Νομική οργάνωση της εκμετάλλευσης Διευθυντικό δικαίωμα Πεδίο ανάπτυξης του διευθυντικού δικαιώματος Υποχρέωση πίστης και υποχρέωση πρόνοιας Υποχρέωση σεβασμού.

Παρουσίαση με θέμα: "Νομική οργάνωση της εκμετάλλευσης Διευθυντικό δικαίωμα Πεδίο ανάπτυξης του διευθυντικού δικαιώματος Υποχρέωση πίστης και υποχρέωση πρόνοιας Υποχρέωση σεβασμού."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Νομική οργάνωση της εκμετάλλευσης Διευθυντικό δικαίωμα Πεδίο ανάπτυξης του διευθυντικού δικαιώματος Υποχρέωση πίστης και υποχρέωση πρόνοιας Υποχρέωση σεβασμού της ιδιωτικής ζωής και της προσωπικότητας των εργαζομένων Το ζήτημα των προαγωγών Επιχειρησιακή συνήθεια (ή πρακτική της εκμετάλλευσης) Κανονισμός εργασίας Μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας Επιχείρηση σε δυσκολία και άσκηση εργοδοτικών δικαιωμάτων Μεταβίβαση επιχείρησης και προστασία δικαιωμάτων των εργαζομένων Πειθαρχικό δίκαιο της επιχείρησης 25-Sep-16 1 ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΘΗΝΩΝ Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

2 Διευθυντικό δικαίωμα (Γενικά) Έννοια: Ως «διευθυντικό δικαίωμα» θεωρείται η ευχέρεια του εργοδότη να ρυθμίζει οποιοδήποτε θέμα ανάγεται στην οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του και ειδικότερα η εξουσία αυτού να εξειδικεύει κάθε φορά την υποχρέωση του μισθωτού για εργασία καθορίζοντας το είδος, τον τόπο, τον χρόνο, τον τρόπο και γενικά τους όρους παροχής της εργασίας των μισθωτών, με σκοπό την επίτευξη των σκοπών της επιχείρησης Η εξουσία αυτή του εργοδότη για την οργάνωση, τη διαμόρφωση και τη διεύθυνση της παρεχόμενης από το προσωπικό εργασίας, αναπτύσσεται τόσο έναντι κάθε μισθωτού χωριστά όσο και στο επίπεδο της διαπλοκής και συσχέτισης των εργασιακών σχέσεων Προϋποθέσεις νόμιμης άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος Να μην παραβιάζει την εργατική (κρατική) νομοθεσία Να μην παραβιάζει τους όρους των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (ή διαιτητικών αποφάσεων) Να μην παραβιάζει τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας κάθε μισθωτού Να μην αντιτίθεται σε τυχόν υπάρχουσα «επιχειρηματική συνήθεια» (ή «πρακτική της εκμετάλλευσης») Να μην παραβιάζει όρο «κανονισμού εργασίας» Να μην ασκείται καταχρηστικά 25-Sep-16 2

3 Πεδίο ανάπτυξης του διευθυντικού δικαιώματος Το διευθυντικό δικαίωμα μπορεί να αναπτύσσεται σε διάφορα θέματα, όπως: Στη διαμόρφωση των ειδικότερων συνθηκών εργασίας του προσωπικού (π.χ. τοποθέτηση του ωραρίου εργασίας μέσα στην εργάσιμη ημέρα ή την εργάσιμη εβδομάδα, ρυθμίσεις σχετικά με την υγιεινή και ασφάλεια της εργασίας, το κάπνισμα, την εμφάνιση των εργαζομένων, τον έλεγχο της παρουσίας του προσωπικού κ.ο.κ.) Στον προσδιορισμό του ειδικότερου περιεχομένου της εργασίας του μισθωτού (και την απόδοση ή αφαίρεση ειδικότερων αρμοδιοτήτων, καθηκόντων και ευθυνών) Στην πρόσκαιρη ή μονιμότερη αλλαγή του τόπου εργασίας (μετάθεση, μετακίνηση, απόσπαση κ.λπ.) Ειδικότερα για το θέμα της αυτό γίνεται δεκτό ότι εφόσον ο εργοδότης διατηρεί περισσότερες εγκαταστάσεις (διατήρηση περισσότερων γραφείων, καταστημάτων ή εργοστασίων στην ίδια ή σε διαφορετικές γεωγραφικές περιοχές) και εφόσον δεν υπάρχει σχετική αντίθετη πρόβλεψη στην ατομική σύμβαση εργασίας του συγκεκριμένου εργαζόμενου, δικαιούται δυνάμει του διευθυντικού του δικαιώματος να τον τοποθετεί και να τον μεταθέτει σε οποιοδήποτε από αυτές και ιδίως όταν αυτό επιβάλλεται από οικονομοτεχνικούς ή άλλους επιχειρησιακούς λόγους (π.χ. συρρίκνωση δραστηριότητας που έχει ως συνέπεια την κατάργηση εγκατάστασης) Στην ανέλιξη του εργαζομένου στην ιεραρχία του προσωπικού (π.χ. προαγωγές, τοποθέτηση προϊσταμένων κ.ο.κ.) 25-Sep-16 3

