ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ

Παρουσίαση με θέμα: "ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ
ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ΔΗΜΟΣΙΑΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ & ΑΥΤΟΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΔΗΜΟΣΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗ Διδάσκουσα: Γκασούκα Μαρία, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια Πανεπιστημίου Αιγαίου

2 Θεματικές της 3ης διδακτικής ενότητας
Το φύλο στη θεωρία των Οργανώσεων, Δημόσιο Μάνατζμεντ και Φύλο: Έμφυλα χαρακτηριστικά και Κουλτούρα στην Ελληνική Δημόσια Διοίκηση, Τοπική Αυτοδιοίκηση και Φύλο

3 Άρθρο 21 , Οικουμενική Διακήρυξη των Δικαιωμάτων του Ανθρώπου ΟΗΕ 10/12/1948
1.«Κάθε άνθρωπος έχει το δικαίωμα να συμμετέχει στη διακυβέρνηση της χώρας του , άμεσα ή μέσω των ελεύθερα εκλεγμένων αντιπροσώπων του» 2. «Κάθε άνθρωπος έχει το δικαίωμα της ίσης πρόσβασης στις δημόσιες υπηρεσίες της χώρας του»

4 Οργανωσιακή Κουλτούρα
Πρόκειται για τις βασικές παραδοχές, πεποιθήσεις, θέσεις, νοοτροπίες, και οι αξίες που καθορίζουν τη συμπεριφορά των εργαζομένων, τον τρόπο λειτουργίας και τις δραστηριότητες ενός οργανισμού (Schein, 1985) • Ισχυρή (strong) κουλτούρα: Τα βασικά χαρακτηριστικά της κουλτούρας είναι αποδεκτά σε σημαντικό βαθμό από την πλειοψηφία των εργαζομένων • Οι οργανισμοί με ισχυρή κουλτούρα διακρίνονται από: – Ξεκάθαρη φιλοσοφία διοίκησης και λειτουργίας – Σαφείς και κοινά αποδεκτοί κανόνες και αξίες – Συνεχή μετάδοση/υπενθύμιση των κεντρικών αξιών/πεποιθήσεων – Προσεκτική επιλογή νέων εργαζομένων • Αδύναμη (weak) κουλτούρα: Τα κεντρικά χαρακτηριστικά της κουλτούρας δεν είναι αποδεκτά σε σημαντικό βαθμό από την πλειοψηφία και επηρεάζουν ελάχιστα την συμπεριφορά τους Είτε αδύναμη ή ισχυρή η κουλτούρα ενός οργανισμού έχει ισχυρή επιρροή σε κάθε πτυχή της οργάνωσης. Γέιλ Ρούμπιν Μαρξίστρια

5 Η οργανωσιακή κουλτούρα
Eπιδρά στην επιτυχία του οργανισμού, ευθυγραμμίζεται με την αποστολή και το όραμα του οργανισμού. Δημιουργεί αίσθηση ταυτότητας Ενισχύει το βαθμό δέσμευσης στο σύνολο και συμμετοχής στην επίτευξη της αποστολής Ξεκαθαρίζει και ενισχύει τα πρότυπα συμπεριφοράς και λειτουργίας

6 2.Σχετικά με το φύλο στη θεωρία των οργανώσεων
  2.Σχετικά με το φύλο στη θεωρία των οργανώσεων Αρχικά η θεωρία των οργανώσεων ήταν κυρίως προσανατολισμένη στον κόσμο της εργασίας και των σχέσεων μεταξύ των ανδρών, ενώ ασχολούνταν κατ’ εξοχήν με τα ενδιαφέροντα και τα προβλήματά τους. Εστίαζε μάλιστα στα προβλήματα που αντιμετώπιζαν οι άνδρες σε θέσεις εξουσίας, όπως, για παράδειγμα, οι διευθυντές και οι προϊστάμενοι Ήταν λοιπόν ανδροκεντρική και αγνοούσε τη φεμινιστική προβληματική.

7 Η κατάσταση αλλάζει από τα τέλη της δεκαετίας του 1970, καθώς η θεωρία εμπλουτίζεται από τη φεμινιστική προβληματική και τις αναλύσεις ερευνητριών, οι οποίες επικεντρώθηκαν σε ερωτήματα, όπως π.χ. πως γίνεται και οι γυναίκες να βρίσκονται στα χαμηλότερα επίπεδα της δομής των οργανισμών.

