ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ. Η σημασία της σωστής επιλογής Η σημασία της σωστής επιλογής  Πόσο σημαντική είναι η σωστή επιλογή προσωπικού τόσο βραχυχρόνια.

Παρουσίαση με θέμα: "ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ. Η σημασία της σωστής επιλογής Η σημασία της σωστής επιλογής  Πόσο σημαντική είναι η σωστή επιλογή προσωπικού τόσο βραχυχρόνια."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ

2 Η σημασία της σωστής επιλογής Η σημασία της σωστής επιλογής  Πόσο σημαντική είναι η σωστή επιλογή προσωπικού τόσο βραχυχρόνια όσο και μακροχρόνια?

3 Η σημασία της σωστής επιλογής. Μετά την συγκέντρωση ενός αριθμού υποψήφιων για την πλήρωση μίας θέσης στην εταιρία, σειρά έχει η επιλογή του πιο σωστού και κατάλληλου ατόμου δηλαδή η σωστή επιλογή. Τα άμεσα αποτελέσματα της εσφαλμένης μεθόδου επιλογής δηλαδή λανθασμένα αποτελέσματα εργασίας, έλλειψη συνέπειας κλπ είναι μόνο η αρχή. Έμμεσα και πιο μακροχρόνια, Μετά την συγκέντρωση ενός αριθμού υποψήφιων για την πλήρωση μίας θέσης στην εταιρία, σειρά έχει η επιλογή του πιο σωστού και κατάλληλου ατόμου δηλαδή η σωστή επιλογή. Τα άμεσα αποτελέσματα της εσφαλμένης μεθόδου επιλογής δηλαδή λανθασμένα αποτελέσματα εργασίας, έλλειψη συνέπειας κλπ είναι μόνο η αρχή. Έμμεσα και πιο μακροχρόνια,

4 η πρόσληψη του ακατάλληλου ατόμου ενδέχεται να δημιουργήσει τριβές ανάμεσα στο προσωπικό αφού άλλοι εργαζόμενοι μπορεί να αντιδράσουν στο να καλύψουν τις ανικανότητες κάποιου συναδέλφου τους. Αυτή η λάθος επιλογή μπορεί ακόμη και να οδηγήσει στην αποχώρηση ικανών υπαλλήλων που νιώθουν πως αδικούνται. Όλες οι συνέπειες αυτές σημαίνουν κόστος για την εταιρία.

5 Η διαδικασία της επιλογής  Ποιά πιστεύετε είναι η διαδικασία που πρέπει να γίνεται για την επιλογή του κατάλληλου προσωπικού ;

6 Η διαδικασία της επιλογής Η διαδικασία επιλογής έχει διάφορα στάδια μέσα από τα οποία περνούν οι υποψήφιοι. Μέσω της διαδικασίας, κάποιοι υποψήφιοι οι οποίοι δεν κρίνονται κατάλληλοι αποκλείονται σταδιακά. Τα στάδια συνήθως είναι : Η διαδικασία επιλογής έχει διάφορα στάδια μέσα από τα οποία περνούν οι υποψήφιοι. Μέσω της διαδικασίας, κάποιοι υποψήφιοι οι οποίοι δεν κρίνονται κατάλληλοι αποκλείονται σταδιακά. Τα στάδια συνήθως είναι :  Προκαταρκτική συνέντευξη

7  Συμπλήρωση πληροφοριακού εντύπου (φόρμας) από τους υποψήφιους για διάφορες πληροφορίες όσον αφορά τους ίδιους  Συνέντευξη εργασίας  Ιατρική εξέταση  Απόφαση επιλογής

8 Πρέπει να σημειωθεί πως δεν ακολουθείται πάντα η ίδια διαδικασία και με την ίδια σειρά, αφου αυτό εξαρτάται από το είδος της θέσης εργασίας, τον οργανισμό, την θέση του ρόλου στη διοίκηση κλπ. Άλλη θα είναι η διαδικασία για άτομο το οποίο πρέπει να είναι εξειδικευμένο κάπου, και άλλη για άτομο που δεν χρειάζεται να έχει κάποια εξειδίκευση. Πρέπει να σημειωθεί πως δεν ακολουθείται πάντα η ίδια διαδικασία και με την ίδια σειρά, αφου αυτό εξαρτάται από το είδος της θέσης εργασίας, τον οργανισμό, την θέση του ρόλου στη διοίκηση κλπ. Άλλη θα είναι η διαδικασία για άτομο το οποίο πρέπει να είναι εξειδικευμένο κάπου, και άλλη για άτομο που δεν χρειάζεται να έχει κάποια εξειδίκευση.

