Μάθημα Ε ργασιακή Ψ υχολογία Μάθημα 3 ο Διαδικασίες Επιλογής Προσωπικού Γαλανάκης Μιχάλης PhD, Εργασιακός Ψυχολόγος

Παρουσίαση με θέμα: "Μάθημα Ε ργασιακή Ψ υχολογία Μάθημα 3 ο Διαδικασίες Επιλογής Προσωπικού Γαλανάκης Μιχάλης PhD, Εργασιακός Ψυχολόγος"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Μάθημα Ε ργασιακή Ψ υχολογία Μάθημα 3 ο Διαδικασίες Επιλογής Προσωπικού Γαλανάκης Μιχάλης PhD, Εργασιακός Ψυχολόγος galanakismichael@hotmail.com

2 Διαδικασίες Επιλογής Προσωπικού………………… Οδηγείτε ένα πολυτελές διθέσιο σπορ αυτοκίνητο όταν περνώντας από μια ερημική τοποθεσία βλέπετε να σας κάνουν νόημα από μια στάση λεωφορείου 3 άτομα Μια γριούλα ή οποία αντιμετωπίζει ένα ξαφνικό σοβαρό πρόβλημα υγείας και αν δεν μεταφερθεί εντός 30 λεπτών σε νοσοκομείο θα πεθάνει. Ο καλύτερός σας φίλος/η από την παιδική σας ηλικία, ο οποίος μάλιστα κάποτε σας είχε σώσει από βέβαιο θάνατο. Ο φίλος/η σας πρέπει επειγόντως να φτάσει σε έναν συγκεκριμένο προορισμό αλλιώς θα καταστραφεί επαγγελματικά. Μια πανέμορφη γυναίκα/άνδρας ακριβώς όμοια με την γυναίκα/άνδρα των ονείρων σας. Με το άτομο αυτό θα δημιουργήσετε την τέλεια σχέση και είναι το απόλυτο ταίρι σας. Σας χαμογελάει και όλα δείχνουν ευνοϊκά. Και οι τρεις σας ζητάνε να τους πάρετε μαζί σας αλλά στο αυτοκίνητο χωράει μόνο ένας/μια. Το λεωφορείο θα περάσει τουλάχιστον μετά από μια ώρα. Τι θα επιλέξετε να κάνετε & γιατί?

3

4 Στάδια επιλογής προσωπικού – Προκαταρκτική φάση 1 Περιγραφή και ανάλυση θέσης 2 Εντοπισμός υποψηφίων 3 Παραλαβή – αξιολόγηση βιογραφικών

5 Στάδια επιλογής προσωπικού – Τελική φάση 1Συνέντευξη 2Τεστ 3 Τελική απόφαση

6 Simultaneous edits on one single document. No more waiting your turn or managing multiple versions. Να προσλάβουμε ανθρώπους με δυνατότητες εξέλιξης – προοπτικές (Potential) Να προσλάβουμε ανθρώπους που ταιριάζουν με την εταιρεία μας (Fit with company) Να προσλάβουμε ανθρώπους που ταιριάζουν με τις εταιρικές αξίες μας και την εταιρική κουλτούρα (Compatibility with company values) Στόχοι της διαδικασίας επιλογής προσωπικού

