平安保险薪酬体系设计方案 小组成员：侯浩、许美繁、罗珍 钟英、陈春霞、石治斌. 1 目 录  一总体原则 二薪酬结构 三销售人员的薪酬体系设计 四绩效考核制度与年终奖金 五福利.

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1 平安保险薪酬体系设计方案 小组成员：侯浩、许美繁、罗珍 钟英、陈春霞、石治斌

2 1 目 录  一总体原则 二薪酬结构 三销售人员的薪酬体系设计 四绩效考核制度与年终奖金 五福利

3 2 总体原则 战略导向原则 外部竞争性原则 经济性原则 相对公平 （内部一致性） 原则 激励作用原则 体现员工价值原则

4 3 薪酬结构 薪 酬 结 构 图薪 酬 结 构 图 工资 固定工资 浮动工资（底 薪） 奖金 年终奖 特别奖励 福利 住房公积金 根据完成的销售业绩给予 10%——20% 的提成 社会保险 补充保险 福利 底薪 奖金 提成 自助福利

5 4 薪 酬 规 划 及 各 分 类 计 划薪 酬 规 划 及 各 分 类 计 划 计划类别目标政策步骤 总规划 总目标绩效提高人员稳 定，员工满意度与社会 比较、公平程度、士气 水平等 （提高、减少、平 衡、稳定、改革等） 基本效益 总体步骤 工资计划 工资总额控制、工效挂 钩、激励、提高凝聚力 调整政策、定级政 策、倾斜政策 见后 奖励计划 绩效提高、积极性提高 重点原则、奖励方 法、普遍水准、计 件计奖、提成制度 如按月发放、按 班组考核 福利计划 凝聚力提高福利标准、对象及 实施方法、优先安 排原则 如每年安排旅游 等

6 5 基层销售人员：薪点工资制  薪点工资制里，用薪点表示员工的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位， 既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点 数越高，表明其薪酬水平越高。反之越低。 薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而 代表不同金额，也叫薪点值。  员工收入 = 点数 × 薪点值  薪点值：月度工资总额 ÷ 总点数  如：某岗位点数为 100 点，每个薪点值为 1.5 元；则：收入 100 点 ×1.5 元值 =150 元。

7 6 薪点工资制的结构 基本工资单元 工龄工资单元 岗点工资单元 效益工资单元 这是保障职工的最低生活需要， 体现工资保障职能的工资单元 。基本工资 单元不超过工资收入的 20 ％ 体现职工劳动积累贡献和工资调节 职能的单元 。工龄工资单元占工资 收入的 1O ％左右 职工的效益工资由本人的实际贡献决定， 也就是达到多少销售业绩给予相应的提成。 职工的效益工资可采用贡献系数来兑现。 效益工资单元占工资收入的 30 ％～ 35 ％ 现按劳分配的主体单元， 最具活力和体现工资激励职能的工资单元， 岗点工资单元占工资牧入的 45 ％～ 50 ％。

8 7 薪点工资制的实施方法  1 、薪点点值的确定与调整  薪点点值是以企业的经济效益为基础，依据当年工效挂钩结算的可使用数与企业 的实际支付能力计算确定的。岗效薪点工资的点值按以下公式计算：  X=(G-A-R)/∑D÷12 X 点：点值 ( 单位：元 ) ； D ：职工个人岗位薪点总数； A ：本年度上级核定的工资总额； G ：预算奖金总数； R ：工资含量内津贴补贴的年度总数。 由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企 业经济效益的升降而相应浮动。

9 8 2 、制定统一的量化考核办法  业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据，由企业管理部门和员工所在 的部门负责实施。岗效薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下： Z=B×G×N1×N2×N3 ，  其解释如下：  Z ：员工岗效薪点工资； B ：员工岗效薪点数； G ：当年薪点点值； N1 ：公司当月效益系数 ( 生产部门以当月完成的生产任务量为依据确定系数；职 能管理部门以当月完成的销售任务为依据确定系数，由公司企业管理部门操作 ) ； N2 ：单位 ( 部门 ) 综合考核分数 ( 以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务 态度和协作精神为依据确定系数，由企业管理部门操作 ) ； N3 ：个人综合考核分数 ( 以员工当月完成工作的任务、质量、态度和协作精神为 依据确定系数，由员工所在部门操作 ) 。

10 9 薪 点 表薪 点 表  员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；  薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。

11 10 基层销售人员的 KPI 考核 类别 KPI 权重计算方法 数据来源 访问客户量 25% 问卷反馈 客户部 成交额 35% 销售业绩 销售部 客户续签率 20% 续签客户数 ÷ 签约客户数 销售部 公关费用使用效率 10% 成交客户数 ÷ 公关客户数 财务部 客户满意度 10% 电话回访等等 客户部 浮动定额制： M=A+ （个人当期销售额 ×80%+ 当期浮动定额 20% ） × 提 成百分比 当期浮动定额 = 当期人均销售额 ×P 其中，设定的 P 一般为 70%—90% 较为合适

12 11 中层销售经理薪酬设计  瓜分薪酬制： P=A+αB+ 个人销售额 ÷ 团队销售额 × 超出销售 额 +F 。  如 A 为底薪 2000 元，提成百分比为 10% 至 20% ， αB 为提成， F 为福利。  未完成任务则 P=A+αB

13 12 高层市场总监的薪酬设计 指标执行力业绩组织计划能力专业技能沟通协调 权重 20%25%20% 15% 采用 “ 年薪 + 奖金 + 股利分红 ” 制 薪酬 = 年薪 (S)+ 奖金 (B)+ 股利分红、股 票 期 权 、 虚 拟 股 权 （ D) S ：基本固定 B ：主要由市场销售额、产品市场占有率、市场战略制定和实施效率、销 售费用控制和利用效率、销售管理力度等 KPI 决定。 D ：主要由公司经营状况和分配政策决定。

14 13 绩效考核制度与年终奖金  绩效考核制度：  每个员工基本分为 40 分；  完成规定业务量加 25 分，超额完成业务量（ n ）， （ 0 ＜ n≤10 个） +1 分 / 份， （ 10 个＜ n≤30 个） +1.5 分 / 份，小于 n 直接列入第六等；  客户续签：第一位， +0.5 、第二位， +1 、第三位， +1.5 、第 n 位， +0.5n ；  一年准时上下班加 10 分，无故迟到或早退一次扣 0.5 分。旷工 第一次扣 1 分，一次以上扣 2 分 / 次。

15 14 绩 效 考 核绩 效 考 核 等级奖金所占年薪比例 P 所得分值 特等 45%110≤S 一等 40 % 100≤S ＜ 110 二等 35 % 90≤S ＜ 100 三等 30 % 80≤S ＜ 90 四等 25 % 75≤S ＜ 80 五等 20 % 70≤S ＜ 75 六等 15 %S ＜ 70

16 15 福 利 福利福利 福利福利 国家规定 的保险、 公积金 企业自定 福利 社会养老保险、医疗保险 住房公积金 企业补充养老金 自助福利：旅游、带薪休假、 商业保险

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