9 Επίσης είναι διαφορετική η διαδικασία για άτομα που αρχίζουν σε μία χαμηλή θέση και για άτομα που θα έχουν μία θέση στην διοίκηση (πχ διευθυντικά στελέχη).

10 Προκαταρκτική Συνέντευξη Ποιος πιστεύετε είναι ο σκοπός της προκαταρκτικής συνέντευξης ; Ποιος πιστεύετε είναι ο σκοπός της προκαταρκτικής συνέντευξης ;

11 Προκαταρκτική Συνέντευξη  Σκοπός της προκαταρκτικής συνέντευξης είναι να γίνει το αρχικό “ξεκαθάρισμα” των υποψηφίων. Σε αυτή την συνέντευξη ο προιστάμενος δεν διαθέτει πολύ ώρα και κάνει κάποιες βασικές ερωτήσεις που τον ενδιαφέρουν όσον αφορά τα προσόντα που ψάχνει σε ένα υποψήφιο για μία συγκεκριμένη θέση. Όταν ένας υποψήφιος δεν έχει τα απαραίτητα προσόντα, τότε απορρίπτεται και δεν περνά στο επόμενο στάδιο.

12 Προκαταρκτική Συνέντευξη Από τα πρώτα στοιχεία που θα δώσει ένας υποψήφιος, μπορεί να γίνει αντιληπτό αν είναι κατάλληλος για την θέση. Έτσι δημιουργείται ένα shortlist για το επόμενο στάδιο.

13 Συμπλήρωση πληροφοριακού εντύπου (φόρμας) Αυτό το έντυπο συμπληρώνεται από υποψήφιους οι οποίοι έχουν περάσει το στάδιο της προκαταρκτικής συνέντευξης. Δημιουργείται από την εταιρία και σκοπός της είναι η ομοιόμορφη συγκέντρωση σημαντικών στοιχείων των υποψήφιων τα οποία μπορούν να συγκριθούν εύκολα. (παράδειγμα σελ. 94) Αυτό το έντυπο συμπληρώνεται από υποψήφιους οι οποίοι έχουν περάσει το στάδιο της προκαταρκτικής συνέντευξης. Δημιουργείται από την εταιρία και σκοπός της είναι η ομοιόμορφη συγκέντρωση σημαντικών στοιχείων των υποψήφιων τα οποία μπορούν να συγκριθούν εύκολα. (παράδειγμα σελ. 94)

14 Συνέντευξη Εργασίας Συνέντευξη Εργασίας  Γιατί πιστεύετε είναι πολύ σημαντική η συνέντευξη για την επιλογή προσωπικού ;

15 Συνέντευξη Εργασίας Μελέτες έχουν δείξει πως η συνέντευξη εργασίας είναι το βασικότερο στάδιο επιλογής ενός υποψηφίου. Η συνέντευξη θεωρείται τόσο σημαντική γιατί είναι ο καλύτερος τρόπος να μαζευτούν απαραίτητες πληροφορίες για τον υποψήφιο και δίνεται η ευκαιρία σε οργάνωση και υποψήφιο να προωθήσουν τις υπηρεσίες τους. Γίνεται μία ανταλλαγή των προσδοκιών τόσο των υπαλλήλων όσο και της εταιρίας. Η συνέντευξη πρέπει να είναι πολύ ειλικρινής και να δίνονται όλες οι σωστές πληροφορίες ώστε να μην υπάρχουν απογοητεύσεις μετά. Μελέτες έχουν δείξει πως η συνέντευξη εργασίας είναι το βασικότερο στάδιο επιλογής ενός υποψηφίου. Η συνέντευξη θεωρείται τόσο σημαντική γιατί είναι ο καλύτερος τρόπος να μαζευτούν απαραίτητες πληροφορίες για τον υποψήφιο και δίνεται η ευκαιρία σε οργάνωση και υποψήφιο να προωθήσουν τις υπηρεσίες τους. Γίνεται μία ανταλλαγή των προσδοκιών τόσο των υπαλλήλων όσο και της εταιρίας. Η συνέντευξη πρέπει να είναι πολύ ειλικρινής και να δίνονται όλες οι σωστές πληροφορίες ώστε να μην υπάρχουν απογοητεύσεις μετά.