4 Υποχρέωση πίστης και υποχρέωση πρόνοιας (1) Ο χαρακτήρας της εργασιακής σχέσης, που στηρίζεται στο στενό προσωπικό δεσμό εργαζόμενου και εργοδότη και η αναγκαία διαρκής στενή συνεργασία μεταξύ αυτών, καθιστούν πολύ πιο έντονη την ανάγκη, απ’ ό,τι σε άλλες σχέσεις, να λαμβάνονται υπόψη κατά την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας τα εύλογα συμφέροντα των δύο μερών και να εξελίσσεται η σχέση αυτή στο πλαίσιο μιας προσωπικής συνεργασίας, αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ενδιαφέροντος υποχρέωση πίστης υποχρέωσης πρόνοιας Οι πρόσθετες υποχρεώσεις για τα δύο μέρη της εργασιακής σχέσης που προκύπτουν από την παραπάνω ιδιαιτερότητα, όταν μεν πρόκειται για τον εργαζόμενο χαρακτηρίζονται συνοπτικά ως «υποχρέωση πίστης», ενώ όταν πρόκειται για τον εργοδότη, όπως ήδη έχουμε αναφέρει, εμφανίζονται με τα χαρακτηριστικά της «υποχρέωσης πρόνοιας» υποχρέωσης πρόνοιας» Στο πλαίσιο της «υποχρέωσης πρόνοιας» ο εργοδότης πρέπει να μεριμνά για την προστασία του προσώπου του εργαζομένου, σύμφωνα με τις γενικότερα κρατούσες κοινωνικές αντιλήψεις και επιδεικνύοντας την απαιτούμενη στις συναλλαγές επιμέλεια υποχρέωση πρόνοιας σεβασμό κάθε στοιχείου της προσωπικότητας του εργαζομένου αποφυγή εργατικού ατυχήματος Η «υποχρέωση πρόνοιας» εκφράζεται ιδίως με τις ειδικότερες εργοδοτικές υποχρεώσεις για σεβασμό κάθε στοιχείου της προσωπικότητας του εργαζομένου (επαγγελματική και προσωπική τιμή, ιδιωτική ζωή κ.ά.), για λήψη των κατάλληλων μέτρων προς αποφυγή εργατικού ατυχήματος και βλάβης της ζωής και της υγείας των μισθωτών (υποχρέωση εξασφάλισης υγιεινών και ασφαλών συνθηκών εργασίας) αλλά και γενικότερα για άσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος μέσα στα όρια της νομιμότητας, της ευπρέπειας και της ευθυδικίας 25-Sep-16 4

