Μεθόδοι και τεχνικές για επιστημονική επιλογή του προσωπικού

Παρουσίαση με θέμα: "Μεθόδοι και τεχνικές για επιστημονική επιλογή του προσωπικού"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Μεθόδοι και τεχνικές για επιστημονική επιλογή του προσωπικού

2 Επιλογή του προσωπικού
Επιλογή του προσωπικού

3 Επιλογή του προσωπικού
Είναι μια μεθοδική διαδικασία που χρησιμοποιείται για την πρόσληψη προσωπικού Προσλήψεις Επιλογή Ενεργή εμπλοκή

4 Επιλογή του προσωπικού
Οι επιλεγμένοι υποψήφιοι διαχωρίζονται από τους απορριφθέντες υποψηφίους με πρόθεση να επιλεγεί το πρόσωπο που θα παρέχει τις πιο πολύτιμες συνεισφορές στον οργανισμό Η διαδικασία επιλογής ακολουθεί τη στρατηγική συλλογής δεδομένων για ένα άτομο

5 Μεθόδοι και τεχνικές για την επιλογή του προσωπικού
Παραδοσιακή διαδικασία επιλογής 1 Ένας συνδυασμός τριών μεθόδων επιλογής τα έντυπα εγγραφής, συνεντεύξεις παραπομπές 2

6 Μεθόδοι και τεχνικές για την επιλογή του προσωπικού
Μέτρα επιλογής Οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού χρησιμοποιούν διάφορα μέτρα / εργαλεία για να επιλέξουν τους υποψηφίους που ταιριάζουν καλύτερα στη θέση τους. Ο κύριος σκοπός αυτών των δοκιμών είναι να προβλέψουν και να ποσοτικοποιήσουν την απόδοση της εργασίας και κάθε δοκιμή έχει τα δικά της πλεονεκτήματα και περιορισμούς σε σχέση με την εξέταση. Μεθόδοι και τεχνικές για την επιλογή του προσωπικού

7 Μεθόδοι και τεχνικές για την επιλογή του προσωπικού
Συνεντέυξεις Δοκιμές προσωπικότητας Επιλογή βιογραφικών δεδομένων Δοκιμές ικανοτήτων Μεθόδοι και τεχνικές για την επιλογή του προσωπικού

8 Έρευνα στην επιλογή προσωπικού
Η συνέντευξη και τα αποτελέσματα των αξιολογήσεων των ερευνητικών κέντρων εξετάζονται και συζητούνται περιοδικά. Και στις δύο περιπτώσεις, μια από τις βασικές μετρήσιμες δομές φαίνεται γενικά να είναι η γνωστική ικανότητα. Οι τιμές της εγκυρότητας των δεδομένων και των διαδικασιών που χρησιμοποιούνται για την ανάπτυξη εργαλείων βιογραφικών δεδομένων εξετάζονται επίσης κριτικά.

9 Ατομικό πρόγραμμα ανάπτυξης
Πρόγραμμα κατάρτισης που συμβαίνει όταν ένας υπάλληλος αρχίζει να εργάζεται με έναν οργανισμό. Παρέχει μια επισκόπηση των ικανοτήτων που έχει αναπτύξει ο εργαζόμενος στο παρελθόν και των δεξιοτήτων που ο εργαζόμενος προτίθεται να αναπτύξει στο μέλλον Αυτό γίνεται από τον υπάλληλο Χρησιμοποιείται ως βάση για τη διάρθρωση συνομιλιών με τον διαχειριστή που παρέχει ανατροφοδότηση στους υπαλλήλους και τονώνει την αντανάκλαση των εργαζομένων Χρησιμεύει στη λήψη διαφορετικών αποφάσεων, από τον προγραμματισμό ενός μεμονωμένου προγράμματος κατάρτισης έως την απόφαση να δοθεί ή όχι προαγωγή σε κάποιο πρόσωπο

10 Κοινωνικοποίηση εργασίας
Η αρχική μέθοδος ενσωμάτωσης για τους νέους εργαζομένους είναι η κοινωνικοποίηση, η καθοδηγούμενη προσαρμογή στο κλίμα της εταιρείας, στον χώρο εργασίας και στην ομάδα εργασίας. Πρόγραμμα κατάρτισης που συμβαίνει όταν ένας υπάλληλος αρχίζει να εργάζεται με έναν οργανισμό.