16 Αν η εταιρία δώσει λανθασμένες πληροφορίες σε ένα υπάλληλο, τότε αυτό θα οδηγήσει σε λανθασμένες προσδοκίες και πιθανές αποχωρήσεις μελλοντικά. Αν όμως η συνέντευξη είναι σωστά διατυπωμένη και δίνει ξεκάθαρα στοιχεία, τότε μπορεί να διευκολύνει και την επιλογή, αφού κάποιοι υποψήφιοι μπορεί να μην είναι ευχαριστημένοι με τα αρνητικά σημεία της θέσης και να αποχωρήσουν μόνοι τους πριν την στιγμή της επιλογής. Αν η εταιρία δώσει λανθασμένες πληροφορίες σε ένα υπάλληλο, τότε αυτό θα οδηγήσει σε λανθασμένες προσδοκίες και πιθανές αποχωρήσεις μελλοντικά. Αν όμως η συνέντευξη είναι σωστά διατυπωμένη και δίνει ξεκάθαρα στοιχεία, τότε μπορεί να διευκολύνει και την επιλογή, αφού κάποιοι υποψήφιοι μπορεί να μην είναι ευχαριστημένοι με τα αρνητικά σημεία της θέσης και να αποχωρήσουν μόνοι τους πριν την στιγμή της επιλογής.

17 Έρευνες έχουν δείξει πως μια σωστή συνέντευξη για πρόσληψη προσωπικού, ελαττώνει στο ελάχιστο την γρήγορη αντικατάσταση του. Έρευνες έχουν δείξει πως μια σωστή συνέντευξη για πρόσληψη προσωπικού, ελαττώνει στο ελάχιστο την γρήγορη αντικατάσταση του. Κάποιες κριτικές που έχει τύχει η μέθοδος της συνέντευξης ως μέσο επιλογής είναι: Κάποιες κριτικές που έχει τύχει η μέθοδος της συνέντευξης ως μέσο επιλογής είναι: α) Το στέλεχος το οποίο παίρνει την συνέντευξη, έχει κάποιο στερεότυπο στο μυαλό του για τον ιδανικό υποψήφιο. α) Το στέλεχος το οποίο παίρνει την συνέντευξη, έχει κάποιο στερεότυπο στο μυαλό του για τον ιδανικό υποψήφιο. β) Αυτός που παίρνει συνέντευξη, συνήθως προτιμά τον υποψήφιο που συμφωνεί με τις απόψεις του. β) Αυτός που παίρνει συνέντευξη, συνήθως προτιμά τον υποψήφιο που συμφωνεί με τις απόψεις του.

18 γ) Η σειρά με την οποία αποσπώνται πληροφορίες κατά την διάρκεια της συνέντευξης μπορούν να επηρεάσουν την κρίση αυτού που την παίρνει. γ) Η σειρά με την οποία αποσπώνται πληροφορίες κατά την διάρκεια της συνέντευξης μπορούν να επηρεάσουν την κρίση αυτού που την παίρνει. δ) Το στέλεχος που παίρνει την συνέντευξη αποφασίζει πολύ νωρίς αν το άτομο είναι κατάλληλο. δ) Το στέλεχος που παίρνει την συνέντευξη αποφασίζει πολύ νωρίς αν το άτομο είναι κατάλληλο. ε) Συνήθως οι συνεντεύξεις δεν είναι καλά οργανωμένες. ε) Συνήθως οι συνεντεύξεις δεν είναι καλά οργανωμένες.

