕ από το 1949 βάσει του ιδρυτικού του νόμου μέχρι την ιδιωτικοποίησή του (ενώ κατ’ εξαίρεση υπάρχει το παραδοσιακό σχήμα της απευθείας διαχείρισης από το Δημόσιο όπως η ΕΡΤ2 που διαδέχτηκε την Υ.ΕΝ.Ε.Δ. στα 1982 ή του Νομικού Προσώπου Δημοσίου Δικαίου όπως το Εθνικό Ίδρυμα Ραδιοφωνίας μεταξύ 1953 και 1970 και το Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων που ιδρύθηκε με το Ν. 1608/1919), δ) για την ικανοποίηση σκοπών γενικότερου συμφέροντος μέσα από την ανάπτυξη παραγωγικής ή επιχειρηματικής δραστηριότητας και ε) υπαγωγή σε κρατική εποπτεία και ελέγχους. Η οργάνωση της διοίκησης, ο ρόλος και ο τρόπος λειτουργίας στις κοινωνικοποιημένες επιχειρήσεις καθορίζεται με προεδρικά διατάγματα. Τα ΠΔ καθορίζουν τις νέες εργασιακές σχέσεις και δημιουργούν νέα δικαιώματα και ευθύνες για τους εργαζόμενους.

Αυτή η μορφή κοινωνικοποίησης έχει στόχο: Την εξυπηρέτηση του συμφέροντος του κοινωνικού συνόλου Τη συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη των αποφάσεων Την εναρμόνιση της λειτουργίας της επιχείρησης με τα εθνικά, περιφερειακά και τοπικά προγράμματα οικονομικής και κοινωνικής ανάπτυξης Την εναρμόνιση της λειτουργίας της επιχείρησης με το φυσικό , κοινωνικό και πολιτιστικό περιβάλλον Την εξοικονόμηση πόρων και τη στο μέτρο του δυνατού αποτελεσματική διαχείριση Την αύξηση της παραγωγικότητας προς όφελος των εργαζομένων. Αφορμή της εμφάνισης του θεσμού της κοινωνικοποίησης στην Ελλάδα αποτέλεσε η χαμηλή ποιότητα των υπηρεσιών που πρόσφεραν οι δημόσιες υπηρεσίες, οι οποίες όχι απλώς ταλαιπωρούσαν τον πολίτη αλλά και προκαλούσαν προσκόμματα στην ανάπτυξη της εθνικής οικονομίας και στην ανταγωνιστικότητά της. Το νομοσχέδιο που κατατέθηκε στις 20 Μαΐου 1983 για την κοινωνικοποίηση των επιχειρήσεων δημόσιου χαρακτήρα ή κοινής ωφέλειας προσπάθησε να αλλάξει αυτήν την κατάσταση υστέρησης της Χώρας σε σχέση με τα διεθνή δεδομένα.

Ο όρος «κοινωνικοποίηση» έχει τρεις διαφορετικές σημασίες. Πρώτον, μπορεί να αφορά ένα αγαθό, όπως είναι το φαινόμενο της άμεσης πρόσβασης του πολίτη στο αγαθό χωρίς να πληρώνει κάποιο αντίτιμο. Κλασικό παράδειγμα στη δεκαετία του 1980 αποτελεί η δωρεάν πρόσβαση των επιβατών στα Μέσα Μαζικής Μεταφοράς της πρωτεύουσας κατά τα πρωινά δρομολόγια, μέχρι τις Αυτή η περίπτωση «κοινωνικού μισθού» καθολικής ισχύος καταργήθηκε αμέσως μετά, στο πλαίσιο της προσπάθειας εξυγίανσης των εμπλεκόμενων επιχειρήσεων. Δεύτερον, μπορεί να εκληφθεί ως μορφή εθνικοποίησης κατά την οποία ιδιοκτήτες είναι οι πολίτες, με την έννοια των οργανωμένων ομάδων, και έτσι από αυτούς ασκούνται οι εξουσίες δυνάμει της κυριότητας. Υπό καθεστώς κοινωνικοποίησης της ιδιοκτησίας πραγματώνεται η συμμετοχή του Λαού στην οικονομική ζωή και περιορίζεται στο ελάχιστο η ατομική ιδιοκτησία ενώ συνυπάρχει η κρατικοποιημένη ιδιοκτησία. Ιδιαίτερη περίπτωση εθνικοποίησης ή κρατικοποίησης (με τονισμένη όμως την κοινωνική συμμετοχή) αποτελεί η μεταβίβαση της ιδιοκτησίας των επιχειρήσεων από τους ιδιώτες στο Δημόσιο ή άλλα νομικά πρόσωπα του δημόσιου τομέα. Σε αυτή τη μορφή κοινωνικοποίησης αναφερόταν και η Διακήρυξη Κυβερνητικής Πολιτικής του 1981, της παράταξης που τότε επικράτησε εκλογικά. Η Διακήρυξη πρόβλεπε να κοινωνικοποιηθούν «το πιστωτικό σύστημα και οι ασφαλιστικές εταιρίες, η ενέργεια και οι επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας, οι μαζικές μεταφορές και συγκοινωνίες, το μεγάλο εξαγωγικό και εισαγωγικό εμπόριο, οι μεγάλες επιχειρήσεις εκμετάλλευσης του ορυκτού πλούτου, τα μεγάλα ναυπηγεία, οι βιομηχανίες χάλυβος, τσιμέντων και λιπασμάτων, η φαρμακοβιομηχανία, καθώς και όσες μονάδες αφορούν άμεσα στην εθνική άμυνα». Προς την κατεύθυνση αυτή θεσπίστηκε ο Ν. 1386/1983 που καθιστούσε για πρώτη φορά δυνατή την κοινωνικοποίηση των προβληματικών, δηλαδή υπερχρεωμένων, ιδιωτικών επιχειρήσεων, ως αποτέλεσμα της εξυγίανσής τους. Πράγματι, η εξυγίανση των βιώσιμων από τις προβληματικές προϋπέθετε τη μαζική εισροή κεφαλαίων καταβαλλόμενων με την εγγύηση του Δημοσίου από την ιδρυθείσα για τις ανάγκες υλοποίησης αυτού του νόμου δημόσια επιχείρηση, τον Οργανισμό Οικονομικής Ανασυγκρότησης Επιχειρήσεων. Αυτός ο ρυθμιστικός φορέας εξασφάλιζε τον πλειοψηφικό δημόσιο έλεγχο στο νέο αυξημένο κεφάλαιο των επιχειρήσεων, με αποτέλεσμα αυτές να καθίστανται με αυτόν τον τρόπο δημόσιες. Η πολιτική πρόνοιας του Κράτους για την πρόληψη της ανεργίας των ήδη εργαζομένων σε ιδιωτικές επιχειρήσεις είχε και παράπλευρες αντιδράσεις στην κουλτούρα και στην πρακτική των συνδικάτων. Αυτή ήταν η περίπτωση της φαρμακοβιομηχανίας “Bristol”, στην οποία ετέθη θέμα απεργιακών κινητοποιήσεων διαρκείας με αφορμή τη μετάθεση ενός μικρού αριθμού υπαλλήλων της εταιρείας από τις κεντρικές εγκαταστάσεις στο εργοστάσιο. Στην επιχείρηση, για την οποία δεν υπήρχε νομικό έρεισμα κοινωνικοποίησής της καθώς κατείχε ηγετική θέση στο χώρο της φαρμακευτικής αγοράς αλλά το είδος της δραστηριότητάς της υπαγόταν στις προς κοινωνικοποίηση επιχειρήσεις κατά την προαναφερθείσα κομματική Διακήρυξη, αποσοβήθηκε η μετωπική σύγκρουση των εργαζομένων με την εργοδοσία, καθώς αυτοί απέρριψαν την πρόταση για απεργία διαρκείας και μάλιστα με συντριπτική πλειοψηφία. Τρίτη εκδοχή κοινωνικοποίησης είναι η περίπτωση του Ν. 1365/1983, η οποία επιφυλάχθηκε αποκλειστικά σε κοινωφελείς, όπως οι υπαχθείσες Δ.Ε.Η., Ο.Σ.Ε. και Ο.Τ.Ε., ή κερδοσκοπικές (τραπεζικές και ασφαλιστικές) δημόσιες επιχειρήσεις.

Οι εκπροσωπούμενοι στη διοίκηση μίας κοινωνικοποιημένης επιχείρησης είναι: οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση ή στον κλάδο ή στον τομέα ή στην περιφέρεια ή στο σύνολο της χώρας, το κράτος, τα νομικά και φυσικά πρόσωπα που κατέχουν τις μετοχές της επιχείρησης (εφόσον πρόκειται για μία επιχείρηση με μετοχικό κεφάλαιο), η τοπική αυτοδιοίκηση και οι κοινωνικοί φορείς και οργανώσεις που εξυπηρετούνται ή επηρεάζονται άμεσα από την επιχείρηση.

Η νέα δομή των επιχειρήσεων λόγω της κοινωνικοποίησής τους περιλάμβανε την Αντιπροσωπευτική Συνέλευση Κοινωνικού Ελέγχου (Α.Σ.Κ.Ε.), στην οποία μετέχουν ισότιμα και κατά το ένα τρίτο οι εκπρόσωποι του κράτους, των εργαζόμενων στην επιχείρηση και των κοινωνικών φορέων. Άλλα όργανα κοινωνικού ελέγχου στο εσωτερικό μίας κοινωνικοποιημένης επιχείρησης ορίστηκαν το Διοικητικό Συμβούλιο, αποτελούμενο από έξι μέλη κυβερνητικής ανάδειξης έναντι τριών εκπροσώπων των εργαζομένων στην επιχείρηση, το Κεντρικό Εργασιακό Συμβούλιο, γνωμοδοτικό όργανο αποτελούμενο από αιρετούς εκπροσώπους των εργαζομένων. Το τριαδικό σχήμα θυμίζει την εκ νέου θέσπιση αυτής της αρχής στη γαλλική έννομη τάξη με το νόμο της για τον εκδημοκρατισμό του δημόσιου τομέα, ο οποίος με την ποσόστωση αυτή και ιδίως με την εξασφάλιση της σημαντικής εκπροσώπησης των εργαζομένων στα αποφασίζοντα όργανα των δημοσίων επιχειρήσεων επιδίωξε να εμπεδωθεί ξανά η οικονομική δημοκρατία.

Ο νόμος για την κοινωνικοποίηση έθεσε τις βάσεις ενός νέου συστήματος διοίκησης των δημοσίων επιχειρήσεων, το οποίο θα θεσπιζόταν με ιδιαίτερο προεδρικό διάταγμα για κάθε επιχείρηση που τελικά θα κοινωνικοποιούνταν. Ωστόσο, το σύστημα αντιμετώπισε πολλά προβλήματα στην υλοποίησή του, όπως η συμπερίληψη του άρθρου 4 για τις απεργίες. Το «άρθρο 4» εισήγαγε περιορισμούς διαδικαστικής φύσης στην άσκηση του απεργιακού δικαιώματος των εργαζομένων στις δημόσιες επιχειρήσεις. Η υιοθέτηση αυτής της ρύθμισης επηρέασε αρνητικά τις σχέσεις της Κυβέρνησης με το συνδικαλιστικό κίνημα. Οι εργαζόμενοι είδαν από την αρχή με δικαιολογημένη δυσπιστία το πείραμα της κοινωνικοποίησης καθώς το εγχείρημα αυτό θα μπορούσε να λειτουργήσει σε βάρος των συμφερόντων τους. Αξίζει επίσης να επισημανθεί ότι η κοινωνικοποίηση είχε μάλλον περιθωριακή τη συμμετοχή τρίτων όπως οι καταναλωτές, το αδύναμο κίνημα των οποίων άλλωστε δεν έμελλε να θεσμοποιηθεί για πρώτη φορά στην ελληνική έννομη τάξη παρά αρκετά αργότερα, με το Ν. 2251/1994, ο οποίος υπέστη μία ευρύτατη μεταβολή με το Ν. 3587/2007. Η ψήφιση του Ν. 1365/83 περί “κοινωνικοποιήσεων” των δημοσίων επιχειρήσεων -δηλαδή της ΔΕΗ, του ΟΤΕ και της ΕΥΔΑΠ σε πρώτη φάση και κατόπιν των τραπεζών που ελέγχονταν από το δημόσιο (ΕΤΕ, ΑΤΕ, Εμπορική, ΕΤΒΑ κ.α.)- ήρθε να συμπληρώσει αλλά και να αποκαλύψει τις βαθύτερες προθέσεις αυτής της πολιτικής. Παρά την σοσιαλιστική ρητορική (για συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση των επιχειρήσεων δημόσιας ωφέλειας) και τις λαϊκιστικές κορώνες (για «εμπιστοσύνη στη σοφία του λαού») που ακολούθησε την ψήφιση του, ο νόμος αυτός αποσκοπούσε ουσιαστικά στη δημιουργία ενός ασφυχτικού πλαισίου λειτουργίας για το συνδικαλιστικό κίνημα κυρίως σε κλάδους που είχαν σημειώσει δυναμικές κατακτήσεις δικαιωμάτων χάρη στη κομβική θέση τους στην ελληνική κρατικοδίαιτη οικονομία. Το διπλό παιχνίδι της κυβέρνησης απέναντι στο συνδικαλιστικό κίνημα αποκρυσταλλώνονταν με το Ν.1365/83, ο οποίος, από τη μια μεριά εισήγαγε το θεσμό της μειοψηφικής συμμετοχής εκπροσώπων των εργαζομένων στα διοικητικά συμβούλια των κοινωνικοποιημένων επιχειρήσεων (οι οποίοι εκλέγονταν μέσα από κομματικά παραταξιακά ψηφοδέλτια) ενώ από την άλλη μεριά, με το άρθρο 4 έθετε περιορισμούς στο δικαίωμα της απεργίας στις επιχειρήσεις αυτές καθώς και στις υπό δημόσιο έλεγχο τράπεζες. Πιο συγκεκριμένα, το άρθρο 4 όριζε ότι τα τοπικά σωματεία ή συνδικαλιστικές οργανώσεις μπορούν να κηρύξουν απεργία μόνο κατόπιν απόφασης που θα συγκέντρωνε το 50%+1 των εγγεγραμμένων μελών ανεξάρτητα από το αν αυτοί ήταν παρόντες στη συνέλευση ή όχι˙ για τις δε ομοσπονδίες μόνον κατόπιν θετικής απόφασης του 50+1% των μελών της διοίκησης. Παράλληλα, η απόφαση της συνέλευσης ήταν υπό αίρεση καθώς μπορούσε να απορριφθεί από τα τοπικά σωματεία εντός των επόμενων πέντε ημερών. Η απεργία απαγορευόταν για χρονικό διάστημα παραπάνω των πέντε ημερών. Επίσης το 10% των μελών του σωματείου μπορούσε να συγκεντρώσει υπογραφές για διεξαγωγή συνέλευσης ώστε να μπλοκαριστεί η απόφαση για απεργία. Η ΟΤΟΕ (Ομοσπονδία Τραπεζοϋπαλληλικών Οργανώσεων Ελλάδας) και οι σύλλογοι προσωπικού των τραπεζών αποφάσισαν να κρατήσουν την ίδια τακτική που εφάρμοσαν επτά χρόνια πριν απέναντι στο νόμο 330/1976 της Νέας Δημοκρατίας, δηλαδή την κατάργηση του «άρθρου 4» στην πράξη. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα ήταν η κινητοποίηση των συλλόγων της Εθνικής Τράπεζας. Συγκεκριμένα, ο Σύλλογος Υπαλλήλων Εθνικής Τράπεζας (ΣΥΕΤΕ) -σε συνεργασία με άλλους συλλόγους της ίδιας τράπεζας, π.χ. Σύλλογος Φροντιστών- αντιδρώντας στην αναβλητικότητα της διοίκησης της τράπεζας, όσον αφορά τις απαντήσεις στα αιτήματα που είχε υποβάλει ο ΣΥΕΤΕ, αποφάσισε την πραγματοποίηση τρίωρης απεργίας σε ορισμένες μονάδες της τράπεζας. Η συμμετοχή στην 3ωρη απεργία ήταν σχεδόν καθολική. Η διοίκηση της τράπεζας (Πρόεδρος Στ. Παναγόπουλος) προσέφυγε στα δικαστήρια με το επιχείρημα της μη εφαρμογής του «άρθρου 4» και απαιτούσε «να διαταχθεί: η διακοπή της απεργιακής εκδηλώσεως της ». Οι ομοσπονδίες των οργανισμών κοινής ωφέλειας, όπου πλειοψηφούσε η ΠΑΣΚΕ (π..χ. ΓΕΝΟΠ-ΔΕΗ) και που θίγονταν από το άρθρο 4 προέβησαν σε αποστολή δελτίων τύπου και έκδοση ανακοινώσεων διαμαρτυρίας χωρίς να συντονιστούν με την ΟΤΟΕ και άλλες δευτεροβάθμιες οργανώσεις (π.χ. Οικοδόμοι, Λογιστές, που δε θίγονταν) στην αγωνιστική κινητοποίηση. Στη διοίκηση της ΓΣΕΕ προκλήθηκε κρίση καθώς παραιτήθηκαν από τα αξιώματά τους ο Πρόεδρος Ορέστης Χατζηβασιλείου και οι εκπρόσωποι των συνδικαλιστικών παρατάξεων της αριστεράς (ΕΣΑΚ-Σ, ΑΕΜ). Το άρθρο 4 καταργήθηκε στην πράξη καθώς δεν υπήρξαν παρά ελάχιστες απόπειρες εφαρμογής του. Επισήμως, καταργήθηκε με το νόμο 1766/1988. Η μη επέκταση των κοινωνικοποιήσεων (π.χ. στο χώρο των τραπεζικών, ασφαλιστικών εταιρειών κ.α.) και η, έστω και μειοψηφική, συμμετοχή των εργαζομένων στη διοίκηση των κοινωνικοποιημένων επιχειρήσεων αυτών έφθειρε το θεσμό.

Αντιπροσωπευτική Συνέλευση Κοινωνικού Ελέγχου (ΑΣΚΕ) Η ΑΣΚΕ είναι το όργανο του κοινωνικού ελέγχου της επιχείρησης. Ειδικότερα, πραγματοποιεί τον κοινωνικό έλεγχο που αναφέρεται στον προγραμματισμό της εξέλιξης της επιχείρησης προς όφελος του κοινωνικού συνόλου. Στην ΑΣΚΕ συμμετέχουν ισομερώς εκπρόσωποι του κράτους, των κοινωνικών φορέων και των εργαζόμενων στην επιχείρηση. Η θητεία των 27 συνολικά μελών της ΑΣΚΕ είναι τριετής. Οι εκπρόσωποι των εργαζόμενων εκλέγονται από όλους τους εργαζόμενους στην επιχείρηση, οι εκπρόσωποι του κράτους ορίζονται από τους καθ' ύλην αρμόδιους υπουργούς και, τέλος, οι εκπρόσωποι των κοινωνικών φορέων ορίζονται από τις διοικήσεις των φορέων αυτών. Εκτός από την ΑΣΚΕ ο νόμος προβλέπει επίσης και αποκεντρωμένα όργανα κοινωνικού ελέγχου. Τα όργανα αυτά είναι οι περιφερειακές συνελεύσεις κοινωνικού ελέγχου (ΠΕΣΚΕ) που ασκούν τις αρμοδιότητές τους σε επίπεδο νομού. Οι ΠΕΣΚΕ γνωμοδοτούν για θέματα κοινωνικού ελέγχου σε νομαρχιακό επίπεδο μόνο.

Η ΑΣΚΕ σμμετέχει στη διαμόρφωση του προγραμματος οικονομικής και κοινωνικής ανάπτυξης της επιχείρησης. Ειδικότερα οι κύριες αρμοδιότητες της ΑΣΚΕ είναι οι εξής: (α)Αποφασίζει για τον προγραμματισμό των επενδύσεων, της χρηματοδότησης, των τιμολογίων, των προμηθειών και του εργατικού δυναμικού (β) Γνωμοδοτεί στην κυβέρνηση για τον ετήσιο προϋπολογισμό (γ) Εγκρίνει τον ισολογισμό, την έκθεση πεπραγμένων και τον κοινωνικό ισολογισμό και απαλλάσσει το διοικητικό συμβούλιο απο κάθε ευθύνη (δ) Ελέγχει την πορεία υλοποίησης του εγκεκριμένου προγράμματος (ε) Υποβάλλει στην κυβέρνηση έκθεση για τη δράση του διοικητικού συμβουλίου και εισηγείται την ανάκληση μελών του διοικητικού συμβουλίου (στ) Γνωμοδοτεί για εργασιακά θέματα.

Διοικητικό συμβούλιο Το διοικητικό συμβούλιο είναι το όργανο που παίρνει αποφάσεις για τη χάραξη της πολιτικής της επιχείρησης. Απαρτίζεται από εννέα μέλη, από τα οποία τα έξι είναι εκπρόσωποι της κυβέρνησης και τα τρία είναι εκπρόσωποι των εργαζόμενων στην επιχείρηση.

Διοικητικό συμβούλιο Οι κύριες αρμοδιότητες του διοικητικού συμβουλίου είναι οι εξής: Η εισήγηση προς την ΑΣΚΕ για όλα τα προς εξέταση θέματα που αναφέρονται στην πολιτική και τον προγραμματισμό, κυρίως στους τομείς των επενδύσεων, της χρηματοδότησης, των τιμολογίων, των προμηθειών και του εργατικού δυναμικού Η έγκριση μετά από εισήγηση του γενικού διευθυντή και η υποβολή στην κυβέρνηση, για παραπέρα έγκριση, του ετήσιο προϋπολογισμού Η έγκριση του ετήσιου ισολογισμού και της έκθεσης πεπραγμένων Η έγκριση της εσωτερικής οργάνωσης και των κανονισμών λειτουργίας της επιχείρησης Η λήψη αποφάσεων για την κατάρτιση συμβάσεων με αντικείμενο πάνω από 200 εκατ. δρχ Η παρακολούθηση της πορείας της επιχείρησης και της υλοποίησης του προγράμματος της Η πρόταση στην ΑΣΚΕ για την ίδρυση θυγατρικών επιχειρήσεων Ο ορισμός των μελών του για τριετή θητεία και η ανάκλιση του γενικού διευθυντή. Άλλες επί μέρους αρμοδιότητες του διοικητικού συμβουλίου αφορούν τη διοίκηση της επιχείρησης, τη διαχείριση της περιουσίας της και γενικά την επιδίωξη της επίτευξης των σκοπών της, εκτός των θε άτων που ανάγονται στις αρμοδιότητες της ΑΣΚΕ. Ο γενικός διευθυντής προΐσταται όλων των υπηρεσιών της επιχείρησης, διευθύνει το έργο της και παίρνει τις αναγκαίες αποφάσεις για την υλοποίηση των εγκεκριμένων προγρομμάτων, των προϋπολογισμών και των αποφάσεων της ΑΣΚΕ και του διοικητικού συμβουλίου. Ο γενικός έχει επομένως όλες τις ουσιαστικές διευθυντικές αρμοδιότητες.

Συμβούλιο διεύθυνσης Το συμβούλιο διεύθυνσης αποτελείται από το γενικό διευθυντή και από τους βοηθούς γενικούς διευθυντές. Αποτελεί το ανώτατο συλλογικό εκτελεστικό όργανο της επιχείρησης, το οποίο έχει την αρμοδιότητα άσκησης της εκτελεστικής εξουσίας.

Εργασιακά συμβούλια Τα εργασιακά συμβούλια είναι γνωμοδοτικά όργανα της διοίκησης της επιχείρησης. Το κεντρικό εργασιακό συμβούλιο (ΚΕΣ) εισηγείται στη διοίκηση για θέματα οργάνωσης, λειτουργίας, προγραμματισμού και ελέγχου προτείνει μεθόδους αύξησης της παραγωγικότητας και βελτίωσης της οργάνωσης των υπηρεσιών της επιχείρησης. γνωματεύει για θέματα συνθηκών εργασίας, υγιεινής και περιβάλλοντος αποφασίζει τη σύσταση περιφερειακών εργασιακών συμβουλίων (νομαρχιακών ή τοπικών).

Η εργατική συμμετοχή στις κοινωνικοποιημένες επιχειρήσεις: Έχει ευρύτερες στοχεύσεις και ξεπερνά τα όρια του οφέλους των εργαζομένων Δεν ρυθμίζεται μονομερώς αλλά συνδέεται με τη συμμετοχή στη διοίκηση λοιπών κοινωνικών φορέων, τοπικής αυτοδιοίκησης, μετόχων και άλλων Δεν είναι μόνο συμμετοχή στη διοίκηση αλλά και στη χάραξη στρατηγικής, τον προγραμματισμό και τον έλεγχο των επιχειρήσεων δημόσιου ή κοινωφελούς χαρακτήρα.

Η φθίνουσα πορεία της κοινωνικοποίησης Υπήρχε ήδη από τη δεκαετία του 1980 έκδηλη τάση αποδυνάμωσης της έννοιας της κοινωνικοποίησης διότι για την τροποποίηση των προεδρικών διαταγμάτων που αφορούν την οργάνωση και τη λειτουργία των κοινωνικοποιημένων επιχειρήσεων δεν απαιτείται γνώμη των επιτροπών στις οποίες μετείχαν και εκπρόσωποι των εργαζομένων και των φορέων που συμμετέχουν στη διοίκηση αυτών (αρ. 56 του Ν. 1731/1987). Αυτό το κρατικό προνόμιο προβλέφθηκε με το άρθρο 56 του Ν. 1731/1987. Ακολούθησε λίγο αργότερα η λήξη της ρύθμισης που θεωρήθηκε ότι υπονομεύει το απεργιακό δικαίωμα των υπαλλήλων του δημοσίου τομέα στους οποίους αφορούσε το άρθρο 4. Πράγματι, η κατάργηση της επίμαχης ρύθμισης συντελέστηκε με το άρθρο 1 παρ. 1 του Ν. 1766/1988 από την ίδια την παράταξη που την είχε υιοθετήσει. Η φθίνουσα πορεία ενός θεσμού που γέννησε μεγάλες προσδοκίες συνεχίστηκε με μια σειρά από κανόνες δικαίου. Λίγα χρόνια αργότερα προβλέφθηκε ότι η έννοια των διατάξεων του Ν. 1365/1983 και των προεδρικών διαταγμάτων ή πράξεων που έχουν εκδοθεί δυνάμει αυτού, όσον αφορά την Αντιπροσωπευτική Συνέλευση Κοινωνικού Ελέγχου, είναι ότι όλες οι αποφάσεις, γνωμοδοτήσεις, πράξεις και αρμοδιότητες γενικά της Συνέλευσης αποτελούν απλή συμβουλευτική γνώμη προς τα λοιπά όργανα των οικείων νομικών προσώπων, τα οποία και μόνο έχουν την αποφασιστική αρμοδιότητα κατά την κείμενη νομοθεσία. Επομένως, σύμφωνα με τις παρ. 8 και 9 του άρθρου 38 του Ν. 2065/1992, το όργανο–σύμβολο του κοινωνικού ελέγχου διασφαλίστηκε ότι αποτελεί απλώς ένα σύμβουλο των διοικούντων. Η παρακμή ενός θεσμού ο οποίος ήταν τυπικός για την κρατούσα ιδεολογία της δεκαετίας της δημιουργίας του έφθασε κατά περίπτωση μέχρι και την τυπική του κατάργηση. Πρώτη η Κυβέρνηση που είχε αρχικά περιορίσει την Αντιπροσωπευτική Συνέλευση Κοινωνικού Ελέγχου σε συμβουλευτικό ρόλο, την κατάργησε στον Ο.Τ.Ε. Ειδικότερα, με το άρθρο δεύτερο του (θνησιγενούς) νόμου 2167 του Αυγούστου 1993 καταργήθηκε το Π.Δ. 58/1985, όπως τροποποιήθηκε με το Π.Δ. 112/1988, και έτσι μία από τις παλαιότερες κοινωνικοποιημένες επιχειρήσεις έπαυσε να έχει δομή αυτής της υφής, μέχρι και σήμερα, ενώ απέκτησε σημασία η Γενική Συνέλευση των Μετόχων. Παρόμοια, το Π.Δ. της 4/ για τη δομή, το ρόλο και τον τρόπο διοίκησης και λειτουργίας της κοινωνικοποιημένης επιχείρησης «Ελληνικά Ταχυδρομεία» καταργήθηκε με το άρθρο 28 του Ν. 3185/2003. Παράλληλα με τη φθίνουσα πορεία της κατά κυριολεξία κοινωνικοποίησης, έκλεισε ο κύκλος και του σύστοιχου πειράματος της προαναφερθείσας εξυγίανσης των ιδιωτικών εταιρειών. Κάποιες προβληματικές τελικά δικαίωσαν τη στρατηγική της Πολιτείας καθώς εξυγιάνθηκαν και έτσι επανέκαμψαν στο αρχικό τους καθεστώς, κάποιες άλλες δεν μπόρεσαν να αποφύγουν το κλείσιμο και οι υπόλοιπες κρατικοποιήθηκαν. Στο μέτρο που τελούσαν οι προβληματικές υπό το καθεστώς προσωρινής διοίκησης την οποία όριζε ο Οργανισμός Οικονομικής Ανασυγκρότησης Επιχειρήσεων, όπως είχε κριθεί νομολογιακά, δεν μετατρέπονταν σε δημόσιες επιχειρήσεις, άρα για πρώτη φορά κατέστησαν δημόσιες όσες απέκτησαν πλειοψηφική δημόσια συμμετοχή. Το τέλος αυτού του πειράματος σήμανε και το τέλος για την αντίστοιχη ρυθμιστική επιχείρηση.