11 Στάδια της διαδικασίας κοινωνικοποίσης
Στάδιο πριν την άφιξη Στάδιο πριν τη συνάντηση Στάδιο της μεταμόρφωσης

12 Επιστημονική επιλογή του προσωπικού

13 Η επιστημονική επιλογή είναι κάτι περισσότερο από μια σειρά δοκιμών και συνεντεύξεων, είναι κάτι περισσότερο από επιστημονική επικύρωση Αναφέρεται σε ορισμένες πτυχές, όπως: Αναλύσεις αναγκών, τη σημασία του πλαισίου επιλογής, τη σύγκριση των αποτελεσμάτων των δοκιμών με τα οργανωτικά αποτελέσματα, τη σύνταξη ορθής έκθεσης και τη σωστή επικοινωνία των αποτελεσμάτων της, την παρακολούθηση των αποτελεσμάτων, την εφαρμογή μετά την επιλογή της κατάρτισης και τις διεργασίες καθοδήγησης και κοινωνικοποίησης

14 Ανάλυση των αναγκών του Οργανισμού
Πρώτα είναι απαραίτητο να αξιολογηθεί η οργάνωση. Συλλογή όσο το δυνατόν περισσοτέρων πληροφοριών σχετικά με τις εργασίες επιλογής, έτσι ώστε η διαδικασία επιλογής να είναι πιο συγκεκριμένη. Ανάλυση των αναγκών του Οργανισμού

15 Βασικό σύνολο εργαλείων για σωστή ανάλυση αναγκών
Συλλογή δεδομένων σχετικά με το στόχο της διαδικασίας επιλογής Στρατηγικές καθοδήγησης για να βοηθήσουν τον υποψήφιο να καθορίσει το στόχο του Η ανάλυση των αναγκών βοηθά την εταιρεία να καθορίσει τους καλύτερους στόχους της, συμβάλλει στην επίτευξη των στόχων αξιολόγησης και επιλογής Βασικό σύνολο εργαλείων για σωστή ανάλυση αναγκών

16 Βασικό σύνολο εργαλείων για σωστή ανάλυση αναγκών
Η ατομική συνέντευξη. Η ημι-δομημένη είναι το πιο χρησιμοποιούμενο εργαλείο για την ανάλυση αναγκών. Ομαδικές συνεντεύξεις. Η επιλογή ομάδας υπαλλήλων στο τμήμα στόχου είναι μια χρήσιμη στρατηγική για την κατανόηση των πλεονεκτημάτων και των αδυναμιών του τμήματος. Ανάλυση της οργανωσιακής κουλτούρας. Ένα σύνολο υποθέσεων που κάνει κάποιος σχετικά με την ομάδα στην οποία συμμετέχουν. Αυτές οι παραδοχές ομαδοποιούνται σε τρία επίπεδα: αντικείμενα (φυσικά, ορατά στοιχεία). πεποιθήσεις και αξίες (στρατηγικές, στόχοι, δηλωμένες φιλοσοφίες), βασικές πεποιθήσεις (υποτιθέμενες πεποιθήσεις, ασυνείδητα) είναι συνήθως οι πιο δύσκολες. Βασικό σύνολο εργαλείων για σωστή ανάλυση αναγκών

17 Προτάσεις για τη σωστή ανάλυση αναγκών
Μια λίστα μαζί με τον δικαιούχο με όλες τις απαιτούμενες δεξιότητες. Μια λίστα μαζί με τον παραλήπτη με όλα τα επιθυμητά χαρακτηριστικά γνωρίσματα. Οργάνωση των δεξιοτήτων και των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας, από τα πιο σημαντικά έως τα λιγότερο σημαντικά. Έμμεση παρατήρηση του τρόπου διαχείρισης του δικαιούχου. Λίστα με τους βασικούς δείκτες απόδοσης για τη δουλειά και τον τρόπο μέτρησης τους. Προτάσεις για τη σωστή ανάλυση αναγκών

18 Προτάσεις για μια σωστή ανάλυση αναγκών
Πληροφορίες σχετικά με αυτή την εργασία. Πληροφορίες σχετικά με την προηγούμενη διαδικασία επιλογής. Βρείτε τυχόν παγίδες και σημεία συμφόρησης που μπορεί να έχουν δημιουργήσει προβλήματα στην προηγούμενη διαδικασία επιλογής. Αν είναι δυνατόν, καταγράψτε τον ήχο ή το βίντεο της συνάντησης. Ο χρόνος δεν υπερβαίνει τη μία ώρα (το καλύτερο είναι τα 40 λεπτά). Προτάσεις για μια σωστή ανάλυση αναγκών