19 Για να είναι πιο αποτελεσματική μία συνέντευξη (αφού είναι ο πιο κοινός τρόπος επιλογής πλέον) πρέπει τα στελέχη να έχουν υπ’όψιν τους τα εξής: Για να είναι πιο αποτελεσματική μία συνέντευξη (αφού είναι ο πιο κοινός τρόπος επιλογής πλέον) πρέπει τα στελέχη να έχουν υπ’όψιν τους τα εξής: α) Οι ερωτήσεις πρέπει να είναι από πριν μελετημένες και συγκεκριμένες. α) Οι ερωτήσεις πρέπει να είναι από πριν μελετημένες και συγκεκριμένες. β) Να δίνουν ακριβείς και σαφείς πληροφορίες για τον ρόλο και τα καθήκοντα β) Να δίνουν ακριβείς και σαφείς πληροφορίες για τον ρόλο και τα καθήκοντα γ) Να έχουν θέσει πρότυπα επιλογής που απευθύνονται σε όλους τους υποψήφιους γ) Να έχουν θέσει πρότυπα επιλογής που απευθύνονται σε όλους τους υποψήφιους δ) Πρέπει να έχουν αρκετό χρόνο για συνέντευξη ώστε να μην βγάλουν βιαστικά συμπεράσματα για τους υποψήφιους. δ) Πρέπει να έχουν αρκετό χρόνο για συνέντευξη ώστε να μην βγάλουν βιαστικά συμπεράσματα για τους υποψήφιους.

20 Πίνακας ερωτήσεων σελίδα 97 & 98 Πιθανές ερωτήσεις κατά τη συνέντευξη;

21 Συστατικές Επιστολές Τι είναι οι συστατικές επιστολές ; Είναι πάντα αντικειμενικές ; Τι είναι οι συστατικές επιστολές ; Είναι πάντα αντικειμενικές ;

22 Συστατικές Επιστολές Οι συστατικές επιστολές ζητούνται από υποψήφιους υπαλλήλους και προέρχονται από απόψεις προηγούμενων εργοδοτών για κάποιο υπάλληλο του. Αυτές οι απόψεις αφορούν συνήθως εργασιακές ικανότητες και συμπεριφορά. Το άτομο που παίρνει την συνέντευξη πρέπει να είναι πολύ προσεχτικό όμως, καθώς ένας πρώην εργοδότης μπορεί να γράψει μία λαμπρή συστατική για ένα μη ικανοποιητικό υπάλληλο για να απαλλαγούν από αυτόν, ή μία κακή συστατική επιστολή για να μην χάσει ένα υπάλληλο που εκτιμά. Οι συστατικές επιστολές ζητούνται από υποψήφιους υπαλλήλους και προέρχονται από απόψεις προηγούμενων εργοδοτών για κάποιο υπάλληλο του. Αυτές οι απόψεις αφορούν συνήθως εργασιακές ικανότητες και συμπεριφορά. Το άτομο που παίρνει την συνέντευξη πρέπει να είναι πολύ προσεχτικό όμως, καθώς ένας πρώην εργοδότης μπορεί να γράψει μία λαμπρή συστατική για ένα μη ικανοποιητικό υπάλληλο για να απαλλαγούν από αυτόν, ή μία κακή συστατική επιστολή για να μην χάσει ένα υπάλληλο που εκτιμά.

23 Οι συστατικές επιστολές είναι καλό να παρέχουν επιπρόσθετες πληροφορίες από αυτές που αποκτά κανείς με τα άλλα στάδια επιλογής και να μην βασίζεται κάποιος μόνο στην μέθοδο αυτή. Για να είναι σωστή μία συστατική επιστολή, ο συντάκτης πρέπει να αναφέρεται και να δίνει έμφαση στα εξής ζητήματα: Οι συστατικές επιστολές είναι καλό να παρέχουν επιπρόσθετες πληροφορίες από αυτές που αποκτά κανείς με τα άλλα στάδια επιλογής και να μην βασίζεται κάποιος μόνο στην μέθοδο αυτή. Για να είναι σωστή μία συστατική επιστολή, ο συντάκτης πρέπει να αναφέρεται και να δίνει έμφαση στα εξής ζητήματα:  Διάρκεια απασχόλησης / σπουδής κλπ  Τίτλος θέσεως εργασίας και καθήκοντα  Επίπεδο μισθού  Γενικό επίπεδο υγείας, απουσίες, ασθένειες κλπ  Αν θα ήταν πρόθυμος να επαναπροσλάβει τον υποψήφιο και γιατί;  Άλλα σχόλια