8 Ο έμφυλος- πολιτισμικός χαρακτήρας των επιχειρήσεων και των λοιπών κοινωνικοοικονομικών Οργανώσεων συνίσταται Στη διαμόρφωση των έμφυλων πρακτικών διαιρέσεων του φορέα σε ό,τι αφορά στα εργασιακά καθήκοντα, τα επίπεδα και την εξουσία (κατά κανόνα οι διαιρέσεις αυτές χαρακτηρίζονται από την ανδρική κυριαρχία και τη γυναικεία υποταγή). Στη δημιουργία συμβόλων, εικόνων και διαφόρων μορφών αναπαραστάσεων και αντιλήψεων που επιβεβαιώνουν, και εκφράζουν τις έμφυλες διαιρέσεις (αλλά και κάποτε αντιφάσκουν μ’ αυτές). Στην αλληλεπίδραση μεταξύ ατόμων (γυναικών με άνδρες, γυναικών με γυναίκες, ανδρών με άνδρες) που σκηνοθετούν την κυριαρχία και την υποταγή και δημιουργούν συμμαχίες και αποκλεισμούς. Στις ψυχικές διεργασίες των ατόμων, που συντελούν στην κατανόηση του έμφυλου προσδιορισμού των επιχειρήσεων και των άλλων Οργανώσεων αναφορικά με την εργασία, τις ευκαιρίες και τις απαιτήσεις για αρμόζουσες συμπεριφορές.

9 Η έμφυλη διάσταση της Δημόσιας Διοίκησης
Η έμφυλη διάσταση της Δημόσιας Διοίκησης Η έμφυλη διάσταση της Δ.Δ. παρουσιάζει ιδιαίτερο ενδιαφέρον, καθώς αφορά αφενός μεν το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού της αφετέρου το σύνολο της κοινωνίας, προς την οποία απευθύνονται οι ενέργειες και οι πολιτικές της. Η Δημόσια Διοίκηση απέχει ακόμα από το να θεωρηθεί ένα Σύστημα Διοίκησης «Ανοικτών Θυρών» (Open Doors System). Η κυρίαρχη οργανωσιακή κουλτούρα που αναπτύσσεται στο πλαίσιό της είναι ανδροκεντρική, όπως ανδροκεντρική είναι και σε σημαντικό βαθμό η λήψη των αποφάσεων, αλλά και η θέσπιση των προτεραιοτήτων όσον αφορά στα μέτρα και τις πολιτικές που σχεδιάζονται στο εσωτερικό της και εφαρμόζονται τόσο στο εσωτερικό της όσο και στην κοινωνία ευρύτερα. Όπως και άλλοι θεσμοί (πολιτικά κόμματα, συνδικαλιστικές οργανώσεις κ.ά.) έχει δομηθεί και λειτουργεί με βάση την ανδρική εμπειρία και την ανδρική κατανομή και διαχείριση του χρόνου.

10 Λόγος, Γλώσσα και Δημόσια Διοίκηση Ο φανερός και έρπων ή λανθάνων σεξισμός του λόγου τους
Η γλώσσα δεν είναι κοινωνικά ουδέτερη ή αθώα. Σε προσωπικό επίπεδο έχει άμεση σχέση με τη σκέψη μας και σε κοινωνικό επίπεδο με τις κοινωνικές και πολιτικές συνθήκες που καθορίζουν τη ζωή μας. Κατά συνέπεια,, και σύμφωνα με τη σύγχρονη γλωσσολογία, η γλώσσα εκφράζει ιδέες, αλλά εκφράζοντας αυτές τις επηρεάζει και τις διαμορφώνει. Ακόμα και η απλή -η «αθώα»- εκφορά μιας λέξης, αναπαράγει σκέψεις και σχέσεις που υφίστανται/ κυκλοφορούν στο ευρύτερο κοινωνικοπολιτισμικό πλαίσιο. Όταν η συνεχής χρήση και εφαρμογή μιας γλώσσας αγνοεί ή απαξιώνει το θηλυκό φύλο, τότε η ίδια αυτή γλώσσα γίνεται φορέας πρακτικών προκατάληψης, μισογυνισμού ή/και σεξισμού.