7 Simultaneous edits on one single document. No more waiting your turn or managing multiple versions. Συγκρότηση τριμελούς επιτροπής πρόσληψης αποτελούμενης από έναν HR, και 2 Area Manager ή τον Διευθυντή πωλήσεων ή τον Οικονομικό Διευθυντή ή τον Προϊστάμενο Λογιστηρίου ή τον Γενικό Διευθυντή, ανάλογα με το είδος και το επίπεδο της θέσης. Καθορισμός των απαραίτητων προσόντων του υποψηφίου που θα καλύψει την θέση με βάση το Job Description για την θέση καθώς και με βάση τις κατευθύνσεις και τις απαιτήσεις του άμεσου προϊσταμένου του, ο οποίος υποχρεωτικά λαμβάνει μέρος στην διαδικασία. (Στην διαδικασία αυτή απαραίτητη κρίνεται η έγκριση από τον οικονομικό διευθυντή σχετικά με την δυνατότητα του budget να συμπεριληφθεί στην μισθοδοσία ένας νέος συνεργάτης καθώς σχετικά και με το ύψος των αποδοχών και των bonus του. Αναζήτηση υποψηφίων για την θέση είτε εσωτερικά (μέσω των υπαρχόντων συνεργατών της εταιρείας, εφόσον γνωρίζουν και έχουν να προτείνουν κάποιον) είτε εξωτερικά με καταχωρήσεις (αγγελία) στον τύπο, σε ειδικά ένθετα καριέρας. Εναλλακτικά η αναζήτηση βιογραφικών – υποψηφίων για την θέση θα μπορεί να γίνεται και μέσω της ιστοσελίδας της εταιρείας, όταν και εφόσον αυτή είναι έτοιμη καθώς και μέσω της βάσης βιογραφικών που θα δημιουργηθεί στα πλαίσια λειτουργίας της. Απόρριψη των βιογραφικών που δεν πληρούν τις προδιαγραφές που έχουν τεθεί κατά το βήμα 2 ή πρόκριση των υποψηφίων που συγκεντρώνουν περισσότερα προσόντα σε σύγκριση με την πλειοψηφία των βιογραφικών. Δημιουργία τελικής λίστας (Shortlist) με τους υποψηφίους που θα περάσουν από πιο ενδελεχή διαδικασία αξιολόγησης. Ψυχομετρική αξιολόγηση προσόντων και προσωπικότητας. Συνεντεύξεις αξιολόγησης καταλληλότητας των υποψηφίων για την θέση. Οι τελικοί 3-4 υποψήφιοι για την θέση θα περνούν από μια νέα συνέντευξη από πάνελ συνεντευκτών αυτήν την φορά. Το πάνελ θα αποτελούν οι 3 συνεργάτες της εταιρείας οι οποίοι θα κάνουν την τελική επιλογή. Το δεύτερο αυτό επίπεδο συνέντευξης θα έχει την μορφή ανοιχτού διαλόγου μεταξύ των συμμετεχόντων μερών και θα αποτελεί μια ευκαιρία για τον άμεσο προϊστάμενο να διακρίνει το κατά πόσο μπορεί να συνεργαστεί και να συμπλεύσει με τον υποψήφιο προς πρόσληψη. Η τριμελής επιτροπή θα συνεδριάζει μετά το τέλος των συνεντεύξεων και θα συζητάει τα συν και τα πλην κάθε υποψηφίου καταλήγοντας στην τελική απόφαση σχετικά με το ποιος θα προσληφθεί. Η απόφαση τους καθώς και το σκεπτικό της προωθούνται στον γενικό διευθυντή – διευθύνοντα σύμβουλο ο οποίος την εγκρίνει και την προωθεί στον οικονομικό διευθυντή. Ο οικονομικός διευθυντής σε συνεργασία με το λογιστήριο ετοιμάζει τις συμβάσεις και όλα τα απαραίτητα προς υπογραφή έντυπα. Ο τελικός υποψήφιος ενημερώνεται από το στέλεχος HR σχετικά την πρόσληψη του και καλείται να συγκεντρώσει τα απαραίτητα δικαιολογητικά και να έρθει σε συγκεκριμένη ημερομηνία για την υπογραφή της σύμβασης. Αφού υπογραφεί η σύμβαση, ο νέος συνεργάτης ενημερώνεται από το στέλεχος HR σχετικά με τα απαραίτητα χαρτιά που πρέπει να προσκομίσει προκειμένου να συμπεριληφθούν στον φάκελο του. Παράλληλα του παραδίδεται το εγχειρίδιο νεοεισερχόμενου που περιλαμβάνει πληροφορίες σχετικά με την δομή, τα τμήματα και τις λειτουργίες της εταιρείας, η περιγραφή της θέσης του, το γραφείο του καθώς και όλος ο διαθέσιμος εξοπλισμός (ανάλογα με την θέση). Ο νέος συνεργάτης της εταιρείας ξεναγείται στους χώρους της εταιρείας, ενημερώνεται από τον άμεσο προϊστάμενο του σχετικά με τα καθήκοντα και τις υποχρεώσεις του, γνωρίζεται με τους συναδέλφους του και ξεκινάει την εκπαιδευτική περίοδο (on the job training). Βήματα επιλογής προσωπικού

8 Διαδικασίες επιλογής προσωπικού Η συνέντευξη 1 Ως συνέντευξη επιλογής προσωπικού ορίζεται η «πρόσωπο με πρόσωπο ανταλλαγή πληροφοριών σχετικών με την εργασία ανάμεσα σε εκπροσώπους ενός οργανισμού και κάποιο υποψήφιο, με γενικό στόχο από πλευράς οργανισμού να προσελκύσει, να επιλέξει και να διατηρήσει ένα υψηλού επιπέδου εργατικό δυναμικό» (Eder, Kucmar& Ferris, 1989, σελ. 18 στο Κάντας, Α.,1998 σελ. 70).

