Προγραμματισμός του Ανθρώπινου Δυναμικού: Πρόβλεψη Αναγκών Κεφάλαιο 2.

Παρουσίαση με θέμα: "Προγραμματισμός του Ανθρώπινου Δυναμικού: Πρόβλεψη Αναγκών Κεφάλαιο 2."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Προγραμματισμός του Ανθρώπινου Δυναμικού: Πρόβλεψη Αναγκών Κεφάλαιο 2

2 Τι περιέχει αυτό το κεφάλαιο: Περιγράφει πως γίνεται η αξιολόγηση του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού. Αναφέρεται στον προγραμματισμό για το ανθρώπινο δυναμικό που θα απαιτηθεί στο μέλλον και την πρόβλεψη αναγκών. Αναφέρεται στην αποχώρηση των εργαζομένων από την επιχείρηση.

3 Η διαδικασία του προγραμματισμού του ανθρώπινου δυναμικού Τι νομίζετε είναι ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού;

4 Ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού είναι η διαδικασία με την οποία η διοίκηση της επιχείρησης εξασφαλίζει την παρουσία αρκετού και κατάλληλου προσωπικού, με τα κατάλληλα προσόντα και δεξιότητες, την κατάλληλη στιγμή και στον κατάλληλο τόπο, για την επίτευξη ενός σκοπού. Με βάση τον στόχο, γίνεται πρόβλεψη αναγκών και προγραμματισμός για την επιλογή του προσωπικού. Ο προγραμματισμός του ανθρώπινου δυναμικού αποτελείται από δύο στάδια: α) Αξιολόγηση υπάρχοντος προσωπικού και β) Προγραμματισμό για το ανθρώπινο δυναμικό που θα απαιτηθεί στο μέλλον

5 Αξιολόγηση του υπάρχοντος ανθρώπινου δυναμικού Γιατί είναι χρήσιμο εργαλείο η αξιολόγηση προσωπικού;

6 Η αξιολόγηση προσωπικού αποτελεί ένα χρήσιμο εργαλείο στα χέρια ενός μάνατζερ, όχι μόνο επειδή προσφέρει ένα σημείο αναφοράς στην επιχείρηση για την απόδοση του κάθε εργαζόμενου, αλλά και επειδή μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως πυξίδα για την ανάπτυξη και την υποκίνηση του προσωπικού.

7 Έχοντας μια εικόνα για την επίδοση και τις δυνατότητες του κάθε εργαζόμενου, αξιοποιείται κατά το μέγιστο το ανθρώπινο δυναμικό, έτσι ώστε σε τελική ανάλυση να είναι ικανοποιημένος ο επιχειρηματίας με τα αποτελέσματα της εργασίας τους και την πορεία της επιχείρησης, αλλά και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι με την προσωπική τους εξέλιξη μέσα στα πλαίσια της επιχείρησης και στον επαγγελματικό τομέα γενικότερα.

8 Αναφέρετε κάποιες μεθόδους αξιολόγησης προσωπικού.

9 Κέντρα αξιολόγησης: Χρησιμοποιούν πολλαπλές μεθόδους (τεστ, συνέντευξη, παιχνίδια ρόλων κλπ) προκειμένου να αξιολογηθούν ικανότητες και δεξιότητες των εργαζομένων και να ληφθούν αποφάσεις. Τεστ: γνωστικών ικανοτήτων (μνήμη, αντίληψη, λογική, λήψη αποφάσεων κλπ), προσωπικότητας (ευσυνειδησία, συνέπεια, εξωστρέφεια κλπ), συναισθηματικής νοημοσύνης (ικανότητα κατανόησης των αναγκών των άλλων), ειδικών γνώσεων που απαιτούνται σε μια δουλειά κλπ.

10 Δομημένη συνέντευξη (συνήθως γίνεται από τον προϊστάμενο) Κατάλογοι συμπεριφορών (checklists) (ο αξιολογητής τσεκάρει συμπεριφορές και χαρακτηριστικά, θετικά ή αρνητικά, που μπορεί να επιδείξει ένας εργαζόμενος σε μια συγκεκριμένη εργασία) Δείγματα δουλειάς και προσομοιώσεις

11 Μέθοδος αξιολόγησης 360ο (αξιολόγηση του εργαζόμενου από προϊστάμενο, υφισταμένους, ιεραρχικά ομοίους, ενδεχομένως πελάτες/ εξωτερικούς συνεργάτες) Καταγραφή επιτευγμάτων (accomplishments records) Πίνακας απογραφής

12 Προκειμένου τα αποτελέσματα της αξιολόγησης να είναι όσο το δυνατό πιο αξιόπιστα και αντικειμενικά, είναι αναγκαίο η διαδικασία αυτή να γίνεται βάσει ενός καθορισμένου σχεδίου, χρησιμοποιώντας έγκυρα και αξιόπιστα εργαλεία και, από ανθρώπους που έχουν εκπαιδευτεί κατάλληλα για το σκοπό αυτό.