11 Διοικητικά έγγραφα Τα διοικητικά έγγραφα αποτελούν σημαντικό στοιχείο τόσο της δημόσιας ζωής όσο και του δημόσιου λόγου. Διεκπεραιώνουν ποικιλία διοικητικών λειτουργιών και αναφέρονται ή/και απευθύνονται σε διαφορετικές κατηγορίες στελεχών και ομάδες πολιτών, ανδρών και γυναικών, αποδίδοντάς τους συγκεκριμένα κοινωνικά χαρακτηριστικά.  Ακόμα, τα έγγραφα εκφέρουν λόγο, που είναι φορέας ιδεολογίας και αντανακλά συχνά την ανισότητα των φύλων που υπάρχει στις παραδοσιακές κοινωνίες και αλλάζει, καθώς μεταβάλλονται αυτές οι αξίες και οι παραδόσεις.

12 Στο γραπτό κυρίως λόγο της ΔΔ διαπιστώνεται:
  Στο γραπτό κυρίως λόγο της ΔΔ διαπιστώνεται: Η συντριπτική κυριαρχία του αρσενικού γένους Η συστηματική χρήση του αρσενικού άρθρου Τα αρσενικά Προσαρτήματα στην Ονοματική Φράση Η πρόταξη του αρσενικού στη σειρά των όρων κατά τη σύνταξη Το αρσενικό γραμματικό γένος ως σημασιολογική κατηγορία Η πρόσληψη ουδέτερων νοηματικά λέξεων ως αρσενικών (λ.χ. άνθρωπος)

13 Στο γραπτό κυρίως λόγο της ΔΔ διαπιστώνεται:
Είτε μέσω της κοινής μορφολογικής κατάληξης, είτε μέσω της χρήσης του αρσενικού των επαγγελματικών ονομάτων, οι γυναίκες φορείς των αντίστοιχων ιδιοτήτων καθίστανται στην καλύτερη περίπτωση δυσδιάκριτες. Κι όπως χαρακτηριστικά καταλήγει η τελευταία σχετική έρευνα: «η εμπεριστατωμένη έρευνα και η συστηματική μελέτη των 1000 περίπου εγγράφων της Ελληνικής Δημόσιας Διοίκησης απέδειξε ότι στα έγγραφά της η κυριαρχία του αρσενικού γένους είναι συντριπτική».

14 Στο γραπτό κυρίως λόγο της ΔΔ διαπιστώνεται:
«Οι γυναίκες ουσιαστικά αναπαρίστανται κι αυτές μέσω του αρσενικού, ενώ το φύλο τους καθίσταται σχεδόν αόρατο στο δημόσιο λόγο. Σε ελάχιστες περιπτώσεις οι συντάκτριες/τες των εγγράφων αναφέρονται στο θηλυκό γένος, όταν απευθύνονται σε μεικτές ως προς το φύλο ομάδες του πληθυσμού , ενώ πάντα δίνουν προτεραιότητα και προτάσσουν το αρσενικό».

15 Στο γραπτό κυρίως λόγο της ΔΔ διαπιστώνεται:
Οι συντελέστριες/ες και τα πρόσωπα αναφοράς της ελληνικής δημόσιας διοίκησης «κατασκευάζονται» μέσω του αρσενικού γένους και ταυτίζονται κατ’ εξοχήν με τους άντρες. Έτσι με τρόπο έμμεσο και λανθάνοντα νομιμοποιούν τις ασύμμετρες σχέσεις και συντελούν στη φυσικοποίηση της κυριαρχίας του αρσενικού στο δημόσιο βίο, παρουσιάζοντας ως αιώνιο και φυσικό ό,τι στην πραγματικότητα είναι ιστορικό και μεταβατικό. Παράγουν ως εκ τούτου σεξιστικό λόγο και επιβεβαιώνεται ότι η γλώσσα συμβάλλει στην αναπαραγωγή και διατήρηση κυριάρχων ιδεολογικών θέσεων και στάσεων.