9 Η μη δομημένη συνέντευξη Η ημιδομημένη συνέντευξη Η αυστηρά δομημένη συνέντευξη Είδη συνέντευξης

10 Simultaneous edits on one single document. No more waiting your turn or managing multiple versions. 1)Αποσαφήνιση στοιχείων του βιογραφικού. 2)Κοινωνικές και διαπροσωπικές αρετές και αδυναμίες - επικοινωνία. 3)Κριτική, συνθετική και αναλυτική ικανότητα. Αντίληψη, προσαρμοστικότητα, μνήμη. 4)Αξίες, αρχές, ήθος. 5)Ότι άλλο αποφασιστεί ότι είναι σημαντικό για την θέση. Στόχοι της συνέντευξης

11 Συνέντευξη επιλογής Κριτήρια Επιλογής 1.Τυπικά προσόντα, εκπαίδευση, γλώσσες. 2.Επιτεύγματα & Εμπειρία. 3.Ικανότητες (πρωτοβουλία, πληροφόρηση, νέες ιδέες, νεωτερισμοί) 4.Κοινωνικές δεξιότητες, επικοινωνία, ηγεσία.

12 2 Στο τέλος της συνέντευξης θα πρέπει να μπορούν να απαντηθούν τα παρακάτω: Διαθέτει επικοινωνιακά χαρίσματα? Μπορεί να συνεργάζεται χωρίς προβλήματα? Έχει αντίληψη?? Διαθέτει ταχύτητα σκέψης και αντίδρασης? Έχει αυτογνωσία?? Κατανοεί τις αρετές και τις αδυναμίες του/της? Έχω αποκρυσταλλωμένη άποψη σχετικά με τις ικανότητες και τα χαρακτηριστικά του/της?? Διαθέτει τα προσόντα για μετεξέλιξη και άνοδο στην ιεραρχία?? Μπορώ να τον εμπιστευθώ και να συνεργαστώ μαζί του? Μπορεί να αναλάβει ηγετικό πόστο?? Μπορεί να συντονίσει, να ολοκληρώσει ένα έργο, να ελέγξει την απόδοση άλλων, να παρακινήσει, να δώσει λύσεις?? Θα μπορέσει να προσαρμοστεί στην εταιρεία και να ταιριάξει με τις δομές και τους ανθρώπους? Πατάει γερά στα πόδια του/της? Πιστεύει στον εαυτό του/της?

13 Recency effect. Το φαινόμενο κατά το οποίο συγκρατώ μόνο τα τελευταία στοιχεία της συνέντευξης και διαμορφώνω άποψη μόνο από αυτά (σε αυτό βοηθούν οι σημειώσεις). Latency effect. Το φαινόμενο κατά το οποίο η αρχική εντύπωση για τον/την υποψήφιο επηρεάζει την τελική κρίση του/της. Similar or dissimilar to me effect. Το φαινόμενο κατά το οποίο τείνω να ευνοώ στις κρίσεις μου άτομα που έχουν παρόμοια χαρακτηριστικά με εμένα και να κρίνω αυστηρά άτομα τα οποία έχουν πολλές διαφορές με εμένα. Hallo effect. Το φαινόμενο του φωτοστέφανου ή αλλιώς το φαινόμενο κατά το οποίο η διάθεση μου προς έναν υποψήφιο χρωματίζει ολοκληρωτικά τις κρίσεις μου για αυτόν. The good Samaritan effect. Το φαινόμενο κατά το οποίο πείθομαι από την καλές προθέσεις και την φιλοτιμία του υποψηφίου στα λόγια χωρίς να εξετάσω προηγούμενες συμπεριφορές και χωρίς να δώσω βαρύτητα σε αντικειμενικά στοιχεία. (Focus on past results rather than good intentions). The self fulfilling prophecy. Το φαινόμενο κατά το οποίο μου αρέσει τόσο πολύ ένας υποψήφιος ώστε τελικά τον προσλαμβάνω και μολονότι στην συνέχεια δεν αποδίδει όπως θα περίμενα, λόγω του ότι είμαι εξ αρχής θετικά διακείμενος προς αυτόν αγνοώ τα λάθη του και υπερτονίζω τις επιτυχίες του. Παράλληλα δεν ενδιαφέρομαι για την πορεία των υποψηφίων που απέρριψα και με αυτόν τον τρόπο σχηματίζω μια ψευδαίσθηση ότι είμαι άριστος συνεντευκτής και ότι οι τελικές κρίσεις μου στέφονται πάντα με επιτυχία. The interview matrix trap. Το φαινόμενο κατά το οποίο θεωρώ ότι τα γεγονότα και οι συμπεριφορές κατά την συνέντευξη αντανακλούν στο 100% τις πραγματικές εργασιακές συνθήκες. Θυμηθείτε ότι πολλές φορές ένας καλός εργαζόμενος μπορεί να φαίνεται κακός στην συνέντευξη λόγω στρες, λόγω έλλειψης εμπειρίας σε ανάλογες συνθήκες είτε λόγω του ότι δεν μπορεί να εκφράσει καλά τις αρετές του, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι δεν τις διαθέτει. Leniency/severity effect. Το φαινόμενο κατά το οποίο για λόγους προσωπικούς, της στιγμής ή άλλους η διάθεση του συνεντευκτή είναι αρνητική, οπότε είναι πιο αυστηρός απέναντι στον υποψήφιο και το αντίστροφο. Προκαταλήψεις σχετικά με το φύλο, την εμφάνιση, την ηλικία και τα γενικά χαρακτηριστικά του υποψηφίου. Πιθανοί κίνδυνοι στην διαδικασία της συνέντευξης