Παράλληλα με τη φθίνουσα πορεία της κατά κυριολεξία κοινωνικοποίησης, έκλεισε ο κύκλος και του σύστοιχου πειράματος της προαναφερθείσας εξυγίανσης των ιδιωτικών εταιρειών. Κάποιες προβληματικές τελικά δικαίωσαν τη στρατηγική της Πολιτείας καθώς εξυγιάνθηκαν και έτσι επανέκαμψαν στο αρχικό τους καθεστώς, κάποιες άλλες δεν μπόρεσαν να αποφύγουν το κλείσιμο και οι υπόλοιπες κρατικοποιήθηκαν. Αν η κοινωνικοποίηση αφορούσε κάποιες πτυχές του εγχειρήματος της εξυγίανσης υπερχρεωμένων ιδιωτικών εταιρειών για την προστασία από την ανεργία, η κατά κυριολεξία κοινωνικοποίηση επιφυλάχθηκε αποκλειστικά σε νομικά πρόσωπα του δημοσίου τομέα. Οι επιχειρήσεις που κοινωνικοποιήθηκαν ήταν στρατηγικού χαρακτήρα για την εθνική οικονομία αλλά η υπαγωγή στο μεικτό (δημόσιο και ιδιωτικό) έλεγχο δεν απέβη επαρκής για μία επιτυχημένη πορεία τους. Το Κράτος οδηγήθηκε σταδιακά στην υποβάθμιση και στην κατά περίπτωση κατάργηση ενός θεσμού ο οποίος άλλωστε γρήγορα περιέπεσε σε δημόσια λήθη. Έτσι, μπορεί να γίνει λόγος για διεργασία οργανωτικού μετασχηματισμού των δημοσίων μονοπωλίων της τηλεπικοινωνιακής και ταχυδρομικής αγοράς από το συμμετοχικό μοντέλο της κοινωνικοποίησης στο σχήμα της ανώνυμης εταιρείας, προσανατολισμένο στον εμπορικό ανταγωνισμό.

Προβληματικές Επιχειρήσεις Στην Ελλάδα ένας μεγάλος αριθμός ιδιωτικών επιχειρήσεων έχουν περάσει στο δημόσιο με σκοπό την εξυγίανση τους. Σύμφωνα με το άρθρο 5 παρ. 1 του νόμου 1386/1983 προβληματικές επιχειρήσεις για τις οποίες προβλέπονται μέτρα προς εξυγίανση είναι κυρίως εκείνες που : 1. το σύνολο των υποχρεώσεων τους είναι πενταπλάσιο, δηλαδή τα ξένα κεφάλαια είναι μεγαλύτερα από τα ίδια κεφάλαια δηλαδή παρουσιάζουν έκδηλη οικονομική αδυναμία 2. δεν διαθέτουν επαρκές κεφάλαιο κίνησης ή είναι αρνητικό 3. παρουσιάζουν συνεχώς ζημιές για αρκετά χρόνια και δεν υπάρχει προοπτική ότι θα εμφανιστούν κέρδη στο μέλλον 4. δεν διαθέτουν έμπειρο και εκπαιδευμένο manager, ούτε καλή διοίκηση και οργάνωση. 5. ο τεχνικός εξοπλισμός είναι πολύ παλαιός, χαμηλής τεχνολογικής στάθμης και αυτό έχει ως αποτέλεσμα τη μείωση της παραγωγικότητας. Γενικότερα προβληματική ορίζεται μια επιχείρηση όπου δεν έχει δυνατότητα να εξοφλήσει τις τρέχουσες υποχρεώσεις της για ένα σημαντικό χρονικό διάστημα, είτε γιατί οι εισπράξεις της δεν είναι αρκετές, είτε η δυνατότητα της να δανειστεί έχει μειωθεί σημαντικά. Επομένως οδηγείται στην πτώχευση και στην ρευστοποίηση των περιουσιακών στοιχείων για να ικανοποιηθούν ως ένα βαθμό οι δανειστές της. Η εξυγίανση των επιχειρήσεων αυτών μεταξύ άλλων βασίστηκε στον οργανισμό ανασυγκρότησης επιχειρήσεων ο οποίος ιδρύθηκε για τον σκοπό αυτό. Τελικά πολλές από αυτές οδηγήθηκαν σε άτυπη εκκαθάριση π.χ κλωστοϋφαντουργίες ενώ άλλες παρέμειναν στον Ιδιωτικό τομέα και οι υπόλοιπες πέρασαν στο Δημόσιο. Οι μεμονωμένες παρεμβάσεις του ΟΑΕ καλύπτουν 45 εταιρείες. Από αυτές, 22 είναι υπό εκκαθάριση ως μη βιώσιμες. Οι υπόλοιπες 23 αντιπροσωπεύουν περίπου το 20 % της απασχόλησης στη βιομηχανία στην Ελλάδα και σημαντικά μεγαλύτερο ποσοστό της βιομηχανικής παραγωγής και του διεθνούς εμπορίου αυτής.

Οργανισμός Ανασυγκρότησης Επιχειρήσεων «ΟΑΕ» Για την εξυγίανση των προβληματικών επιχειρήσεων, ιδρύθηκε στην χώρα μας Οργανισμός Ανασυγκρότησης Επιχειρήσεων (ΟΑΕ) με βάση το νόμο 1386/83, σαν ανώνυμη εταιρία που λειτουργεί με σκοπό την συμβολή του στην οικονομική και κοινωνική ανάπτυξη της χώρας, με έργο την οικονομική εξυγίανση των προβληματικών επιχειρήσεων καθώς και την ίδρυση και εκμετάλλευση κοινωνικοποιημένων ή μεικτής οικονομίας επιχειρήσεων. . ο Οργανισμός Ανασυγκρότησης Επιχειρήσεων ιδρύθηκε το 1983 με στόχο την ανασυγκρότηση υπερχρεωμένων βιομηχανικών και εμπορικών επιχειρήσεων. Συγκεκριμένα όταν μια επιχείρηση ζητούσε να υπαχθεί στις διατάξεις του νόμου 1386/83 ο ΟΑΕ επιλαμβανόταν του θέματος και κρίνοντας από την σημασία της επιχειρήσεως στην οικονομία (μέγεθος, απασχόλησης, πωλήσεις, εξαγωγές) μπορούσε να την εντάξει στον παραπάνω νόμο

Για την πραγματοποίηση των στόχων του, ο ΟΑΕ μπορεί να αναλαμβάνει τη διοίκηση και εκμετάλλευση των υπό εξυγίανση ή κοινωνικοποιημένων επιχειρήσεων, να συμμετέχει στο κεφάλαιο επιχειρήσεων που ήδη υπάρχουν ή πρόκειται να ιδρυθούν, να χορηγεί δάνεια κάθε μορφής σε επιχειρήσεις στις οποίες συμμετέχει, καθώς και εγγυήσεις για την εξασφάλιση τέτοιων δανείων, να εκδίδει ομολογιακά δάνεια στο εξωτερικό με τους όρους και τις διαδικασίες που ορίζουν οι εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις, να αποκτά ομολογίες έκδοσης του δημοσίου ή οργανισμών που αυτό ελέγχει, καθώς και ομολογίες δανείων επιχειρήσεων, οργανισμών και τραπεζών, να μεταβιβάζει μετοχές... να μεταβιβάζει μετοχές, ιδίως σε εργαζόμενους ή στους φορείς εκπροσώπησής τους, σε φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης ή άλλα νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου, σε κοινωφελή ιδρύματα, κοινωνικούς φορείς ή και ιδιώτες, να συνάπτει δάνεια από το ελληνιμό δημόσιο, την Τράπεζα της Ελλάδος ή άλλους χρηματοδοτικούς οργανισμούς του εσωτερικού ή εξωτερικού με ή χωρίς την εγγύηση του ελληνικού δημοσίου, και να δέχεται καταθέσεις ΝΠΔΔ, δημοσίων οργανισμών και επιχειρήσεων που συμμετέχει.

Το 1985 ο αριθμός των επιχειρήσεων που είχαν υπαχθεί στον ΟΑΕ ήταν 44 όπου οι ληξιπρόθεσμες οφειλές τους είχαν ανασταλεί. Σύνολο υποχρεώσεων προς τις τράπεζες 171,5 δισ. δρχ. Ο οργανισμός επίσης παράσχει σημαντική οικονομική βοήθεια (δανειοδότηση), έχει ορίσει νέα διοικητικά συμβούλια στις επιχειρήσεις και προχωρεί στην εσωτερική αναδιοργάνωση έτσι ώστε να επανέλθουν οι πελάτες των προβληματικών επιχειρήσεων και να αυξηθούν ξανά οι πωλήσεις. Επίσης, από πλευράς κυβερνητικής πολιτικής είχε αρχίσει να υλοποιείται ο θεσμός των προγραμματικών συμφωνιών με ιδιαίτερο πεδίο εφαρμογής τις προβληματικές επιχειρήσεις. Αναφέρουμε την συνεργασία ΕΗ-ΠΥΚΡΑΛ, όπου η τελευταία αναλαμβάνει να κατασκευάζει για την ΕΗ εξοπλισμό και μηχανολογικές εγκαταστάσεις, είτε στην εξόρυξη του Λιγνίτη είτε στην αξιοποίηση του για παραγωγή ενέργειας. Το 1995 ο Οργανισμός Ανασυγκρότησης Επιχειρήσεων βρισκόταν σε κρίσιμο σταυροδρόμι για την μελλοντική του πορεία. Από την μια υπήρχε περίπτωση διάλυσής του, μετά την ολοκλήρωση του έργου του, ενώ από την άλλη να διατηρηθεί έστω και υπό πρότυπο οργανισμών που δραστηριοποιούνται στο εξωτερικό για την διαχείριση προβληματικών χαρτοφυλακίων επιχειρήσεων, κράτους ή ιδιωτών.

Η πολιτική αυτή περιορίστηκε το 1990 με την ψήφιση του Ν. 1882/90, με τον οποίο έπαυσε η υπαγωγή νέων επιχειρήσεων στους κόλπους του ΟΑΕ και η έκτοτε δραστηριότητά του αφορούσε μόνο επιχειρήσεις που είχαν έως τότε υπαχθεί σε αυτόν. Την απόφαση οριστικής παύσης λειτουργίας του ΟΑΕ υπέγραψε ο υφυπουργός Ανάπτυξης Αλέξανδρος Καλαφάτης. Ο ΟΑΕ που είχε τεθεί υπό καθεστώς εκκαθάρισης από τον Μάιο του 2000 με εκκαθαριστή την Εθνική Κεφαλαίου ΑΕ, περάτωσε το χρόνο εκκαθάρισής του (24 μήνες), μεταβιβάζοντας πλέον όλα τα στοιχεία του ενεργητικού του στο ελληνικό Δημόσιο. Πάντως πολλές επιχειρήσεις συγχωνεύτηκαν, ιδιωτικοποιήθηκαν, εκκαθαρίστηκαν προκειμένου να αντιμετωπιστούν τα προβλήματα και να ξαναγίνουν υγιείς. Από τη διαχείριση του Οργανισμού πέρασαν κατά καιρούς ορισμένα από τα πιο ηχηρά ονόματα της βαριάς βιομηχανίας της χώρας μας, όπως η ΑΓΕΤ Ηρακλής, η Αθηναϊκή Χαρτοποιία, η Πειραική Πατραϊκή, τα ναυπηγεία Σκαραμαγκά, Ελευσίνας, Νεωρίου Σύρου, η ΦΙΞ, η Τρία Εψιλον, η Κεραφίνα, η ΜΕΛ, η ΠΥΡΚΑΛ, η εταιρεία Μακεδονικοί Λευκόλιθοι και μια σειρά από άλλες υπερχρεωμένες επιχειρήσεις προς εξυγίανση.

Μια επιχείρηση υπάγεται στις ρυθμίσεις του νόμου και ελέγχεται από τον ΟΑΕ με απόφαση του υπουργού εθνικής οικονομίας που εκδίδεται ύστερα από διατύπωση γνώμης εκ μέρους συμβουλευτικής επιτροπής. Αυτό συμβαίνει εφόσον πληρούνται μία ή περισσότερες από τις ακόλουθες προϋποθέσεις: - η επιχείρηση έχει αναστείλει ή διακόψει τη λειτουργία της για οικονομικούς λόγους, - η επιχείρηση είναι σε κατάσταση παύσης των πληρωμών, - η επιχείρηση έχει πτωχεύσει ή τεθεί υπό τη διοίκηση και διαχείριση των πιστωτών ή υπό προσωρινή διαχείριση ή υπό εκκαθάριση οποιαδήποτε μορφής, - το σύνολο των οφειλών της επιχείρησης είναι πενταπλάσιο από το άθροισμα του εταιρικού κεφαλαίου και των εμφανών αποθεματικών της και παρουσιάζει έκδηλη οικονομική αδυναμία πληρωμής των ωφειλών της, - η επιχείρηση ενδιαφέρει την εθνική άμυνα ή έχει ζωτική σημασία για την αξιοποίηση των πηγών του εθνικού πλούτου, - η επιχείρηση ζητά την υπαγωγή της στις ρυθμίσεις του νόμου. Η διαδικασία υπαγωγής στο νόμο είναι η εξής: η απόφαση του υπουργού εθνικής οικονομίας για την υπαγωγή της επιχείρησης στις ρυθμίσεις του νόμου, που δημοσιεύεται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, εκδίδεται ύστερα από αίτηση της επιχείρησης, αίτηση του Οργανισμού Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού (ΟΑΕΔ), αίτηση Τράπεζας του Δημοσίου ή ΝΠΔΔ εφόσον έχουν ληξιπρόθεσμες απαιτήσεις κατά της επιχείρησης, αίτηση των πιστωτών της επιχείρησης, ή αίτηση του οριστικού ή προσωρινού συνδίκου ή του πτωχεύσαντος. Με την έκδοση της απόφασης του υπουργού εθνικής οικονομίας για την υπαγωγή της επιχείρησης στις ρυθμίσεις του νόμου, ο ΟΑΕ μπορεί να αναλάβει τη διοίκηση της επιχείρησης. Ο ΟΑΕ ρυθμίζει επίσης τις υποχρεώσεις της επιχείρησης κατά τρόπο που να εξασφαλίζει την βιωσιμότητά της, ειδικότερα με αύξηση κεφαλαίου με νέες εισφορές ή με μετοχοποίηση υφισταμένων υποχρεώσεων και αναδιάρθρωση υφισταμένων υποχρεώσεων.

Ο ΟΑΕ αποτελεί τμήμα της οργανωτικής δομής του ελληνικού κράτους. Η ανάληψη και η καταβολή του κεφαλαίου του οργανισμού γίνεται από το Δημόσιο, τα ΝΠΔΔ, τους φορείς τοπικής αυτοδιοίκησης, τους φορείς εργαζομένων, ή τις ελεγχόμενες από το κράτος τράπεζες και επιχειρήσεις του δημοσίου τομέα. Ο ΟΑΕ διοικείται από το διοικητικό συμβούλιο το οποίο αποτελείται από τον πρόεδρο και οκτώ μέλη. Ο πρόεδρος και δύο από τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου διορίζονται και ανακαλούνται με απόφαση του υπουργού εθνικής οικονομίας, ένα μέλος ορίζεται από τη Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδας (ΓΣΕΕ) και τα υπόλοιπα εκλέγονται από τη γενική συνέλευση των μετόχων, οι οποίοι είναι οργανισμοί του δημόσιου τομέα. Οι πόροι του ΟΑΕ προέρχονται άμεσα από το κράτος. Ο ΟΑΕ σε όλα τα δικαιοδοτικά όργανα ή διοικητικές αρχές απολαύει όλων ανεξαιρέτως των διαδικαστικών προνομίων και προνομίων εκτελέσεως του Δημοσίου. Οι στόχοι, το ειδικό καθεστώς και οι χρηματοδοτικοί πόροι του ΟΑΕ εντάσσουν αυτόν στο δημόσιο τομέα. Οι πόροι του ΟΑΕ προέρχονται άμεσα από το κράτος. Το αρχικό μετοχικό κεφάλαιο των δύο δισεκατομμυρίων δραχμών, που διαιρείται σε 200 χιλιάδες μετοχές ονομαστικής αξίας δραχμών η καθεμία, καταβλήθηκε ολόκληρο από το Δημόσιο σε τέσσερις μήνες από την έναρξη της ισχύος του νόμου αυτού. Με απόφαση του υπουργού εθνικής οικονομίας που δημοσιεύθηκε στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, το κεφάλαιο αυτό αυξήθηκε σε πέντε δισεκατομμύρια δραχμές. Ο νόμος αριθ. 1386/1983 ορίζει ότι οι πόροι του ΟΑΕ είναι επιχορηγήσεις από τον προϋπολογισμό του υπουργείου εθνικής οικονομίας και από το πρόγραμμα δημοσίων επενδύσεων καθώς και από άλλες επιχορηγήσεις, δωρεές, κληρονομιές και έσοδα από εκμεταλλεύσεις. Πράξεις του ΟΑΕ που αποβλέπουν στην υλοποίηση των αποφάσεων του υπουργού εθνικής οικονομίας για την εξυγίανση των επιχειρήσεων που υπάγονται σ' αυτόν τον νόμο απαλλάσσονται από κάθε φόρο, τέλος χαρτοσήμου, εισφορά, δικαιώματα και γενικά οποιαδήποτε επιβάρυνση υπέρ του Δημοσίου ή τρίτων, εκτός από τα εισπραττόμενα υπέρ των Δήμων και Κοινοτήτων.

Ο ρόλος και οι αρμοδιότητες των συμβουλίων εργαζομένων. Η σχέση συνδικάτου της επιχείρησης και επιχειρησιακού συμβουλίου στην Ελλάδα.

Ν. 1767/1988 (ΦΕΚ 63/Α/6‐4‐88) «Συμβούλια εργαζομένων και άλλες εργατικές διατάξεις Κύρωση της 135ης διεθνούς σύμβασης εργασίας» εισάγεται στην ελληνική έννομη τάξη ο θεσμός του συμβουλίου εργαζομένων.

Σύμφωνα με τη φιλοσοφία που διαπνέει το Ν.1767/1988 τα Συμβούλια των Εργαζομένων της επιχείρησης έχουν διπλή στόχευση: Αφ' ενός, τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας των εργαζομένων Αφ' ετέρου, την ανάπτυξη της επιχείρησης. Οι δύο αυτοί στόχοι, επιδιώκονται ταυτόχρονα και παράλληλα. Ο Ν.1767 / 1988, ακολουθώντας την πρακτική αντίστοιχων θεσμών στο δυτικο-ευρωπαϊκό χώρο, προσδίδει στα Συμβούλια Εργαζομένων χαρακτήρα και ρόλο συμβουλευτικό μέσα από τις αρμοδιότητες που τους αναθέτει. Όπως, ορίζεται, ρητώς, στο άρθρο 12 παρ. 1 του νόμου “η λειτουργία των συμβουλίων είναι συμμετοχική και γνωμοδοτική και σκοπεύει στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας των εργαζομένων σε συνάρτηση με την ανάπτυξη της επιχείρησης”.

Συμβούλια Εργαζομένων Πεδίο εφαρμογής: Κάθε επιχείρηση‐εκμετάλλευση στην οποία απασχολούνται τουλάχιστον 50 εργαζόμενοι. Εκλογική διαδικασία ανάδειξης μελών των συμβουλίων εργαζομένων. Οι εκλογές για την ανάδειξη των μελών των συμβουλίων εργαζομένων γίνονται κάθε 2 έτη με άμεση και μυστική ψηφοφορία. Δικαίωμα ψήφου έχουν όλοι οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση. Οι εργαζόμενοι σε ομίλους επιχειρήσεων έχουν τη δυνατότητα ενιαίας εκπροσώπησης. Σχετική νομοθεσία: Ν.1767/1988, Ν.1876/1990

Σε κάθε επιχείρηση‐εκμετάλλευση στην οποία απασχολούνται τουλάχιστον 50 εργαζόμενοι, ανεξαρτήτως του συμβατικού τρόπου με τον οποίο παρέχει τις υπηρεσίες του προς την επιχείρηση, έχουν το δικαίωμα συγκρότησης συμβουλίου εργαζομένων για την εκπροσώπησή τους στην επιχείρηση. Εξαιρέσεις: Είναι δυνατή η μείωση του παραπάνω αριθμού με όρο στην επιχειρησιακή ΣΣΕ. Στις επιχειρήσεις στις οποίες δεν υφίσταται συνδικαλιστική οργάνωση η οποία να εκπροσωπεί τους εργαζομένους της επιχείρησης, τότε, σε αυτή την περίπτωση, ο νόμος αρκείται να απασχολούνται στις επιχειρήσεις αυτές τουλάχιστον 20 εργαζόμενοι. (λ.χ. σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, αλλά και με παροχή δελτίου ανεξαρτήτων υπηρεσιών) Στην περίπτωση επιχειρήσεων που διαθέτουν υποκαταστήματα, εάν δεν υπάρχει ο απαιτούμενος αριθμός εργαζομένων, συγκροτείται ενιαίο συμβούλιο, από το άθροισμα των εργαζομένων της πλησιέστερης μονάδας.

Ο αριθμός των μελών τα οποία και αποτελούν το σώμα του συμβουλίου εργαζομένων κυμαίνεται και εξαρτάται άμεσα από το σύνολο των εργαζομένων που απασχολούνται στην επιχείρηση 3 μέλη σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις όπου απασχολούνται μέχρι 300 εργαζόμενοι. 5 μέλη σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις όπου απασχολούνται από 301 έως εργαζόμενοι. 7 μέλη σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις όπου απασχολούνται από και άνω εργαζόμενοι. Για τον υπολογισμό του αριθμού των μελών των συμβουλίων των εργαζομένων λαμβάνεται υπόψη ο αριθμός των εργαζομένων στην επιχείρηση, ο οποίος υπάρχει κατά τον χρόνο διεξαγωγής των εκλογών για την ανάδειξη του συμβουλίου. Η γενική συνέλευση αποτελείται από το σύνολο των εργαζομένων στην επιχείρηση.

Θέματα για τα οποία μπορούν να συναποφασίσουν το συμβ. εργαζομένων και ο εργοδότης: Εσωτερικός κανονισμός της επιχείρησης Κανονισμός υγιεινής και ασφάλειας Ενημερωτικά προγράμματα για νέες μεθόδους οργάνωσης και για χρήση νέων τεχνολογιών. Επιμόρφωση του προσωπικού μέσω της διαρκούς εκπαίδευσης είτε της μετεκπαίδευσής του. Χρήση οπτικοακουστικών μέσω στο χώρο εργασίας και αποτελεσματική προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων. Επανένταξη εργαζομένων κατόπιν εργατικού ατυχήματος. Πραγματοποίηση πολιτιστικών, ψυχαγωγικών, κοινωνικών εκδηλώσεων κ.λπ. για τους εργαζομένους της επιχείρησης. Δικαίωμα συναπόφασης με τον εργοδότη ή με τον εκπρόσωπο αυτού, για θέματα τα οποία αφορούν κατά κύριο λόγο την ποιότητα της εργασία τους εντός της επιχείρησης. Δεν αφορά θέματα που ήδη ρυθμίζονται με νόμο ή συλλογική σύμβαση εργασίας. Σε κάθε περίπτωση πάντως, εάν το συμβούλιο εργαζομένων εξασφαλίσει ρύθμιση ευνοϊκότερη για τους εργαζομένους από τις ήδη υπάρχουσες, τότε αυτή, ως ευνοϊκότερη για τους εργαζομένους, υπερισχύει (αρχή της εύνοιας).

Τα συμβούλια εργαζομένων έχουν δικαίωμα πληροφόρησης από τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπο εκείνου για: αλλαγές του νομικού καθεστώτος της επιχείρησης, μεταφορά – επέκταση – περιορισμό των εγκαταστάσεων της επιχείρησης, εισαγωγή νέων τεχνολογικών μεθόδων τεχνικών στην επιχείρηση, αλλαγές στη διάρθρωση του προσωπικού (απολύσεις/ προσλήψεις, διαθεσιμότητα, εκ περιτροπής εργασία), τον ετήσιο προγραμματισμό των επενδύσεων για τα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας της επιχείρησης, όλα τα θέματα για τα οποία ο νόμος ορίζει δυνατότητα συναπόφασης. Το συμβούλιο εργαζομένων έχει δικαίωμα να ενημερώνεται σχετικά με τον προγραμματισμό τυχόν υπερωριακής απασχόλησης, τις γενικές τάσεις της επιχείρησης στον οικονομικό τομέα και στον προγραμματισμό της παραγωγής, τον ισολογισμό και απολογισμό της επιχείρησης και τον λογαριασμό εκμετάλλευσης της επιχείρησης. Ο εργοδότης δεν υποχρεούται να πληροφορεί τα συμβούλια των εργαζομένων για θέματα που χαρακτηρίζονται επιχειρησιακά απόρρητα από την ισχύουσα νομοθεσία, όπως το τραπεζικό, το δικηγορικό απόρρητο, θέματα εθνικής σημασίας, ευρεσιτεχνίες. Επίσης, τα μέλη των συμβουλίων εργαζομένων έχουν την υποχρέωση να μην ανακοινώνουν σε τρίτους, χωρίς τη συγκατάβαση του εργοδότη, πληροφορίες που αναφέρονται σε θέματα που υποχρεώνεται ο εργοδότης από τον νόμο να παρέχει πληροφόρηση ή έχουν ιδιάζουσα σημασία για την επιχείρηση και των οποίων η διαρροή θα είχε επιβλαβείς συνέπειες για την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης.

Το συμβούλιο εργαζομένων δεν έχει τη δυνατότητα: Σύναψης συλλογικών συμβάσεων εργασίας με συμβαλλόμενα μέρη τον εργοδότη και το συμβούλιο. Κήρυξης (νόμιμης) απεργίας.

Στην περίπτωση απουσίας συνδικαλιστικής οργάνωσης στην επιχείρηση ή μη ρύθμισης των θεμάτων αυτών με ΣΣΕ, το συμβούλιο εργαζομένων έχει τα εξής δικαιώματα: Α) Δικαίωμα συναπόφασης με τον εργοδότη Β) Κατάθεση προτάσεων οι οποίες αφορούν μέτρα βελτίωσης των όρων εργασίας. Γ) Έγκαιρη πληροφόρηση από τον εργοδότη για καθορισμένο από τον νόμο αριθμό θεμάτων. Α) Δικαίωμα συναπόφασης με τον εργοδότη ή με τον εκπρόσωπο αυτού, για θέματα τα οποία αφορούν κατά κύριο λόγο την ποιότητα της εργασία τους εντός της επιχείρησης. Β) Κατάθεση προτάσεων οι οποίες αφορούν μέτρα βελτίωσης των όρων εργασίας. Eπίσης, τα συμβούλια εργαζομένων έχουν τη δυνατότητα να προτείνουν τρόπους βελτίωσης της παραγωγικότητας της επιχείρησης. Επιπρόσθετα, μέλη των συμβουλίων εργαζομένων μπορούν να στελεχώνουν την Επιτροπή Υγιεινής και Ασφάλειας της επιχείρησης. Γ) Έγκαιρη πληροφόρηση από τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπο εκείνου για καθορισμένο από τον νόμο αριθμό θεμάτων.

Όταν δεν υφίσταται συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση, το συμβ
Όταν δεν υφίσταται συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση, το συμβ. εργαζομένων έχει 4 επιπλέον αρμοδιότητες: Να διαβουλεύεται με τον εργοδότη για τις περιπτώσεις διενέργειας ομαδικών απολύσεων (Ν.1387/1983). Να διαβουλεύεται σε κάθε άλλη περίπτωση που η νομοθεσία θέτει υποχρέωση διαβούλευσης μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων, ως αναγκαίο όρο, για τη σύννομη πραγμάτωση των δικαιωμάτων του εργοδότη, τα οποία συνήθως σε βάρος των εργαζομένων. Να διασφαλίζει την ορθή, από την πλευρά του εργοδότη, εφαρμογή της ισχύουσας εργατικής νομοθεσίας και την τήρηση των όρων που θέτουν εν ισχύ ΣΣΕ, με τις οποίες ρυθμίζονται ευνοϊκότερα οι όροι εργασίας (μισθολογικοί και μη) για τους εργαζομένους της επιχείρησης. Σε περιπτώσεις μη επίλυσης οποιουδήποτε από τα παραπάνω θέματα, μέλη του συμβ. εργαζομένων μπορούν να προσφύγουν ενώπιον της αρμόδιας επιθεώρησης εργασίας και για τη μεσολαβητική προσπάθεια του επιθεωρητή.

Για τα μέλη των συμβουλίων εργαζομένων, η νομοθεσία επιβάλλει καθεστώς προστασίας ανάλογο με εκείνο που προβλέπεται για τους συνδικαλιστές. Η νομοθεσία προβλέπει διευκολύνσεις για τη λειτουργία τους Ο έλληνας νομοθέτης έχει δώσει προτεραιότητα στη δράση των συνδικαλιστικών οργανώσεων στο εσωτερικό της επιχείρησης και για το λόγο αυτό τα συμβούλια των εργαζομένων δεν αναπτύχθηκαν στη χώρα μας και ο ρόλος τους παρέμεινε επικουρικός.

Οι διευκολύνσεις που παρέχονται στα συμβούλια εργαζομένων είναι κυρίως: Οι γενικές συνελεύσεις των εργαζομένων πραγματοποιούνται στον χώρο εργασίας ή σε άλλον χώρο που θα συμφωνηθεί με τον εργοδότη, εκτός χρόνου απασχόλησης. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να παραχωρήσει στο συμβούλιο κατάλληλο χώρο για γραφείο στον τόπο εργασίας και κατάλληλο χώρο για την ανάρτηση ανακοινώσεων. Τα μέλη των συμβουλίων των εργαζομένων μπορούν να εισέρχονται σε όλους τους χώρους εργασίας κάθε φορά που το συμβούλιο κρίνει απαραίτητο, προκειμένου να ασκούν τα καθήκοντά τους. Ο εργοδότης έχει υποχρέωση να παραχωρεί στον πρόεδρο του συμβουλίου άδεια με αποδοχές 2 ωρών την εβδομάδα, εφόσον αυτό είναι απαραίτητο για την άσκηση των καθηκόντων του. Τα μέλη των συμβουλίων εργαζομένων έχουν δικαίωμα να πάρουν κατά τη διάρκεια της θητείας τους έως 12 συνολικά μέρες άδεια με αποδοχές, προκειμένου να λάβουν μέρος σε εκπαιδευτικά προγράμματα που διοργανώνει για την επιμόρφωσή τους η πιο αντιπροσωπευτική τριτοβάθμια οργάνωση ή οργανισμός που ασκεί αναγνωρισμένα το έργο αυτό. Σε περιπτώσεις διαφωνίας σχετικά με την εφαρμογή των διατάξεων που προβλέπουν τις παραπάνω διευκολύνσεις αποφασίζει η Επιτροπή του άρθρου 15 του Ν. 1264/1982. Για την παράβαση από τον εργοδότη των παραπάνω υποχρεώσεών του, το συμβούλιο εργαζομένων μπορεί να προσφύγει στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας, η οποία οφείλει να εκδώσει αιτιολογημένη απόφαση μέσα σε 10 ημέρες από την προσφυγή. Σε περίπτωση μη συμμόρφωσης του εργοδότη με την απόφαση της Επιθεώρησης Εργασίας, τότε του επιβάλλεται πρόστιμο για κάθε παράβαση των διατάξεων και για κάθε άρνηση συμμόρφωσης.