16 Η έμφυλη διάσταση της Δημόσιας Διοίκησης και των διοικητικών εγγράφων (Ο φανερός και έρπων ή λανθάνων σεξισμός του λόγου τους) Η αντιμετώπιση του προβλήματος αποτελεί διαδικασία από τη μια κατανόησης και ερμηνείας του φαινομένου και από την άλλη α. λήψης της απόφασης υπέρβασής του και β. συνεχούς προσπάθειας και άσκησης υλοποίησης αυτής της απόφασης κατά τη σύνταξη των διοικητικών εγγράφων. Στην επιτυχία του εγχειρήματος συντελεί η συμμετοχή σε αυτό όλων των βαθμίδων της υπηρεσιακής πυραμίδας, αλλά και της εκάστοτε πολιτικής ηγεσίας. Συντελεί επίσης σημαντικά η σχετική επιμόρφωση/ευαισθητοποίηση των στελεχών, όπως και η παραγωγή κατάλληλου ανάλογου υλικού (εκπαιδευτικών πακέτων, Οδηγών κ.ά.). H προσέγγιση της Δημόσιας Διοίκησης από τη σκοπιά του φύλου επιβεβαιώνει το φαινόμενο της συνύπαρξης ενός θεσμικού πλαισίου ισότητας και μιας κοινωνικής πρακτικής (όπως και της αντίστοιχης συλλογικής συνείδησης άλλωστε) που διέπεται από την ιεραρχία και τις σχέσεις εξουσίας ανάμεσα στα κοινωνικά φύλα, τους άνδρες και τις γυναίκες.

17 Στην ελληνική Δημόσια Διοίκηση, με την εξαίρεση υπουργείων όπως αυτό της Εθνικής Άμυνας, οι γυναίκες αποτελούν την πλειοψηφία των εργαζομένων των εισαγωγικών βαθμών, αφού κατά κανόνα επιτυγχάνουν καλύτερες επιδόσεις στους σχετικούς εισαγωγικούς διαγωνισμούς. Ωστόσο, ο αριθμός περιορίζεται στις ανώτατες κυρίως θέσεις της διοικητικής πυραμίδας, όπως και στα ανώτερα κέντρα λήψης των αποφάσεων.

18 Ο περιορισμός αυτός συνδέεται κατεξοχήν με τον πατριαρχικό χαρακτήρα της προαναφερόμενης κουλτούρας της Δημόσιας Διοίκησης (ως σημεία-κλειδιά της οποίας η έμφυλη έρευνα επισημαίνει, μεταξύ των άλλων, το στυλ διοίκησης, το Λόγο (discourse) που αρθρώνεται γραπτά ή/και προφορικά στο πλαίσιό της, τα συνήθως «αόρατα» κριτήρια αξιολόγησης και ανέλιξης που διαμορφώνονται και τα οποία συχνά συνδέονται με έμφυλα στερεότυπα και προκαταλήψεις κ.λπ. και τα οποία συνηθίσαμε να χαρακτηρίζουμε με τον όρο «γυάλινη οροφή» καθώς και την ολοκληρωτική σχεδόν άγνοια εργαζομένων, στελεχών και ηγεσίας σε θέματα κοινωνικού φύλου και σεξισμού.

19 Το συγκεκριμένο έλλειμμα είναι ορατό σε θέματα (εντελώς ενδεικτικά) όπως:
-Η αξιολόγηση με κριτήριο το φύλο διαφόρων μέτρων και πολιτικών, αλλά και η διερεύνηση των επιπτώσεων της εφαρμογής τους σε κάθε φύλο χωριστά. -Η έλλειψη πληροφοριακών συστημάτων που συνδέονται με τη λήψη των αποφάσεων, τα οποία προσφέρουν κατά φύλο σχετικά δεδομένα, χρήσιμα στο σχεδιασμό των διαφόρων πολιτικών. -Η απουσία ερευνών/μελετών για τον έμφυλο χάρτη της Δημόσιας Διοίκησης, όπως και έμφυλες Στρατηγικές Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού. -Η μη ύπαρξη μόνιμων μηχανισμών διαβούλευσης για ζητήματα φύλου και ισότητας ευκαιριών με κοινωνικούς φορείς και φορείς ισότητας. -Η απουσία Στρατηγικών και Πλάνων Ισόρροπης Συμμετοχής ανδρών και γυναικών στο σύνολο των επιπέδων λήψης των αποφάσεων και μάλιστα σε εκείνα που επιδρούν σημαντικά στην κοινωνία και την οικονομία. -Η έλλειψη ολοκληρωμένης Στρατηγικής Επιμόρφωσης/Ευαισθητοποίησης των στελεχών της Δημόσιας Διοίκησης σε ζητήματα Ισότητας των Φύλων και των Ευκαιριών. -Η συστηματική και γενικευμένη χρήση ανδροκεντρικής-σεξιστικής γλώσσας στο σύνολο σχεδόν των εν χρήσει διοικητικών οργάνων κ.ά.