14 Εύκολες ερωτήσεις – αναγνωριστικές – βιογραφικές. Λόγοι αποχώρησης από την προηγούμενη εταιρεία – λόγοι που επιθυμεί να έρθει στην δική μας. Μελλοντικοί στόχοι, οράματα επαγγελματικά. Περιγραφές εργασίας (Τι έκανε και τι νομίζει ότι θα του ζητηθεί να κάνει εδώ – πληροφόρηση για ανταγωνισμό) Προϋποθέσεις για επιτυχία σε αυτήν την θέση. Αν θεωρεί ότι διαθέτει αυτές τις αρετές και πως αποδεικνύεται. Ικανότητες – αδυναμίες. Στοιχεία που θαυμάζει – θα ήθελε σε μια θέση και στοιχεία που τον δυσκολεύουν. Ικανότητα λήψης απόφασης. Ικανότητα εργασίας υπό πίεση. Ανάληψη πρωτοβουλιών. Ερωτήσεις σενάρια – υποθετικές. Ερωτήσεις τοποθέτησης (όπου πρέπει να λάβει θέση) Προκλητικές ερωτήσεις (τις οποίες δεν περιμένει και μπορεί να τον βγάλουν από τον στημένο τρόπο υλοποίησης της συνέντευξης και να δείξουν πραγματικά στοιχεία του εαυτού του που δεν είχαν φανεί.) False assumptions. Ερωτήσεις που δεν προκύπτουν από την κουβέντα και μπορούν να τον οδηγήσουν σε αμηχανία. Τον ρωτάμε αν θέλει αυτός να ρωτήσει κάτι. Κλείσιμο συνέντευξης. Ενημέρωση για τα επόμενα βήματα. Είδη – θεματικές ερωτήσεων κατά την συνέντευξη

15 Βασικές αρχές στην Συνέντευξη Μετά το τέλος της συνέντευξης: Πρέπει να έχω πάρει τις απαντήσεις που ήθελα ή τουλάχιστον στοιχεία και πληροφορίες για να σχηματίσω άποψη ως προς την καταλληλότητα του συγκεκριμένου υποψηφίου. Πρέπει να έχω σαφή εικόνα, συναισθήματα και αίσθηση για αυτόν. Πρέπει να έχω ξεχωρίσει ποιες απαντήσεις του – αντιδράσεις του μου άρεσαν, ποιες όχι και γιατί. Πρέπει να έχω σιγουρευτεί ότι η τελική μου κρίση δεν επηρεάστηκε από τις προκαταλήψεις μου ή από τους κινδύνους που αναφέρθηκαν παραπάνω. Πρέπει να έχω κρατήσει σημειώσεις (κατά την διάρκεια ή μετά) τις οποίες μπορώ να ξανασυμβουλευτώ ή και να συγκρίνω με αυτές άλλων συναδέλφων που επίσης πήραν συνέντευξη στον ίδιο υποψήφιο. Πρέπει να εξηγήσω στα υπόλοιπα μέλη της επιτροπής πρόσληψης τους λόγους για την επιλογή μου και να καταλήξουμε σε ομόφωνη απόφαση σχετικά το ποιος θα προσληφθεί.