5 Υποχρέωση πίστης και υποχρέωση πρόνοιας (2) υποχρέωση πίστης Η «υποχρέωση πίστης» επιβάλλει στον εργαζόμενο να αποφεύγει κάθε βλαπτική ενέργεια σε βάρος των εύλογων και θεμιτών υλικών ή ηθικών συμφερόντων του εργοδότη (αρνητική διάσταση) και ταυτόχρονα απαιτεί από αυτόν την επιμελή και καλόπιστη εκπλήρωση της σύμβασης εργασίας (θετική διάσταση). Η υποχρέωση αυτή περιλαμβάνει δέσμη επί μέρους υποχρεώσεων, όπως για παράδειγμα: Να αποφεύγει πράξεις δυσφημιστικές των προϊόντων ή των υπηρεσιών που παρέχει ο εργοδότης, να μην λαμβάνει δώρα ή άλλες παροχές από πελάτες εν αγνοία του εργοδότη, να τηρεί τα επιβαλλόμενα μέτρα ασφαλείας, να μεριμνά για την αποφυγή ζημιών και ατυχημάτων και να φροντίζει να περιορίζεται η έκταση ή οι συνέπειες από τυχόν ζημιογόνα περιστατικά στο χώρο εργασίας, καθώς και να αναπτύσσει πνεύμα συνεργασίας και πρωτοβουλίας κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του. Οφείλει να υπακούει στις οδηγίες και εντολές του εργοδότη που γίνονται στο πλαίσιο της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος και να προσαρμόζει την παροχή του προς τις εκάστοτε ανάγκες της εργασίας, εντός κατ’ αρχήν των ορίων των συμβατικών του υποχρεώσεων. Έχει υποχρέωση εχεμύθειας, υποχρέωση μη παράλληλης απασχόλησης σε άλλο ανταγωνιστή εργοδότη και γενικά αποφυγή ανταγωνιστικών ενεργειών, όπως είναι και η αποχή από ενέργειες που φέρουν χαρακτήρα αθέμιτου ανταγωνισμού έναντι του εργοδότη 25-Sep-16 5

6 Υποχρέωση σεβασμού της ιδιωτικής ζωής και της προσωπικότητας των εργαζομένων Η υποχρέωση σεβασμού της ιδιωτικής ζωής αποτελεί ειδικότερη έκφανση της θεμελιώδους αρχής του σεβασμού και προστασίας της αξίας του ανθρώπου Ειδικότερα ζητήματα δημιουργούνται σχετικά με τη δυνατότητα και τα όρια ανάπτυξης της «ιδιωτικής ζωής» του μισθωτού κατά το εργασιακό του ωράριο, δηλαδή εντός χρόνου που έχει μισθωθεί από αυτόν σε τρίτο (στον εργοδότη) και σε τόπο που αναπτύσσεται η επιχειρηματική δραστηριότητα προστασία των ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων Με δεδομένο ότι στον εργασιακό χώρο τα μέσα ηλεκτρονικής επικοινωνίας ανήκουν στον εργοδότη, τίθεται ένα σημαντικό ζήτημα, όχι μόνο ως προς τη δυνατότητα του μισθωτού να χρησιμοποιεί αυτά για προσωπικούς λόγους, αλλά και σχετικά με τα όρια του δικαιώματος του εργοδότη να ελέγχει τις τηλεφωνικές κλήσεις ή τα sites που επισκέπτονται οι εργαζόμενοι χρησιμοποιώντας τα επικοινωνιακά αυτά μέσα, αφού τίθεται ζήτημα προστασία των ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων Ελλείψει ειδικών διατάξεων, το ζήτημα θα πρέπει να επιλυθεί με βάση τις γενικότερες περί προστασίας των ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων: ανεξάρτητη αρχή Σύνταγμα: «Καθένας έχει δικαίωμα προστασίας από τη συλλογή, επεξεργασία και χρήση, ιδίως με ηλεκτρονικά μέσα, των προσωπικών του δεδομένων, όπως νόμος ορίζει. Η προστασία των προσωπικών δεδομένων διασφαλίζεται από ανεξάρτητη αρχή, που συγκροτείται και λειτουργεί, όπως νόμος ορίζει» Ν. 2472/1997 περί προστασίας του ατόμου από την επεξεργασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα Άρθρο 8 Ν. 3144/2004 που αναφέρεται στην απαγόρευση αναγραφής και επεξεργασίας στο ατομικό βιβλιάριο επαγγελματικού κινδύνου του εργαζομένου, στοιχείων ή δεδομένων άλλων πέραν των αποτελεσμάτων των ιατρικών και εργαστηριακών εξετάσεων στις οποίες αυτός υποβάλλεται κάθε φορά 25-Sep-16 6