13 Σε κάθε περίπτωση, η αξιολόγηση θα πρέπει να αποτελεί μέρος της κουλτούρας μιας επιχείρησης και η χρησιμότητά της να γίνεται αντιληπτή από όλο το προσωπικό. Κύριος άξονάς της θα πρέπει να είναι η ανάπτυξη του προσωπικού και όχι ο εντοπισμός και απομάκρυνση των λιγότερο αποτελεσματικών ατόμων. Με αυτόν τον τρόπο το προσωπικό θα είναι ανοιχτό σε μια τέτοια διαδικασία και όχι καχύποπτο και απρόθυμο να συνεργαστεί ή να δώσει οποιαδήποτε πληροφορία αφορά στη δουλειά του.

14 Τι πιστεύετε δείχνει ένας πίνακας απογραφής ή ανανέωσης προσωπικού;

15 Με τον πίνακα απογραφής προσωπικού, η εταιρία εξετάζει την υπάρχουσα κατάσταση όσον αφορά το ανθρώπινο δυναμικό της επιχείρησης. Η δημιουργία του πίνακα γίνεται πιο απλή υπόθεση με την χρήση του Η/Υ. Τα πληροφοριακά στοιχεία του πίνακα προέρχονται από στοιχεία που έχουν συμπληρώσει οι υπαλλήλοι σε έντυπα και συνήθως περιλαμβάνουν: ονοματεπώνυμο, παρούσα θέση, ημερομηνία γεννήσεως, προηγούμενη εμπειρία, γνώσεις και δεξιότητες, εκπαίδευση (από δημοτικό μέχρι μεταπτυχιακό ή διδακτορικό), αντικείμενο εκπαίδευσης και εξειδίκευσης, γνώση ξένων γλωσσών, δημοσιεύσεις, διπλώματα ευρεσιτεχνίας, πως περνούν τον ελεύθερο τους χρόνο κλπ.

16 Ο πίνακας απογραφής ή ανανέωσης του εργατικού δυναμικού παρέχει στην δίοικηση μια άμεση και συνοπτική εικόνα σχετιά με την κατάσταση που επικρατεί δηλαδή ποιός είναι υποψήφιος για προαγωγή, ποιός για προαγωγή στο μέλλον, ποιός χρειάζεται εκπαίδευση, ποιός θα απολυθεί κλπ. (συζήτηση πίνακα σελίδα 47)

17 Ποιά πιστεύετε είναι τα πλεονεκτήματα του πίνακα απογραφής του προσωπικού;

18 Πλεονεκτήματα του πίνακα απογραφής: Παρέχει μια συνολική εικόνα της υπάρχουσας κατάστασης σχετικά με την στελέχωση της εταιρίας. Δείχνει την μελλοντική διαθεσιμότητα στελεχών που έχει αναπτύξει η επιχείρηση. Εντοπίζονται τα στελέχη των οποίων η συνταξιοδότηση πλησιάζει και γίνεται προγραμματισμός για την ομαλή διαδοχή τους.

19 Ποιά πιστεύετε είναι τα μειονεκτήματα του πίνακα απογραφής του προσωπικού;

20 Μειονεκτήματα του πίνακα απογραφής: Τα στοιχεία που περιέχει δεν είναι αρκετά για μια σωστή αξιολόγηση του προσωπικού. Απαιτείται πολύς χρόνος και μεγάλη προσπάθεια για τη συνεχή ενημέρωση του πίνακα.

21 Προγραμματισμός για το ανθρώπινο δυναμικό που θα απαιτηθεί στο μέλλον Από τι εξαρτώνται οι μελλοντικές ανάγκες προσωπικού της επιχείρησης;

22 Μετά την εκτίμηση του υπάρχοντος προσωπικού της εταιρίας, η διοίκηση κάνει προγραμματισμό για προσωπικό που μπορεί να χρειαστεί στο μέλλον. Οι μελλοντικές ανάγκες εξαρτώνται από τη ζήτηση που έχουν τα προιόντα και υπηρεσίες της εταιρίας, από τους στόχους της εταιρίας και την στρατηγική που έχει θέσει. Μόλις η διοίκηση πληροφορηθεί για την υπάρχουσα κατάσταση προσωπικού και για τις μελλοντικές ανάγκες της εταρίας, ενεργέι ανάλογα.

23 Μπορεί να είναι μηδενικές μεταβολές δηλαδή καμία αλλαγή στο προσωπικό, αφαιρετικές μεταβολές δηλαδή να απαλλαγεί από πλεονάζον προσωπικό ή προσθετικές μεταβολές, δηλαδή να ξεκινήσει μία διαδικασία πρόσληψης νέου προσωπικού.