16 Πρότυπο δομημένης συνέντευξης Συνέντευξη Επιλογής Προσωπικού Α΄ ΦΑΣΗ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΑ ΣΤΟΙΧΕΙΑ Ονοματεπωνυμο: Συνεντευκτής: Ημερομηνία: Τόπος: Θέση: Τμήμα: Άμεσος Προϊστάμενος: Σπουδές: Προϋπηρεσία: Εκπαίδευση – Επιμόρφωση πάνω στο αντικείμενο : Λόγοι Αποχώρησης από την προηγούμενη εταιρεία – θέση : Μελλοντικοί Στόχοι (ύστερα από 5 χρόνια) : Οικογενειακή κατάσταση: Στρατιωτικές Υποχρεώσεις: Δίπλωμα Οδήγησης : (όλα τα παραπάνω ρωτώνται μόνο αν δεν διευκρινίζονται στο CV) Β΄ ΦΑΣΗ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗΣ ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ – ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ Προϋποθέσεις για επιτυχία στην θέση : Περιγραφές έργου που να δείχνουν στην πράξη ότι διαθέτει τα παραπάνω χαρακτηριστικά – ικανότητες: Περιέγραψε ένα περιστατικό με έναν γιατρό που σε δυσκόλεψε στην προσέγγιση και στην συνεργασία μαζί του, ανέφερε τους λόγους για την συμπεριφορά του καθώς και πως το αντιμετώπισες: Ανέφερε 3 απαραίτητες προϋποθέσεις για να επιτύχεις τους στόχους που σου θέτει η εταιρεία:_ Ανέφερε 3 ανυπέρβλητα εμπόδια εξαιτίας των οποίων σίγουρα δεν θα καταφέρεις να επιτύχεις τους στόχους που σου θέτει η εταιρεία:_ Ποιο είναι το μεγαλύτερο πλεονέκτημα σου σαν επαγγελματίας; Ποια είναι τα 3 μεγαλύτερα μειονεκτήματα σου;_ Ανέφερε 3 λόγους για τους οποίους θα σύστηνες σε ένα φίλο σου να εργαστεί στην προηγούμενη εταιρεία σου: Ανέφερε 3 λόγους για τους οποίους θα σύστηνες σε έναν φίλο σου να αποφύγει να εργαστεί στην προηγούμενη εταιρεία σου