Για τα μέλη των συμβ. εργαζομένων, η νομοθεσία επιβάλλει καθεστώς προστασίας ανάλογο με εκείνο που προβλέπεται για τους συνδικαλιστές από τον Ν. 1264/1982. η απόλυση εργαζομένου, μόνο εκ του λόγου της ιδιότητας του ως μέλους σε συμβούλιο εργαζομένων, είναι παράνομη. ισχύει και η ειδική προστασία από μεταθέσεις και για τα μέλη του συμβουλίου εργαζομένων, όπως ισχύει για συνδικαλιστικά στελέχη. ο νόμος επιβάλλει στον εργοδότη και στους εκπροσώπους αυτού να απέχουν από κάθε προσπάθεια επηρεασμού των συμβ. εργαζομένων και να μην παρακωλύουν την εσωτερική λειτουργία τους. η ιδιότητα και οι δραστηριότητες των μελών των συμβουλίων που ασκούνται στο πλαίσιο του νόμου αυτού δεν μπορεί να αποτελέσουν λόγο δυσμενούς μεταχείρισης.

Τα συνδικάτα έχουν κυρίαρχη παρουσία ως θεσμός εκπροσώπησης της εργασίας στην Ελλάδα επειδή: οι θεσμοί εργατικής συμμετοχής αναπτύσσονται καθυστερημένα και ανεπαρκώς. λείπει μία παράδοση συμμετοχικής κουλτούρας και ευρύτερων κοινωνικών συναινέσεων στο ευρύ πεδίο της άσκησης οικονομικής, κοινωνικής και εργατικής πολιτικής. Καλλιέργεια ενός παραδοσιακά συγκρουσιακού κλίματος που δεν επιτρέπει τη δημιουργία συναινέσεων. Σε αντίθεση με τις χώρες όπου η ποικιλία μορφών κοινωνικού διαλόγου διαπραγμάτευσης και συμμετοχής αποτελούν βασικό εργαλείο των εργασιακών σχέσεων (σκανδιναβικές χώρες, Γερμανία, Ολλανδία), στην Ελλάδα η εργοδοσία είναι εχθρική στη δημιουργία θεσμών εργατικής συμμετοχής. Σε ένα περιβάλλον που η οργανωμένη εργασία βάλλεται από το κράτος και την εργοδοσία, οι εργαζόμενοι φυσιολογικά επιλέγουν συγκρουσιακές και όχι συναινετικές μορφές δράσης και αναπτύσσουν ανάλογες συνειδήσεις. Υιοθετώντας θεσμούς από τη γερμανική παράδοση υφίσταται εξ αρχής μία απόσταση της λογικής που διαπνέει τους θεσμούς και από περιβάλλον στο οποίο υποτίθεται ότι θα αναπτυχθούν.

Εν γένει το ισχύον θεσμικό πλαίσιο δεν καθιστά εμφανώς διακριτούς του δύο ρόλους. Χαρακτηριστικά, σε περίπτωση απουσίας συνδικαλιστικής οργάνωσης το συμβούλιο εργαζομένων μπορεί να υποκαθιστά το συνδικάτο ως θεσμό εκπροσώπησης της εργασίας. Ενώ στη Γερμανία που ανθεί ο θεσμός του εργατικής σύνθεσης συμβουλίου εργαζομένων, τα συνδικάτα είναι κλαδικού χαρακτήρα. Η σύγχυση εξαπλώνεται στις περιπτώσεις που αναγνωρίζονται στα συμβούλια εργαζομένων αρμοδιότητες συναπόφασης για ορισμένα ζητήματα και η συνδικαλιστική οργάνωση έχει δικαίωμα να υπογράφει συλλογικές συμβάσεις με την ίδια θεματολογία. Στη σύγχυση αρμοδιοτήτων που επιφέρει το θεσμικό πλαίσιο περί εργατικής συμμετοχής σε σχέση με τη συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης, αν και αναγνωρίζει την πρωτοκαθεδρία της τελευταίας ως κυρίαρχης μορφής εκπροσώπησης της εργασίας. Στην Ελλάδα η συνύπαρξη στον ίδιο το χώρο της επιχείρησης αυτόνομης επιχειρησιακής συνδικαλιστικής οργάνωσης και συμβουλίου εργαζομένων δημιουργεί συγχύσεις για το ρόλο των δύο θεσμών, ανεξάρτητα από το ότι ο ένας αναγνωρίζεται ως συναινετικού και ο άλλος ως διεκδικητικού χαρακτήρα εκπροσώπηση. Στην πράξη τα συνδικάτα πέραν του κύριου διεκδικητικού τους χαρακτήρα παρουσιάζουν και πτυχές συναίνεσης και συμμετοχής ενώ αντίστροφα οι συναινετικοί θεσμοί εργατικής συμμετοχής διατηρούν χαρακτηριστικά διεκδίκησης απέναντι στον εργοδότη κατά τη διαβούλευση ή τη γνωμοδότηση.

Ποικιλία μορφών εργατικής εκπροσώπησης αλλά και πρωτοκαθεδρία του συνδικάτου: Ν.1767/88 άρ. 12: Η λειτουργία των συµβουλίων των εργαζοµένων είναι συµµετοχική και γνωµοδοτική και σκοπεύει στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας των εργαζοµένων σε συνάρτηση µε την ανάπτυξη της επιχείρησης. Η λειτουργία των συµβουλίων αυτών δεν αναιρεί σε κανένα σηµείο το σκοπό, τα µέσα και τα δικαιώµατα των συνδικαλιστικών οργανώσεων, που µε τη δράση τους σύµφωνα µε τα άρθρα 22 και 23 του Συντάγµατος και του ν. 1264/1982 διαφυλάσσουν και προάγουν τα εργασιακά, οικονοµικά, ασφαλιστικά, κοινωνικά και συνδικαλιστικά συµφέροντα των εργαζοµένων. Οι συµφωνίες µεταξύ εργοδοτών και συµβουλίων εργαζοµένων δε δεσµεύουν τις συνδικαλιστικές οργανώσεις να επιδιώξουν ευνοϊκότερες ρυθµίσεις για τους εργαζόµενους µε συλλογικές συµβάσεις.

Ο κεντρικός ρόλος της συνδικαλιστικής οργάνωσης προκύπτει από την αποκλειστική αρμοδιότητα: να συμμετέχει στη συλλογική διαπραγμάτευση και να υπογράφει σσε (ν.1876/1990). Εξαίρεση: υποκατάσταση του συνδικάτου από άλλο θεσμό εκπροσώπησης, όταν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση. Να κηρύσσει απεργία. Εξαίρεση: ενώσεις προσώπων που αναγνώρίζονται από το νόμο ως συνδικαλιστικές οργανώσεις. Η Ελλάδα είναι από τις λίγες χώρες που δεν επιτρέπει την άσκηση του απεργιακού δικαιώματος από μη συνδικαλιστικές οργανώσεις.

Η διαδικασία εργατικής συμμετοχής σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων. Ειδικές μορφές εργατικής συμμετοχής στην Ελλάδα. Συμμετοχή των εργαζομένων σε φορείς άσκησης κοινωνικής πολιτικής.

Η νομοθεσία για τις ομαδικές απολύσεις και γενικότερα για τις μειώσεις προσωπικού που γίνονται για οικονομοτεχνικούς λόγους και δεν σχετίζονται με το πρόσωπο του συγκεκριμένου εργαζομένου λειτουργεί πέραν της παραπάνω ατομικής προστασίας αυτού και έχει ως βασικό στόχο την προστασία του γενικότερου κοινωνικού συμφέροντος και ειδικότερα αποσκοπεί να αποσοβήσει τις εντάσεις στο κοινωνικό επίπεδο που μπορεί να προέλθουν από τη μαζική έξοδο εργαζομένων από την παραγωγική διαδικασία και τις αυτονόητες παρενέργειες της αύξησης της ανεργίας στο οικονομικό και το πολιτικό επίπεδο. α) οικονομικές δυσχέρειες που προέρχονται από την αύξηση του κόστους παραγωγής και της μείωση της παραγωγικότητας. β) τεχνολογικές και παραγωγικές αναδιαρθρώσεις γ) Παραχώρηση δραστηριοτήτων σε τρίτους με μίσθωση σε άλλες αυτοτελείς επιχειρήσεις δ) μεταβίβαση και ειδικότερα η πώληση σε άλλη εταιρεία ε) μεταφορά της επιχείρησης ή εγκαταστάσεων αυτής εντός ορίων ελληνικής επικράτειας αλλά και εκτός αυτής στ) κλείσιμο της επιχείρησης ή της εγκατάστασης, συνέπεια οικονομικών αδιεξόδων και πλήρους αδυναμίας διατήρησής της, αδυναμία ανταπόκρισης στις τεχνολογικές εξελίξεις και στον ανταγωνισμό της αγοράς. ζ) εξαγορά άλλης επιχείρησης. Κάποιες δραστηριότητες της αγοράστριας εταιρίας μεταφέρονται στη νέα εταιρεία με συνέπεια να προκύπτει πλεονάζον προσωπικό στην ίδια την αγοράστρια.

α) είτε μέσα σε περίοδο 30 ημερών
Οι λόγοι που υπαγορεύουν τις ομαδικές απολύσεις είναι πολυάριθμοι η 75/129 οδηγία της ΕΟΚ «για την προσέγγιση της νομοθεσίας των κρατών μελών για τις ομαδικές απολύσεις», οριοθετεί την έννοια των ομαδικών απολύσεων. Χαρακτηρίζονται ως ομαδικές οι απολύσεις εκείνες που κάνει ο εργοδότης για λόγους που δεν σχετίζονται με το πρόσωπο του εργαζομένου, εφ' όσον: α) είτε μέσα σε περίοδο 30 ημερών υπερβαίνουν τον αριθμό των 10 εργαζομένων, αν πρόκειται για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους των 20 και μέχρι 100 εργαζόμενους ή (υπερβαίνουν) ποσοστό 10% του συνόλου των εργαζομένων, αν πρόκειται για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν από εργαζομένους ή τον αριθμό των 30 εργαζομένων, αν πρόκειται για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους των 300 εργαζόμενους, και β) είτε μέσα σε περίοδο 90 ημερών οι απολύσεις υπερβαίνουν τον αριθμό των 20 εργαζομένων, πέρα και ανεξάρτητα από τον αριθμό εργαζομένων που απασχολεί η επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Κατά τους όρους της ιδίας οδηγίας, οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις έχουν δικαίωμα να επιλέξουν τον ένα από τους ανωτέρω δύο τρόπους μεθόδευσης των ομαδικών απολύσεων. η Οδηγία 75/129 έχει ήδη τροποποιηθεί με τη νεότερη Οδηγία 92/56. Τέλος, το 1998 το Συμβούλιο Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων εξέδωσε την Οδηγία 98/59, η οποία αποτελεί κωδικοποίηση των δύο προηγουμένων Οδηγιών. Ο νόμος 1387/83 έχει επιλέξει, από τα δύο συστήματα ομαδικών απολύσεων της προκείμενης οδηγίας, το πρώτο, που αναφέρεται στα όρια των ομαδικών απολύσεων, οι οποίες γίνονται μέσα σε περίοδο 30 ημερών, κατά τα ανωτέρω.

Ομαδικές Απολύσεις Ν.1387/83 Ομαδικές απολύσεις θεωρούνται όσες γίνονται, από επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 εργαζόμενους, για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυομένων. τροποποιήθηκε από τους νόμους 2736/1999, 2874/2000, 3488/2006, 3863/2010 και Ν.4472/2017 γενικότερη αρχή του εργατικού δικαίου: η απόλυση του εργαζομένου θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ως η εσχάτη λύση (ultima ratio)

Ο προσδιορισμός της έννοιας των ομαδικών απολύσεων γίνεται με δύο κριτήρια. Ένα ποσοτικό και ένα ποιοτικό. Το ποσοτικό κριτήριο έχει την έννοια ότι για να υπάρξει ομαδική απόλυση θα πρέπει ο αριθμός των απολυομένων να ξεπερνά ένα ελάχιστο αριθμό τον οποίο καθορίζει, κατά τις εκάστοτε εκτιμήσεις του, ο νομοθέτης. Το ποιοτικό κριτήριο έχει την έννοια ότι για να χαρακτηρισθεί η απόλυση του αριθμού τούτου εργαζομένων ως ομαδική, θα πρέπει να οφείλεται σε οικονομικά αίτια, υπό την ευρεία έννοια του όρου.

Η ρύθμιση των ομαδικών απολύσεων στηρίζεται σε 3 αρχές, οι οποίες διαπνέουν και τον ήδη ισχύοντα γι' αυτές ν. 1387/1983: α) στην αρχή της έγκαιρης ενημέρωσης των εργαζομένων και των αρμοδίων αρχών, που αποσκοπεί στην αποφυγή των ξαφνικών απολύσεων, β) στην αρχή της από κοινού με τους εκπροσώπους των εργαζομένων εξέτασης των σχεδιαζόμενων απολύσεων, και γ) στην αρχή της συνδρομής των αρμοδίων δημόσιων αρχών, προκειμένου να βρεθεί η καλύτερη δυνατή λύση.

Το όριο που οι απολύσεις θεωρούνται ομαδικές, καθορίζεται: α) Μέχρι 6 εργαζόμενους, προκειμένου για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που στην αρχή του μήνα απασχολούν από 20 έως 150 εργαζόμενους και β) Σε ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενους για τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλέυσεις που απασχολούν περισσότερους από 150 εργαζόμενους. Σε ομαδικές απολύσεις που προκαλούνται από τη διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, κατόπιν δικαστικής απόφασης, εφαρμόζεται η διαδικασία ενημέρωσης και διαβούλευσης στην τασσόμενη προθεσμία των είκοσι ημερών. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Ν.3863/2010 , ο οποίος αντικατέστησε το εδάφιο α' και ΄β της παρ.2 του άρθρου 1 του Ν. 1387/1983 (ΦΕΚ 110Α') Για να προσδιοριστεί ο αριθμός του προσωπικού λαμβάνεται υπόψη το σύνολο του προσωπικού τόσο στο κεντρικό όσο και στα τυχόν υποκαταστήματα. Στον αριθμό των απολύσεων, προκειμένου να συμπληρωθεί το όριο του νόμου, πέρα από το οποίο οι απολύσεις θεωρούνται ομαδικές, σύμφωνα με τα ανωτέρω, δεν συνυπολογίζονται οι απολύσεις εκείνες που γίνονται για λόγους, οι οποίοι αφορούν στο πρόσωπο των απολυομένων εργαζομένων, όπως λ.χ. εκείνες που οφείλονται σε ανικανότητα, ανεπάρκεια ή ασθένεια του εργαζομένου, σε αντισυμβατική συμπεριφορά του, σε υποβολή μήνυσης εναντίον του, σε συνταξιοδότησή του, σε αποχώρηση του με τις προϋποθέσεις του άρθρου 8 εδαφ. α' του ν. 3198/55, σε καταγγελία της εργασιακής του σχέσης λόγω συμπληρώσεως των προϋποθέσεων λήψης συντάξεως γήρατος κ.λπ., έστω και αν υπερβαίνουν το κατά νόμο επιτρεπόμενο ποσοστό. Εκείνες δηλαδή οι απολύσεις που υπολογίζονται, είναι αυτές οι οποίες οφείλονται σε κίνητρο οικονομικό, συγκυριακής ή δομικής τάξης, όπως είναι η εισαγωγή νέας τεχνολογίας, η ανανέωση του μηχανολογικού εξοπλισμού, η αλλαγή της τεχνολογικής δομής, η τροποποίηση τεχνικών μεθόδων παραγωγής, ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας, η διακοπή οικονομικών μονάδων, η οικονομική δυσπραγία κ.λπ.

Πεδίο Εφαρμογής του Ν. 1387/83 – Έννοια επιχείρησης και εκμετάλλευσης. Ο ν. 1387/83 καλύπτει όλες τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις του ιδιωτικού τομέα, που απασχολούν περισσότερους των 20 εργαζομένων, πέρα και ανεξάρτητα από το κύρος των εργασιακών τους συμβάσεων. Στις ανωτέρω επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις περιλαμβάνονται και εκείνες του ευρύτερου δημοσίου τομέα, που λειτουργούν όμως κατά τις αρχές της ιδιωτικής οικονομίας Για να υπολογισθεί ο συνολικός αριθμός των απασχολουμένων στην συγκεκριμένη κάθε φορά επιχείρηση ή εκμετάλλευση, λαμβάνεται υπ' όψη το σύνολο των εργαζομένων της κατά την 1η του μηνός της απολύσεως Στα πλαίσια της επιχείρησης τοποθετείται η εκμετάλλευση, η οποία αποτελεί οργανική ενότητα προσώπων, μέσων τεχνικών ή εγκαταστάσεων, με την οποία επιδιώκεται η υλοποίηση του σκοπού της επιχείρησης, η οποία μπορεί να γίνεται και από περισσότερες εκμεταλλεύσεις για παρόμοιο ή διαφορετικό σκοπό, χωρίς όμως να αποκλείεται και η δυνατότητα παράλληλης λειτουργίας περισσοτέρων επιχειρήσεων με την ανωτέρω αναφερομένη έννοια, οι οποίες οργανώθηκαν αυτοτελώς και ανεξάρτητα η κάθε μία, από το ίδιο φυσικό ή νομικό πρόσωπο ως φορέα. Κατ' άλλη άποψη η εκτίμηση της ύπαρξης ή όχι ομαδικών απολύσεων πρέπει να γίνεται εκεί όπου γίνονται οι απολύσεις. Έτσι, εάν αυτές επεκτείνονται σε όλη την εργοδοτική επιχείρηση, τότε σημείο αναφοράς είναι όλο το προσωπικό της. Εάν όμως οι απολύσεις περιορίζονται στα πλαίσια μιας μόνο εκμετάλλευσης της εργοδοτικής επιχείρησης, τότε σημείο αναφοράς είναι το προσωπικό αυτής και μόνο της εκμετάλλευσης. Θα πρέπει, συνεπώς, να θεωρείται ως εξυπακουόμενο από τον νόμο τούτο ότι, αν μια επιχείρηση έχει περισσότερες, ανεξάρτητες μεταξύ τους, εκμεταλλεύσεις, που έχουν δηλ. διαφορετική οργανωτική δομή και λειτουργούν σε διαφόρους τόπους, η ισχύς των διατάξεων του ισχύει χωριστά για την κάθε μια από αυτές. Τούτο άλλωστε, φαίνεται να αποδέχεται, εμμέσως πλην σαφώς, ο νόμος στη διάταξη του άρθρου 3 παρ. 3, κατά το οποίο ο εργοδότης υποχρεούται να υποβάλλει στον αρμόδιο νομάρχη και τον επιθεωρητή εργασίας ή στον υπ. εργασίας και τον αρμόδιο επιθεωρητή, κατά περίπτωση, αντίγραφα των σχετικών εγγράφων. Εάν λοιπόν πρόκειται για ανεξάρτητες εκμεταλλεύσεις τις ιδίας εργοδοτικής επιχείρησης, οι οποίες απασχολούν αυτοτελώς περισσότερους από 20 εργαζομένους, είναι αδιάφορο εάν κατά το κρίσιμο χρονικό διάστημα του ιδίου ημερολογιακού μήνα διενεργήθηκαν και άλλες απολύσεις σε άλλες εκμεταλλεύσεις της ιδίας εργοδοτικής επιχείρησης, στις οποίες απασχολούνται πέραν των 20 εργαζομένων. Δηλαδή σε μια τέτοια περίπτωση, σημείο αναφοράς αποτελεί ο αριθμός των απασχολουμένων στην αυτοτελή εκμετάλλευση όπου γίνονται ομαδικές απολύσεις κατά τον συγκεκριμένο ημερολογιακό μήνα.

Οι διατάξεις του Ν.1387/83 για τις ομαδικές απολύσεις δεν εφαρμόζονται:
Στους εργαζόμενους με σύμβαση ορισμένου χρόνου ή έργου ή συγκεκριμένων εργασιών αυτού, εκτός αν οι απολύσεις γίνουν πριν τη λήξη της σύμβασης ή αποπεράτωσης του έργου. Στο προσωπικό του Δημοσίου, των ΟΤΑ και των ΝΠΔΔ που απασχολείται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου. Στους εργαζόμενους που απολύονται λόγω διακοπής των εργασιών της επιχείρησης κατόπιν πρωτόδικης δικαστικής απόφασης. Στους εργαζόμενους που απολύονται από εργοληπτικές επιχειρήσεις, λόγω αναστολής ή διακοπής των εργασιών από αιτίες που οφείλονται αποδεδειγμένα στο κύριο του έργου, όταν αυτός είναι το Δημόσιο ή ΝΠΔΔ. Στα πληρώματα των πλοίων. Στις απολύσεις που έγιναν για λόγους που αφορούν τους απολυθέντες, όπως λ.χ. αντισυμβατική συμπεριφορά, μήνυση, συνταξιοδότηση, ασθένεια, ακαταλληλότητα κλπ.

Διαδικασία: Ο εργοδότης πριν πραγματοποιήσει ομαδικές απολύσεις πρέπει να προχωρήσει σε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, προκειμένου να ερευνηθεί η δυνατότητα αποφυγής των απολύσεων ή η μειωσή τους. Ειδικότερα υποχρεώνεται: Να γνωστοποιήσει εγγράφως στους εκπροσώπους των εργαζομένων τους λόγους, για τους οποίους σχεδιάζει να πραγματοποιήσει ομαδικές απολύσεις, τον αριθμό εκείνων που θέλει να απολύσει κατά φύλο, ηλικία, ειδικότητα και τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολεί. Να παρέχει κάθε πληροφορία που μπορεί να διευκολύνει την διατύπωση εποικοδομητικών προτάσεων. Να υποβάλει αντίγραφα όλων των εγγράφων στην Επιθεώρηση Εργασίας και το Νομάρχη. Εκπρόσωποι των εργαζομένων για την εφαρμογή του νόμου, είναι οι εκπρόσωποι του σωματείου που έχει μέλη τουλάχιστον το 70% των εργαζομένων και την πλειοψηφία των απολυόμενων. Εάν υπάρχουν περισσότερα από ένα σωματεία γίνεται αναλογική εκπροσώπηση. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει σωματείο που να καλύπτει τις προϋποθέσεις αυτές εκλέγονται τριμελείς ή πενταμελείς επιτροπές με μυστική ψηφοφορία κατόπιν Γενικής Συνέλευσης.

Τα ανωτέρω όρια, η υπέρβαση των οποίων καθιστά τις απολύσεις ομαδικές, είναι: α) 5 εργαζόμενοι για τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις εκείνες που απασχολούν περισσότερους των 20 και όχι περισσοτέρους των 50 εργαζομένων β) ποσοστό 2-3% του συνόλου του προσωπικού, με ανώτατο όριο τα 30 άτομα, αν πρόκειται για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν άνω των 50 εργαζομένω. Το ακριβές ποσοστό, μεταξύ του ορίου των 2-3%, ορίζεται κάθε εξάμηνο, με απόφαση του υπουργού εργασίας, που εκδίδεται μετά από γνώμη του Α.Σ.Ε. και δημοσιεύεται στην εφημερίδα της κυβέρνησης και είναι ανάλογο με τις εκάστοτε συνθήκες της αγοράς.

Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να συμβουλεύεται πρώτα τους αντιπροσώπους των εργαζομένων και να προσπαθεί να αποφεύγει τις απολύσεις, ή αν αυτό δεν είναι δυνατόν, να περιορίζεται, με κοινή συμφωνία, ο αριθμός των απολυτέων ή οι απολύσεις να γίνονται κλιμακωτά ή να λαμβάνονται από κοινού ορισμένα μέτρα που θα επιτρέπουν την απασχόληση όλων των εργαζομένων. Είναι επίσης ο εργοδότης υποχρεωμένος να γνωστοποιεί την πρόθεση του για ομαδικές απολύσεις στις αρμόδιες δημόσιες υπηρεσίες 30 τουλάχιστον ημέρες προτού πραγματοποιήσει αυτές, στη διάρκεια των οποίων δεν επιτρέπεται να κάνει καμία απόλυση.

Ο νεώτερος νομοθέτης με το άρθρο 74 παρ
Ο νεώτερος νομοθέτης με το άρθρο 74 παρ. 1 του Ν 3863/2010, ο οποίος αντικατέστησε το εδάφιο ά και ́β της παρ.2 του αρθ. 1 του Ν.1387/1983 καθόρισε τα ακόλουθα: Μέχρι 6 εργαζόμενους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν 20 έως 150 εργαζόμενους. Ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενους για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν πάνω από 150 εργαζόμενους. Σήμερα με το νόμο 4472/2017 αλλάζει το νομοθετικό πλαίσιο ελέγχου των ομαδικών απολύσεων με στόχο την εναρμόνιση του εθνικού δικαίου με το δίκαιο της ΕΕ. Η αρμοδιότητα προέγκρισης μετατίθεται από τον υπουργό ή τον Νομάρχη στο Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας που έχει ως έργο τη διενέργεια του ελέγχου των σχεδιαζόμενων απολύσεων. Ο έλεγχος που διενεργείται από το ΑΣΕ στηρίζεται σε συγκεκριμένα κριτήρια. Η προέγκριση αντικαθίσταται από μια διαδικασία απλής κοινοποίησης μέγιστης διάρκειας τριών μηνών. Οι επιχειρήσεις με αριθμό εργαζομένων από 1-19 εργαζόμενους δεν εμπίπτουν στις διατάξεις περί ομαδικών απολύσεων. Επισημαίνουμε ότι ο μεγαλύτερος αριθμός των μικρομεσαίων επιχειρήσεων στη Χώρα μας, ανήκουν στη κατηγορία αυτή. Ειδικότερα την απόφαση για τις ομαδικές απολύσεις θα λαμβάνει μία τριμερής επιτροπή (με 4 εκπροσώπους της κυβέρνησης, 4 εκπροσώπους των εργαζομένων και 4 εκπροσώπους των εργοδοτών) που θα συνιστά το Ανώτατο Συμβούλιο Εργασίας με στόχο να ελέγξει μόνο τη νομιμότητα της απόφασης. Περαιτέρω για να είναι νόμιμες οι απολύσεις πρέπει να έχει προηγηθεί διαβούλευση 30 ημερών με τους εκπροσώπους των εργαζόμενων και η εταιρεία να ανακοινώσει στον ΟΑΕΔ τη λίστα των απολυθέντων υπαλλήλων προκειμένου να εγγραφούν για να επιδοτηθούν. Κατά τη διαβούλευση με το σωματείο, η εταιρία πρέπει να υποβάλει ένα «κοινωνικό σχέδιο», το οποίο θα περιγράφει συνοδευτικά μέτρα για τον περιορισμό των κοινωνικών συνεπειών των απολύσεων . Έτσι, ανάλογα με τις οικονομικές δυνατότητες της επιχείρησης, το κοινωνικό σχέδιο μπορεί να περιλαμβάνει μέτρα ανακατανομής ή επανεκπαίδευση, κατάρτιση, παροχή συμβουλών, έξτρα αποζημίωση καθώς και η δέσμευση για πρόσληψη των απολυμένων κατά προτεραιότητα αν βελτιωθούν οι οικονομικές συνθήκες.

Οι εκπρόσωποι των εργαζομένων είναι υποχρεωμένοι να προσέλθουν σε διαβουλεύσεις με τον εργοδότη και τους εκπροσώπους του μέσα σε προθεσμία 20 ημερών από την κοινοποίηση της γνωστοποίησης του τελευταίου. Αν οι εκπρόσωποι των εργαζομένων αδρανήσουν ή αρνηθούν να συμμετάσχουν απ' αρχής στις διαβουλεύσεις με τον εργοδότη, ο τελευταίος οφείλει να απευθυνθεί στο τυχόν υπάρχον συμβούλιο προσωπικού, το οποίο, έχει την αρμοδιότητα να αναλάβει την διεξαγωγή των προκειμένων διαβουλεύσεων, σε περίπτωση αδυναμίας αντιπροσώπευσης των εργαζομένων από την επιχειρησιακή τους συνδικαλιστική οργάνωση. Αν όμως η άρνηση συμμετοχής ή η αδράνεια των εκπροσώπων των εργαζομένων εκδηλωθεί μετά την έναρξη των διαβουλεύσεων με τον εργοδότη, κατά την διάρκεια δηλαδή της διαδικασίας της, όπως λ.χ. μπορεί να συμβεί στην περίπτωση που οι εν λόγω εκπρόσωποι, παρ' όλο που έλαβαν μέρος σε όλη τη διάρκεια των διαβουλεύσεων, αρνήθηκαν τελικώς να υπογράψουν το πρακτικό της διαφωνίας, τότε ο εργοδότης οφείλει να αναμείνει την πάροδο της 20ήμερης προθεσμίας των διαβουλεύσεων, και στην συνέχεια να υποβάλλει στην αρμόδια αρχή την αίτηση έγκρισης των σχεδιαζόμενων απολύσεων, με σημείωση της άρνησης των εκπροσώπων των εργαζομένων να προσυπογράψουν το σχετικό πρακτικό. Αν η αρμόδια δημόσια αρχή δεν εκδόσει τη σχετική απόφαση της μέσα στα όρια του 10ήμερου, ορίζεται ότι οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται στην έκταση που δέχθηκε ο εργοδότης κατά τις διαβουλεύσεις, γίνεται εκ των πραγμάτων ανεφάρμοστη και οι απολύσεις θα γίνουν στην έκταση που έχουν προσδιοριστεί στο αρχικό έγγραφο με το οποίο γνωστοποιήθηκαν αυτές στους εκπροσώπους των εργαζομένων και στις αρμόδιες δημόσιες αρχές.

Το αποτέλεσμα των διαβουλεύσεων εργοδότη - εκπροσώπων των εργαζομένων διατυπώνεται σε πρακτικό, που υπογράφεται από τα μέρη και υποβάλλεται από τον εργοδότη στις αρμόδιες δημόσιες αρχές. Αν συμφωνήσουν τα μέρη, τότε οι ομαδικές απολύσεις πραγματοποιούνται κατά το περιεχόμενο της συμφωνίας αυτής 10 ημέρες μετά την υποβολή του σχετικού πρακτικού στις δημόσιες αρχές.