7 Το ζήτημα των προαγωγών Στο πλαίσιο μιας επιχειρησιακής μονάδας, οι μισθωτοί μπορούν να εξελιχθούν μισθολογικά ή/και ιεραρχικά μέσα από τη διαδικασία των λεγόμενων «προαγωγών». Δηλαδή η προαγωγή μπορεί να είναι είτε απλώς μισθολογική (που ουσιαστικά περιορίζεται στην μισθολογική βελτίωση) ή μπορεί να έχει τη μορφή της βαθμολογικής προαγωγής, δηλαδή να αποτελεί ανέλιξη του μισθωτού στην υπάρχουσα κλίμακα ιεραρχικής διαβάθμισης του προσωπικού της επιχείρησης Μισθολογικές προαγωγές: Με τη λεγόμενη μισθολογική προαγωγή, ο εργαζόμενος μεταβάλει απλώς μισθολογικό κλιμάκιο κάθε φορά που συμπληρώνει κάποιον ορισμένο χρόνο υπηρεσίας (αρχαιότητα) κατά τα οριζόμενα στο εφαρμοζόμενο στην επιχείρηση μισθολόγιο (π.χ. με τη συμπλήρωση κάθε τριετίας ο μισθός του εργαζομένου αυξάνεται κατά 5% ή 10% ή 15%). Δηλαδή, στην περίπτωση αυτή ουσιαστικά πρόκειται για μια μισθολογική βελτίωση της θέσης του μισθωτού μέσα στην επιχείρηση, χωρίς απαραίτητα αυτό να συνδέεται και με αλλαγή ιεραρχικής βαθμίδας Βαθμολογικές προαγωγές: Σχετικά με τις βαθμολογικές προαγωγές, συνήθως οι προβλεπόμενες από τους κανονισμούς εργασίας προϋποθέσεις για την προαγωγή των εργαζομένων είναι η ύπαρξη κενής ανώτερης θέσης, η συμπλήρωση ορισμένου χρόνου υπηρεσίας (συχνά «ευδόκιμης») και η συνδρομή κάποιων πρόσθετων προσόντων του μισθωτού (π.χ. γνώση ξένης γλώσσας, κατοχή κάποιου πτυχίου ή παρακολούθηση μαθημάτων μετεκπαίδευσης, κ.ο.κ.). Ειδικότερα, με βάση τα συνήθη κριτήρια που χρησιμοποιούνται, η βαθμολογική προαγωγή έχει κατά κανόνα είτε το χαρακτήρα προαγωγής κατ’ αρχαιότητα, είτε προαγωγής κατ’ εκλογή Όργανα κρίσης: Η κρίση περί προαγωγής μπορεί να την εκφέρει ο ίδιος ο εργοδότης (είτε ατομικά είτε με τα νόμιμα συλλογικά όργανά του, όπως π.χ. το Δ.Σ. της εταιρείας, μετά από κάποια εισήγηση υπηρεσιακού παράγοντα), στο πλαίσιο της άσκησης του γενικότερου διευθυντικού του δικαιώματος 25-Sep-16 7

8 Επιχειρησιακή συνήθεια (ή πρακτική της εκμετάλλευσης) Έννοια: Ως «επιχειρησιακή συνήθεια» (ή πρακτική της εκμετάλλευσης) θεωρείται η εντός του χώρου μιας επιχείρησης ή μιας συγκεκριμένης εκμετάλλευσης σταθερή πρακτική, που διαμορφώνεται μέσα απ’ τον μακροχρόνιο και ομοιόμορφο χειρισμό ορισμένων ζητημάτων, που ανάγονται στις σχέσεις εργοδότη και μισθωτών και η οποία μπορεί να αποτελέσει βάση σιωπηρής συμφωνίας που δεσμεύει τον εργοδότη και για το μέλλον, ανεξαρτήτως εάν αυτός είχε ή όχι αρχικώς πρόθεση δέσμευσής του. Βασική προϋπόθεση: Για τη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας απαιτείται συμπεριφορά γενική, ομοιόμορφη και απρόσωπη 25-Sep-16 8