24 Πρόβλεψη Αναγκών Ποιοί πιστεύετε είναι οι παράγοντες που πρέπει να ληφθούν υπ’όψιν στον προγραμματισμό ανθρώπινου δυναμικού ο οποίος είναι για το μέλλον δηλαδή σε 1, 2 ή 5 χρόνια;

25 Ο προγραμματισμός για ανάγκη ανθρώπινου δυναμικού στο μέλλον (1,2,5 χρόνια) είναι καλό για την εταιρία αλλά έχει κάποιους παράγοντες που πρέπει η εταιρία να λάβει υπ’οψιν γιατί δεν μιλάμε για το άμεσο μέλλον αλλά για πιο μακροχρόνια.

26 Τα σημαντικότερα σημεία που πρέπει να προσέξει είναι: Εθνική οικονομία: Ποιές είναι οι επιδόσεις της οικονομίας δηλαδή μεγάλη ανάπτυξη, σταθερή ανάπτυξη, ύφεση, πληθωρισμό κλπ Κατάσταση βιομηχανίας: Πως θα επηρεάσει η αλλαγή της οικονομίας την βιομηχανία στην οποία ανήκει η επιχείρηση, αύξηση ή μείωση στη ζήτηση προιόντος, αν θα αλλάξει η αγορά, άυξηση ή μείωση του ανταγωνισμού από το εσωτερικό και εξωτερικό της χώρας, αύξηση ή μείωση επιτοκίων κλπ

27 Τεχνολογική πρόοδος: στην παραγωγή και διοίκηση και τι επιπτώσεις θα έχει στην ποσότητα και ποιότητα του εργατικού δυναμικού Καινούργια προιόντα, καινούργια υλικά και καινούργιοι στόχοι της επιχείρησης: Πώς θα επηρεάσουν την ποιότητα και ποσότητα του εργατικού δυναμικού

28 Μελλοντική δομή της διοίκησης: Ποιές θα είναι οι μελλοντικές απαιτήσεις για εκπαίδευση και ανάπτυξη της σταδιοδρομίας του προσωπικού; Πιθανές συγχωνεύσεις και εξαγορές που βρίσκονται σε εξέλιξη. Τάσεις του τοπικού πληθυσμού: Ο τοπικός πληθυσμός θα παράγει επαρκές εργατικό δυναμικό;

29 Πολιτικές αποφάσεις: Ποιοί νόμοι εργατικού δικαίου βρίσκονται υπό εξέταση ή επεξεργασία; Θα παράσχει η κυβέρνηση υποστήριξη με τη μορφή επιδοτήσεων για εξοπλισμό, εκπαίδευση κλπ; Διαθέσιμο κεφάλαιο για εκπαίδευση, χρόνος που απαιτείται για εκπαίδευση νέων εργαζομένων κλπ.

30 Η αποχώρηση των εργαζομένων Ποιοί είναι οι πιο συνηθισμένοι λόγοι αποχώρησης υπαλλήλων από μία εταιρία;

31 Οι υπαλλήλοι αποχωρούν συνήθως από μια εταιρία λόγω συνταξιοδότησης, οικιοθελώς ώστε να εργαστούν κάπου αλλού, άλλοι υπαλλήλοι όμως αναγκάζονται να αποχωρήσουν λόγω συγχωνεύσεων, μειώσεων προσωπικού ή κακής απόδοσης στην εργασία τους.

32 Η δραστηριότητα της ΔΑΠ σχετικά με την λήξη συνεργασίας και και τη διατήρηση του αποτελεσματικού ανθρώπινου δυναμικού έχει δύο πτυχές. Ποιές είναι;

33 1ο) Οι υπάλληλοι με χαμηλή απόδοση είναι δυνατόν να απολυθούν (πολλοί είναι οι υπαλλήλοι που θα αντιδράσουν με παραμονή και παροχή οφελών σε συναδέλφους τους που δεν αποδίδουν) 2ο) Οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιούν τις συνεντεύξεις εξόδου (συνέντευξη που γίνεται όταν αποχωρεί ένας υπάλληλος για να διευκρινιστεί ο λόγος αποχώρησης) για να ανακαλύψει τους λόγους απογοήτευσης ή μη αποδοτικότητας των υπαλλήλων για μελλοντικές προφυλάξεις.

34 Ποιό μπορεί να είναι το απότελεσμα συγχώνευσης εταιριών όσον αφορά το ανθρώπινο δυναμικό και πως μπορεί να το αντιμετωπίσει μία εταιρία;

35 Όταν συγχωνεύονται εταιρίες, πολλά στελέχη της εταιρίας μπορεί να απολυθούν. Αυτή η απόλυση μπορεί να γίνει πιο ομαλά αν γίνει σταδιακά δηλαδή με προειδοποίηση και να μην απολύσει όλο το πλεονάζων προσωπικό την ίδια περίοδο. Μπορεί ακόμη να δημιουργήσει ένα κέντρο επαναπρόσληψης υπαλλήλων όπου θα βοηθάνε τους υπαλλήλους που έχασαν την δουλειά τους να βρουν κάπου αλλού εργασία. Αυτο βοηθά όχι μόνο το προσωπικό αλλά και την εταιρία αφού γίνεται γνωστή για την αξία και σημασία που δίνει στους ανθρώπινους πόρους.