Στην αντίθετη περίπτωση, που είναι η συνηθέστερη, ο αρμόδιος νομάρχης ή υπουργός εργασίας, μέσα σε 10 ημέρες από την υποβολή σ' αυτόν του σχετικού πρακτικού διαφωνίας, αφού λάβει υπ' όψη του τα στοιχεία του φακέλου και συνεκτιμήσει τις συνθήκες της αγοράς εργασίας, την κατάσταση της επιχείρησης και το συμφέρον της εθνικής οικονομίας, μπορεί είτε να παρατείνει για 20 ακόμη ημέρες τις διαβουλεύσεις, μετά από αίτηση του ενός από τα μέρη, είτε να μην εγκρίνει το σύνολο ή μέρος των προτεινομένων ομαδικών απολύσεων. Εφ' όσον οι ομαδικές απολύσεις εγκριθούν, γίνονται στην έκταση που καθορίζει η απόφαση του νομάρχη ή του υπουργού. Η ευχέρεια αυτή του υπουργού δεν περιορίζεται μόνο στην έγκριση μέρους των σχεδιαζόμενων απολύσεων, αλλά μπορεί η υπουργική απόφαση να εγκρίνει το σύνολο αυτών. Το ανωτέρω αρμόδιο όργανο (δηλ. ο νομάρχης ή ο υπουργός εργασίας) έχει τη δυνατότητα, και όχι την υποχρέωση, να ζητά τη γνώμη του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας (Α.Σ.Ε.) ή της επιτροπής του υπουργείου εργασίας που εδρεύει σε κάθε νομό. Η γνώμη των οργάνων αυτών είναι συμβουλευτική για το νομάρχη ή τον υπουργό. Αν μέσα στις ανωτέρω προθεσμίες (το 10ήμερο δηλαδή από την υποβολή του αρχικού πρακτικού διαβουλεύσεων, ή του πρακτικού των μετά την 20ήμερη παράταση περαιτέρω διαβουλεύσεων) δεν εκδοθεί απόφαση του αρμόδιου οργάνου (νομάρχη ή υπουργού), τότε ο εργοδότης μπορεί να πραγματοποιήσει τις ομαδικές απολύσεις στην έκταση που τις είχε δεχτεί στις αρχικές ή τις κατά παράταση διαβουλεύσεις. Έτσι, αν κατά τις ανωτέρω διαβουλεύσεις ο εργοδότης δέχθηκε να πε- ριορίσει τον αριθμό των σχεδιαζόμενων ομαδικών απολύσεων, θα απολύσει τον περιορισμένο αριθμό εργαζομένων που συμφώνησε κατά τα ανωτέρω.

Πέρα από την ανωτέρω διαδικασία, οι ομαδικές απολύσεις δεν παύουν να αποτελούν μορφή καταγγελίας της εργασιακής σχέσης, και συνεπώς ισχύουν και γι' αυτές όσα εκτέθηκαν ανωτέρω, αναφορικώς με τη διαδικασία πραγματοποίησης της. Έτσι, αν πρόκειται για απολύσεις εργαζομένων που συνδέονται με τον εργοδότη με εργασιακή σχέση αορίστου χρόνου, θα πρέπει να τηρηθούν οι διατυπώσεις του άρθρου 5 § 3 του ν. 3198/55, η δε επιλογή των απολυτέων κατά κατηγορίες ή ειδικότητες θα πρέπει να γίνει με βάση τα κριτήρια της ΑΚ 281, όπως δηλαδή γίνεται και με όλες τις απολύσεις τις οποίες επιβάλλουν οικονομοτεχνικοί λόγοι. Η παράλειψη λήψεως υπ' όψη και συνεκτιμήσεως των ανωτέρω κριτηρίων καθιστά την καταγγελία καταχρηστική και συνεπώς άκυρη. Οι ειδικές όμως κατηγορίες εργαζομένων που απολαμβάνουν ειδική προστασία από την απόλυση, σύμφωνα με τα ανωτέρω, δεν μπορούν να συμπεριληφθούν μεταξύ των απολυτέων, εφ' όσον δεν συντρέχουν παραλλήλως και οι ειδικές εκείνες προϋποθέσεις που επιτρέπουν την καταγγελία της εργασιακής σχέσης αυτών. Έτσι, λ.χ. δεν μπορούν να απολυθούν χωρίς τη συνδρομή και των ανωτέρω ειδικών προϋποθέσεων και διατυπώσεων, τα συνδικαλιστικά στελέχη, που προστατεύονται από τις διατάξεις των § 5, 6, 7, 8 και 10 του ν. 1264/82, οι προστατευόμενοι νεοπολεμιστές και οι στρατευόμενοι εργαζόμενοι για ένα έτος μετά την αποστράτευση και την επαναπρόσληψή τους στην εργοδοτική επιχείρηση ή εκμετάλλευση, οι έγκυες εργαζόμενες κατά τη διάρκεια του χρόνου προστασίας, οι εργαζόμενοι που τελούν σε κανονική άδεια αναψυχής (άρθρο 5 § 6 του αν. ν. 539/45) κ.λπ.

Ο εργοδότης που σκοπεύει να πραγματοποιήσει ομαδικές απολύσεις, πρέπει για τη νομιμότητα να ακολουθήσει μία διαδικασία : 1. να πληροφορήσει τους εκπροσώπους των εργαζομένων σχετικά με τις προθέσεις του και να συζητήσει μαζί τους σχετικά με αυτές μέτρα άμβλυνσης των επιπτώσεων της απόλυσης 2. Να γνωστοποιήσει εγγράφως στους εκπροσώπους των εργαζομένων, τους λόγους για τους οποίους σχεδιάζει να πραγματοποιήσει ομαδικές απολύσεις, τον αριθμό των μισθωτών που απασχολεί, καθώς και τον αριθμό εκείνων που θέλει να απολύσει κατά φύλο, ηλικία και ειδικότητα. 3. Αντίγραφα των εγγράφων αυτών υποβάλλονται από τον εργοδότη στο Α.Σ.Ε 4. Στο πλαίσιο των διαβουλεύσεων με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, ο εργοδότης μπορεί να θέσει υπ' όψιν των εργαζομένων κοινωνικό πλάνο για τους υπό απόλυση εργαζόμενους, δηλαδή μέτρα άμβλυνσης των επιπτώσεων της απόλυσης, όπως ποσά για κάλυψη αυτασφάλισης, διαθέσιμα ποσά μέσω εταιρικής κοινωνικής ευθύνης για κατάρτιση και συμβουλευτική για επανένταξη στην αγορά εργασίας, ενέργειες για την αξιοποίηση ειδικών προγραμμάτων από τον ΟΕΑΔ καθώς και δυνατότητες, μεθόδους και κριτήρια για την κατά προτεραιότητα επαναπρόσληψή τους. άρθρο 17 Ν.4472/2017. μέτρα άμβλυνσης των επιπτώσεων της απόλυσης: ποσά για κάλυψη αυτασφάλισης, διαθέσιμα ποσά μέσω εταιρικής κοινωνικής ευθύνης για κατάρτιση και συμβουλευτική για επανένταξη στην αγορά εργασίας, ενέργειες για την αξιοποίηση ειδικών προγραμμάτων από τον ΟΕΑΔ καθώς και δυνατότητες, μεθόδους και κριτήρια για την κατά προτεραιότητα επαναπρόσληψή τους.

Στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης οι διοικητικές αρχές δεν έχουν την αρμοδιότητα να επικυρώσουν ή να απορρίψουν τις σχεδιαζόμενες από τις επιχειρήσεις ομαδικές απολύσεις που συνήθως έχουν όριο περί το 10% των εργαζομένων. Οι διοικητικές αρχές των χωρών της ΕΕ εξαντλούν την παρέμβασή τους σε έναν διαμεσολαβητικό ρόλο σε μια προσπάθεια να γεφυρώσουν στο μέτρο του δυνατού τις διαφωνίες που υπάρχουν ανάμεσα στους εργοδότες και στους εκπροσώπους των εργαζομένων. Η πρώτη και μοναδική φορά που εγκρίθηκε αίτημα για ομαδικές απολύσεις, στα 35 χρόνια που ισχύει ο νόμος, απαιτήθηκαν δύο συνεδριάσεις του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας. Τότε με οριακή πλειοψηφία (4 ψήφοι υπέρ, 3 κατά) εγκρίθηκε το αίτημα της Χαλυβουργίας Ελλάδας ΑΕ, που ζητούσε την απόλυση 45 εργαζομένων, από τους 95 που είχαν απομείνει. Συνολικά από το ξεκίνημα της κρίσης το 2008 ως και σήμερα έχουν καταθέσει αίτημα ομαδικών απολύσεων 25 επιχειρήσεις. Από τις 25 αυτές περιπτώσεις, σε 10 περιπτώσεις η διαβούλευση μεταξύ του εργοδότη και των εργαζομένων κατέληξε σε συμφωνία. Ωστόσο, μόνο σε 4 από αυτές οι απολύσεις πραγματοποιήθηκαν με βάση τη συμφωνία που επετεύχθη, καθώς στην πορεία υπήρξαν υπαναχωρήσεις από τη μία ή την άλλη πλευρά, με αποτέλεσμα οι επιχειρήσεις αυτές να προχωρήσουν είτε σε κλείσιμο τμημάτων τους είτε στην οριστική διακοπή της λειτουργίας τους. Σε άλλες 10 περιπτώσεις δεν υπήρξε αποτέλεσμα στη διαβούλευση και οι επιχειρήσεις προτίμησαν να μην προχωρήσουν σε ομαδικές απολύσεις αλλά να κινηθούν στο πλαίσιο των επιτρεπομένων ανά μήνα απολύσεων. Σε 5 περιπτώσεις, ύστερα από τη μη επίτευξη συμφωνίας κατά τη διαβούλευση, ζητήθηκε από τον εργοδότη η έγκριση από τον υπουργό ομαδικών απολύσεων, οι οποίες απορρίφθηκαν. Δύο από τις εταιρείες, η Lafarge και η ΣΕΛΜΑΝ, προσέφυγαν στη Δικαιοσύνη ζητώντας την ακύρωση της απόφασης του υπουργού. Αντιθέτως στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης οι διοικητικές αρχές δεν έχουν την αρμοδιότητα να επικυρώσουν ή να απορρίψουν τις σχεδιαζόμενες από τις επιχειρήσεις ομαδικές απολύσεις που συνήθως έχουν όριο περί το 10% των εργαζομένων Σε όλες σχεδόν τις χώρες απαραίτητη νομική προϋπόθεση για τις ομαδικές απολύσεις είναι η ύπαρξη διαβουλεύσεων μεταξύ της επιχείρησης και των εκπροσώπων των εργαζομένων και η έγγραφη κοινοποίηση προς τις Αρχές της έναρξης των διαβουλεύσεων αυτών καθώς και τα αποτελέσματά τους. Στη Γαλλία, στη Γερμανία και στην Αυστρία οι εκπρόσωποι των εργαζομένων οφείλουν να καταθέσουν τις δικές τους προτάσεις που μπορεί να είναι για παράδειγμα η μεταφορά των εργαζομένων σε άλλη επιχείρηση του ίδιου ομίλου, η επανεκπαίδευσή τους κ.ά. Στη Γερμανία και στην Ισπανία υπάρχει η υποχρέωση των επιχειρήσεων να υποβάλουν σχέδιο κοινωνικής μέριμνας για τους απολυμένους. Στην Ελλάδα ο εργοδότης δεν αρκείται στην απλή ενημέρωση των διοικητικών αρχών σχετικά με τις σχεδιαζόμενες απολύσεις, όπως προβλέπει η Ευρωπαϊκή Οδηγία, αλλά εκμεταλλευόμενος ο Έλληνας νομοθέτης της δυνατότητας να δημιουργεί ένα ακόμη πιο προστατευτικό πλαίσιο για τον εργαζόμενο, απαιτείται οι σχεδιαζόμενες ομαδικές απολύσεις να επικυρώνονται από τη διοικητική αρχή άλλως να εμποδίζεται ολικά ή εν μέρει η πραγματοποίησή τους, κατά την κρίση της αρχής. Βέβαια, στην ελληνική νομοθεσία υπάρχει και ο θεσμός του Ανωτάτου Συμβουλίου Εργασίας.

Ολλανδία: απαιτείται η έγκριση του Ιδρύματος Κοινωνικής Ασφάλισης, η οποία δεν δίνεται παρά μόνο εάν ο εργοδότης εφαρμόσει κριτήρια αρχαιότητας κατά την επιλογή των υπό απόλυση εργαζομένων. Φινλανδία: η ενημέρωση της διοικητικής αρχής από τον εργοδότη σκοπό έχει να παρασχεθούν υπηρεσίες ανεύρεσης εργασίας προς τους απολυθέντες εργαζομένους του, ενώ σε άλλες χώρες επιφυλάσσεται περισσότερο ένας ρόλος διαμεσολαβητικός και ικανός να συμφιλιώσει τυχόν διαφωνίες μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων, Γαλλία : Η διοικητική αρχή στη έχει πιο ενεργό ρόλο, καθώς μπορεί να προχωρήσει σε προτάσεις προς τον εργοδότη για μέτρα άμβλυνσης των συνεπειών των ομαδικών απολύσεων στις οποίες υποχρεούται να απαντήσει αιτιολογώντας τη μη αποδοχή τους. Στην εργατική νομοθεσία της Γαλλίας προβλέπεται ότι στις ομαδικές απολύσεις θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη παράγοντες όπως η διάρκεια προϋπηρεσίας του εργαζομένου, τα προσόντα και οι ικανότητές του και το αν με την εργασία του συντηρεί άλλα μέλη της οικογένειάς του που δεν εργάζονται ή δεν έχουν τη δυνατότητα να εργαστούν. Γερμανία : Οι ίδιοι παράγοντες με τη Γαλλία λαμβάνονται υπόψη. Η μοναδική χώρα στην Ευρώπη που έχει Ανώτατο Ομοσπονδιακό Δικαστήριο Εργατικών Υποθέσεων.

Υγιεινή και ασφάλεια στην Εργασία

Σύμφωνα με τις στατιστικές της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας: 1,1 εκατομμύρια εργαζόμενοι το χρόνο χάνουν τη ζωή τους εξαιτίας του εργασιακού περιβάλλοντος [δηλαδή περισσότεροι από τους ανθρώπους που χάνουν τη ζωή τους σε τροχαία ( ), σε πολέμους ( ), σε περιστατικά βίας ( ) ή από AIDS ( )]. Αυτό σημαίνει ότι συμβαίνουν θάνατοι την ημέρα ή 2 το λεπτό θάνατοι έχουν αιτία την έκθεση των εργαζομένων σε επικίνδυνες ουσίες. Περίπου 250 εκατομμύρια εργατικά ατυχήματα και 160 εκατομμύρια επαγγελματικές ασθένειες καταγράφονται το χρόνο.Αυτό σημαίνει ότι συμβαίνουν εργατικά ατυχήματα την ημέρα ή 8 το δευτερόλεπτο.Υπολογίζεται ότι οι επαγγελματικές αθένειες έως το έτος 2020 θα διπλασιασθούν.

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΣ ΚΙΝΔΥΝΟΣ: είναι ο κίνδυνος, που προέρχεται από την έκθεση σε παράγοντες της εργασίας. Και αυτός ο κίνδυνος σχετίζεται με την πιθανότητα ή τη συχνότητα της έκθεσης και κυρίως με τη σοβαρότητα των συνεπειών. Το μέγεθος του κινδύνου είναι ανάλογο με:  Την τοξικότητα του βλαπτικού παράγοντα  Τη συγκέντρωσή του στο περιβάλλον Τις συνθήκες έκθεσης των εργαζομένων  Περιβαλλοντικούς παράγοντες οι οποίοι αυξάνουν ή ελαττώνουν την τοξικότητα του βλαπτικού παράγοντα (αερισμός, υγρασία, θερμοκρασία)

ΤΑΞΙΝΟΜΗΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟΥ ΚΙΝΔΥΝΟΥ  Κίνδυνοι για την υγεία (φυσικοί, χημικοί, βιολογικοί παράγοντες)  Κίνδυνοι για ασφάλεια ή κίνδυνοι εργατικού ατυχήματος (μηχανές, κτιριακές δομές, ηλεκτρικές εγκαταστάσεις, επικίνδυνες ουσίες) Εγκάρσιοι κίνδυνοι για υγεία και ασφάλεια (οργάνωση εργασίας, ψυχολογικοί, εργονομικοί, αντίξοες συνθήκες εργασίας). ΣΥΣΤΗΜΑΤΙΚΑ ΕΞΕΤΑΖΟΝΤΑΙ ΟΛΕΣ ΟΙ ΠΛΕΥΡΕΣ ΤΗΣ ΕΠΙΤΕΛΟΥΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΤΟΥΣ ΠΑΡΑΚΑΤΩ ΣΤΟΧΟΥΣ:  Να διαπιστώσουμε τι θα μπορούσε να προκαλέσει βλάβη ή ζημιά  Να εξαλείψουμε πηγές κινδύνου όπου είναι δυνατόν, και τέλος  Να απαντήσουμε στο ερώτημα αν δε γίνονται τα δύο προηγούμενα, ποια είναι τα προληπτικά μέτρα που πρέπει να ληφθούν για έλεγχο των κινδύνων.

ΑΠΟ ΤΟΝ ΚΙΝΔΥΝΟ ΜΠΟΡΕΙ ΝΑ ΠΡΟΚΛΗΘΕΙ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΑΤΥΧΗΜΑ Ή ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΘΕΝΕΙΑ

ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΑΤΥΧΗΜΑ: Κάθε σωματική βλάβη ή θάνατος από βίαιο ή απροσδόκητο συμβάν κατά την εργασία ή εξαιτίας αυτής. Επιπλέον το συμβάν κατά την προσέλευση ή αποχώρηση από την εργασία. ΤΑ ΑΙΤΙΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΑΤΥΧΗΜΑΤΟΣ ΕΙΝΑΙ  Περιβάλλον εργασίας ή μέσα παραγωγής: (φωτισμός, αερισμός, θέρμανση, κατάσταση δαπέδων, κλιμάκων, ελαττωματικά μηχανήματα κ.λ.π)  Εργαζόμενος: (ηλικία, απειρία/εμπειρία, κόπωση, διανοητική κατάσταση)  Απρόβλεπτα γεγονότα ΟΙ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΤΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΑΤΥΧΗΜΑΤΟΣ ΕΙΝΑΙ ΑΜΕΣΕΣ ΚΑΙ ΕΜΜΕΣΕΣ  ΑΜΕΣΕΣ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ νοσοκομειακή - ιατροφαρμακευτική περίθαλψη, επιδοτήσεις, αποζημιώσεις, συντάξεις, κόστος αποκατάστασης, επανένταξης και κυρίως ανθρώπινος πόνος του θύματος και της οικογένειας  ΕΜΜΕΣΕΣ ΣΥΝΕΠΕΙΣ (χαμένες εργατοώρες, αντικατάσταση του εργαζομένου από άλλον, ζημιές σε υλικά, κακό κλίμα ψυχολογίας μεταξύ των εργαζομένων

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΘΕΝΕΙΑ: Βλάβες του ανθρωπίνου οργανισμού προερχόμενες εκ της παραγωγικής αιτίας που ενέχει το κάθε επάγγελμα, οι οποίες νόσοι τη μόνη διαφορά που παρουσιάζουν είναι ότι ο τρόπος εκδήλωσής τους είναι σε βάθος χρόνου, σε αντίθεση με το εργατικό ατύχημα, που είναι αιφνίδιο. Η ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΑΣΘΕΝΕΙΑ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΖΕΤΑΙ ΑΠΟ  Τη σχέση έκθεσης/αποτελέσματος ανάμεσα σε ένα χώρο εργασίας ή σε μια ιδιαίτερη εργασία και σε ένα ειδικό αποτέλεσμα της ασθένειας.  Το γεγονός ότι αυτές οι ασθένειες στους εργαζόμενους έχουν μεγαλύτερη συχνότητα εμφάνισης από τον μέσο όρο του υπόλοιπου πληθυσμού ΑΙΤΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΑΣΘΕΝΕΙΩΝ ΕΙΝΑΙ  Φυσικοί παράγοντες  Χημικοί παράγοντες  Βιολογικοί παράγοντες  Μηχανικοί παράγοντες ΟΙ ΠΙΟ ΣΥΝHΘΙΣΜΕΝΕΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ ΑΣΘΕΝΕΙΕΣ ΕΙΝΑΙ  Επαγγελματικοί καρκίνοι  Πνευμονικές παθήσεις  Καρδιαγγειακά προβλήματα  Δερματοπάθειες  Βλάβες της ακοής  Διαταραχές του νευρικού συστήματος  Μυοσκελετικές παθήσεις Ψυχικές διαταραχές ΟΙ ΚΑΝΟΝΕΣ ΠΡΟΛΗΨΗΣ Επεξεργασία δεδομένων και Πληροφόρηση από:  Επιδημιολογικές έρευνες  Κλινικοεργαστηριακούς ελέγχους γενικούς: προς ενδεχόμενη αποκάλυψη λανθανουσών παθήσεων σε φαινομενικά υγιή πληθυσμό (π.χ. αναιμία, διαβήτη) και σκοπιμότητας: σε ομάδες με έκθεση σε ειδικό βλαπτικό παράγοντα, για αποκάλυψη ενδεχόμενης βλάβης σε πρώιμη φάση (π.χ. ακοομετρήσεις)

Κίνδυνοι για την ασφάλεια Κίνδυνοι για την υγεία Εργονομικοί ή εγκάρσιοι κίνδυνοι ( για την υγεία και την ασφάλεια) • Κτιριακές δομές • Εξοπλισμός εργασίας • Ηλεκτρικές εγκαταστάσεις • Επικίνδυνες ουσίες • Φυσικοί παράγοντες • Χημικοί παράγοντες • Φυσικοί παράγοντες • Βιολογικοί παράγοντες • Οργάνωση εργασίας • Ψυχολογικοί παράγοντες • Εργονομικοί παράγοντες • Αντίξοες συνθήκες εργασίας

Το πρόβλημα των συνθηκών εργασίας πρέπει να εξετάζεται στο σύνολό του, δηλαδή να τοποθετείται σε ένα γενικότερο πλαίσιο, με το οποίο είναι στενά συνδεδεμένοι πολλοί παράγοντες που έχουν σχέση με τη φυσική, ψυχική, πνευματική και κοινωνική ευεξία των εργαζομένων. Η συνεργασία της εργοδοσίας, των εργαζομένων και της Πολιτείας είναι απαραίτητη προυπόθεση για την αποτελεσματική αντιμετώπιση του επαγγελματικού κινδύνου στους χώρους εργασίας. Η συνεργασία αυτή πρέπει να βασίζεται σε μια σφαιρική, πολυδιάστατη προσέγγιση των προβλημάτων.

Από σχετική έρευνα του ΕΛΙΝΥΑΕ για την υγιεινή και ασφάλεια στους χώρους εργασίας, προκύπτει, ότι η πλειοψηφία των εργαζομένων έχει ελλιπή ενημέρωση σχετικά με τις ελάχιστες υποχρεωτικές συνθήκες υγιεινής και ασφάλειας στο χώρο εργασίας. Στην ίδια έρευνα επισημαίνεται ότι οι ικανοποιητικές συνθήκες υγιεινής και ασφάλειας, είναι ζήτημα τρίτης προτεραιότητας μετά την αμοιβή και το σεβασμό της προσωπικότητας στην επιλογή του επαγγέλματος. Ένα σημαντικό ποσοστό των εργαζομένων δηλώνει ότι δεν γνωρίζει απολύτως τίποτε για θέματα υγιεινής και ασφάλειας. οι εργαζόμενοι προτιμούν να ενημερώνο- νται από ειδικούς για θέματα υγιεινής και ασφάλειας. Ενημερώνονται συνήθως με δική τους πρωτοβουλία. οι επιχειρήσεις στις οποίες εργάζονται αποφεύγουν να τους παρέχουν γραπτές οδηγίες για την υγιεινή και ασφάλεια στον εργασιακό χώρο επιμένοντας στις προφορικές. Ως προς τους κινδύνους που αντιμετωπίζουν στο χώρο εργασίας το 9,1% των εργαζομένων θεωρεί ότι απειλείται από τροχαίο ατύχημα ενώ το 5,9% από έκρηξη ή πυρκαγιά. Εκφράζονται επίσης εκτιμήσεις σύμφωνα με τις οποίες κίνδυνοι προκύπτουν τόσο από έλλειψη πληροφόρησης όσο και από την εντατικοποίηση της εργασίας για την αύξηση της παραγωγικότητας.

Το άρθρο 118Α της Ενιαίας Ευρωπαικής Πράξης ορίζει σαφώς και δεσμευτικά την υποχρέωση τόσο της Κοινότητας όσο και των Κρατών- Μελών να προωθούν νομικές διατάξεις και να λαμβάνουν τα απαιτούμενα μέτρα που θα προστατεύουν την Υγεία, την Υγιεινή και Ασφάλεια των εργαζομένων στους χώρους εργασίας από τους επαγγελματικούς κινδύνους. Η Οδηγία Πλαίσιο 89/391/ΕΟΚ : Το 1989 η Ευρωπαική Ένωση εξέδωσε την πρώτη και σημαντικότερη οδηγία ελαχίστων προδιαγραφών “Σχετικά με την εφαρμογή των μέτρων για την προώθηση της βελτίωσης της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία”, την οδηγία 89/391/ΕΟΚ. Η κοινωνική πολιτική που προωθεί η Επιτροπή δεν αντιπαρατίθεται ούτε ανταγωνίζεται τις εθνικές πολιτικές. Είναι μια ελάχιστη κοινωνική πολιτική που ασκείται στα πλαίσια της αρχής της επικουρικότητας.

Η οδηγία αυτή περιέχει γενικές αρχές και εισάγει νέους θεσμούς, όπως η παροχή υπηρεσιών προστασίας και πρόληψης, η εκτίμηση των κινδύνων, η ενημέρωση και εκπαίδευση των εργαζομένων, η υποχρέωση του εργοδότη για διαβούλευση με τους εργαζόμενους, είναι καθολικής εφαρμογής για όλους τους εργαζόμενους του ιδιωτικού και δημόσιου τομέα, γι’ αυτό και ονομάζεται Οδηγία Πλαίσιο. Η Οδηγία Πλαίσιο προβλέπει την έκδοση ειδικών οδηγιών ελαχίστων προδιαγραφών για την προστασία της ασφάλειας και της υγείας κατά την εργασία που καλύπτουν διαφόρους τομείς. Έτσι, μέχρι σήμερα έχουν εκδοθεί 13 ειδικές οδηγίες.

Η Οδηγία δεν αρκείται σε τεχνική ρυθμιστική προσέγγιση και αποσκοπεί περισσότερο στη δημιουργία πολιτικής για τις εργασιακές σχέσεις του περιβάλλοντος εργασίας. Υποστηρίζει την αντιπροσώπευση, τη διαβούλευση και συμμετοχή των εργαζομένων για θέματα συνθηκών εργασίας σε επιχειρήσεις κάθε μεγέθους, ορίζοντας ότι αποσκοπεί σε ισόρροπη συμμετοχή (balanced participation). Η Οδηγία ουσιαστικά καθιστά υποχρεωτική την κατάρτιση του ανθρώπινου δυναμικού. Με άλλα λόγια, θεωρεί ότι το συγκρουσιακό εργασιακό περιβάλλον δεν ευνοεί την πολιτική πρόληψης, η οποία, επιπλέον, προϋποθέτει μαζικές επενδύσεις σε κατάρτιση του εργατικού δυναμικού.

Χαρακτηριστικά της οδηγίας είναι - η έμφαση στην πρόληψη του επαγγελματικού κινδύνου, - η εργοδοτική ευθύνη και υποχρέωση για την εργασιακή ασφάλεια και υγεία, - οι γενικές αρχές της πρόληψης, - η υποχρέωση εκτίμησης του επαγγελματικού κινδύνου και πληροφόρησης των εργαζομένων για αυτή, - η υποχρέωση για παροχή υπηρεσιών προστασίας και πρόληψης προς τους εργαζόμενους, - η υποχρέωση πληροφόρησης, διαβούλευσης και συμμετοχής των εργαζομένων, - η υποχρέωση κατάρτισης των εργαζομένων (κατά την πρόληψη, την αλλαγή θέσης, την εισαγωγή νέου εξοπλισμού και νέας τεχνολογίας, αλλά και περιοδικά), - η υποχρέωση ιατρικής παρακολούθησης της υγείας των εργαζομένων, όσον αφορά τους παράγοντες επαγγελματικού κινδύνου, στα πλαίσια ενός εθνικού συστήματος υγείας. Οι όροι «υγεία και ασφάλεια εργασίας» (ΥΑΕ) και «συνθήκες εργασίας» (ΣΕ) αναφέρονται σε ένα σύνολο στοιχείων που αποτελούν την επαγγελματική ζωή του εργαζομένου, τόσο όσο αφορά την ασφάλεια και την υγιεινή του εργασιακού περιβάλλοντος, όσο και την εν γένει καλυτέρευση της ποιότητας ζωής του εργαζομένου. Η προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, η δημιουργία ενός ικανοποιητικού εργασιακού περιβάλλοντος, η πρόληψη των επαγγελματικών κινδύνων και γενικά η βελτίωση των συνθηκών εργασίας των εργαζομένων αποτελούν αδιαμφισβήτητο και ύψιστο δικαίωμα των εργαζομένων, κύριο μέλημα ενός κράτους πρόνοιας και απαραίτητο στοιχείο μίας κοινωνικά δίκαιης πολιτείας.