20 Προτάσεις και μέτρα (ενδεικτικά), Για την Ουσιαστική Ισότητα (ενδεικτικά), με προϋπόθεση την αναγνώριση και αποδοχή του φαινομένου: 1)Κάθε Υπουργείο, Δημόσια Επιχείρηση και Δημόσιος Οργανισμός ενσωματώνει τη διάσταση του φύλου στην κατάρτιση του γενικού προϋπολογισμού και των δράσεων που τον συνοδεύουν. 2)Λαμβάνεται μέριμνα για την επιμόρφωση ανά Υπουργείο των στελεχών που ασχολούνται στους προαναφερόμενους τομείς, με τη συνδρομή της Γενικής Γραμματείας Ισότητας των Φύλων, του Κέντρου Ερευνών για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ) και του Εθνικού Κέντρου Δημόσιας Διοίκησης και Αυτοδιοίκησης (ΕΚΔΔΑ). 3)Κατά τη σύνταξη των Δημοσίων Εγγράφων χρησιμοποιούνται οι υποδείξεις του Οδηγού που διαμόρφωσε η Γενική Γραμματεία Ισότητας των Φύλων, όπως αυτός ενσωματώθηκε με την με Αρ.Πρωτ. ΔΙΑΔΙΠΥΔ/ΤΣΠΕΑΔ/Φ.18/οικ.5748/ (ΑΔΑ:ΩΣΞΧ465ΦΘΕ-ΧΦ9) εγκύκλιο του αναπληρωτή Υπουργού Εσωτερικών και Διοικητικής Ανασυγκρότησης και της Γενικής Γραμματέας Ισότητας των Φύλων με θέμα «Υπέρβαση του γλωσσικού σεξισμού και ένταξη της διάστασης του Φύλου στα διοικητικά έγγραφα». 4)Στο τέλος κάθε έτους, κάθε Υπουργείο δημοσιεύει στον ιστότοπό του έκθεση προόδου για τα θέματα εξάλειψης των διακρίσεων Φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας Φύλου αρμοδιότητάς του. Στην έκθεση παρουσιάζονται μέτρα και δράσεις που έχουν ληφθεί. Αποτιμώνται δυσκολίες και λύσεις και αξιολογούνται, όπου είναι δυνατό, τα αποτελέσματά τους 5)Στο άρθρο 107 του ν.3528/2007 « Κύρωση του Κώδικα Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ» όπως σήμερα ισχύει, προστίθεται η εξής περίπτωση: « λδ) η παραβίαση, κατά την άσκηση των καθηκόντων, της αρχής της μη διάκρισης λόγω Φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας Φύλου, η χρήση σεξιστικού λόγου και κάθε άλλη παραβίαση». 6)) Στις περιπτώσεις διορισμού ή υποδείξεως από το Δημόσιο, τα ΝΠΔΔ και τους ΟΤΑ, μελών διοικητικών συμβουλίων ή άλλων συλλογικών οργάνων διοίκησης ΝΠΔΔ ή ΝΠΙΔ, ο αριθμός των διοριζόμενων ή υποδεικνυόμενων προσώπων κάθε Φύλου ανέρχεται σε ποσοστό ίσο τουλάχιστον με το 1/2 των διοριζόμενων ή υποδεικνυόμενων σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, εφόσον τα μέλη που διορίζονται ή υποδεικνύονται είναι πάνω από ένα (1). Στις περιπτώσεις που διορίζεται ή υποδεικνύεται ένα (1) πρόσωπο, το αρμόδιο για το διορισμό ή την υπόδειξη όργανο τηρεί το ως άνω ποσοστό στο σύνολο των υποδείξεων ή διορισμών αρμοδιότητάς του. 7)Οι διατάξεις των ανωτέρω περιπτώσεων εφαρμόζονται στα Υπηρεσιακά Συμβούλια, στα Διοικητικά Συμβούλια και στα Συλλογικά Όργανα Διοίκησης που συγκροτούνται μετά την έναρξη ισχύος του παρόντος νόμου. Συγκρότηση συλλογικού οργάνου χωρίς τη τήρηση των ανωτέρω κανόνων δεν είναι νόμιμη.

21 Σας ευχαριστώ πολύ