24 Τεστ (δοκιμασίες) επιλογής Διάφορα τεστ χρησιμοποιούνται από εταιρίες για να συγκεντρώσουν στοιχεία που τους ενδιαφέρουν για τους υποψήφιους και έτσι να κάνουν την σωστή επιλογή. Ένα από τα σημαντικότερα πλεονεκτήματα είναι ότι μπορούν να αποκαλύψουν προσόντα και δεξιότητες τα οποία δεν μπορούν να αποκαλυφθούν σε άλλες μεθόδους όπως οι συνεντεύξεις. Διάφορα τεστ χρησιμοποιούνται από εταιρίες για να συγκεντρώσουν στοιχεία που τους ενδιαφέρουν για τους υποψήφιους και έτσι να κάνουν την σωστή επιλογή. Ένα από τα σημαντικότερα πλεονεκτήματα είναι ότι μπορούν να αποκαλύψουν προσόντα και δεξιότητες τα οποία δεν μπορούν να αποκαλυφθούν σε άλλες μεθόδους όπως οι συνεντεύξεις.

25 Τα πιο συνηθισμένα τεστ που χρησιμοποιούνται μπορούν να ταξινομηθούν ως: Τα πιο συνηθισμένα τεστ που χρησιμοποιούνται μπορούν να ταξινομηθούν ως: Α) Τεστ Νοημοσύνης. Μετρούν τις πνευματικές ικανότητες του υποψηφίου όπως μνήμη, σκέψη, ικανότητα κλπ. Α) Τεστ Νοημοσύνης. Μετρούν τις πνευματικές ικανότητες του υποψηφίου όπως μνήμη, σκέψη, ικανότητα κλπ. Β) Τεστ για επαγγελματικά ενδιαφέροντα του υποψηφίου. Με αυτό το τεστ η εταιρία ξέρει σε ποιο τομέα θα αποδώσει καλύτερα ένας υποψήφιος. Β) Τεστ για επαγγελματικά ενδιαφέροντα του υποψηφίου. Με αυτό το τεστ η εταιρία ξέρει σε ποιο τομέα θα αποδώσει καλύτερα ένας υποψήφιος. Γ) Τεστ προσωπικότητας. Δείχνει την προσωπικότητα του υποψηφίου και πως θα συνεργάζεται με άλλους. Γ) Τεστ προσωπικότητας. Δείχνει την προσωπικότητα του υποψηφίου και πως θα συνεργάζεται με άλλους.

26 Απόφαση Επιλογής Μετά την ολοκλήρωση των προαναφερόμενων σταδίων και αφού γίνει η απαραίτητη σύγκριση, το τμήμα προσωπικού στέλνει τους φακέλους των 2 ή 3 επικρατέστερων υποψηφίων στον υπεύθυνο του τμήματος όπου υπάρχει η κενή θέση. Ο υπεύθυνος τότε κάνει μία τελευταία συνέντευξη στους υποψήφιους για να τους γνωρίσει και να δοθούν περισσότερες διευκρινήσεις ή να απαντηθούν τυχόν αναπάντητες ερωτήσεις και από τις δύο πλευρές. Μετά την ολοκλήρωση των προαναφερόμενων σταδίων και αφού γίνει η απαραίτητη σύγκριση, το τμήμα προσωπικού στέλνει τους φακέλους των 2 ή 3 επικρατέστερων υποψηφίων στον υπεύθυνο του τμήματος όπου υπάρχει η κενή θέση. Ο υπεύθυνος τότε κάνει μία τελευταία συνέντευξη στους υποψήφιους για να τους γνωρίσει και να δοθούν περισσότερες διευκρινήσεις ή να απαντηθούν τυχόν αναπάντητες ερωτήσεις και από τις δύο πλευρές.

27 Την τελική απόφαση την παίρνει ο υπεύθυνος του τμήματος αφού με αυτόν θα συνεργάζεται ο νέος υπάλληλος. Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού αναλαμβάνει να συμπληρώσει την κάρτα πρόσληψης και να ειδοποιήσει τους υπόλοιπους υποψήφιους για την τελική επιλογή. Την τελική απόφαση την παίρνει ο υπεύθυνος του τμήματος αφού με αυτόν θα συνεργάζεται ο νέος υπάλληλος. Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού αναλαμβάνει να συμπληρώσει την κάρτα πρόσληψης και να ειδοποιήσει τους υπόλοιπους υποψήφιους για την τελική επιλογή.