17 Πρότυπο δομημένης συνέντευξης Συνέντευξη Επιλογής Προσωπικού Πως είναι ο ιδανικός για εσένα ομαδάρχης – προϊστάμενος (3+ χαρακτηριστικά); Περιέγραψε τον χειρότερο ομαδάρχη – προϊστάμενο που θα μπορούσες να έχεις: Αν τηλεφωνήσουμε στην προηγούμενη εταιρεία σου και μιλήσουμε με τον εκεί προϊστάμενο σου τι θα μας πει για εσένα; Σίγουρα αντέχεις να εργάζεσαι υπό πίεση….. Περιέγραψε μου ένα περιστατικό ή μια εξέλιξη στην ζωή σου που το αποδεικνύει: Ποιο είναι το μεγαλύτερο κίνητρο για εσένα; Πως και με τι θα το αντικαθιστούσες αν δεν μπορούσε να στο παρέχει η εταιρεία; Αν δεν είχες επιλέξει αυτόν τον τομέα επαγγελματικής δραστηριότητας και σου δίνονταν η δυνατότητα με τι θα επέλεγες να ασχοληθείς και γιατί; Έχεις ξαναπεράσει από συνέντευξη; Έχεις λάβει αρνητική απάντηση από υποψήφιο εργοδότη; Αν ναι για ποιο λόγο θεωρείς ότι συνέβη αυτό; Πες μου τι θα άλλαζες από τα όσα έχεις πει εδώ σήμερα στην συγκεκριμένη συνέντευξη και γιατί; Σε έχουμε βάλει να διαλέξεις μέσα από 10 υποψήφιους Ι.Ε. τον καλύτερο για να τον προσλάβουμε. Έχεις μόνο 3 ερωτήσεις. Ποιες είναι αυτές και γιατί τις επιλέγεις; Πως θα απαντούσες εσύ σε αυτές; Τελικοί υποψήφιοι για την θέση είναι εσύ και άλλοι 2. Έχετε ακριβώς τα ίδια προσόντα, σπουδές, προϋπηρεσία, συστάσεις. Γιατί να διαλέξουμε εσένα; Πες μου κάτι σχετικά με την δουλεία το οποίο κάνεις κάθε μέρα γιατί σε κάνει καλύτερο/η και κάτι που δεν θα έκανες ποτέ ακόμη και αν σου εξασφάλιζε επιτυχία (ethics): Μέχρι που θα έφτανες για να βοηθήσεις έναν συνάδελφο και τι δεν θα έκανες ποτέ για να τον βοηθήσεις όσο και αν τον εκτιμούσες. Ανέφερε πραγματικά παραδείγματα: Σχόλια Συνεντευκτή / Ειδικές διευκρινήσεις για τεχνικά θέματα, πωλήσεις κ.α.:_ Εντυπώσεις συνεντευκτή: Ευφυϊα / Ευστροφία 1 2 3 4 5 Συνέπεια / Αξιοπιστία 1 2 3 4 5 Επινοητικότητα 1 2 3 4 5 Πρωτοτυπία 1 2 3 4 5 Επαγγελματισμός 1 2 3 4 5 Πειθώ 1 2 3 4 5 Δυναμισμός 1 2 3 4 5 Θάρρος / Θράσος 1 2 3 4 5 Παρατηρητικότητα 1 2 3 4 5 Μνήμη 1 2 3 4 5 Υπομονή 1 2 3 4 5 Ευγένεια 1 2 3 4 5 Ενεργητική ακρόαση 1 2 3 4 5 Διαχείριση Άγχους 1 2 3 4 5 Αυτοπεποίθηση 1 2 3 4 5 Ευελιξία 1 2 3 4 5 Κριτική σκέψη 1 2 3 4 5 (Κυκλώστε μόνο για τα χαρακτηριστικά για τα οποία έχετε σχηματίσει άποψη με βάση τα δεδομένα της συνέντευξης)

18 Βασικά στοιχεία διεξαγωγής της συνέντευξης 1)Προετοιμασία του συνεντευκτή 2)Χώρος και χρόνος 3)Διάρκεια 4)Υποδοχή του υποψηφίου 5)Καταγραφή των πληροφοριών 6)Μη λεκτική επικοινωνία 7)Αξιολόγηση της εγκυρότητας των απαντήσεων 8)Κλείσιμο της συνέντευξης

19 Διαδικασίες Αποδόσεων Έδραση ελέγχου (Locus of Control ) Οι Silvester, J., Anderson- Gough, F.M., Anderson, N., Mohamed, A. (2002) διατύπωσαν πως οι συνεντευκτές δείχνουν να προτιμάνε τους «εσωτερικούς» υποψηφίους, καθώς θεωρούν ότι τα πρόσωπα αυτά είναι περισσότερο υπεύθυνα και δυναμικά από τους «εξωτερικούς». Από την άλλη πλευρά όμως οι «εσωτερικοί» δεν αρνούνται τυχόν λάθη του παρελθόντος, εκθέτοντας έτσι τον εαυτό τους, τη στιγμή που κάποιος «εξωτερικός», προκειμένου να προφυλαχθεί, θα αποφύγει την τακτική αυτή παρουσιάζοντας τον εαυτό του πιο ωραιοποιημένο. Η διαστρέβλωση αυτοεξυπηρέτησης (self serving bias) Σύμφωνα με το φαινόμενο αυτό οι άνθρωποι συνηθίζουν να αποδίδουν τις επιτυχίες στις ικανότητές τους και γενικότερα στον εαυτό τους, ενώ τις αποτυχίες στις περιστάσεις ή σε τρίτους. Έτσι ένας συνεντευκτής θα χρεώσει στον υποψήφιο μία συνέντευξη που τράβηξε σε μάκρος και δεν θα καταλογίσει το σφάλμα σε ενδεχόμενο δικό του κακό χρονικό προγραμματισμό. Με τη λογική αυτή η αξιολόγηση των υποψηφίων γίνεται λιγότερο αντικειμενική (Herriot, 1989). Το θεμελιώδες σφάλμα απόδοσης (fundamental attribution error) Συχνά προκειμένου να ερμηνεύσουμε τις συμπεριφορές των άλλων καταφεύγουμε σε ψυχολογικές ερμηνείες υποτιμώντας τις καταστάσεις. Έτσι, για παράδειγμα, ένας νευρικός υποψήφιος θα απέδιδε την αμηχανία του στην περίσταση, ενώ ο συνεντευκτής θα την απέδιδε στο χαρακτήρα του. Και στην περίπτωση αυτή ο συνεντευκτής προβαίνει σε λανθασμένη επεξήγηση των πληροφοριών που έχει στη διάθεσή του, πάντα σε βάρος του υποψηφίου (Herriot, 1989). Συχνά οι άνθρωποι προκειμένου να εξηγήσουν, να κατανοήσουν και να προβλέψουν μία συμπεριφορά καταφεύγουν σε συλλογισμούς, που ονομάζονται αποδόσεις. Χρησιμοποιούν δηλαδή μία πληροφορία, συνήθως ανεπαρκή, προκειμένου να δημιουργήσουν και μία άλλη συμπληρωματική της. Μεταξύ τους αυτές συνδέονται με σχέση αιτίας και αποτελέσματος. Με τον τρόπο αυτό δημιουργούν σταθερές δομές προκειμένου να κατανοήσουν και να ελέγξουν το περιβάλλον και τους κανόνες που διέπουν τις ανθρώπινες σχέσεις (Παπαστάμου, 1989). O Herriot (1989) εντοπίζει τις επιδράσεις αυτών των διαδικασιών απόδοσης και στις συνεντεύξεις επιλογής προσωπικού. Ειδικότερα:

20 Χρήση Ψυχομετρικών Εργαλείων Συνάφεια του τεστ με την προς πλήρωση εργασία Αξιολογείται δείγμα συμπεριφοράς με στόχο την πρόβλεψη γενικότερης συμπεριφοράς Αξιοπιστία & Εγκυρότητα Χρήση των τεστ αποκλειστικά σαν συνοδευτικό – βοηθητικό εργαλείο της συνέντευξης Σεβασμός δικαιωμάτων του εξεταζόμενου Στάθμιση και ερμηνεία αποτελεσμάτων Βασικές αρχές

21 Είδη αξιοπιστίας 1.Έλεγχος – επανέλεγχος 2.Η μέθοδος των παράλληλων μορφών 3.Η μέθοδος των ημικλάστων 4.Η μέθοδος της εσωτερικής συνέπειας Αξιοπιστία Τεστ

22 Είδη εγκυρότητας 1.Φαινομενική εγκυρότητα 2.Εγκυρότητα αντιπροσωπευτικού περιεχομένου 3.Εγκυρότητα κριτηρίου 4.Εγκυρότητα εννοιολογικής δομής (Συγκλίνουσα / Αποκλίνουσα) Εγκυρότητα Τεστ

23 Διαδικασίες επιλογής προσωπικού Το χθες: Ανέφερε μου ένα ελάττωμα σου. Το σήμερα: Ανέφερε μου περιστατικά που δείχνουν ότι είσαι ικανός σε...... Το αύριο: Ανέφερε μου επιτεύγματα σου που δείχνουν ότι κάνεις πρωταθλητισμό, ότι είσαι στους πρώτους.

24 Μειονεκτήματα της συνέντευξης Υποκειμενισμός Timing Ακρίβεια μετρήσεων Το μυστήριο με τους υποψήφιους που δεν προσλαμβάνουμε.... Παραπλάνηση Πρόβλεψη συμπεριφοράς Past behavior predicts future behavior…………

25 Πότε χρησιμοποιείται; Πως δουλεύει ένα κέντρο αξιολόγησης; Το κέντρο αξιολόγησης είναι μια σφαιρική μέθοδος επιλογής προσωπικού η οποία περιλαμβάνει πληθώρα δοκιμασιών και ασκήσεων. Συνήθως ένα κέντρο αξιολόγησης περιλαμβάνει: In-basket exercises Group discussions Simulations of interviews with “subordinates” or “clients” Fact-finding exercises Analysis/decision-making problems Oral presentation exercises Written communication exercises

26 Μάθημα Ε ργασιακή Ψ υχολογία Μάθημα 3 ο Διαδικασίες Επιλογής Προσωπικού Γαλανάκης Μιχάλης PhD, Εργασιακός Ψυχολόγος galanakismichael@hotmail.com Ευχαριστώ για την συμμετοχή σας