Επιτροπές Υγιεινής και Ασφάλειας Ν. 1387/1983 Η υγιεινή και ασφάλεια της εργασίας, για το συνδικαλιστικό κίνημα αποτελεί βασικό άξονα παρέμβασης και ανάληψης πρωτοβουλιών για την ποιοτική αναβάθμισή της καθώς διαμορφώνει το πλαίσιο για την ασφαλή παραγωγική δραστηριότητα του εργαζόμενου στο χώρο εργασίας. Η υγιεινή και ασφάλεια της εργασίας και γενικότερα οι συνθήκες εργασίας, επηρεάζονται από τους συσχετισμούς που διαμορφώνονται στο εσωτερικό των κοινωνιών διαμορφώνοντας αντίστοιχες πολιτικές στην οικονομία και τις εργασιακές σχέσεις. Η απορύθμιση των αγορών εργασίας αποτελεί σημαντικό παράγοντα ο οποίος επηρεάζει αρνητικά τις συνθήκες εργασίας, με δυσμενείς επιπτώσεις στην υγιεινή και ασφάλεια των εργαζομένων, είτε με τη πρόκληση εργατικών ατυχημάτων είτε με την εμφάνιση επαγγελματικών ασθενειών. Από έρευνα του Ιδρύματος του Δουβλίνου το 2000 προκύπτει ότι: Η ευελιξία παρότι δεν ταυτίζεται με την ύπαρξη αναβαθμισμένου πλαισίου συνθηκών υγιεινής και ασφάλειας της εργασίας, είναι διαδεδομένη σε όλους τους τομείς εργασίας (χρόνος εργασίας: “επί 24ώρου βάσεως” εργασία με κυμαινόμενα ωράρια, εκτεταμένη χρήση της μερικής (17% των εργαζόμενων). οι έκτακτοι εργαζόμενοι (μισθωτοί με συμβάσεις ορισμένου χρόνου και εργαζόμενοι μέσω γραφείων ευρέσεως εργασίας), εξακολουθούν να δηλώνουν ότι εκτίθενται σε μεγαλύτερο βαθμό σε κινδύνους απ ́ ότι οι μόνιμοι εργαζόμενοι. Τα πλέον συνήθη προβλήματα που σχετίζονται με την εργασία είναι: ραχιαλγία (αναφέρθηκε από το 33% των εργαζομένων) άγχος (28%) μυαλγία (αυχένας και ώμοι) (23%) επαγγελματική εξουθένωση (23%). Τα προβλήματα αυτά υγείας, τα οποία αυξάνονται, συσχετίζονται με πιο αντίξοες συνθήκες εργασίας. Η έκθεση σε διάφορα είδη φυσικού περιβάλλοντος που προκαλούν άγχος και σωματική καταπόνηση (θόρυβος, κραδασμοί, επικίνδυνες ουσίες, θερμότητα, ψύχος, κ.λπ.) καθώς και ο πλημμελής σχεδιασμός (μεταφορά βαρέων φορτίων και επίπονες στάσεις του σώματος), παραμένουν σύνηθες φαινόμενο. Η φύση της εργασίας μεταβάλλεται: καθίσταται ολοένα και περισσότερο προσανατολισμένη προς τον πελάτη και προς την τεχνολογία των πληροφοριών. Ο διαχωρισμός και οι διακρίσεις μεταξύ των φύλων εξακολουθούν να είναι ιδιαίτερα συνήθεις και επιζήμιες για τις γυναίκες.

Στις επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 50 άτομα οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να συνιστούν επιτροπή υγιεινής και ασφάλειας της εργασίας, αποτελούμενη από εκλεγμένους αντιπροσώπους στην επιχείρηση. Στις επιχειρήσεις που απασχολούν από 20 άτομα και πάνω οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να επιλέγουν εκπροσώπους, με ειδική αρμοδιότητα σε Θέματα προστασίας της ασφάλειας και της υγείας τους. Στις επιχειρήσεις που απασχολούν κάτω από 20 άτομα οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να διαβουλεύονται μεταξύ τους και να επιλέγουν με πλειοψηφία εκπρόσωπό τους για την υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία. Ο εργοδότης οφείλει να θέτει στη διάθεση των εκπροσώπων των εργαζομένων, επαρκή άδεια με αποδοχές, καθώς και τα αναγκαία μέσα προκειμένου να μπορούν να εκπληρώσουν τις υποχρεώσεις τους για την υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία. Ο χρόνος αυτός δεν μπορεί να είναι μικρότερος από 1/3 του ελάχιστου χρόνου απασχόλησης του τεχνικού ασφάλειας. Με προεδρικά διατάγµατα, που εκδίδονται µε πρόταση του Υπ. Εργασίας, ύστερα από γνώµη του Συµβουλίου Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας, µπορεί να επεκτείνεται η εφαρµογή του νόµου αυτού, ολικά, ή µερικά και στις επιχειρήσεις της προηγούµενης παραγράφου, καθώς και στο ∆ηµόσιο και στα κοινά πρόσωπα δηµοσίου δικαίου. Οι διατάξεις του νόµου αυτού εφαρµόζονται, εφόσον δεν ορίζεται αλλιώς, σε όλες τις επιχειρήσεις, εκµεταλλεύσεις και εργασίες του ιδιωτικού και του δηµόσιου τοµέα, όπως ο τελευταίος αυτός καθορίζεται από τις διατάξεις της παραγράφου 6 του άρθρου 1 του ν. 1256/1982 (ΦΕΚ 65), εκτός από τα εδάφια α' και β'.

Η Ε.Υ.Α.Ε. αποτελείται: α) Από 2 μέλη σε επιχειρήσεις με 20 έως 100 εργαζομένους. β) Από 3 μέλη σε επιχειρήσεις με 101 έως 300 εργαζομένους. γ) Από 4 μέλη σε επιχειρήσεις με 301 έως 600 εργαζομένους. δ) Από 5 μέλη σε επιχειρήσεις με 601 έως εργαζομένους. ε) Από 6 μέλη σε επιχειρήσεις με έως εργαζομένους. στ) Από 7 μέλη σε επιχειρήσεις με περισσότερους από εργαζομένους. Παραρτήµατα, υποκαταστήµατα, χωριστές εγκαταστάσεις ή αυτοτελείς εκµεταλλεύσεις, εξαρτηµένες από την κύρια επιχείρηση θεωρούνται αυτοτελείς επιχειρήσεις για την εφαρµογή του κεφαλαίου αυτού, εφόσον η απόσταση µεταξύ τους ή από την κύρια επιχείριση δικαιολογεί τη λειτουργία ιδιαίτερης Ε.Υ.Α.Ε. ή τον ορισµό ιδιαίτερου αντιπροσώπου, κατά την απόφαση του επιθεωρητή εργασίας στον οποίο µπορεί να προσφύγει κάθε µέρος σε περίπτωση διαφωνίας. Κατά της απόφασης του επιθεωρητική εργασίας επιτρέπεται προσφυγή ενώπιον του κατά τόπο αρµόδιου ειρηνοδίκη κατά τις διατάξεις της πολιτικής δικονοµίας περί εργατικών διαφορών.

Υποχρεώσεις εργοδοτών Ο εργοδότης υποχρεούται α) να εφαρμόζει τα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας ανάλογα με τις μεταβολές των περιστάσεων και να επιδιώκει τη βελτίωση των υφιστάμενων καταστάσεων, β) να εφαρμόζει τις υποδείξεις των τεχνικών και υγειονομικών επιθεωρητών εργασίας και γενικά να διευκολύνει το έργο τους μέσα στην επιχείρηση κατά τους ελέγχους, γ) να επιβλέπει την ορθή εφαρμογή των μέτρων υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων, δ) να γνωστοποιεί στους εργαζομένους τον επαγγελματικό κίνδυνο από την εργασία τους, ε) να καταρτίζει πρόγραμμα προληπτικής δράσης και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση, στ) να εξασφαλίζει τη συντήρηση και την παρακολούθηση της ασφαλούς λειτουργίας μέσων και εγκαταστάσεων, ζ) να ενθαρρύνει και διευκολύνει την επιμόρφωση και εκπαίδευση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους, και η) να λαμβάνει συλλογικά μέτρα προστασίας των εργαζομένων. Ο εργοδότης, επίσης, οφείλει να διευκολύνει την Ε.Υ.Α.Ε. ή τον εκπρόσωπο των εργαζομένων στην άσκηση των καθηκόντων τους, καθώς και να ενημερώνει και να παρέχει κάθε στοιχείο που αφορά την επιχείρηση και είναι σχετικό με το έργο της Ε.Υ.Α.Ε. ή του εκπροσώπου των εργαζομένων.

Αρμοδιότητες Ε. Υ. Α. Ε. Η Ε. Υ. Α. Ε
Αρμοδιότητες Ε.Υ.Α.Ε. Η Ε.Υ.Α.Ε. είναι όργανο συμβουλευτικό και έχει τις εξής αρμοδιότητες: α) Μελετά τις συνθήκες εργασίας στην επιχείρηση, προτείνει μέτρα για τη βελτίωσή τους και του περιβάλλοντος εργασίας, παρακολουθεί την τήρηση των μέτρων για την υγεία και την ασφάλεια και συμβάλλει στην εφαρμογή τους από τους εργαζομένους. β) Σε περιπτώσεις σοβαρών εργατικών ατυχημάτων ή σχετικών συμβάντων προτείνει τα κατάλληλα μέτρα για την αποτροπή επανάληψής τους. γ) Επισημαίνει τον επαγγελματικό κίνδυνο στους χώρους ή στις θέσεις εργασίας και προτείνει μέτρα για την αντιμετώπισή του, συμμετέχοντας έτσι στη διαμόρφωση της πολιτικής της επιχείρησης, για την πρόληψη του επαγγελματικού κινδύνου. δ) Ενημερώνεται από τη διοίκηση της επιχείρησης για τα στοιχεία των εργατικών ατυχημάτων και των επαγγελματικών ασθενειών που συμβαίνουν σε αυτή. ε) Ενημερώνεται για την εισαγωγή στην επιχείρηση νέων παραγωγικών διαδικασιών, μηχανημάτων, εργαλείων και υλικών ή για τη λειτουργία νέων εγκαταστάσεων σε αυτή, στο μέτρο που επηρεάζουν τις συνθήκες υγείας και ασφάλειας της εργασίας. στ) Σε περίπτωση άμεσου και σοβαρού κινδύνου καλεί τον εργοδότη να λάβει τα ενδεδειγμένα μέτρα, χωρίς να αποκλείεται και η διακοπή λειτουργίας μηχανήματος ή εγκατάστασης ή παραγωγικής διαδικασίας. ζ) Μπορεί να ζητεί τη συνδρομή εμπειρογνωμόνων για θέματα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων, ύστερα από σύμφωνη γνώμη του εργοδότη.

Η Ε.Υ.Α.Ε. ή ο εκπρόσωπος συνεδριάζει με τον εργοδότη ή τον εκπρόσωπό του μέσα στο πρώτο δεκαήμερο κάθε τριμήνου, σε ημέρα και ώρα που ορίζεται από κοινού, για τη διευθέτηση των θεμάτων που ανακύπτουν μέσα στην επιχείρηση και σχετίζονται με τις αρμοδιότητες της προηγούμενης παραγράφου. Στις συνεδριάσεις μετέχουν ο τεχνικός ασφαλείας και ο ιατρός εργασίας. Η Ε.Υ.Α.Ε. ή ο εκπρόσωπος, αλλά και ο εργοδότης καθορίζουν τα θέματα τα οποία θα συζητήσουν και τα γνωστοποιούν στην άλλη πλευρά 3 τουλάχιστον εργάσιμες ημέρες πριν από την ημέρα πραγματοποίησης της συνεδρίασης. Οι παραπάνω γνωστοποιήσεις απευθύνονται επίσης μέσα στις ίδιες προθεσμίες και προς τον τεχνικό ασφαλείας και τον ιατρό εργασίας της επιχείρησης. Στις συνεδριάσεις αυτές συντάσσονται πρακτικά.

Εκλογή µελών Ε.Υ.Α.Ε. Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν αντιπρόσωποι ή συµβούλια εργαζοµένων, που προβλέπονται από νόµο, οι εργαζόµενοι εκλέγουν σε γενική συνέλευση, που συγκαλείται για το σκοπό αυτόν κάθε δύο χρόνια, τα µέλη της Ε.Υ.Α.Ε. ή τον αντιπρόσωπό τους, για την υγιεινή και ασφάλεια της εργασίας, µε άµεση και µυστική ψηφοφορία.

ΟΡΓΑΝΑ ΓΙΑ ΤΗ ΒΕΛΤΙΩΣΗ ΤΩΝ ΣΥΝΘΗΚΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΕ ΕΘΝΙΚΟ ΕΠΙΠΕ∆Ο Συµβούλιο Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας Νοµαρχιακές επιτροπές υγιεινής και ασφάλειας της εργασίας

Έργο του Συµβουλίου Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας είναι: α) η διατύπωση γνώµης πάνω σε σχέδια κανονιστικών και διοικητικών πράξεων που εκδίδονται σε εκτέλεση του νόµου αυτού, β) η διατύπωση γνώµης σε θέµατα υγιεινής και ασφάλειας της εργασίας και προστασίας της υγείας των εργαζοµένων, που υποβάλλονται από τις αρχές ή τους φορείς των παρ. 2 και 3, γ) η εισήγηση προς τον Υπουργό Εργασίας για την έκδοση νέων νοµοθετικών ή κανονιστικών διαταγµάτων ή την τροποποίηση αυτών που ισχύουν, για την προστασία της υγείας των εργαζοµένων και την υγιεινή και ασφάλεια της εργασίας.

Νοµαρχιακές επιτροπές υγιεινής και ασφάλειας της εργασίας Αρθρο 16 Σε κάθε νοµαρχία συνιστάται συλλογικό γνωµοδοτικό όργανο για θέµατα προστασίας της υγείας και ασφάλειας των εργαζοµένων στους τόπους εργασίας, µε την ονοµασία Νοµαρχιακή Επιτροπή Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας. Μέλη της Ν.Ε.Υ.Α.Ε. είναι: α) ο νοµάρχης, ως πρόεδρος, β) ο επιθεωρητής εργασίας του νοµού, γ) ένας εκπρόσωπος του Υπουργείου Υγείας και Πρόνοιας, δ) δύο εκπρόσωποι του αντιπροσωπευτικότερου εργατικού κέντρου του νοµού,. ε) δύο εκπρόσωποι εργοδοτικής οργάνωσης του νοµού από τη βιοµηχανία, τη βιοτεχνία και το εµπόριο. 2. Με όµοια απόφαση απόφαση του Νοµάρχη ρυθµίζονται τα θέµατα των συνεδριάσεων, της λήψης αποφάσεων, της γραµµατειακής υποστήριξης και κάθε αναγκαία λεπτοµέρεια για την εύρυθµη λειτουργία της επιτροπής. Στις συνεδριάσεις της επιτροπής µπορούν να συµµετέχουν χωρίς ψήφο, ύστερα από πρόσκληση του νοµάρχη, εκπρόσωποι άλλων υπηρεσιών του νόµου, εκπρόσωποι επιστηµονικών οργανώσεων του νοµού και ειδικοί επιστήµονες. Έργο της Ν.Ε.Υ.Α.Ε είναι να γνωµοδοτεί: α) σχετικά µε την εφαρµογή στο νόµο των διατάξεων για την υγιεινή και ασφάλεια της εργασίας και τη προστασία της υγείας των εργαζοµένων. β) για τον συντονισµό της δράσης των αρµοδίων υπηρεσιών και οργάνων του νοµού, σχετικά µε τα θέµατα αυτά. γ) για την οργάνωση εκδηλώσεων και επιµορφωτικών προγραµµάτων, σχετικών µε την πρόληψη των εργατικών ατυχηµάτων και των επαγγελµατικών ασθενειών.

Ο σκοπός του ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε. έγκειται εις την επιστημονική και τεχνική υποστήριξη και εξυπηρέτηση της πολιτικής για την Υγεία, την Υγιεινή και Ασφάλεια της Εργασίας στην Ελλάδα. Ειδικότερα ο σκοπός του ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε. είναι: Ο εντοπισμός, η καταγραφή, η επεξεργασία, η ανάλυση και έρευνα των βλαπτικών παραγόντων ή και καταστάσεων του εργασιακού περιβάλλοντος και των επιπτώσεών τους στην Υγεία, την Υγιεινή και Ασφάλεια των εργαζομένων. Η επεξεργασία ρυθμίσεων, κανονισμών και σχετικής νομοθεσίας. Η παρακολούθηση των διεθνών εξελίξεων και εμπειριών, η προώθηση της τεκμηρίωσης των σχετικών ζητημάτων. Η προώθηση της πληροφόρησης, ενημέρωσης και εκπαίδευσης των μερών στα θέματα Υγιεινής και Ασφάλειας των εργαζομένων. Η συνεισφορά στην διερεύνηση και αντιμετώπιση των προβλημάτων που προκύπτουν από την αλληλεπίδραση εργασιακού και ευρύτερου περιβάλλοντος καθώς και από τους γενικότερους όρους διαβίωσης και εργασίας. Η μελέτη πιθανών επιπτώσεων στην Υγεία των εργαζομένων λόγω της εφαρμογής νέας τεχνολογίας και μεθόδων πρόληψης του επαγγελματικού κινδύνου. Η παροχή υπηρεσιών Εμπειρογνώμονα σε θέματα Υγιεινής και Ασφάλειας των εργαζομένων αν ζητηθεί από ένα εκ των μερών (εργοδότες- εργαζόμενοι)."

Για την πραγματοποίηση του σκοπού του το ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε.: Επεξεργάζεται και προτείνει μεθόδους μετρήσεων και δειγματοληψιών για τον προσδιορισμό και την ανάλυση των φυσικών, χημικών και βιολογικών παραγόντων στους χώρους εργασίας Συνεργάζεται με τις κάθε βαθμού επαγγελματικές ενώσεις εργαζομένων και εργοδοτών. και με ανάλογους φορείς σε Ευρωπαϊκό και Διεθνές επίπεδο. Συνεργάζεται με τα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα και τους επιστημονικούς φορείς της χώρας και διοργανώνει και εφαρμόζει προγράμματα επιμόρφωσης: Τεχνικών Ασφάλειας, Ιατρών Εργασίας, Μελών Επιτροπών Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας, Στελεχών Επιχειρήσεων, Συνδικαλιστικών Στελεχών, Εργαζομένων, σε θέματα Υγιεινής και Ασφαλείας των εργαζομένων Ο σχεδιασμός και η εφαρμογή των προγραμμάτων αυτών γίνεται με ευθύνη του ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε. ή με την συνεργασία επαγγελματικών, κρατικών και κοινωνικών φορέων Διεξάγει έρευνες ή μελέτες που ενδιαφέρουν τα μέρη (εργαζόμενοι-εργοδότες) αυτοτελώς ή σε συνεργασία με επαγγελματικούς, κρατικούς και επιστημονικούς φορείς Τηρεί στατιστικά στοιχεία εργατικών ατυχημάτων και επαγγελματικών ασθενειών, ερευνά τα αίτια τους και μελετά τις μεθόδους αντιμετώπισης τους.

Η συμμετοχή των εργαζομένων στους φορείς χάραξης και άσκησης κοινωνικής πολιτικής Γιάννης κουζής, ΚΕΚΜΟΚΟΠ, Το ελληνικό συνδικαλιστικό κίνημα..., Gutenberg 1997

Η συμμετοχή των εργαζομένων στους φορείς χάραξης και άσκησης κοινωνικής πολιτικής αποτελεί μία ιδιαίτερη παράμετρο της συμμετοχικής προβληματικής: παρουσία και παρέμβαση εργαζομένων στον τομέα κοινωνικής πολιτικής ως επί το πλείστον εθνικής εμβέλειας. Αλλά και περιφερειακής και επιχειρησιακής εμβέλειας. Κατά κανόνα πρόκειται για εθνικού χαρακτήρα φορείς που διαθέτουν συνήθως και περιφερειακή δομή. Επιμέρους αρμοδιότητες κοινωνικής πολιτικής μπορούν να καλύπτονται και απο΄φορείς σε επίπεδο επιχείρησης (ΕΥΑΕ)

Κοινωνική Πολιτική: Απασχόληση, Κοινωνική Ασφάλιση Η Κοινωνικη Πολιτική ως βάση δημιουργίας προϋποθέσεων για τη βελτίωση των όρων διαβίωσης ομάδων του κοινωνικού συνόλου εμπεριέχει ως προς τις επιμέρους επιδιώξεις της. (Άμβλυνση εισοδηματικών ανισοτήτων, δίκαιη κατανομή εισοδήματος, εξασφάλιση επαρκούς κοινωνικής ασφάλειας, βελτίωση της ποιότητας ζωής) εμπεριέχει και το στοιχείο της διανομής της οικονομικής και κοινωνικής εξουσίας στους ενδιαφερόμενους (αρχή της συμμετοχής). Η συμμετοχή των εργαζομένων συνιστά επιμέρους επιδίωξη της κοινωνικής πολιτικής.

Συμμετοχή των εργαζομένων (δια εκπροσώπων τους) σε επιμέρους φορείς κοινωνικής πολιτικής με διαφορετικές κατηγοριοποιήσεις ως προς τη φυσιογνωμία και τη λειτουργία τους. Εκπροσώπηση της εργασίας σε κρατικούς θεσμούς και ειδικών οργάνων σχεδιασμού και υλοποίησης κοινωνικής πολιτικής Άσκηση κοινωνικής πολιτικής (πέραν του κρατικού μονοπωλίου) από φορείς ιδιωτικού δικαίου στους οποίους συμμετέχουν οι εργαζόμενοι. Κατόπιν νομοθετικής ρύθμισης ή συμβατικού χαρακτήρα.

Η εικόνα της πρακτικής συμμετοχής εργαζομένων στην Ελλάδα 1.Συμμετοχή στη διοίκηση φορέων που τελούν υπό κρατική εποπτεία και ασκούν κοινωνική πολιτική διαχειριζόμενοι πόρους τριμερούς προέλευσης ΟΑΕΔ, Οργ. Εργατικής Εστίας, Οργανισμός Εργατικής Κατοικίας, ΕΦΚΑ κλπ 2. Συμμετοχή στη διοίκηση και διαχείριση φορέων εθνικού χαρακτήρα διμερούς ή ευρύτερης εκπροσώπησης που ασκούν ειδικές κοινωνικές πολιτικές ή συμβάλλουν στην προώθηση γενικότερων κοινωνικών στόχων. ΕΛΙΝΥΑΕ, ΟΜΕΔ, ΟΚΕ 3. Συμμετοχή σε θεσμούς επιχειρησιακού χαρακτήρα με αρμοδιότητες κοινωνικής πολιτικής στο μικροεπίπεδο της επιχείρησης. ΕΥΑΕ, ΣΕ, ΑΣΚΕ, ΠΕΣΚΕ Τουλάχιστον 50 περιπτώσεις θεσμών εθνικού χαρακτήρα

Φορείς υπό κρατική εποπτεία Εποπτεύονται από το κράτος, συνήθως 3μερούς εκπροσώπησης και 3μερούς χρηματοδότησης. ΟΑΕΔ (ΟΕΕ, ΟΕΚ) Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης Στη χρηματοδότηση συνήθως κυριαρχούν η εργοδοτική και εργατική συνεισφορά.

Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού ΝΔ 212/1969. ΝΠΔΔ υπό την εποπτεία του Υπουργείου Εργασίας 17μελές ΔΣ. Διοικητής ορίζεται από το κράτος όπως και η απόλυτη πλειοψηφία μελών ΔΣ 5 Εκπρόσωποι εργαζομένων και 3 εργοδοτών. Τριμερής χρηματοδότηση αλλά κυρίως ασφαλιστικές εισφορές εργαζομένων και εργοδοτών Αντίφαση διοίκησης και τρόπου χρηματοδότησης.

Ιδρυτικοί στόχοι ΟΑΕΔ. Επαγγελματικός προσανατολισμός Τεχνική και επαγγελματική κατάρτιση με σχολές μαθητείας Επιδότηση νέων θέσεων εργασίας για προώθηση της απασχόλησης Χορήγηση επιδομάτων και παροχών (Κυρίως ανεργίας αλλά και συμπληρωματικές μητρότητας, οικογενειακών επιδομάτων στράτευσης, αποφυλακισμένων κτλ) Ο Ο.Α.Ε.Δ. εδράζεται σε τρεις πυλώνες λειτουργίας: α) την προώθηση στην απασχόληση, β) την ασφάλιση της ανεργίας και την κοινωνική προστασία της μητρότητας και της οικογένειας, και γ) την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση. Αποτελεί τη δημόσια αρχή και κεντρική δομή διαχείρισης:των ενεργητικών πολιτικών αγοράς εργασίας για την ανάσχεση της ανεργίας, για την προώθηση της απασχόλησης και την επαγγελματική κατάρτιση ανέργων και εργαζομένωντων παθητικών πολιτικών που αφορούν σε μέτρα ασφάλισης της ανεργίας (βασικό επίδομα ανεργίας) και άλλων επιδομάτων και παροχών κοινωνικής προστασίας (μητρότητας, λειτουργία Βρεφονηπιακών Σταθμών ΟΑΕΔ)των ενεργητικών πολιτικών για την αρχική επαγγελματική εκπαίδευση σε συνδυασμό με την πρακτική άσκηση (σύστημα Μαθητείας). Οι άξονες της πολιτικής του Ο.Α.Ε.Δ. συνοψίζονται στους εξής:Προώθηση της Απασχόλησης, με προγράμματα μείωσης α) του μισθολογικού κόστους εργασίας, β) του μη μισθολογικού κόστους εργασίας μέσω της επιχορήγησης των ασφαλιστικών εισφορών, διευκολύνοντας τη μετάβαση στην εργασία, με έμφαση στις ομάδες που πλήττονται περισσότερο από την ανεργία, καθώς και σε ευάλωτες πληθυσμιακές ομάδες Συνεργασία με κοινωνικούς και τοπικούς φορείς σε τοπικά προγράμματα απασχόλησης με κεντρικό ρόλο των Κ.Π.Α.2 του Ο.Α.Ε.Δ. Υπηρεσίες Συμβουλευτικής Προώθηση της προσαρμοστικότητας εργαζομένων και επιχειρήσεων με παράλληλο στόχο τη διατήρηση της απασχόλησης Θεσμός Μαθητείας των Επαγγελματικών Σχολών (ΕΠΑΣ) στο σύνολο του εκπαιδευτικού έργου του ΟΑΕΔ. Λειτουργία Βρεφονηπιακών Σταθμών Σύζευξη Προσφοράς και Ζήτησης Εργασίας με την υποστήριξη εργασιακών συμβούλων αλλά και ηλεκτρονικά, μέσω της νέας διαδικτυακής πύλης (portal)

Ο Ο.Α.Ε.Δ. εδράζεται σε τρεις πυλώνες λειτουργίας: α) την προώθηση στην απασχόληση, β) την ασφάλιση της ανεργίας και την κοινωνική προστασία της μητρότητας και της οικογένειας, και γ) την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση. Αποτελεί τη δημόσια αρχή και κεντρική δομή διαχείρισης: των ενεργητικών πολιτικών αγοράς εργασίας για την ανάσχεση της ανεργίας, για την προώθηση της απασχόλησης και την επαγγελματική κατάρτιση ανέργων και εργαζομένωντων παθητικών πολιτικών που αφορούν σε μέτρα ασφάλισης της ανεργίας (βασικό επίδομα ανεργίας) και άλλων επιδομάτων και παροχών κοινωνικής προστασίας (μητρότητας, λειτουργία Βρεφονηπιακών Σταθμών ΟΑΕΔ)των ενεργητικών πολιτικών για την αρχική επαγγελματική εκπαίδευση σε συνδυασμό με την πρακτική άσκηση (σύστημα Μαθητείας). Οι άξονες της πολιτικής του Ο.Α.Ε.Δ. συνοψίζονται στους εξής:Προώθηση της Απασχόλησης, με προγράμματα μείωσης α) του μισθολογικού κόστους εργασίας, β) του μη μισθολογικού κόστους εργασίας μέσω της επιχορήγησης των ασφαλιστικών εισφορών, διευκολύνοντας τη μετάβαση στην εργασία, με έμφαση στις ομάδες που πλήττονται περισσότερο από την ανεργία, καθώς και σε ευάλωτες πληθυσμιακές ομάδες Συνεργασία με κοινωνικούς και τοπικούς φορείς σε τοπικά προγράμματα απασχόλησης με κεντρικό ρόλο των Κ.Π.Α.2 του Ο.Α.Ε.Δ. Υπηρεσίες Συμβουλευτικής Προώθηση της προσαρμοστικότητας εργαζομένων και επιχειρήσεων με παράλληλο στόχο τη διατήρηση της απασχόλησης Θεσμός Μαθητείας των Επαγγελματικών Σχολών (ΕΠΑΣ) στο σύνολο του εκπαιδευτικού έργου του ΟΑΕΔ. Λειτουργία Βρεφονηπιακών Σταθμών Σύζευξη Προσφοράς και Ζήτησης Εργασίας με την υποστήριξη εργασιακών συμβούλων αλλά και ηλεκτρονικά, μέσω της νέας διαδικτυακής πύλης (portal)

Οι άξονες της πολιτικής του Ο.Α.Ε.Δ. συνοψίζονται στους εξής: Προώθηση της Απασχόλησης, με προγράμματα μείωσης α) του μισθολογικού κόστους εργασίας, β) του μη μισθολογικού κόστους εργασίας μέσω της επιχορήγησης των ασφαλιστικών εισφορών, διευκολύνοντας τη μετάβαση στην εργασία, με έμφαση στις ομάδες που πλήττονται περισσότερο από την ανεργία, καθώς και σε ευάλωτες πληθυσμιακές ομάδες Συνεργασία με κοινωνικούς και τοπικούς φορείς σε τοπικά προγράμματα απασχόλησης με κεντρικό ρόλο των Κ.Π.Α.2 του Ο.Α.Ε.Δ. Υπηρεσίες Συμβουλευτικής Προώθηση της προσαρμοστικότητας εργαζομένων και επιχειρήσεων με παράλληλο στόχο τη διατήρηση της απασχόλησης Θεσμός Μαθητείας των Επαγγελματικών Σχολών (ΕΠΑΣ) στο σύνολο του εκπαιδευτικού έργου του ΟΑΕΔ. Λειτουργία Βρεφονηπιακών Σταθμών Σύζευξη Προσφοράς και Ζήτησης Εργασίας με την υποστήριξη εργασιακών συμβούλων αλλά και ηλεκτρονικά, μέσω της νέας διαδικτυακής πύλης (portal)

Πρόδρομη δομή του ΟΑΕΔ αποτέλεσαν τα πρώτα Γραφεία Ευρέσεως Εργασίας, που ιδρύθηκαν τον Σεπτέμβριο του Δεν διέπονταν από νομοθετικό πλαίσιο λειτουργίας ούτε διέθεταν εξασφαλισμένους πόρους. Στον νεοπαγή ΟΑΕΔ το 1969 λειτούργησαν νέα Γραφεία Εργασίας Το 1996, με τον ν.2434/96, ορίστηκε ο ΟΑΕΔ ως Εθνικός Φορέας Απασχόλησης, καθώς και η νέα τριμερούς εκπροσώπησης σύνθεση του Διοικητικού του Συμβουλίου (κράτος και κοινωνικοί εταίροι). Το 2001, ο ΟΑΕΔ έλαβε τη σύγχρονη μορφή του (ν. 2956/2001) και σύστησε τα Κέντρα Προώθησης Απασχόλησης σε αντικατάσταση των Γραφείων Εργασίας.