9 Κανονισμός εργασίας και περιεχόμενό του Ο κανονισμός εργασίας αποτελεί έναν καταστατικό χάρτη με βάση τον οποίο ρυθμίζονται και οργανώνονται οι σχέσεις που δημιουργούνται μεταξύ εργαζομένων και εργοδοσίας κατά την εκτέλεση της εργασίας μέσα σε μία επιχείρηση Τον κανονισμό εργασίας μπορεί να τον καταρτίζει μονομερώς ο εργοδότης. Είναι όμως δυνατόν να καταρτίζεται από κοινού με τους εκπροσώπους των εργαζομένων Ενδεικτικά ένας κανονισμός εργασίας περιέχει: Τις διάφορες κατηγορίες του προσωπικού που υπάγονται σ’ αυτόν Όροι που αφορούν τον τρόπο πρόληψης ή απόλυσης του προσωπικού Όροι για τον έλεγχο των παρουσιών, διαδικασία πραγματοποίησης σωματικής έρευνας, διάφορες απαγορεύσεις και περιορισμοί, όπως π.χ. αυτούς που αφορούν το κάπνισμα, την εμφάνιση κ.λπ. Όροι που αφορούν την πειθαρχία των μισθωτών και την πειθαρχική τιμωρία τους (πειθαρχικά αδικήματα, πειθαρχική διαδικασία, πειθαρχικές ποινές) Διακοπές εργασίας, τρόπος χορήγησης αδειών, συνθήκες εκτέλεσης εργασίας (διάρκεια, έναρξη, λήξη ωραρίου) Όροι για τη χορήγηση των κανονικών αδειών ή άλλων αδειών και απουσιών Όροι πρόληψης εργατικών ατυχημάτων και όροι υγιεινής και ασφάλειας της εργασίας Υπηρεσιακή κατάσταση προσωπικού (προαγωγές, μεταθέσεις, μετατάξεις κ.λπ.) Όροι για τη λύση της σύμβασης εργασίας του προσωπικού (π.χ. περιπτώσεις αυτοδίκαιης λύσης ή προβλέψεις περιπτώσεων που συνιστούν «σπουδαίους λόγους» για τη λύση των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου κ.λπ.) Αντίθετα, ο κανονισμός εργασίας δεν περιέχει όρους για τις βασικές αποδοχές των εργαζομένων. Αυτές ρυθμίζονται με τα διάφορα είδη συλλογικών συμβάσεων εργασίας 25-Sep-16 9

10 Τρόποι κατάρτισης κανονισμού εργασίας Με επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας που συνάπτεται μεταξύ επιχειρησιακού σωματείου και του ίδιου του εργοδότη Με κοινή απόφαση «συμβουλίου εργαζομένων» και εργοδότη Εφόσον όμως έχει ήδη καταρτιστεί κανονισμός με επιχειρησιακή ΣΣΕ, δεν υφίσταται πλέον δυνατότητα κατάρτισής του με κοινή απόφαση συμβουλίου και εργοδότη Μονομερώς από τον εργοδότη Ο εργοδότης που απασχολεί περισσότερους από 70 εργαζόμενους έχει υποχρέωση να καταρτίσει εγγράφως κανονισμό εργασίας και να τον υποβάλει προς κύρωση στις υπηρεσίες του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας Η υποχρέωση αυτή του εργοδότη υφίσταται ανεξαρτήτως της δυνατότητας κατάρτισης κανονισμού με τους λοιπούς ανωτέρω τρόπους. Δηλαδή, εφόσον απασχολούνται στην επιχείρηση πάνω από 70 εργαζόμενοι, εφόσον δεν έχει καταρτισθεί κανονισμός εργασίας με κάποιον από τους παραπάνω τρόπους, ο εργοδότης οφείλει να τον καταρτίσει μονομερώς Διατυπώσεις κατάρτισης και θέσης σε ισχύ Κατάρτιση του κανονισμού και υποβολή του με σχετική αίτηση προς έγκριση στις υπηρεσίες του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας Καταβολή παράβολου 180, 300 ή 440 ευρώ (ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων στην επιχείρηση) υπέρ του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας Κύρωση του κανονισμού Ανάρτηση του κανονισμού σε σημεία φανερά και προσιτά στους εργαζομένους Κατάρτιση κανονισμού (ή οργανισμού) δυνάμει διαφόρων εξουσιοδοτικών νομοθετημάτων (ιδίως σε επιχειρήσεις του δημόσιου τομέα ή κοινής ωφέλειας) 25-Sep-16 10