27 Επικοινωνία ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ – ΕΡΩΤΗΣΕΙΣ 1.Πόσα μέλη από κάθε είδος πήρε ο Μωυσής στην κιβωτό του; 2.Μπορεί ένας άντρας στην Ινδία να παντρευτεί την αδελφή της χήρας του; 3.Εάν ένας αγρότης χάσει όλα εκτός από 9 από τα 17 πρόβατα του, πόσα πρόβατα του μένουν. 4.Έχει η Αγγλία 25η Μαρτίου; 5.Πόσοι μήνες έχουν 28 ημέρες; 6.Πόσα γραμματόσημα των 2 ευρώ υπάρχουν σε μια δωδεκάδα; 7.Πως αποκαλούσαν τον πρόεδρο το 1985; 8.Είσαι ένα μωρό ταύρος. Έχεις φύγει από το σπίτι σου πολύ καιρό και χρειάζεσαι αγάπη. Σε ποιόν θα πάς στη μαμά ταυρίνα ή στον μπαμπά ταύρο; 9.Είσαι ο πιλότος μιας αεροπορικής γραμμής που κάνει πτήσεις Αθήνα – Θεσσαλονίκη. Ο δεύτερος πιλότος είναι 5 χρόνια νεώτερος από τον πιλότο. Η σύζυγος του δεύτερου πιλότου είναι 3 χρόνια νεώτερη από τη σύζυγο του πιλότου. Το εσωτερικό του αεροπλάνου είναι μπλε και τα καθίσματα κόκκινα. Πόσο χρονών είναι ο πιλότος; 10.Ένα αεροπλάνο συντρίβεται στα σύνορα Ελλάδας – Αλβανίας. Σε ποια χώρα θα πρέπει να θαφτούν οι επιζώντες; ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ: Δεν ήταν ο Μωυσής αλλά ο Νώε. Όχι, θα ήταν νεκρός. 9 4. Ναι, και δεν είναι εθνική γιορτή. Όλοι οι μήνες. 12 Πρόεδρο Στον μπαμπά ταύρο, δεν υπάρχουν θηλυκοί ταύροι. Η ηλικία σου. ΟΙ επιζώντες δεν θάβονται.

28 Επιβεβαιωτικός λόγος ΒΑΣΙΚΕΣ ΛΕΞΕΙΣΤΟ ΜΗΝΥΜΑ ΠΟΥ ΑΚΟΛΟΥΘΕΙ ΟΤΑΝ …. Περιγράφω αντικειμενικά την συμπεριφορά του άλλου ατόμου. Π.χ. Όταν εσείς με αποκαλείτε « μικρό μου », ΤΟΤΕ … Περιγράφω τις επιπτώσεις του γεγονότος ή της συμπεριφοράς του στον εαυτό μου. Π.χ. δεν μπορώ να εργαστώ αποδοτικά μαζί σας, ΝΙΩΘΩ … Αναφέρω το συναίσθημα που νιώθω. Δεν κατηγορώ, ούτε ειρωνεύομαι το άλλο άτομο. Π.χ. γιατί νιώθω άσχημα ΠΡΟΤΙΜΩ … Περιγράφω τις απαιτήσεις μου ή την συμπεριφορά που θα ήθελα να έχει το άλλο άτομο, καθώς και τα πιθανά οφέλη της. Π.χ. και προτιμώ να με λέτε με το όνομά μου. ΑΝΤΙ ΝΑ ΠΕΙΤΕ: Πάντα αργείς και ποτέ δεν μου τηλεφωνείς!!! ΠΕΙΤΕ: ΟTAN δε μου τηλεφωνείς, ενώ μου το έχεις υποσχεθεί, ΤΟΤΕ φαντάζομαι ότι κάτι κακό σου συνέβη και ΝΙΩΘΩ φόβο και ανησυχία. Την επόμενη φορά που θα μου δώσεις μια υπόσχεση ΘΑ ΗΘΕΛΑ να την τηρήσεις.

29 Α/ΑΑντί να πω:Μιλώ αυτοεπιβεβαιωτικά: 1Ποτέ δεν κάνεις καλά την δουλειά σου. 2Μην με ειρωνεύεσαι εμένα! 3Δεν φτάνει που μ ’ έχεις εκνευρίσει συνεχίζεις κιόλας! 4Μην φεύγεις, δεν τελειώσαμε την κουβέντα μας. 5Πως μου ζητάς να σ ’ εμπιστευτώ όταν είσαι ασυνεπής; 6Πάντα μου λες « μπορεί » και μετά το αλλάζεις σε « όχι » ! 7 Συμπεριφέρεσαι πολύ ανόητα, τελικά είσαι ένα προβληματικό άτομο.