19 Εισηγήσεις για ανάλυση της συνέντευξης
Ορίστε τα συγκεκριμένα καθήκοντα που πρέπει να εκπληρώσει ο υπάλληλος. Ζητήστε μια περιγραφή μιας τυπικής ημέρας εργασίας. Ξεκινήστε με την πρώτη εργασία που πρέπει να ολοκληρώσετε κατά την είσοδο στην εταιρεία. Μετά την πρώτη εργασία, τι πρέπει να κάνει ο υπάλληλος στη συνέχεια; Παρατηρώντας τη μη λεκτική συμπεριφορά του ερωτηθέντος (για παράδειγμα, το γέλιο είναι μια μορφή καταστολής της επιθετικότητας) Εισηγήσεις για ανάλυση της συνέντευξης

20 Αυτό γίνεται μέσω ψυχομετρικών εξετάσεων ή ερωτηματολογίων, με ομαδικές ασκήσεις.
Ακολουθούν ορισμένες προτάσεις για τη συλλογή πληροφοριών σχετικά με την οργανωτική νοοτροπία. Παρέχει ένδειξη πολιτιστικών κενών: την απόσταση μεταξύ των κανόνων και την αντίληψη των εργαζομένων. Οι τέσσερις μεταβλητές που μελετήθηκαν είναι: κοινωνικές σχέσεις, προσωπική ελευθερία, επιβάρυνση υποστήριξης, έργο καινοτομίας. Ο οργανωτικός απολογισμός είναι μια δοκιμασία που σχεδιάστηκε από τους Cooke και Lafferty (Cooke, Rousseau, 1988, Cooke and Lafferty, 1989, Cooke, Szumal, 1993, Van der Velde and Class, 1995). Οργανωτική κουλτούρα

21 Η οργανωτική κουλτούρα μπορεί να μετρηθεί σε δύο διαστάσεις
Προσανατολισμός στην υπό εκκόλαψη έναντι του προσανατολισμού του ανθρώπου Προσανατολισμός προς την ανάπτυξη έναντι του προσανατολισμού ασφαλείας Αυτή η μέτρηση επιτρέπει την ταξινόμηση της οργανωτικής κουλτούρας σε μία από αυτές τις τρεις ομάδες: εποικοδομητική κουλτούρα, επιθετική-αμυντική κουλτούρα, παθητική-αμυντική κουλτούρα.

22 Καθορισμός του επιθυμητού προφίλ υποψηφίου
Περιγραφή της συνέντευξης (τοποθεσία, βασικό πρόσωπο (-α) - μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ένα ενιαίο έγγραφο εάν πρόκειται για ομαδική συνέντευξη, πολλαπλά έγγραφα εάν έχετε περισσότερες από μία προσωπικές συνεντεύξεις) Λίστα δεξιοτήτων Κατάλογος χαρακτηριστικών προσωπικότητας Κατάλογος υποθέσεων για βασικά ερωτηθέντα Λίστα ΒΔΑ (Βασικοί Δείκτες Απόδοσης) Κατάλογος βασικών πεποιθήσεων σχετικά με τις συνδέσεις μεταξύ των μεμονωμένων χαρακτηριστικών και του προφίλ απόδοσης Προηγούμενη Ανάλυσης Θέσεων Εργασίας (αν υπάρχει)

23 Ψυχομετρικές δοκιμές Ανάλυση συγκεκριμένων δεικτών
Για παράδειγμα, δοκιμή αμυντικών μηχανισμών. Αυτό δεν σημαίνει τίποτα εκτός αν διαβάσουμε τους συγκεκριμένους δείκτες. Πρέπει να θέσουμε τα εξής ερωτήματα: Ποιος συγκεκριμένος ορισμός των αμυντικών μηχανισμών περιλαμβάνεται; Ποιοι είναι οι συγκεκριμένοι δείκτες που περιλαμβάνονται στη δοκιμή; Ποιοι δείκτες εγκυρότητας και αξιοπιστίας είναι ικανοποιητικοί; Πώς συνδέονται αυτοί οι δείκτες με τα επιθυμητά αποτελέσματα; Ποια είναι η συγκεκριμένη έρευνα που δείχνει ότι οι δείκτες συνδέονται με τα επιθυμητά αποτελέσματα; Ψυχομετρικές δοκιμές