11 Επιχείρηση σε δυσκολία και άσκηση εργοδοτικών δικαιωμάτων Περιορισμός των εργασιών της επιχείρησης Στην περίπτωση που για διάφορους λόγους περιορίζονται κατά σημαντικό τρόπο οι εργασίες μιας επιχείρησης και συνεπώς ο εργοδότης δεν χρειάζεται το σύνολο των παρεχόμενων από το προσωπικό του υπηρεσιών, οι εναλλακτικές δυνατότητες για την αντιμετώπιση της επιχειρηματικής αυτής δυσκολίας είναι: διαθεσιμότητα α) η θέση του συνόλου ή μέρους του προσωπικού του σε «διαθεσιμότητα», μερική απασχόληση β) να επιχειρήσει να πετύχει με τους μισθωτούς του σε ατομικό επίπεδο συμφωνίες μετατροπής των συμβάσεών τους από πλήρους σε «μερική απασχόληση», εκ περιτροπής απασχόληση γ) να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόληση στην επιχείρηση του, μόνον εφόσον προηγουμένως προβεί σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, ομαδικές απολύσεις δ) να προχωρήσει σε ομαδικές απολύσεις 25-Sep-16 11

12 Μεταβολή προσώπου εργοδότη – μεταβίβαση επιχείρησης και προστασία δικαιωμάτων των εργαζομένων Μορφές «μεταβίβασης» Μορφές «μεταβίβασης» Συγχωνεύσεις (Merger, fusion) Εξαγορές Διάσπαση επιχειρήσεων (division, split-up) Μετάβαση του ελέγχου της επιχείρησης σε μισθωτή ή σε επικαρπωτή Πώληση επιχείρησης στο στάδιο της εκκαθάρισης Μεταφορά φορέων του δημόσιου τομέα στον ιδιωτικό τομέα (αποκρατικοποίηση) εργολαβία Ως μεταβίβαση εννοείται και η «εργολαβία», με την οποία «εξωτερικεύεται μέρος των επιχειρησιακών λειτουργιών («outsourcing» ή «contracting out») (Όταν μιλάμε για outsourcing αναφερόμαστε σε μια πρακτική που συνίσταται στην ανάθεση σε έναν ειδικευμένο τρίτο (provider company), μιας δραστηριότητας (υπηρεσίας ή διαδικασίας) που μέχρι τώρα αναπτυσσόταν μέσα στην επιχείρηση) Βασική προϋπόθεση για να ισχύσει η σχετική νομοθεσία για την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων κατά τη μεταβίβαση επιχείρησης είναι η συνέχιση της επιχείρησης ως οικονομικής μονάδας και η διατήρηση της ταυτότητάς της υπό το νέο φορέα, αδιάφορο όμως είναι εάν διατηρεί τον αρχικό τίτλο, ονομασία ή νομική μορφή Βασική προϋπόθεση για να ισχύσει η σχετική νομοθεσία για την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων κατά τη μεταβίβαση επιχείρησης είναι η συνέχιση της επιχείρησης ως οικονομικής μονάδας και η διατήρηση της ταυτότητάς της υπό το νέο φορέα, αδιάφορο όμως είναι εάν διατηρεί τον αρχικό τίτλο, ονομασία ή νομική μορφή 25-Sep-16 12

13 Μεταβολή προσώπου εργοδότη – μεταβίβαση επιχείρησης και προστασία δικαιωμάτων των εργαζομένων Μεταβίβαση και διατήρηση των εργασιακών σχέσεων Μεταβίβαση και διατήρηση των εργασιακών σχέσεων Όταν μεταβιβάζεται η επιχείρηση, ταυτόχρονα μεταβιβάζονται και οι σχέσεις εργασίας, έτσι πλέον ο νέος ιδιοκτήτης της επιχείρησης καθίσταται αυτόματα ο εργοδότης του προσωπικού της επιχείρησης που μεταβιβάστηκε Δεν απαιτείται ειδική δήλωση ή άλλη ενέργεια εκ μέρους του διάδοχου εργοδότη για τη ανάληψη των σχέσεων εργασίας του προσωπικού της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης Επίσης δεν απαιτείται η συναίνεση των μισθωτών της μεταβιβαζόμενης επιχείρησης Διατήρηση των κεκτημένων δικαιωμάτων Διατήρηση των κεκτημένων δικαιωμάτων Διατήρηση του περιεχομένου των ατομικών συμβάσεων ως είχε πριν τη μεταβίβαση Διατήρηση των όρων εργασίας που περιέχονται στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας Δικαιώματα από τυχόν υφιστάμενα συστήματα επαγγελματικής ασφάλισης Στην περίπτωση αυτή είναι δυνατόν ο νέος εργοδότης είτε να διακόψει τελείως το ασφαλιστικό πρόγραμμα, είτε να το τροποποιήσει, είτε να το συνεχίσει όπως έχει 25-Sep-16 13