Οι ανώνυμες εταιρείες Παρατηρητήριο Απασχόλησης Ερευνητική– Πληροφορική Α.Ε. (Π.Α.Ε.Π.) και Επαγγελματική Κατάρτιση Α.Ε. Ιδρύθηκαν το 2001 και το 2007 αποσπώμενες από τον ΟΑΕΔ. Καταργήθηκαν το 2011 και λειτουργούν ως αυτόνομο ΝΠΙΔ. Το 2006, τα ΚΠΑ μετονομάστηκαν σε ΚΠΑ2 (ν. 3518/2006), ώστε να μετεξελιχθούν σε one-stop shops (υπηρεσίες μίας στάσης για την προώθηση στην απασχόληση και τις επιδοματικές πολιτικές). Το 2013 με το Ν.4144 ο Ο.Α.Ε.Δ. καθίσταται καθολικός διάδοχος και υπεισέρχεται σε όλα τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των καταργηθέντων, νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου με τις επωνυμίες Οργανισμός Εργατικής Εστίας (Ο.Ε.Ε.) και Οργανισμός Εργατικής Κατοικίας (Ο.Ε.Κ.).

Ενιαίος Φορέας Κοινωνικής Ασφάλισης Ενιαίο Ταμείο Επικουρικής Ασφάλισης και Εφάπαξ Παροχών Κατά κύριο λόγο ή αποκλειστικά χρηματοδότηση από κοινωνικούς εταίρους αλλά ουσιαστικά αποκλειστικά κρατική διαχείριση.

Μη κρατικοί Θεσμοί εθνικής εμβέλειας (άμεση και έμμεση άσκηση κοινωνικής πολιτικής) ΕΛΙΝΥΑΕ ΟΚΕ

Το κυριότερο καθήκον της ΟΚΕ είναι να εκδίδει γνωμοδοτήσεις, τις οποίες υποβάλλει στην Επιτροπή, στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και στο Συμβούλιο. Η Ο.Κ.Ε. μπορεί να γνωμοδοτεί για όλους τους τομείς κατά τη διάρκεια της ευρωπαϊκής νομοθετικής διαδικασίας ή να εκπονεί γνωμοδοτήσεις με δική της πρωτοβουλία. Ο θεσμός των Ο.Κ.Ε. άρχισε να αναπτύσσεται στη δεκαετία του ΄50 σε εθνικό επίπεδο και στη συνέχεια υιοθετήθηκε από τη Συνθήκη της Ρώμης για την Ευρωπαϊκή Οικονομική Κοινότητα (ΕΟΚ). Έκτοτε γνώρισε μεγάλη ανάπτυξη στις περισσότερες χώρες της Κοινότητας. Η Ευρωπαϊκή ΟΚΕ, θεσμικό όργανο της ΕΕ, ιδρύθηκε το ‘57 και πραγματοποίησε την πρώτη της επίσημη συνεδρίαση το 1958. Οι διαδοχικές διευρύνσεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης αύξησαν σταδιακά τον αριθμό των μελών της και οι διαδοχικές Συνθήκες της έδωσαν περισσότερες και σημαντικότερες αρμοδιότητες

Η ελληνική Ο.Κ.Ε. ιδρύθηκε το 1994, με πρότυπο την Ο.Κ.Ε. της Ευρωπαϊκής Ένωσης, στηρίζεται στον τριμερή διαχωρισμό των εκπροσωπούμενων συμφερόντων, διαχωρισμό δηλαδή σε τρεις Ομάδες, μία των εργοδοτών - επιχειρηματιών, μία των εργαζομένων - στον ιδιωτικό και το δημόσιο τομέα, και μία των λοιπών κατηγοριών στην οποία εκπροσωπούνται οι αγρότες, οι ελεύθεροι επαγγελματίες, οι καταναλωτές, οι οργανώσεις προστασίας του περιβάλλοντος, ατόμων με αναπηρία και ισότητας των δύο φύλων και η Τοπική Αυτοδιοίκηση. Επιδίωξη της Ο.Κ.Ε. είναι η προώθηση του κοινωνικού διαλόγου και μέσω αυτού η διαμόρφωση κοινά αποδεκτών θέσεων για θέματα που απασχολούν την κοινωνία ευρύτερα ή ειδικότερα τμήματα αυτής. Με τις προτάσεις της και τις γνωμοδοτήσεις της επιχειρεί τη μεγιστοποίηση του κοινωνικού οφέλους ή την ελαχιστοποίηση των πιθανών παρενεργειών από την άσκηση των επιμέρους αποφάσεων της εκτελεστικής και της νομοθετικής εξουσίας. Ομάδα Εργαζομένων (Β΄Ομάδα) Στη δεύτερη Ομάδα δεκατέσσερα Μέλη ορίζονται από τη Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδος (Γ.Σ.Ε.Ε.) και έξι από την Ανώτατη Διοίκηση Ενώσεων Δημοσίων Υπαλλήλων (Α.Δ.Ε.Δ.Υ.) επιλεγόμενα κατά το δυνατόν από διαφορετικούς κλάδους.

H Ο.Κ.Ε. αποτελεί από το Μάιο του 2001 και συνταγματικά αναγνωρισμένο θεσμό του ελληνικού κράτους. Σύμφωνα με το άρθρο 82, παρ. 3, του Συντάγματος “Νόμος ορίζει τα σχετικά με τη συγκρότηση, τη λειτουργία και τις αρμοδιότητες της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής, αποστολή της οποίας είναι η διεξαγωγή του κοινωνικού διαλόγου για τη γενική πολιτική της χώρας και ιδίως για τις κατευθύνσεις της οικονομικής και κοινωνικής πολιτικής, καθώς και η διατύπωση γνώμης επί των νομοσχεδίων και προτάσεων νόμων που παραπέμπονται σε αυτήν”.

Η Ο.Κ.Ε. εκφράζει Γνώμες είτε με δική της πρωτοβουλία, είτε μετά από υποβολή σε αυτή Σχεδίων Νόμων (από τον αρμόδιο Υπουργό) ή Προτάσεων Νόμων (από τους προτείνοντες βουλευτές). Η σύνταξη της Γνώμης γίνεται από Επιτροπές Εργασίας στις οποίες μετέχουν κατά κανόνα: έξι Μέλη της Ολομέλειας (δύο από κάθε Ομάδα), τρεις εμπειρογνώμονες (η κάθε Ομάδα ορίζει από ένα) και ένας επιστημονικός συνεργάτης της Ο.Κ.Ε. ο οποίος έχει και τον επιστημονικό συντονισμό της Επιτροπής.

Σε περίπτωση Γνωμών με εξαιρετικά σοβαρό αντικείμενο, είναι δυνατή η διεύρυνση της σύνθεσης της Επιτροπής Εργασίας με τη συμμετοχή περισσοτέρων μελών, εμπειρογνωμόνων και επιστημονικών συνεργατών της ΟΚΕ Το πόρισμα της Επιτροπής υποβάλλεται στην Εκτελεστική Επιτροπή, η οποία διαμορφώνει και τη σχετική πρόταση Γνώμης προς την Ολομέλεια. Η Ολομέλεια συζητάει την πρόταση της Εκτελεστικής Επιτροπής και διαμορφώνει το τελικό κείμενο της Γνώμης.Οι απόψεις της μειοψηφίας αναφέρονται στην απόφαση, εφόσον αυτές εκφράζουν το 1/3 των παρόντων Μελών και σε κάθε περίπτωση 10 τουλάχιστον Μέλη. Η Γνώμη της ΟΚΕ διαβιβάζεται στον κατά περίπτωση αρμόδιο Υπουργό ο οποίος έχει τη δυνατότητα να αναπέμψει τη Γνώμη προκειμένου να συνεκτιμηθούν πρόσθετα στοιχεία.

Νομαρχιακές Οικονομικές και Κοινωνικές Επιτροπές (Ν.Ο.Κ.Ε.) Οι θεσμοί κοινωνικού διαλόγου είναι συστατικό στοιχείο του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Προτύπου, όπως αυτό διαμορφώθηκε ιδιαίτερα στη μεταπολεμική περίοδο. Στην Ελλάδα συστήθηκαν με το νόμο 2218/1994 ΝΟΚΕ ως γνωμοδοτικά όργανα στο πλαίσιο του θεσμού της Νομαρχιακής Αυτοδιοίκησης, που αποτελεί δεύτερη βαθμίδα των ΟΤΑ. Στην πορεία συγκροτήθηκαν αρκετές Ν.Ο.Κ.Ε. σε αντίστοιχους νομούς της χώρας. Τα πεπραγμένα τους, καθώς επίσης τα προβλήματα στη λειτουργία τους καταγράφηκαν στις συναντήσεις τους που έγιναν από το 1997 με πρωτοβουλία της Ο.Κ.Ε. και στις οποίες παρέστησαν οι κορυφαίοι εκπρόσωποι αυτών των οργάνων. Σύμφωνα με το Ν. 3852/2010, σε κάθε Περιφέρεια συνίσταται Περιφερειακή Επιτροπή Διαβούλευσης ως γνωμοδοτικό όργανο.

Οργανισμός Διαμεσολάβησης και Διαιτησίας Ο.ΜΕ.Δ. είναι αυτόνομο νομικό πρόσωπο ιδιωτικού δικαίου Ιδρύθηκε το 1990 με το ν.1876/1990 Σκοπός του είναι η υποστήριξη των ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων ανάμεσα στις οργανώσεις των εργαζομένων και των εργοδοτών ή μεμονωμένους εργοδότες με την παροχή υπηρεσιών μεσολάβησης και διαιτησίας. Ιδιαίτερη έμφαση και προτεραιότητα δίνεται στη Μεσολάβηση, ενώ στη Διαιτησία επιφυλάσσεται εντελώς επικουρικός ρόλος.

Οι υπηρεσίες παρέχονται από ειδικό Σώμα Μεσολαβητών και ειδικό Σώμα Διαιτητών, δωρεάν και μόνο μετά από αίτηση των ενδιαφερομένων. Ο Ο.ΜΕ.Δ. διοικείται από 9μελές Διοικητικό Συμβούλιο, που αποτελείται από εκπροσώπους των κοινωνικών εταίρων (ΓΣΕΕ, ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΕΕ, ΣΕΤΕ), τον Πρόεδρο, που εκλέγεται ομόφωνα από τους εκπροσώπους των κοινωνικών εταίρων και εκπρόσωπο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, ως παρατηρητή χωρίς δικαίωμα ψήφου.

Διαιτησία είναι η διαδικασία επίλυσης συλλογικών διαφορών εργασίας με απόφαση είτε ενός Διαιτητή, είτε Τριμελούς Επιτροπής Διαιτησίας, είτε τέλος, αν ασκηθεί έφεση, Πενταμελούς Επιτροπής Διαιτησίας εφόσον τα Μέρη δεν έχουν καταλήξει σε κατάρτιση Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (Σ.Σ.Ε), στο επίπεδο της Μεσολάβησης. Η Διαιτητική Απόφαση: Υποκαθιστά την έλλειψη συμφωνίας των Μερών, γι' αυτό και εξομοιώνεται με Συλλογική Σύμβαση Εργασίας.Κινείται με πρωτοβουλία των Μερών, που εκφράζεται είτε μονομερώς από το ένα μέρος της συλλογικής διαφοράς, είτε από κοινού από τα δύο μέρη. είναι δεσμευτική για τα Μέρη, που εμπλέκονται στη σχετική διαδικασία. (Άρθρο 16 του Ν. 1876/1990, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο τέταρτο του Ν. 4303/2014), Οι ρυθμίσεις της Διαιτητικής Απόφασης στηρίζονται:Στα σημεία σύγκλισης των απόψεων μεταξύ των μερών.Στα στοιχεία και τις απόψεις, που εκτέθηκαν κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις και για τα οποία δεν υπήρξε συμφωνία.Το περιεχόμενο της Διαιτητικής Απόφασης (Δ.Α.)Το περιεχόμενο μιας Δ.Α. είναι απολύτως όμοιο με αυτό των Σ.Σ.Ε. (Ν. 4303/2014)

Μεσολάβηση είναι η διεξαγωγή συλλογικών διαπραγματεύσεων με τη συμβολή Μεσολαβητή και με στόχο τη διευκόλυνση των Μερών για υπογραφή Σ.Σ.Ε. Η Μεσολάβηση εμφανίζει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά: Αποτελεί μορφή συλλογικής διαπραγμάτευσης με τη δημιουργική συμβολή του Μεσολαβητή. Κινείται αποκλειστικά με πρωτοβουλία των Μερών, που εκφράζεται είτε από κοινού είτε μονομερώς. Στηρίζει τη σύγκλιση απόψεων μεταξύ των Μερών, με στόχο την κατάρτιση συλλογικής σύμβασης εργασίας. Όταν τα Μέρη ή ο Μεσολαβητής διαπιστώνουν την αδυναμία κατάρτισης συλλογικής σύμβασης, ο Μεσολαβητής υποβάλλει σ' αυτά τη δική του αιτιολογημένη πρόταση για υπογραφή Σ.Σ.Ε. Στην περίπτωση του δημοσίου διαλόγου ο Μεσολαβητής συντάσσει Έκθεση σχετικά με το αποτέλεσμα της

Η πρόταση του Μεσολαβητή δεν είναι δεσμευτική για τα Μέρη, αλλά μπορεί να αποτελέσει τη βάση για την κατάρτιση συλλογικής σύμβασης εργασίας ή άλλης συμφωνίας ή να παραπεμφθεί η διαφορά στη Διαιτησία. Στην πρόταση μεσολάβησης αναφέρονται: i) τα μέρη που θα δεσμεύονται από την προτεινόμενη συλλογική σύμβαση εργασίας και οι εκπρόσωποι αυτών που μετείχαν στη διαδικασία μεσολάβησης, ii) ο τρόπος προσφυγής στη μεσολάβηση, iii) τα θέματα που τέθηκαν σε διαπραγμάτευση στη διαδικασία μεσολάβησης, iv) τα στοιχεία, υπομνήματα κ.λπ. με τα οποία τα μέρη τεκμηρίωσαν τις προτάσεις και αντιπροτάσεις τους, v) τα ζητήματα στα οποία επήλθε συμφωνία, vi) τα ζητήματα στα οποία διατηρήθηκε η διαφωνία και επί των οποίων αιτιολογεί την ουσιαστική κρίση της πρότασής του και vii) ρητή διατύπωση όλων των όρων της προτεινόμενης συλλογικής σύμβασης εργασίας, χωρίς παραπομπές σε άλλες ρυθμίσεις.

Αντικείμενο των συλλογικών διαπραγματεύσεων στο στάδιο της Μεσολάβησης μπορεί να είναι: Α. Κάθε θέμα που μπορεί να ρυθμιστεί με συλλογική σύμβαση εργασίας όπως : Β. Διεξαγωγή δημόσιου διαλόγου για θέματα που αποτελούν αντικείμενο απεργίας Γ. Κάθε θέμα που μπορεί να ρυθμισθεί με συμφωνία μεταξύ του Συμβουλίου Εργαζομένων και της Επιχείρησης Α Ζητήματα σχετικά με τη σύναψη, τους όρους λειτουργίας και τη λήξη των ατομικών συμβάσεων εργασίας (όπως μισθοί , ωράριο, άδειες κ.α.) Ζητήματα σχετικά με την άσκηση του συνδικαλιστικού δικαιώματος στην επιχείρηση κ.α. Ζητήματα σχετικά με την άσκηση της επιχειρηματικής πολιτικής στο μέτρο που επηρεάζει άμεσα τις εργασιακές σχέσεις. Ζητήματα κοινωνικής ασφάλισης, εκτός από τα συνταξιοδοτικά θέματα, που ρυθμίζονται με νόμο. Ζητήματα που αφορούν την ερμηνεία των κανονιστικών όρων της σ.σ.ε. Κατάρτιση κανονισμών εργασίας, υγιεινής και ασφάλειας.Τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των συμβαλλομένων μερών. Ζητήματα σχετικά με τις διαδικασίες και τους όρους συλλογικής διαπραγμάτευσης, μεσολάβησης και διαιτησίας.Η σ.σ.ε. μπορεί να περιέχει ρήτρα ειρήνης σχετικά με τα ζητήματα που ρυθμίζει. Ζητήματα που αφορούν τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας

Αρμοδιότητες και προϋποθέσεις σύστασης ευρωπαϊκών συμβουλίων επιχείρησης και ανάπτυξη του θεσμού. Ορισμός πολυεθνικής επιχείρησης και ομίλου πολυεθνικών επιχειρήσεων. Σημασία και προβλήματα ανάπτυξης ευρωπαϊκών συμβουλίων.

Ευρωπαϊκά Συμβούλια Εργαζομένων Η συγκρότηση των Ευρωπαϊκών Συμβουλίων Επιχειρήσεων (ΕΣΕ) στηρίχθηκε στην υιοθέτηση της οδηγίας της Ε.Ε. 94/95/ΕΚ της 22ας Σεπτεμβρίου Στόχος: δημιουργία αντιπροσωπευτικών δομών πληροφόρησης και διαβούλευσης των εργαζομένων σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Η ανάπτυξη της συμμετοχής στις επιχειρήσεις συνδέεται : με την εξέλιξη της κοινωνικής διάστασης του ευρωπαϊκού εγχειρήματος την προσπάθεια για διακρατικού χαρακτήρα ρύθμισης των εργασιακών σχέσεων με την αύξηση της επίδρασης των πολυεθνικών επιχειρήσεων. Η οδηγία για τα ΕΣΕ έχει καινοτόμο χαρακτήρα αποτελώντας την πρώτη κανονιστική πράξη που προκύπτει στην κοινωνική σφαίρα με βάση το πρωτόκολλο για την κοινωνική πολιτική της Συνθήκης του Μάαστριχτ (1991). Συγκροτεί ένα πλαίσιο για την δημιουργία Ευρωπαϊκών Συμβουλίων Επιχειρήσεων γενικό και ευέλικτο, δίνοντας την δυνατότητα για μια σειρά από εναλλακτικά σενάρια μετάβασης στην πράξη. Το κανονιστικό πλαίσιο που διαμορφώνει στηρίζεται στην αρχή της επικουρικότητας, σέβεται τις αντίστοιχες εθνικές ρυθμίσεις που αφορούν την εργατική συμμετοχή, επιτρέποντας την προσαρμογή της οδηγίας σε αυτές κατά την υιοθέτησή της σε κάθε ξεχωριστή. Νομική βάση της Οδηγίας 94/95/ΕC: Η νομική βάση της οδηγίας βρίσκεται σε βασικά κείμενα της Ε.Ε.. Ήδη από την Ιδρυτική Συνθήκη της Ρώμης (1957) δόθηκαν έμμεσες κατευθύνσεις για την δημιουργία θεσμών συμμετοχής με την κατάργηση περιορισμών για την συμμετοχή του προσωπικού μητρικής εταιρείας στα όργανα των υποκαταστημάτων ή θυγατρικών εταιρειών που εγκαταστάθηκαν σε άλλο κράτος της Ε.Ο.Κ. “Κοινοτικός́ Χάρτης των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων των Εργαζομένων” (Δεκέμβριος 1989). Το κείμενο αναγνωρίζει ως ένα από τα δώδεκα βασικά δικαιώματα των εργαζομένων αυτό της συμμετοχής τους, με έμφαση στην πληροφόρηση και την διαβούλευση, σύμφωνα με τις πρακτικές που ισχύουν στα διάφορα κράτη-μέλη. Η παράγραφος 17 του κοινοτικού χάρτη για τα θεμελιώδη δικαιώματα των εργαζομένων υπογραμμίζει τη σημασία της εργατικής συμμετοχής και της διαβούλευσης των εργαζομένων στις επιχειρήσεις ή σε ομάδες επιχειρήσεων με παραρτήματα σε δύο ή περισσότερα κράτη μέλη. Με την υπογραφή της Συνθήκης του Μάαστριχτ και την ενσωμάτωση σε αυτήν της Συμφωνίας για την Κοινωνική Πολιτική τέθηκαν οι βάσεις για τη θεσμική κατοχύρωση της εργατικής συμμετοχής στην Ευρωπαϊκή Ένωση και πιο συγκεκριμένα μέσα από τα άρθρα 117, 118, 118 Α, 118 Β, 118 Γ, 119, 119 Α και 120. Τα άρθρα αυτά καθορίζουν τους στόχους που αφορούν την προώθηση της Κοινωνικής Πολιτικής στην Ε.Ε., μεγιστοποιούν τις πιθανότητες για λήψη αποφάσεων στη βάση της ενισχυμένης πλειοψηφίας αντικαθιστώντας την απαίτηση για ομοφωνία και θέτουν τη θεσμική βάση για την ενίσχυση συλλογικών συμφωνιών στα πλαίσια της Ε.Ε.5.

Πεδίο Εφαρμογής η «επιχείρηση κοινοτικής κλίμακας»: κάθε επιχείρηση που έχει τουλάχιστον 1000 εργαζόμενους σε κράτη-μέλη της Ε.Ε. και τουλάχιστον από 150 εργαζόμενους σε δύο διαφορετικά κράτη-μέλη. Για τις περιπτώσεις επιχειρήσεων που εδρεύουν σε χώρες εκτός της Ε.Ε. η οδηγία αναφέρει ότι καλύπτονται εφόσον υπάρχουν παραρτήματα που δραστηριοποιούνται στον Ευρωπαϊκό Οικονομικό Χώρο (ΕΟΧ), οι εκπρόσωποι των οποίων μπορούν να διεκδικήσουν την δημιουργία ΕΣΕ. Στην περίπτωση του ομίλου επιχειρήσεων εκτός της πρώτης προϋπόθεσης που παραμένει, η δεύτερη ρύθμιση μπορεί να αφορά δύο επιχειρήσεις του ομίλου με τον ίδιο αριθμό εργαζομένων. Ο αριθμός των πολυεθνικών επιχειρήσεων που καλύπτουν, σύμφωνα με τα κρι- τήρια της οδηγίας, τις απαιτήσεις για τη δημιουργία Ευρωπαϊκού Συμβουλίου Εργαζομένων φτάνει τις Οι επιχειρήσεις αυτές στο σύνολό τους εκτιμάται ότι απασχολούν εργατικό δυναμικό που στο σύνολο των περιπτώσεων προσεγγίζει τα 17 εκατομμύρια εργαζόμενους. Οι χώρες στις οποίες εδρεύουν οι περισσότερες επιχειρήσεις με την δυνατότητα για δημιουργία ΕΣΕ συγκεντρώνουν, όπως είναι αναμενόμενο, αναλογικά, το μεγαλύτερο ποσοστό του εργατικού δυναμικού που σχετίζεται με την λειτουργία των ΕΣΕ. Περίπου το 80% αυτών των επιχειρήσεων (1398 περιπτώσεις) έχουν έδρα σε μια από τις 17 χώρες της Ε.Ε. και το Λίχτενσταϊν (Ενιαίος Ευρωπαϊκός Χώρος). Το υπόλοιπο 20% (467 περιπτώσεις) αφορά επιχειρήσεις που εδρεύουν κυρίως στις ΗΠΑ και σε μικρότερο ποσοστό στην Ιαπωνία. Οι χώρες με τις περισσότερες επιχειρήσεις που πληρούν τις προϋποθέσεις δημιουργίας ΕΣΕ είναι η Γερμανία (398 περιπτώσεις 21% επί του συνόλου), οι ΗΠΑ (286 περιπτώσεις, 19%), η Μ. Βρετανία (232 περιπτώσεις, 12%), η Γαλλία (185 περιπτώσεις, 10%) και η Ολλανδία (122 περιπτώσεις, 7%). Σε αυτές τις χώρες μπορεί να εδρεύει η μητρική εταιρία ή τα παραρτήματα της πολυεθνικής επιχείρησης ή του ομίλου επιχειρήσεων. Η κατανομή αυτών των πολυεθνικών επιχειρήσεων σε κλάδους οικονομικής δραστηριότητας δείχνει ότι στον τομέα των Υπηρεσιών συγκεντρώνεται το 37% του συνόλου (684 περιπτώσεις) των επιχειρήσεων. Ο κλάδος της μεταλλοβιομηχανίας ακολουθεί με μικρή διαφορά και 36% (667 περιπτώσεις). Η επόμενη κατηγορία αφορά το 24% των επιχειρήσεων (451 περιπτώσεις) και είναι αυτή της χημικής βιομηχανίας. Ακολουθούν οι κλάδοι των τροφίμων και των κατασκευών με 13% (235 περιπτώσεις) και 11% (208 περιπτώσεις) αντίστοιχα. Όσον αφορά τις περιπτώσεις ΕΣΕ με ελληνικό ενδιαφέρον σημειώνεται ότι περίπου 170 πολυεθνικές επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα καλύπτουν τις προϋποθέσεις για τη δημιουργία ΕΣΕ. Επισημαίνεται ότι καμία πολυεθνική επιχείρηση δεν φαίνεται να εδρεύει στην Ελλάδα. Τα παραρτήματα αυτών των επιχειρήσεων σε πολλές περιπτώσεις είναι περισσότερα του ενός, με τον συνολικό τους αριθμό να προσεγγίζει τα 200. Από αυτές τις επιχειρήσεις περίπου 90 έχουν καταγεγραμμένα συσταθέντα ΕΣΕ. Όσον αφορά την κατάταξη των επιχειρήσεων που καλύπτονται από την οδηγία και δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα συγκεντρώνονται κυρίως σε τρεις κατηγορίες. Την χημική βιομηχανία με 27,8% (60 περιπτώσεις) επί του συνόλου των επιχειρήσεων, τις υπηρεσίες με 22,7% (49 περιπτώσεις) του συνόλου και την βιομηχανία μετάλλου με 21,7% (47 περιπτώσεις) του συνόλου. Ακολουθεί η βιομηχανία τροφίμων με 10,6% και σε 23 περιπτώσεις, τα υφάσματα-ένδυση με 5% και με περίπου 2,5% οι μεταφορές και οι λοιποί κλάδοι.

Η προσπάθεια για την διαμόρφωση της λειτουργίας των Ευρωπαϊκών Συμβουλίων Επιχειρήσεων διαπνέεται και προϋποθέτει πνεύμα συνεργασίας μεταξύ των κοινωνικών εταίρων. Αυτό σημαίνει ότι οι εκπρόσωποι των εργαζομένων και η κεντρική διοίκηση, μέσα σε πνεύμα ισονομίας μεταξύ τους και αυτονομίας από εξωτερικούς προς αυτούς παράγοντες, επιδιώκουν την ρύθμιση ενός ζητήματος κοινού ενδιαφέροντος. Τα δυο μέρη πρέπει να επιδείξουν αμοιβαία κατανόηση και να λάβουν υπόψη τους στην προσπάθεια επίτευξης συμφωνίας τις διαφορετικές υφισταμένες ανάγκες και προσδοκίες των δυο πλευρών. Η επίτευξη της συμφωνίας για την δημιουργία των ΕΣΕ μπορεί να γίνει αντιληπτή ως μια ειδικού τύπου συλλογική σύμβαση μεταξύ εκπροσώπων της Διοίκησης της πολυεθνικής στην Ευρώπη και εκπροσώπων των εργαζομένων. Ως τέτοια έχει ένα μέρος που αφορά τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα των συμβαλλόμενων και το κανονιστικό μέρος που αφορά τις διαδικασίες που διαμορφώνουν τους σκοπούς, την σύνθεση κλπ. οι κατευθύνσεις της οδηγίας καθορίζονται και εξειδικεύονται από μία συμφωνία που έχει ως σκοπό την δημιουργία του ΕΣΕ, ανάλογα με τα χαρακτηριστικά και τις ανάγκες της κάθε επιχείρησης. Η πρωτοβουλία για την έναρξη των διαπραγματεύσεων μπορεί να ανήκει είτε στους εργαζόμενους και τους εκπροσώ πους τους, είτε στους εργοδότες. Στην πρώτη περίπτωση απαιτείται γραπτό αίτημα τουλάχιστον εκατό εργαζομένων ή εκπροσώπων τους από τουλάχιστον δύο παραρτήματα σε δύο κράτη μέλη.

Είναι δυνατή η σύσταση μιας ειδικής διαπραγματευτικής επιτροπής με στόχο να καταγράψει σε γραπτή συμφωνία, σε συνεργασία με την κεντρική διεύθυνση, στοιχεία που αφορούν το σκοπό, το πεδίο δράσης, τη φύση, τη σύνθεση, τα καθήκοντα, τους οικονομικούς πόρους και την διάρκεια θητείας του ΕΣΕ. Σε περίπτωση που η ειδική διαπραγματευτική επιτροπή δεν καταφέρει να καταλήξει σε συμφωνία, τότε προβλέπεται η εφαρμογή επικουρικών υποχρεώσεων. Αυτές καθορίζουν στοιχεία που είναι απαραίτητα για την λειτουργία των Ευρωπαϊκών Συμβουλίων Επιχειρήσεων και σχετίζονται με τα προβλεπόμενα από την νομοθεσία του κράτους στο οποίο βρίσκεται η κεντρική διεύθυνση της πολυεθνικής.

Σύνθεση και επιλογή μελών ΕΣΕ Ο αριθμός των μελών του ΕΣΕ ποικίλλει (3-30 μέλη )ανάλογα με το μέγεθος της πολυεθνικής και την γεωγραφική διασπορά των δραστηριοτήτων της. Όσον αφορά την επιλογή των μελών των ΕΣΕ, υπάρχουν τρεις τρόποι και συνδυασμοί αυτών, που συνήθως ακολουθούντα και προέρχονται από τα εθνικά δίκαια ή τις πρακτικές των εμπλεκομένων χωρών: α) ορίζονται μέλη από εθνικά συμβούλια εργαζομένων, β) χρίζονται υποψήφιοι μέσα από συνδικάτα, γ) εκλέγονται κατευθείαν από τους εργαζόμενους. Συνήθως η κατευθείαν επιλογή χρησιμοποιείται ως δευτερεύουσα μέθοδος επιλογής, δεδομένου ότι τις περισσότερες φορές οι τρόποι επιλογής συνδυάζονται. Από τον τρόπο επιλογής γίνεται σαφής ο καθοριστικός ρόλος των υφιστάμενων συνδικαλιστικών δομών σε εθνικό και υπερεθνικό επίπεδο, στη συγκρότηση και λειτουργία των ΕΣΕ. Η σύνθεση του οργάνου ως προς την προέλευση των μελών του φαίνεται να ακολουθεί δύο βασικούς τύπους προερχόμενους από αντίστοιχα εθνικά πρότυπα. το “γερμανικό” πρότυπο ακολουθεί δομή μόνο με εκπροσώπους των εργαζομένων οι οποίοι συναντούνται στα πλαίσια του ΕΣΕ με τους εκπρόσωπους της εργοδοσίας ως δύο διακριτά μέλη. το “γαλλικό” πρότυπο επιτρέπει την διαμόρφωση ενός μεικτού διμερούς οργάνου όπου συνυπάρχουν εκπρόσωποι της διοίκησης και των εργαζομένων.