24 Δοκιμές προσωπικότητας
Ερωτηματολόγια Μοντέλο Προσωπικότητας ‘Μεγάλο Πέντε’ Δοκιμή NEO-PI3 Δοκιμές προσωπικότητας

25 Δοκιμές νοημοσύνης Δοκιμή νοημοσύνης
Κρυσταλλοποιημένη δοκιμασία νοημοσύνης Δοκιμές νοημοσύνης

26 Μέτρηση του στυλ κινήτρων
Δοκιμές κινήτρων Μέτρηση του στυλ κινήτρων Οι μετρούμενες μεταβλητές είναι: αυτοπεποίθηση, αυτορρύθμιση, φιλοδοξία

27 Ανάλυση συμπεριφοράς στη διαδικασία επιλογής προσωπικού
Ανάλυση συμπεριφοράς στη διαδικασία επιλογής προσωπικού

28 Ανάλυση συμπεριφοράς πριν από τη διαδικασία επιλογής
Η συνέντευξη συμπεριφοράς μειώνει την πιθανότητα σφάλματος Η ευελιξία μιας συνέντευξης από τη μία πλευρά μπορεί να βοηθήσει τον ερευνητή να προσαρμοστεί στα χαρακτηριστικά του υποψηφίου ή να το κάνει δύσκολο, ειδικά σε σχέση με το στόχο. Η συνέντευξη είναι το πιο διαδεμένο μέσο

29 Κανόνες για μια δίκαιη ανάλυση της συμπεριφοράς
Η συμπεριφορική ανάλυση είναι αυτή που ασκούμε περισσότερο ή λιγότερο όταν αλληλεπιδράμε με ένα άτομο Η διερμηνεία των ανθρώπων είναι σίγουρα ένα πιο δύσκολο και λιγότερο γραμμικό έργο. Μια πολύ προσεκτική παρατήρηση, αλλά χωρίς τη μέθοδο, μπορεί να οδηγήσει σε εσφαλμένες εκτιμήσεις.

30 Κανόνες για μια δίκαιη ανάλυση της συμπεριφοράς
Η στάση του αναλυτή συμπεριφοράς πρέπει να είναι η συλλογή όσο το δυνατόν περισσότερων δεικτών πριν από τη μεταφορά τους (δηλαδή τη λογική του ερευνητή) Συσσώρευση Συμπεριφορών: Σε αυτό το στάδιο, οι δείκτες συλλέγονται με τη μορφή συμπεριφοράς Διατύπωση της υπόθεσης Επαλήθευση της υπόθεσης Κανόνες για μια δίκαιη ανάλυση της συμπεριφοράς

31 Ανάλυση της λεκτικής επικοινωνίας
Μια από τις πρώτες ερωτήσεις που σκέφτεται το άτομο που ετοιμάζεται για την επιλογή είναι: "Τι πρέπει να πω;" Οι λέξεις ελέγχονται σε συνειδητό επίπεδο Πως το άτομο μιλάει για τον εαυτό του; Χρησιμοποιώντας το πρώτο, δεύτερο, ή τρίτο πρόσωπο Χρησιμοποιώντας επίθετα Ο συναισθηματικός τόνος Υπερβολική χρήση αρνητικών όρων Εξαιρετική και αποκλειστική χρήση θετικών επίθετων

32 Η προσωπική συνέντευξη
Επίπεδο της δομής της συνέντευξης Επιλεγόμενη συμπεριφορά (Φιλική, Επαγγελματική, αγχωτική συνέντευξη).

33 Ομαδική Συνέντευξη Η ομαδική συνέντευξη είναι μια μέθοδος που χρησιμοποιείται για την ανίχνευση της αλληλεπίδρασης του θέματος σε κοινωνικά πλαίσια. Είναι ιδιαίτερα χρήσιμο σε περιπτώσεις όπου η ομαδική εργασία είναι σημαντική. Η ομαδική συνέντευξη χρησιμοποιείται συχνά ως συμπλήρωμα της ατομικής συνέντευξης για να μπορέσει να αντιμετωπίσει τα δύο εργαλεία. Ένας υποψήφιος μπορεί πράγματι να δηλώσει ότι έχει μεγάλη ικανότητα να εργάζεται σε μια ομάδα, αλλά στη συνέχεια δεν το αποκαλύπτει στο πραγματικό παράδειγμα αλληλεπίδρασης με την ομάδα.

34 Σας ευχαριστούμε για τη προσοχή σας!
Σας ευχαριστούμε για τη προσοχή σας!