14 Πειθαρχικό δίκαιο της επιχείρησης (γενικά) Φορέας της πειθαρχικής εξουσίας: Ο εργοδότης, εκτός εάν με τον κανονισμό εργασίας ή με σ.σ.ε. έχουν προβλεφθεί άλλα όργανα άσκησης πειθαρχικής εξουσίας (ανεξάρτητα πειθαρχικά συμβούλια) Αρχές που πρέπει να διέπουν το πειθαρχικό δίκαιο της επιχείρησης Συνήθως γίνεται επίκληση των αρχών που έχουν διαμορφωθεί στο πλαίσιο ιδίως του ποινικού δικαίου, προσαρμοσμένοι βεβαίως στις ιδιοτυπίες του πειθαρχικού δικαίου Για να επιβληθεί πειθαρχική ποινή θα πρέπει να υπάρχει σχετική πρόβλεψη στον κανονισμό εργασίας, τόσο για το πειθαρχικό αδίκημα όσο και για την πειθαρχική ποινή (αρχή Nullum crimen, nulla pena sine lege) Οι θεσπιζόμενοι πειθαρχικοί κανόνες ισχύουν μόνο για το μέλλον και όχι για το παρελθόν (απαγόρευση αναδρομής) Δεν μπορεί να επιβληθεί πειθαρχική ποινή με ανάλογη εφαρμογή πειθαρχικής διάταξης παρά μόνο εάν έχει ρητώς και σαφώς προβλεφθεί η συγκεκριμένη συμπεριφορά ως πειθαρχικώς κολάσιμη (απαγόρευση αναλογίας) Για το ίδιο πειθαρχικό αδίκημα θα πρέπει να επιβληθεί μία μόνο και μία φορά πειθαρχική ποινή (non bis in idem) Η πειθαρχική δίωξη και τιμωρία αφήνεται στη διακριτική ευχέρεια του πειθαρχικού οργάνου και συνεπώς αυτό μπορεί να εκτιμήσει εάν θα προχωρήσει στην πειθαρχική τιμωρία του μισθωτού ή όχι (αρχή της σκοπιμότητας) 25-Sep-16 14

15 Πειθαρχικές ποινές Τα είδη των πειθαρχικών ποινών προβλέπονται από το νόμο και είναι τα παρακάτω τέσσερα: Παρατήρηση Επίπληξη Πρόστιμο: Τα πρόστιμα που επιβάλλει ο εργοδότης δεν τα καρπώνεται βεβαίως αυτός ο ίδιος, αλλά δυνάμει ρητής διάταξης του νόμου περιέρχονται στην Εργατική Εστία και πρέπει να καταβάλλονται στο λογαριασμό που διατηρεί αυτή στην Τράπεζα της Ελλάδος (αριθ. λογ. 26658/5), στον οποίο οφείλει να καταθέτει ο εργοδότης το παρακρατούμενο απ’ τον μισθωτό πρόστιμο Προσωρινή απόλυση: Υποχρεωτική αποχή από την εργασία επί 10 το πολύ ημέρες για κάθε ημερολογιακό έτος και εφόσον ο μισθωτός υποπέσει σε σοβαρή αντιπειθαρχική παράβαση Η ποινή της οριστικής απόλυσης Συχνά σε κανονισμούς περιλαμβάνεται ως ποινή για σοβαρά πειθαρχικά αδικήματα αυτή της οριστικής απόλυσης. Η πρόβλεψη αυτή μπορεί να φαίνεται ότι επεκτείνει πέραν των νομοθετικών προδιαγραφών τα είδη των πειθαρχικών ποινών, από μία άλλη όμως ορθότερη άποψη δεν προσθέτει ουσιαστικώς τίποτε περισσότερο των όσων δυνατοτήτων έχει ο εργοδότης να καταγγείλει κατά το κοινό δίκαιο τη σύμβαση εργασίας, ενδέχεται μάλιστα, αναλόγως των συνθηκών, να περιορίζει το εργοδοτικό του δικαίωμα, μετατρέποντας την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του προσωπικού του σε αιτιώδη 25-Sep-16 15