Το συμβούλιο έχει το δικαίωμα να συναντάται με την κεντρική διοίκηση μια φορά το χρόνο. Συναντήσεις μπορούν να υπάρξουν σε περίπτωση έκτακτων περιστάσεων που επηρεάζουν σημαντικά τα συμφέροντα των Εργαζομένων μετά από γραπτό αίτημα των εκπροσωπών τους. Στην πράξη διακρίνονται τρία είδη συναντήσεων των Συμβουλίων. Οι τακτικές, Οι έκτακτες οι οποίες λειτουργούν προπαρασκευαστικά για τις πρώτες και Οι ακολουθητικές (follow up) οι οποίες σχετίζονται με τα αποτελέσματα των τακτικών συναντήσεων. Η πιο σημαντική λειτουργική έκφραση του θεσμού των Ευρωπαϊκών Συμβουλίων Επιχειρήσεων είναι οι συναντήσεις που πραγματοποιούνται στα πλαίσιά του ως δομημένο όργανο. Ο χρόνος στον οποίο πραγματοποιούνται, το περιεχόμενό τους και το πλαίσιο που καθορίζει τις συνθήκες των συναντήσεων αποτελούν τον πυρήνα των χαρακτηριστικών των ΕΣΕ. Συνολικά η συχνότητα και η χρονική στιγμή των συναντήσεων επηρεάζουν το αν το Ευρωπαϊκό Συμβούλιο Επιχειρήσεων λειτουργεί τυπικά ή αποκτά δυναμική και συνεχή παρουσία στην πρακτική των εργασιακών σχέσεων στις πολυεθνικές. Είναι ιδιαίτερα χρήσιμες για την πλευρά των εργαζομένων, ώστε να μπορούν να οργανώνουν την στάση τους, αλλά και να επικοινωνούν μεταξύ τους, για να αποκτήσουν μια ολοκληρωμένη εικόνα και γνώμη πάνω σε ζητήματα που τους αφορούν. Επίσης επιτρέπουν την ανάπτυξη συναντίληψης και κοινών στρατηγικών. Οι ακολουθητικές συναντήσεις μπορούν να επιτρέψουν την αξιολόγηση και την ανατροφοδότηση του διαλόγου στην βάση των αποτελεσμάτων των τακτικών.

ΘΕΜΑΤΟΛΟΓΙΑ Οι πληροφορίες για διεθνικά θέματα τα οποία επηρεάζουν τα συμφέροντα των εργαζομένων. Αντικείμενα της θεματολογίας της κάθε συνεδρίασης ενός ΕΣΕ είναι τα σχετικά με την διάρθρωση, την χρηματοοικονομική κατάσταση, την παραγωγή και τις πωλήσεις, τις πιθανές εξελίξεις των δραστηριοτήτων της επιχείρησης, τις πιθανές εξελίξεις της απασχόλησης σε αυτήν, σημαντικές οργανωτικές αλλαγές, εισαγωγή νέων μεθόδων εργασίας, μεταφορές παραγωγής, συγχωνεύσεις, μειώσεις του μεγέθους ή παύση λειτουργίας επιχειρήσεων ή εγκαταστάσεων και ομαδικές απολύσεις . Ειδικότερα για τα τρία τελευταία θέματα δίνεται η δυνατότητα σύγκλισης έκτακτης συνεδρίασης. Σε πολλές συμφωνίες θέματα που αποκλείονται ρητά από τη θεματολογία είναι αυτά που διαχειρίζονται σε εθνικό επίπεδο ή ανήκουν στη ρυθμιστική δράση άλλων οργάνων. Τέτοια είναι ζητήματα σχετικά με αμοιβές, πολιτικά ζητήματα ή ατομικές υποθέσεις. Πέρα από τις συναντήσεις των συμβουλίων η ολοκληρωμένη λειτουργία τους προϋποθέτει ότι θα πρέπει να υπάρχουν μηχανισμοί που θα επιτρέπουν τη γνωστοποίηση, στα ενδιαφερόμενα μέρη, του περιεχομένου και των αποτελεσμάτων των συναντήσεων. Τα μέλη των ΕΣΕ θα πρέπει να ενημερώνουν τους εκπροσώπους ή το σύνολο των εργαζομένων σε όλα τα παραρτήματα ή εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Αυτό κρίνεται αναγκαίο ώστε ο ρόλος και η σημαντικότητα των Συμβουλίων να είναι σαφής στο σύνολο του εργατικού δυναμικού. Σε αντίθετη περίπτωση κινδυνεύουν να μετατραπούν σε περιχαρακωμένες δομές με μικρή επιρροή. Τα μέσα που χρησιμοποιούνται για την διάχυση της πληροφόρησης ποικίλλουν και μπορούν να είναι ενημερωτικές συναντήσεις, γραπτά κείμενα ή ανακοινώσεις, δίκτυα ηλεκτρονικής επικοινωνίας κ.ά Άμεση είναι η συσχέτιση της λειτουργίας των ΕΣΕ με τις συνδικαλιστικές δομές, μέσω της πρόβλεψης που υπάρχει σε πολλές συμφωνίες, για εξωτερικούς συμμετέχοντες και ειδικούς (επιστήμονες, τεχνοκράτες, σύμβουλοι κλπ.) οι οποίοι επικουρούν τους εργαζομένους. Ο ρόλος των ειδικών είναι ουσιαστικός για την επιτυχή λειτουργία του ΕΣΕ. Συνήθως σε κάθε συμφωνία για τα ΕΣΕ υπάρχουν όροι που καθορίζουν τον τρόπο συμμετοχής, τον ρόλο των ειδικών, την ιδιότητα και τον αριθμό τους. Επίσης η συμφωνία μπορεί να θέτει κανόνες για το αν και σε ποιό βαθμό αυτοί μπορούν να συμμετέχουν στις διαδικασίες και να έχουν πρόσβαση στα στοιχεία. Σε πολλές από τις περιπτώσεις οι εξωτερικοί συμμετέχοντες θεωρούνται πλήρη μέλη των ΕΣΕ και στην συντριπτική τους πλειοψηφία είναι είτε συνδικαλιστικοί εκπρόσωποι, προερχόμενοι είτε από εθνικά είτε από υπερεθνικά όργανα, είτε εξειδικευμένοι επιστήμονες ή επαγγελματίες που λειτουργούν συμβουλευτικά.

Η σύσταση και λειτουργία των Ευρωπαϊκών Συμβουλίων Επιχειρήσεων (ΕΣΕ) είχε ως κυριότερο στόχο τη δημιουργία ενός μηχανισμού ελέγχου της ανεξέλεγκτης και αποσταθεροποιητικής για τις εργασιακές σχέσεις λειτουργίας των πολυεθνικών επιχειρήσεων και ομίλων. Με αυτόν τον τρόπο θα προωθούνταν η ελαχιστοποίηση των συνεπειών της υπερεθνικής οικονομικής δραστηριότητας για τους εργαζόμενους σε όλες τις χώρες δράσης των επιχειρηματικών αυτών κολοσσών. Θεμελιώδεις προϋποθέσεις για την αποτελεσματική λειτουργία των νεόδμητων αυτών θεσμών είναι η πολύπλευρη στήριξη των εργατικών συνδικάτων, η εκπαίδευση των αντιπροσώπων των εργαζομένων στα ΕΣΕ, η ανάπτυξη ειδικών μηχανισμών επιστημονικής τεκμηρίωσης και η ένταξη των ΕΣΕ στο στρατηγικό σχεδιασμό του εθνικού και ευρωπαϊκού συνδικαλιστικού κινήματος. Σε αντίθετη περίπτωση, η επέλαση της παγκοσμιοποίησης θα επιφυλάξει ένα μάλλον πενιχρό ρόλο για τους υπερεθνικούς συμμετοχικούς θεσμούς, που με μακρόχρονους αγώνες κατόρθωσαν να ενεργοποιήσουν οι εργαζόμενοι της Ευρώπης.

ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΣ ΔΙΑΛΟΓΟΣ Η έννοια του κοινωνικού διαλόγου αναφέρεται σε ποικίλες διαδικασίες: Θεσμοθετημένες και μη θεσμοθετημένες Κοινωνικές οργανώσεις αντιπροσωπευτικού χαρακτήρα εκφράζουν συμφέροντα διαφορετικά και αντιτιθέμενα Συνδιαλέγονται για να βρούν σημεία συναίνεσης και κοινά αποδεκτές λύσεις Σε ζητήματα ευρύτερης οικονομικής και κοινωνικής πολιτικής

Ο κοινωνικός διάλογος βασίζεται στην αντίληψη ότι τα κοινωνικά και οικονομικά ζητήματα είναι ζητήματα σύνθετα και πολυπαραγοντικά και για να αντιμετωπιστούν αποτελεσματικά χρειάζονται ευρύτερες συναινέσεις και κοινά αποδεκτές λύσεις. Κατά κανόνα, οι επιμέρους μορφές κοινωνικού διαλόγου καταλήγουν σε συμφωνίες χωρίς δεσμευτικές συνέπειες και υποχρεώσεις.

Ο όρος «κοινωνικό διάλογος» συναντάται αρχικά τη δεκαετία του ‘60 σε Βέλγιο-Γαλλία και κατόπιν σε επεξεργασίες της ΔΟΕ. ‘70: Ο όρος εντάσσεται στα προγραμματικά κείμενα της ΕΟΚ ’80: Ο όρος «κοινωνικό διάλογος» συνοδεύεται με τον αντίστοιχο των «κοινωνικών εταίρων» ‘90: Ο «κοινωνικό διάλογος» αναβαθμίζεται σε εργαλείο διαμόρφωσης της κοινοτικής πολιτικής

Ο κοινωνικός διάλογος µπορεί να οριστεί ως ένα σύνολο διαπραγµατεύσεων, διαβουλεύσεων, κοινών δράσεων, συζητήσεων και δράσεων ανταλλαγής πληροφοριών µε τη συµµετοχή εργοδοτών και εργαζοµένων(EUROFOUND). Ο κοινωνικός διάλογος, εφόσον λειτουργεί εύρυθµα, αποτελεί βασικό εργαλείο διαµόρφωσης των συνθηκών εργασίας, µε τη συµµετοχή διαφόρων φορέων σε ποικίλα επίπεδα. Εξισορροπεί τα συµφέροντα εργαζοµένων και εργοδοτών και συνεισφέρει τόσο στην ανταγωνιστικότητα της οικονοµίας όσο και στην κοινωνική συνοχή. Από τον πρόσφατο διάλογο πολιτικής σε επίπεδο ΕΕ προκύπτει ότι, ιδίως µετά την κρίση του 2008, αναδύονται νέες απόψεις για την κοινωνική δικαιοσύνη, τη δηµοκρατία, την ποιότητα της εργασίας, καθώς και νέα πρότυπα εργασιακών σχέσεων που θέτουν υπό αµφισβήτηση τα παραδοσιακά συστήµατα εργασιακών σχέσεων και κοινωνικού διαλόγου.

Ο όρος «κοινωνικοί εταίροι» χρησιμοποιείται ευρέως στην Ευρώπη και αναφέρεται στους αντιπροσώπους της διοίκησης και των εργαζομένων (οργανώσεων εργοδοτών και συνδικάτα).

Ο κοινωνικός διάλογος έχει διαφορετική μορφή ανάλογα: Με τη σύνθεση των συμμετεχόντων μερών Με το αντικείμενο διαλόγου Με τους θεσμούς που παραπέμπουν σε αυτόν

Ανάλογα με τη σύνθεση των μερών ο κοινωνικός διάλογος διακρίνεται σε : Διμερή διάλογο στον οποίο κατά κανόνα συμμετέχουν με εκπροσώπους οι συντελεστές της οικονομικής παραγωγής (κεφάλαιο/εργοδότες και εργασία/εργαζόμενοι) Τριμερή διάλογο στον οποίο κατά κανόνα συμμετέχουν εκτός από τους συντελεστές της παραγωγής, είτε το κράτος είτε τρίτο μέρος εκπροσώπησης κοινωνικών συμφερόντων. Πολυμερή διάλογο στον οποίο υπάρχει ευρύτερη συμμετοχή εκπροσωπούμενων φορέων και κοινωνικών ομάδων. Τριμερή διάλογο έχουμε συχνά στα πλαίσιο των ΟΚΕ με συμμετοχή πχ. Ελεύθερων επαγγελματιών ή αγροτών

Ανάλογα με το θεσμό στα πλαίσια του οποίου διενεργείται ο κοινωνικός διάλογος μπορούμε να διακρίνουμε σε: απευθείας ανάπτυξη κοινωνικού διαλόγου με όρους θεσμοθετημένης διαβούλευσης (ΟΚΕ, Εθνική Επιτροπή για την Απασχόληση, κοκ) αναζήτηση κοινά αποδεκτών λύσεων στα πλαίσια διαπραγματεύσεων για σύναψη ΣΣΕ μορφές διαβούλευσης, διαλόγου στα πλαίσια θεσμών εργατικής συμμετοχής σε επίπεδο επιχείρησης (ΣΕ)

Ο κοινωνικός διάλογος μπορεί να διεξάγεται σε εθνικό, περιφερειακό, τοπικό και επιχειρησιακό επίπεδο. Μπορεί να διεξάγεται και σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Ο κοινωνικός διάλογος μπορεί να είναι θεσμοθετημένος αλλά και να εξαντλείται με απλές, άτυπες και μη θεσμοθετημένες μορφές διαβούλευσης μεταξύ των κοινωνικών εταίρων. Ο κοινωνικός διάλογος μπορεί να καταλήγει σε συμφωνίες δεσμευτικές και μη δεσμευτικές για τα μέρη. Κατα κανόνα δε παράγονται νομικές δεσμεύσεις αλλά κυρίως πολιτικές-ηθικές. Για να είναι επιτυχημένος ο κοινωνικός διάλογος χρειάζεται να συνεργούν πολλοί παράγοντες και ένα γενικότερο κλίμα-παράδοση που να ευνοεί τις κοινωνικές συναινέσεις. Για να είναι ουσιαστικός ο κοινωνικός διάλογος και όχι τυπικός πρέπει: οι κοινωνικοί εταίροι να είναι ισχυροί και αυτόνομοι από τις εξαρτήσεις της πολιτικής εξουσίας που να είναι σε θέση να αναλαμβάνουν δεσμεύσεις Να υπάρχει κυβερνητική σταθερότητα που θα εγγυάται την υλοποίηση των συμφωνηθέντων Να είναι κατοχυρωμένος σε εθνικό επίπεδο ο ρόλος του κοινωνικού διαλόγου.

Ο κοινωνικός διάλογος σε επίπεδο επιχείρησης ή οργανισμού λαμβάνει χώρα μεταξύ των εκπροσώπων της διοίκησης και των εργαζομένων, κυρίως με τη μορφή της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Οι διμερείς συμβουλευτικές επιτροπές και οι επιτροπές συλλογικών διαπραγματεύσεων αποτελούν πιθανές δομές στο επίπεδο της επιχείρησης. Οι κύριοι παράγοντες τομεακού κοινωνικού διαλόγου είναι (εθνικές και / ή τοπικές) βιομηχανικές εταιρείες και σωματεία, όπως, επίσης, και μερικές φορές τα κρατικά ιδρύματα. Διμερή ή τριμερή τομεακά συμβούλια δεξιοτήτων αποτελούν παραδείγματα σε αυτό το επίπεδο. Έχουν ως στόχο να αντιστοιχίσουν τη ζήτηση των τομέων για δεξιότητες με την παροχή κατάρτισης, να προβλέψουν τις μελλοντικές ανάγκες της αγοράς εργασίας και των δεξιοτήτων καθώς και να αξιολογήσουν την ποιότητα και την καταλληλόλητα των προγραμμάτων κατάρτισης. Σε εθνικό επίπεδο, ο κοινωνικός διάλογος είναι σε μεγάλο βαθμό τριμερής, καθώς διεξάγεται από τους κοινωνικούς εταίρους και την κυβέρνηση. Ωστόσο, στα οικονομικά και κοινωνικά συμβούλια καθώς και τις συναφείς επιτροπές, δομές και διαδικασίες, ενυπάρχουν και οι διμερείς δομές.

Θετική Προσέγγιση: Ο κοινωνικός διάλογος είναι αποτελεσματικό μέσο για την επίτευξη κοινά αποδεκτών λύσεων αναζητώντας τη μεγαλύτερη δυνατή συναίνεση. Οι παραγωγικοί συντελεστές ως κοινωνικοί εταίροι: διαφορετικά αλλά όχι αναγκαστικά αντιτιθέμενα συμφέροντα. Ιδιαίτερα στον ευρωπαϊκό χώρο, υπό την επιρροή της παράδοσης της Δ. Γερμανίας. Ο κοινωνικός διάλογος διάλογος θεωρείται αναπόσπαστο κομμάτι των θεσμών συμμετοχής εργαζομένων και των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Επικριτική προσέγγιση: Ο κοινωνικός διάλογος δεν ενδείκνυται να δώσει λύσεις σε ένα πεδίο με κατεξοχήν ανταγωνιστικά συμφέροντα εργασίας-εργοδοτών. Η επίπλαστη συναίνεση λειτουργεί νομιμοποιώντας και διαιωνίζοντας τις κοινωνικές ανισότητες. 3η άποψη: Παρά τον ανταγωνιστικό χαρακτήρα, είναι δυνατόν με τον κοινωνικό διάλογο να βρεθούν αμοιβαία αποδεκτές λύσεις προσωρινού χαρακτήρα. Οι κοινωνικοί εταίροι έχουν διαφορετικές αφετηρίες και στις συμφωνίες αποτυπώνεται ο συσχετισμός δυνάμεων. 3η άποψη: Δε σημαίνει κατ’ανάγκη ενσωμάτωση αν: Υπάρχει ουσιαστική εκπροσώπηση χωρίς αυτονόμηση των εκπροσώπων από τη βάση Η συμμετοχή γίνεται με όρους κινήματος και όχι γραφειοκρατικούς όρους Ενημερώνεται η βάση για την πορεία του διαλόγου για αναζήτηση εναλλακτικών λύσεων Σε αυτή την προσέγγιση ο διάλογος δεν ταυτίζεται με τη ενσωμάτωση όταν δεν οδηγεί αναγκαστικά σε λύση παρά μόνο όταν είναι αμοιβαία επωφελής. Συμβάλλει στην ευρύτερη κοινωνική ευαισθητοποίηση, ανεξάρτητα από το αποτέλεσμα.

Θεματικά πεδία κοινωνικού διαλόγου: 1. Εργασιακές σχέσεις - Συλλογικές διαπραγματεύσεις και συλλογικές συμβάσεις εργασίας - Θεσμοί εργατικής συμμετοχής 2. Πολιτικές ανεργίας και απασχόλησης Πολιτικές προώθησης της απασχόλησης και καταπολέμησης της ανεργίας Πολιτικές εκπαίδευσης και κατάρτισης εργαζομένων 3. Κοινωνικές πολιτικές

Η πιο βασική διαδικασία του κοινωνικού διαλόγου η οποία παρεπιπτόντως ενέχει το χαμηλότερο επίπεδο έντασης είναι η ανταλλαγή πληροφοριών. Η διαδικασία αυτή απαιτεί μόνο έναν ορισμένο βαθμό εμπιστοσύνης μεταξύ των μερών και δεν ενέχει καμία ουσιαστική συζήτηση ή δράση για τα σχετικά θέματα. Αποτελεί, ωστόσο, ένα κομβικό σημείο εκκίνησης για τη δρομολόγηση ενός περισσότερο ουσιαστικού κοινωνικού διαλόγου. Με τη διαβούλευση, οι κοινωνικοί εταίροι ή/και η κυβέρνηση όχι μόνο μοιράζονται τις πληροφορίες, αλλά και συμμετέχουν σε εις βάθος στοχευμένο διάλογο για θέματα τα οποία κρίνονται σημαντικά. Στην ουσία, «διαβούλευση» σημαίνει ανταλλαγή απόψεων για συζήτηση μιας πρότασης ή δοκιμή μιας πολιτικής επιλογής. Ενώ η διαβούλευση, ως διαδικασία, δεν συνεπάγεται κατ ́ανάγκη την απαιτούμενη εξουσία για λήψη αποφάσεων, σε συγκεκριμένες περιπτώσεις και υπό όρους ενδέχεται να λειτουργήσει και ως τέτοια. Η πιο έντονη διαδικασία του κοινωνικού διαλόγου, είναι η διαπραγμάτευση. Συνεπάγεται συζητήσεις μεταξύ των μερών με διαφορετικά ή αντικρουόμενα συμφέροντα. Καταλήγοντας σε συμφωνίες με συναίνεση, η διαπραγμάτευση καθίσταται ως η πιο επίσημη και δεσμευτική μορφή κοινωνικού διαλόγου. Οι συλλογικές διαπραγματεύσεις αποτελούν συχνό και διαδεδομένο παράδειγμα της διμερούς διαπραγμάτευσης και θεσμοθετήθηκαν σε πολλές χώρες. Έχουν ως στόχο τον καθορισμό θεμάτων που σχετίζονται με τους μισθούς ή τις συνθήκες εργασίας, ενώ τα αποτελέσματά τους, σε περίπτωση επιτυχίας, αποτυπώνονται στα κείμενα των συλλογικών συμβάσεων. Στην ουσία, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις μπορεί να θεωρηθούν ένας χρήσιμος δείκτης απεικόνισης της αποτελεσματικότητας του κοινωνικού διάλογου στο εσωτερικό μιας χώρας αναφορικά προς το επίπεδο της επίτευξης τριμερούς πολιτικής συνεννόησης σε εθνικό επίπεδο. Επιπροσθέτως, οποιαδήποτε από αυτές τις διαδικασίες - ανταλλαγή πληροφοριών, διαβουλεύση, διαπραγμάτευση - μπορεί να είναι είτε ανεπίσημη και ad hoc, είτε τυπική και θεσμοθετημένη, ανάλογα πάντα με το αντικείμενο και τις συνθήκες υπό τις οποίες ο κοινωνικός διάλογος λαμβάνει χώρα.

Υπάρχουν ωστόσο και ορισμένοι διαρθρωτικοί, οργανωτικοί, τεχνικοί και προτρεπτικοί παράγοντες που απαιτείται να υφίστανται προκείμενου να καταστεί εφικτή η υλοποίηση ενός απο- τελεσματικού κοινωνικού διαλόγου: 1. Κατάλληλο νομοθετικό και πολιτικό πλαίσιο,θεσμικοί μηχανισμοι ́με ικανούς και επαρκείς πόρους, καθώς και τα θεμελιώδη προαπαιτούμενα μιας δημοκρατικής κοινωνίας (ελευθερία του «συνεταιρίζεσθαι», του «συνέρχεσθαι» κ.ο.κ ). 2. Οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών με πλατιά εκπροσώπηση, διαφάνεια, υπευθυνότητα και συνοχή καθώς και αδιαμφισβήτηση νομιμοποίηση να ομιλούν και να ενεργούν εξ ονόματος αυτών που εκπροσωπούν. Τεχνικές γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες συμμετοχής σε μορφές τριμερούς κοινωνικού διαλόγου, με έμφαση στο συμβιβασμό των αντιθέσεων και στην επίτευξη συμφωνιών. Πολιτική βούληση και δέσμευση συμμετοχής στον κοινωνικό διάλογο απο ́όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη, με έμφαση στην αμοιβαία εμπιστοσύνη και το σεβασμό μεταξύ των εταίρων. Υιοθέτηση μιας εναλλακτικής προσέγγισης επίλυσης των προβλημάτων,με σαφή στόχο τη σύνθεση απόψεων και την ταυτόχρονη αποφυγή «ανέξοδων», ιδεολογικά φορτισμένων συζητήσεων που αναπαράγουν αδιέξοδα και ιδεοληψίες. Κοινωνικήαποδοχήτουτριμερούςκοινωνικούδιαλόγου.

Ο πρωταρχικός ρόλος της κυβέρνησης είναι να προωθήσει τον κοινωνικό διάλογο και να εξασφαλίσει τη βιωσιμότητά του. Ο ενισχυτικός και διαμεσολαβητικός ρόλος της κυβέρνησης στον κοινωνικό διάλογο είναι κομβικός, εκτός από τη λειτουργία της ως ενός από τους τρεις εταίρους στον τριμερή κοινωνικό διάλογο, η κυβέρνηση διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο στη θέσπιση του κατάλληλου θεσμικού περιβάλλοντος, διασφαλίζοντας την ανεξαρτησία και τα θεμελιώδη δικαιώματα των κοινωνικών εταίρων, όπως είναι η ελευθερία του συνεταιρίζεσθαι και το δικαίωμα της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Η κυβέρνηση οφείλει να προωθεί ένα σύστημα λήψης αποφάσεων χωρίς αποκλεισμούς, μέσα από την εμπιστοσύνη και την αναγνώριση των κοινωνικών εταίρων ως θεσμικών «κοινωνικών παικτών» και να βεβαιωθεί ότι τα αποτελέσματα του κοινωνικού διαλόγου- είτε πρόκειται για συστάσεις, είτε για κοινωνικές συμφωνίες- θα πρέπει να μεταφραστούν σε συγκεκριμένες πολιτικές προς υλοποίηση και εφαρμογή. Είναι αξιοσημείωτο ότι για να μπορέσει ο κοινωνικός διάλογος να ακμάσει, η κυβέρνηση οφείλει να λειτουργήσει συνεργατικά και κυρίως στο επίπεδο της εξουσίας εξουσιοδοτικά απέναντι στους κοινωνικούς εταίρους. Η στρατηγική αυτή ωστόσο, προυποθέτει υψηλό βαθμό δέσμευσης, αίσθημα κοινωνικής ευθύνης καθώς και ισχυρή πολιτική βούληση. Είναι αυτονόητο πως για να καταστεί μια κυβέρνηση αξιόπιστη, στο πλαίσιο του ρόλου της ως εργοδότη στο δημόσιο τομέα, θα πρέπει να συμμετέχει ενεργά στον κοινωνικό διάλογο προωθώντας όχι μόνο το διμερή κοινωνικό διάλογο στο δημόσιο τομέα, αλλά συμβάλλοντας με το παράδειγμά της στη δόμηση μιας ευρύτερης θετικής συλλογικής στάσης απέναντι στην αξία του κοινωνικού διαλόγου.

Mια από τις πιο σημαντικές βάσεις για τον επιτυχή κοινωνικό διάλογο είναι η εμπιστοσύνη. Η ΔΟΕ δίνει τα ακόλουθα παραδείγματα πιθανών μέτρων ανάπτυξης εμπιστοσύνης: Βελτίωση της επικοινωνίας και της ανταλλαγής πληροφοριών σχετικά με την προτεινόμενη διαδικασία καθώς και των ορίων και αποτελεσμάτων της διαδικασίας. Εξασφάλιση της δέσμευσης στη διαδικασία στο υψηλότερο επίπεδο και διοργάνωση προκαταρκτικών συναντήσεων με υψηλού επιπέδου εκπροσώπους από όλα τα συμβαλλόμενα μέρη. Δημιουργία ισχυρής θεσμικής βάσης, με σαφείς κανόνες και εγγυήσεις για τη διαδικασία, τα αποτελέσματα και την ανεξαρτησία των μερών. Εξασφάλιση των υπηρεσιών ανεξάρτητου υποστηρικτικού παράγοντα (άτομο-ομάδα εργασίας) αποδεκτού από όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη, προκειμένου να υπηρετήσει τις διαδικασίες με ουδέτερη και αμερόληπτη στάση. Διασφάλιση της τήρησης και της αποτελεσματικής εφαρμογής των ειλημμένων αποφάσεων (π.χ. συμφωνίες) Ενθάρρυνση ακαδημαϊκών σπουδών, ερευνών και «δεξαμενών σκέψης» για θέματα κοινωνικού διαλόγου και ανταλλαγής καλών πρακτικών.

Ο κοινωνικός διάλογος σε επίπεδο επιχείρησης ή οργανισμού λαμβάνει χώρα μεταξύ των εκπροσώπων της διοίκησης και των εργαζομένων, κυρίως με τη μορφή της συλλογικής διαπραγμάτευσης. Οι διμερείς συμβουλευτικές επιτροπές και οι επιτροπές συλλογικών διαπραγματεύσεων αποτελούν πιθανές δομές στο επίπεδο της επιχείρησης. Οι κύριοι παράγοντες τομεακού κοινωνικού διαλόγου είναι (εθνικές και / ή τοπικές) βιομηχανικές εταιρείες και σωματεία, όπως, επίσης, και μερικές φορές τα κρατικά ιδρύματα. Διμερή ή τριμερή τομεακά συμβούλια δεξιοτήτων αποτελούν παραδείγματα σε αυτό το επίπεδο. Έχουν ως στόχο να αντιστοιχίσουν τη ζήτηση των τομέων για δεξιότητες με την παροχή κατάρτισης, να προβλέψουν τις μελλοντικές ανάγκες της αγοράς εργασίας και των δεξιοτήτων καθώς και να αξιολογήσουν την ποιότητα και την καταλληλόλητα των προγραμμάτων κατάρτισης. Σε εθνικό επίπεδο, ο κοινωνικός διάλογος είναι σε μεγάλο βαθμό τριμερής, καθώς διεξάγεται από τους κοινωνικούς εταίρους και την κυβέρνηση. Ωστόσο, στα οικονομικά και κοινωνικά συμβούλια καθώς και τις συναφείς επιτροπές, δομές και διαδικασίες, ενυπάρχουν και οι διμερείς δομές.

Η ΔΟΕ διευκρινίζει πως δεν υπάρχει καθολικά αποδεκτός ορισμός του κοινωνικού διαλόγου και χρησιμοποιεί έναν ευρύ ορισμό που αντικατοπτρίζει τις διαδικασίες και τις πρακτικές που υφίστανται σε όλο τον κόσμο : Ο κοινωνικός διάλογος μπορεί να είναι διμερής, αποκλειστικά μεταξύ των εργαζομένων και των εργοδοτών (που αναφέρονται από τη ΔΟΕ ως «κοινωνικοί εταίροι»), τριμερής, συμπεριλαμβανομένης της κυβέρνησης ως ενός από τους τρεις εταίρους, ή ενισχυμένος τριμερής, με πρόσθετη συμμετοχή των μη κυβερνητικών οργανώσεων και των ομάδων συμφερόντων που συμμερίζονται τους ίδιους στόχους και αξίες με τους κοινωνικούς εταίρους (π.χ. αγρότες, εκπρόσωποι των συνεταιρισμών, ομάδες καταναλωτών ή νέων). Για τη ΔΟΕ ο κοινωνικός διάλογος αποτελεί μέσο τόσο για την επίτευξη κοινωνικών και οικονομικών στόχων όσο και αυτοσκοπό, καθώς προσδίδει στους πολίτες «συλλογική φωνή» και ενεργό συμμετοχή στον εργασιακό και κοινωνικό τους χώρο.

Ο κοινωνικός διάλογος γίνεται αντιληπτός ως διαλεκτική διαδικασία η οποία συμπεριλαμβάνει όλες τις μορφές ανταλλαγής πληροφοριών και συλλογικών διαπραγματεύσεων, ενώ παράλληλα αναφέρεται και σε μηχανισμούς συλλογικής λήψης αποφάσεων, βασισμένων σε διαφορετικές διαδικασίες μεταξύ κυβερνήσεων, εκπροσώπων των κοινωνικών εταίρων και πολιτών (ανεξαρτήτως της διαδικασίας) για ζητήματα τα οποία αφορούν στην οικονομική και κοινωνική πολιτική.

Μεταξύ των υπουργείων η προώθηση του κοινωνικού διαλόγου αποτελεί κατά κανόνα αρμοδιότητα του υπουργείου εργασίας, το οποίο θεσπίζει φόρα ή θεσμούς εθνικού κοινωνικού διαλόγου. Οι λειτουργίες τέτοιων εθνικών διμερών και τριμερών φορέων είναι βασικά οι εξής: – Υποστήριξη πρωτοβουλιών για τη διαμόρφωση θεσμικών πολιτικών – Συμμετοχικόςπροϋπολογισμός – Συμβουλές στις κυβερνήσεις σχετικά με θέματα πολιτικής – Διαβουλεύσεις για τη χάραξη πολιτικής – Λήψη αποφάσεων ή σύσταση σχετικά με την ανάπτυξη θεσμικής πολιτικής – Διαπραγμάτευση συμβάσεων ή συμφωνιών – Εποπτεία εφαρμογής των συμφωνιών

Στο πιο υψηλό περιφερειακό και διεθνές επίπεδο, ο κοινωνικός διάλογος είναι συνήθως τριμερής, αλλά οι διμερείς συμφωνίες στις χώρες καθίστανται όλο και πιο σημαντικές στη σημερινή παγκοσμιοποιημένη αγορά εργασίας. Παραδείγματα κοινωνικού διαλόγου σε διεθνές επίπεδο αποτελεί η Διεθνής Διάσκεψη Εργασίας ή οι Διεθνείς συμφωνίες-πλαίσιο. Αντίστοιχα, περιφερειακά παραδείγματα αποτελούν τα διμερή και τριμερή όργανα της Ευρωπαϊκής Ένωσης

Ο κοινωνικός διάλογος συνιστά μια σημαντική διάσταση της διαμόρφωσης, επεξεργασίας, τροποποίησης και εν τέλει υιοθέτησης πολιτικών. Οι εθνικοί κοινωνικοί εταίροι που εκπροσωπούν εργαζόμενους (ΓΣΕΕ) και εργοδότες (ΣΕΒ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΕΕ, ΣΕΤΕ) είναι αρμόδιοι για την υπογραφή της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (ΕΓΣΣΕ), καταβάλλουν διαχρονικά σημαντική προσπάθεια για την αποτελεσματική του λειτουργία, τόσο σε εθνικό όσο και σε τοπικό επίπεδο. Ο κοινωνικός διάλογος για την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση στην Ελλαδα, ΙΜΕ ΓσΕΒΕΕ, 2017 διερεύνηση του ρόλου και των προτάσεων πολιτικής των κοινωνικών εταίρων Συγγραφική - Μελετητική ομάδα: Γιώργος Ζαρίφης, νίκος Φωτόπουλος, Lea Zanola, χαρά Μανάβη

Στο άρθρο 1 της ΕΓΣΣΕ του 2014, γίνεται αναφορά στην πρόθεση των κοινωνικών εταίρων να αναλάβουν κοινές δράσεις αναβάθμισης του κοινωνικού διαλόγου σε συνεργασία με τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας (ILO), η οποία επανειλημμένα έχει αναφερθεί στην αναγκαιότητα να δημιουργηθεί στην Ελλάδα ένας ουσιαστικός χώρος κοινωνικού διαλόγου.

Οι έκτακτες συνθήκες που διαμορφώθηκαν σε οικονομικό επίπεδο και η πίεση για «άμεσες» πολιτικές αποφάσεις, χωρίς την πρότερη διαβούλευση και ενδελεχή επεξεργασία με τους φορείς της κοινωνίας, είχαν σαν αποτέλεσμα την διαμόρφωση ενός δυσχερούς τοπίου για τον κοινωνικό διάλογο και τις εργασιακές σχέσεις. ΠΧ πολλαπλές παρεμβάσεις του κράτους στο σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων, το περιεχόμενο και ο καθολικός χαρακτήρας της ΕΓΣΣΕ, ΠΧ αποδυνάμωση του κλαδικού επιπέδου διαπραγμάτευσης.

Το συναινετικό νεοκορπορατιστικό σύστημα Συνδέεται με μακρά παράδοση συναίνεσης και συλλογικής αυτονομίας. Χαρακτηρίζεται από ισχυρές επαγγελματικές (εργοδοτικές και συνδικαλιστικές) ενώσεις και ισχυρό νομοθετικό πλαίσιο διαλόγου. Σκανδιναβία, Δ. Γερμανία, Αυστρία

Το ανταγωνιστικό σύστημα Χαμηλό επίπεδο κοινωνικής συναίνεσης, έντονο στοιχείο κοινωνικών συγκρούσεων Κυριαρχία νομοθετικών ρυθμίσεων έναντι της συμβατικής μορφής Υπανάπτυκτοι θεσμοί διαλόγου, αδύναμες και μη αυτόνομες επαγγελματικές οργανώσεις Μεσογειακές χώρες, Γαλλία

Το μεικτό σύστημα Ενδιάμεση κατάσταση μεταξύ κοινωνικών συναινέσεων και συγκρουσιακής παράδοσης Βέλγιο, Ολλανδία

Το ιστορικό πλαίσιο του κοινωνικού διαλόγου στην Ελλάδα Η Ελλάδα δεν έχει ισχυρή παράδοση κοινωνικού διαλόγου. Μη ανάπτυξη δημοκρατικού διαλόγου, μη ομαλή προστασία δημοκρατικών θεσμών και συνταγματικών ελευθεριών. Έντονος κρατικός παρεμβατισμός στις εργασιακές σχέσεις. Αυταρχική και μη συμμετοχική κουλτούρα εργοδοτών. Επιφυλακτικό εργατικό κίνημα που εμπιστεύεται συγκρουσιακές μορφές εκπροσώπησης. Κοινή τάση με Μεσογειακές χώρες. Μόλις το 80 οι πρώτοι θεσμοί εργατικής συμμετοχής και το 90 η νομοθέτηση για συλλογικές διαπραγματεύσεις.

Στην Ελλάδα αναπτύσσεται μεταπολεμικά σταδιακά ο κοινωνικός διάλογος με θεσμοθετημένες και μη θεσμοθετημένες πρακτικές, σε εθνικό ή αποκεντρωμένο επίπεδο Για θέματα που άπτονται της αγοράς εργασίας και της κοινωνικής πολιτικής Ειδικότερα εμφανίζονται: Θέσπιση θεσμών εργατικής συμμετοχής Μεταρρύθμιση του συστήματος συλλογικών διαπραγματεύσεων Δημιουργία θεσμών κοινωνικού διαλόγου Πρακτική μη θεσμοθετημένου κοινωνικού διαλόγου Κοινωνικός διάλογος σε τοπικό επίπεδο

Μορφές κοινωνικού διαλόγου στις εργασιακές σχέσεις: Θεσμοί εργατικής συμμετοχής στις επιχειρήσεις (όπως Συμβούλια Εργαζομένων, ΕΥΑΕ, συμμετοχή σε «κοινωνικοποιημένες» επιχειρήσεις, κοκ)

Μορφές κοινωνικού διαλόγου στις εργασιακές σχέσεις: Μεταρρύθμιση του πλαισίου συλλογικών διαπραγματεύσεων με το Ν.1876/1990 Ο Ν.1876/1990 αναθεωρεί το Ν.3239/1955 που αναγνώριζε έντονη κρατική παρουσία στις συλλογικές διαπραγματεύσεις και ισχνή συλλογική αυτονομία. Ο Ν.1876/1990 έχοντας ευρύτερη κοινωνική συναίνεση προέβλεψε: Αποκατάσταση της συλλογικής αυτονομίας. Καθιέρωση υποχρέωσης των εργοδοτών για διαπραγμάτευση. Διεύρυνση του αντικειμένου των συλλογικών διαπραγματεύσεων σε όλες τις εργασιακές σχέσεις πλην συνταξιοδοτικών θεμάτων. Διαμόρφωση ενός αποκεντρωμένου συστήματος διαπραγμάτευσης, ΕΓΣΣΕ, Κλαδικές και επιχειρησιακές ΣΣΕ Κατάργηση των διαιτητικών δικαστηρίων και πρόβλεψη μη κρατικού μοντέλου μεσολάβησης και διαιτησίας μέσω του ΟΜΕΔ Ο Ν.2738/1999 επεκτείνει το θεσμό των συλλογικών διαπραγματεύσεων στη Δημόσια Διοίκηση. Καθυστερημένη και περιορισμένη δυνατότητα για δημόσιους υπαλλήλους. Συλλογικές συμφωνίες χωρίς δέσμευση και ήσσονος σημασίας δεσμευτικά θέματα.

Θεσμοθετημένος κοινωνικός διάλογος Η ΟΚΕ Η Εθνική Επιτροπή Απασχόλησης Η Εθνική Επιτροπή Κοινωνικής Προστασίας Οι πρώτες απόπειρες δημιουργίας θεσμών κοινωνικού διαλόγου γίνονται Το 1978 με το Συμβούλιο Κοινωνικής Πολιτικής Τη δεκαετία του 1980 με το Εθνικό Συμβούλιο Ανάπτυξης και Προγραμματισμού Η Εθνική Επιτροπή Απασχόλησης (τελευταία φορά ενεργοποιείται το 2013) Δημιουργήθηκε με το Ν.3144/2003 και αλλάζει με το Άρθρο 12 - Νόμος 4445/2016 Στο Υπουργείο Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης συνιστάται Εθνική Επιτροπή Κοινωνικής Προστασίας (Ε.Ε.Κ.Π.). Η Ε.Ε.Κ.Π. συγκροτείται με απόφαση του Υπουργού Εργασίας, η οποία δημοσιεύεται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, και αποτελείται από: α. τον Υπουργό Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης ως Πρόεδρο, β. τον Αναπληρωτή Υπουργό Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, αρμόδιο για θέματα Κοινωνικής Αλληλεγγύης, γ. τον Αναπληρωτή Υπουργό Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης, αρμόδιο για θέματα ανεργίας, δ. τον Γενικό Γραμματέα Πρόνοιας, ε. τον Συνήγορο του Πολίτη, στ. έναν (1) εκπρόσωπο της Κεντρικής Ένωσης Δήμων Ελλάδος (Κ.Ε.Δ.Ε.), ζ. έναν (1) εκπρόσωπο της Ένωσης Περιφερειών Ελλάδος (ΕΝ.Π.Ε.), η. έναν (1) εκπρόσωπο της Εκκλησίας της Ελλάδος, θ. έναν (1) εκπρόσωπο της Εθνικής Συνομοσπονδίας Ατόμων με Αναπηρία (Ε.Σ.Α.μεΑ.), ι. έναν (1) εκπρόσωπο της Γενικής Συνομοσπονδίας Εργατών Ελλάδος (Γ.Σ.Ε.Ε.), ια. έναν (1) εκπρόσωπο του Συνδέσμου Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών (Σ.Ε.Β.), ιβ. έναν (1) εκπρόσωπο της Γενικής Συνομοσπονδίας Επαγγελματιών Βιοτεχνών Εμπόρων Ελλάδος (Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε.), ιγ. έναν (1) εκπρόσωπο της Εθνικής Συνομοσπονδίας Ελληνικού Εμπορίου (Ε.Σ.Ε.Ε.) και ιδ. έναν (1) εκπρόσωπο του Συνδέσμου Κοινωνικών Λειτουργών Ελλάδος (Σ.Κ.Λ.Ε.). Στην Ε.Ε.Κ.Π. καλούνται και μετέχουν ως μέλη, εφόσον συζητούνται θέματα της αρμοδιότητάς τους, Γενικοί Γραμματείς άλλων Υπουργείων, εκπρόσωποι φορέων της Τοπικής Αυτοδιοίκησης, κοινωνικοί εταίροι, ερευνητικά και πανεπιστημιακά ιδρύματα και γενικότερα νομικές οντότητες, που έχουν ως κύριο σκοπό την καταπολέμηση της φτώχειας και του κοινωνικού αποκλεισμού.» Έργο της Ε.Ε.Κ.Π. είναι: α. η προώθηση του Κοινωνικού Διαλόγου για την καταπολέμηση της φτώχειας και του κοινωνικού αποκλεισμού, β. η προετοιμασία των προτάσεων πολιτικής, ο καθορισμός των προτεραιοτήτων και η αξιολόγηση δράσεων στο πλαίσιο της λειτουργίας του Εθνικού Μηχανισμού, γ. η διαβούλευση επί των εκθέσεων των περιφερειακών και δημοτικών επιτροπών διαβούλευσης ως προς τις πολιτικές για την καταπολέμηση της φτώχειας, δ. η διοργάνωση, ανά διετία, εκδήλωσης υπό τον τίτλο «Ημέρα Διαλόγου για την καταπολέμηση της φτώχειας και του κοινωνικού αποκλεισμού», ε. η γνωμοδότηση επί της εξέλιξης της Εθνικής Στρατηγικής για την Κοινωνική Ένταξη, στ. η υποβολή των πρακτικών των συνεδριάσεων της Ε.Ε.Κ.Π. στη Διεύθυνση Κοινωνικής Ένταξης και Κοινωνικής Συνοχής και στη Διεύθυνση Καταπολέμησης της Φτώχειας της Γενικής Διεύθυνσης Πρόνοιας του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης.».

Ο μη θεσμοθετημένος κοινωνικός διάλογος Ο τομέας της απασχόλησης Το πεδίο της κοινωνικής ασφάλισης ζητήματα φορολογικής μεταρρύθμισης 1997 Σύμφωνο Εμπιστοσύνης της κυβέρνησης και των κοινωνικών εταίρων στην πορεία προς το 2000. Σχέδιο Σπράου και Προτάσεις Γιαννίτση Δεν έχουν οδηγήσει σε ορατά θετικά αποτελέσματα

Ο κοινωνικός διάλογος σε τοπικό επίπεδο. Η συμμετοχή των ΟΤΑ. Άσκηση κοινωνικής πολιτικής από ΟΤΑ σε τοπικό επίπεδο. Έλλειμμα κοινωνικού διαλόγου σε ζητήματα κοινωνικής πολιτικής σε τοπικό επίπεδο

Το εγχείρημα της προώθησης κουλτούρας κοινωνικού διαλόγου αντιμετωπίζει σοβαρά προβλήματα. Τα αποτελέσματα του κοινωνικού διαλόγου δεν είναι ικανοποιητικά. Ακόμη δυσμενέστερα είναι τα συμπεράσματα σε τοπικό επίπεδο. Η περίοδος δημοσιονομικής κρίσης αποτέλεσε μία περίοδο υποχώρησης της ελλειμματικής πρακτικής κοινωνικού διαλόγου.

Η έννοια και ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων. Οι αντιπροσωπευτικές κοινωνικές οργανώσεις στην Ευρώπη και ο κοινωνικός διάλογος. Η πορεία των κοινωνικών συναινέσεων στην Ευρώπη.

Ο κοινωνικός διάλογος στην ΕΕ Ιστορικό Πλαίσιο

Οι οργανώσεις κοινωνικών εταίρων εκπροσωπούν τα συμφέροντα των ευρωπαίων εργαζομένων και εργοδοτών. Οι κύριες διεπαγγελματικές οργανώσεις εκπροσώπησης σε επίπεδο EE είναι: Ευρωπαϊκή Συνομοσπονδία Συνδικάτων (CES) Ένωση Συνομοσπονδιών της Βιομηχανίας και των Εργοδοτών της Ευρώπης (BUSINESSEUROPE) η Ευρωπαϊκή Ένωση Βιοτεχνικών και Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων (UEAPME) το Ευρωπαϊκό Κέντρο Δημοσίων Επιχειρήσεων (ΕΚΔΕ). Το άρθρο 152 της Συνθήκης για τη λειτουργία της ΕΕ αναγνωρίζει τον ρόλο των κοινωνικών εταίρων στις βιομηχανικές σχέσεις και τον ευρωπαϊκό κοινωνικό διάλογο. Οι κοινωνικοί εταίροι εκπροσωπούν τα μέλη τους στις διαβουλεύσεις με την Επιτροπή και κατά τη διαπραγμάτευση των συλλογικών συμβάσεων. Παράλληλα με αυτές τις οργανώσεις, άλλες κοινωνικο-επαγγελματικές ομάδες εκπροσωπούν ειδικά ή κλαδικά συμφέροντα. Είναι επίσης μέλη της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής, μαζί με άλλες οργανώσεις που εκπροσωπούν την κοινωνία των πολιτών.

Ενώ η σημαντική διάσταση της διαβούλευσης του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου αναγνωρίστηκε στη δεκαετία του 1950, η διαδικασία της διαπραγμάτευσης ξεκίνησε από τη λεγόμενη «διαδικασία Val Duchesse» μόλις το 1985 και αναπτύχθηκε περαιτέρω στη συμφωνία των Ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων σχετικά με την κοινωνική πολιτική το Ειδικότερα, ο ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος προσδιορίζεται από τις διατάξεις των άρθρων 152, 154 και 155 της Συνθήκης για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΣΛΕΕ). Τα άρθρα αυτά προβλέπουν τη λειτουργία του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου στη βάση ενός συγκεκριμένου πλαισίου και καθορισμένων αρχών οι οποίες να απολαμβάνουν την αναγνώριση και την αποδοχή των εμπλεκομένων.

Το άρθρο 152 ορίζει ότι η Ευρωπαϊκή Ένωση στο σύνολό της - και όχι μόνο η Ευρωπαϊκή Επιτροπή - έχει δεσμευτεί να προωθεί το ρόλο των κοινωνικών εταίρων, να υποστηρίζει και να διευκολύνει τη λειτουργία του κοινωνικού διαλόγου. Υπογραμμίζει το ρόλο της τριμερούς κοινωνικής συνόδου κορυφής για την ανάπτυξη και την απασχόληση στο πεδίο τόσο του διεπαγγελματικού κοινωνικού διαλόγου όσο και στο πεδίο του τομεακού κοινωνικού διαλόγου ως αυξανόμενου τμήματος της ευρωπαϊκής διακυβέρνησης.

Το άρθρο 154 αποτελεί τη βάση του κοινωνικού διαλόγου της ΕΕ. Αναφέρει πως η Επιτροπή οφείλει να προωθεί τη διαβούλευση των κοινωνικών εταίρων σε επίπεδο ΕΕ και να παρέχει ισορροπημένη στήριξη και στις «δύο πλευρές» ενός κλάδου. Αναγνωρίζει την υποχρέωση της Επιτροπής να διαβουλεύεται με τους κοινωνικούς εταίρους πριν από την υποβολή πρότασης στον τομέα της κοινωνικής πολιτικής.

Το άρθρο 155 επιτρέπει στους κοινωνικούς εταίρους να εισέλθουν σε όλα τα είδη συμβατικών σχέσεων, συμπεριλαμβανομένων των συμφωνιών οι οποίες μπορούν να εφαρμοστούν αυτόνομα. Παράλληλα, παρέχει τη δυνατότητα στους κοινωνικούς εταίρους να ζητούν τη νομοθετική εφαρμογή της συμφωνίας τους με τη βοήθεια της Οδηγίας του Συμβουλίου.

Στον ευρωπαϊκό κοινωνικό διάλογο συμμετέχουν τόσο οι κοινωνικοί εταίροι όσο και τα θεσμικά όργανα της Ε.Ε (η Ευρ.́ Επιτροπή, και, ενδεχομένως, το Ευρ.́ Συμβούλιο και το Συμβούλιο της ΕΕ). Τα όργανα αυτά παρέχουν τη δυνατότητα για συζητήσεις σχετικά με διάφορους τομείς πολιτικής, όπως τη μακροοικονομία, την απασχόληση, την κοινωνική προστασία, την εκπαίδευση και κατάρτιση. Η εξαμηνιαία τριμερής κοινωνική σύνοδος κορυφής για την ανάπτυξη και την απασχόληση αποτελεί το υψηλότερο επίπεδο τριμερούς κοινωνικού διαλόγου στην Ε.Ε., αφού φέρνει σε επαφή τον Πρόεδρο του Ευρωπαϊκού Συμβουλίου, την Προεδρία του Συμβουλίου και τις δύο επόμενες Προεδρίες, την Επιτροπή και τους κοινωνικούς εταίρους στο υψηλότερο επίπεδο Στη σύνοδο αυτή παρόντες είναι οι υπουργοί αυτών των τριών Προεδριών καθώς και ο αρμόδιος Επίτροπος για την απασχόληση και τις κοινωνικές υποθέσεις. Η σύνοδος κορυφής πραγματοποιείται στο πλαίσιο του διεπαγγελματικού διαλόγου. Η ατζέντα της περιλαμβάνει θέματα που επηρεάζουν όλους τους τομείς της οικονομίας καθώς και των εργαζομένων εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης.

Καθιερώθηκαν ειδικές συμβουλευτικές Επιτροπές για την υποστήριξη ειδικών πολιτικών της Ε.Ε. Μερικές από αυτές τις συμβουλευτικές επιτροπές έχουν τριμερή δομή και, ως εκ τούτου, συγκεντρώνουν εκπροσώπους από τα κράτη μέλη και τους κοινωνικούς εταίρους που διορίζονται σε εθνικό επίπεδο. Με τον τρόπο αυτόν, οι Ευρωπαίοι κοινωνικοί εταίροι μπορούν να διαδραματίσουν έναν άτυπο συντονιστικό ρόλο. Παράδειγμα μιας τέτοιας συμβουλευτικής επιτροπής της Γενικής Διεύθυνσης Απασχόλησης, Κοινωνικών Υποθέσεων και Κοινωνικής Ένταξης είναι η επιτροπή του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταμείου. Οι υπάρχουσες διμερείς δομές σε ευρωπαϊκό επίπεδο είναι η διεπαγγελματική Ευρωπαϊκή Επιτροπή κοινωνικού διαλόγου καθώς και, επί του παρόντος, περισσότερες από 40 ευρωπαϊκές επιτροπές τομεακού κοινωνικού διαλόγου. που καλύπτουν οικονομικούς τομείς, όπως η γεωργία, οι τράπεζες, το εμπόριο, η πολιτική αεροπορία, ο κατασκευαστικός κλάδος, η χημική βιομηχανία, η εκπαίδευση, τα νοσοκομεία και η υγειονομική περίθαλψη, τα ξενοδοχεία και τα εστιατόρια, οι μεταφορές και πολλά άλλα.

Στα πλαίσια της αρχιτεκτονικής της ΕΕ ορίζεται ως «τρίγωνο της δημοκρατίας» Αντιπροσωπευτική Δημοκρατία Συμμετοχική Δημοκρατία Κοινωνικός Διάλογος

Πολλών ταχυτήτων επιτεύγματα σε επίπεδο κρατών-μελών ανάλογα με την παράδοση, τους θεσμούς και την κουλτούρα. Πολύ συχνά προσχηματικός κοινωνικός διάλογος και χαμηλής αντιπροσώπευσης κοινωνικοί εταίροι. Θεσμική υστέρηση και περιορισμένη αυτονομία κοινωνικών εταίρων. Στον ευρωπαϊκό χώρο εντοπίζονται τρία επιμέρους συστήματα κοινωνικών σχέσεων: Το συναινετικό νεοκορπορατιστικό σύστημα, το ανταγωνιστικό σύστημα και το μεικτό σύστημα. Γ. Σπυρόπουλος 2000

Ο κοινωνικός διάλογος βασίζεται στις παραδόσεις χωρών του συναινετικού μοντέλου και αναπτύσσεται σε ένα ευρύτατο πλαίσιο πολιτικών της ΕΕ. Αναδεικνύεται σε σημαντικό εργαλείο ανάπτυξης και επεξεργασίας πολιτικών από τη δεκαετία του ‘90. Σύμφωνα με μία άποψη, ο κοινωνικός διάλογος αναπτύχθηκε ιστορικά στην ΕΕ ως μέσο για την κάλυψη του θεσμικού κοινωνικού ελλείμματος που χαρακτηρίζει την πολιτική της.

Ο ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος περιλαμβάνει βάσει της ΣυνθΕΕ: Τις επίσημες διαβουλεύσεις μεταξύ των κοινοτικών οργάνων και των ευρωπαϊκών κοινωνικών οργανώσεων Τις διμερείς συζητήσεις που διεξάγονται μεταξύ των ευρωπαϊκών κοινωνικών εταίρων εκτός των επίσημων διαβουλεύσεων με την Ευρ. Επιτροπή Τις κοινές δράσεις και διαπραγματεύσεις μεταξύ των ευρωπαϊκών κοινωνικών εταίρων Τις τριμερείς συνεννοήσεις μεταξύ των ευρωπαϊκών κοινωνικών εταίρων και των οργάνων της ΕΕ

Η Ευρωπαϊκή ΟΚΕ ως ο κατ’ εξοχήν θεσμός κοινωνικού διαλόγου έχει τις παρακάτω βασικές αρμοδιότητες: Συμβουλευτικός ρόλος για το Συμβούλιο, την Επιτροπή και το Κοινοβούλιο Ανάπτυξη της συμμετοχής των συντελεστών παραγωγής και των ευρωπαϊκών οργανώσεων στον ευρωπαϊκό σχεδιασμό Ενίσχυση του ρόλου της κοινωνίας των πολιτών στις τρίτες χώρες μη μέλη της ΕΕ

Η ΕΟΚΕ εκδίδει τρεις τύπους γνωμοδοτήσεων: γνωμοδοτήσεις κατόπιν αίτησης του Συμβουλίου, της Επιτροπής ή του Κοινοβουλίου γνωμοδοτήσεις κατόπιν δικής της πρωτοβουλίας διερεύνησης θέματος που μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο ευρωπαϊκής ρύθμισης

Παράλληλα με την ΟΚΕ δημιουργούνται Διεπαγγελματικές Συμβουλευτικές Επιτροπές. Είναι Επιτροπές 3μερούς σύνθεσης κράτους-εργαζομένων- εργοδοτών. Σκοπός τους η γνωμοδότηση και υποστήριξη του σχεδιασμού και της εφαρμογής ευρωπαϊκών πολιτικών. Πρόκειται για τις Επιτροπές: Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Ταμείου Ελεύθερης Διακίνησης των Εργαζομένων Ισότητας των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών Κοινωνικής Ασφάλισης των διακινούμενων στην ΕΕ Εργαζόμενων Εκπαίδευσης και Κατάρτισης Υγιεινής και Ασφάλειας των Εργαζόμενων

Οι σημαντικότερες θεσμικές αλλαγές στον ευρωπαϊκό κοινωνικό διάλογο συντελούνται τη δεκαετία του ‘90 με τη Συνθήκη του Μάαστριχτ (1991) και τη Συνθήκη του Άμστερνταμ (1997). Η διαβούλευση των κοινωνικών εταίρων με την Ε. Επιτροπή γίνεται υποχρεωτική πριν από την ανάληψη πρωτοβουλιών και τη λήψη μέτρων για ζητήματα κοινωνικής πολιτικής. Υποχρεωτική γνώμη σκοπιμότητας πριν την ανάληψη πρωτοβουλιών Υποχρεωτική διαβούλευση πριν την υιοθέτηση ρυθμίσεων Δυνατότητα απευθείας διαπραγματεύσεων ανάμεσα στους κοινωνικούς εταίρους για την υπογραφή συμφωνίας σε θέματα κοινωνικής πολιτικής (Ευρωπαϊκές Κοινωνικές Συμφωνίες) Ευρωπαϊκές Κοινωνικές Συμφωνίες δεν έχουν άμεση νομική ισχύ αλλά λαμβάνουν το χαρακτήρα κοινοτικής οδηγίας εάν υιοθετηθούν από τα ευρωπαϊκά όργανα. Εχουν υπογραφτεί 3 Ευρωπαϊκές Κοινωνικές Συμφωνίες που υιοθετήθηκαν ως ευρωπαϊκές οδηγίες: Για τη γονική άδεια 96/34 Για τη μερική απασχόληση 97/81 Για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου 99/70 Ευρωπαϊκές Κοινωνικές Συμφωνίες Τηλεργασία Στρες στην εργασία Οι Ευρωπαϊκές Κοινωνικές Συμφωνίες αποτελούν προστάδιο αναγνώρισης συλλογικής αυτονομίας και σταδιακής αναγνώρισης των συμφωνιών αυτών ως αυτόνομης νομικής ισχύος.

Η νέα ατζέντα του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου διευρύνεται με: νέα θέματα διαβούλευσης Γήρανση πληθυσμού Μετανάστευση Κοινωνική συνοχή Ανταγωνιστικότητα και παραγωγικότητα νέους φορείς διαβούλευσης Κοινωνία των πολιτών και ΜΚΟ Ευρωπαϊκό φόρουμ για την αναπηρία Ευρωπαϊκό Λόμπυ Γυναικών

ΔΙΔΑΣΚΩΝ ΒΑΓΓΕΛΗΣ ΚΟΥΜΑΡΙΑΝΟΣ

Παρόμοιες παρουσιάσεις

Παρουσίαση με θέμα: "ΔΙΔΑΣΚΩΝ ΒΑΓΓΕΛΗΣ ΚΟΥΜΑΡΙΑΝΟΣ"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

Παρόμοιες παρουσιάσεις

Σχετικά με το έργο

Σχόλια

Είσοδος

Σύνδεση μέσω των κοινωνικών δικτύων:

ΔΙΔΑΣΚΩΝ ΒΑΓΓΕΛΗΣ ΚΟΥΜΑΡΙΑΝΟΣ

Παρόμοιες παρουσιάσεις

Παρουσίαση με θέμα: "ΔΙΔΑΣΚΩΝ ΒΑΓΓΕΛΗΣ ΚΟΥΜΑΡΙΑΝΟΣ"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

Παρόμοιες παρουσιάσεις

Σχετικά με το έργο

Σχόλια