Επιτροπή Ηγεσίας ‘Όραμα 2020’

Παρουσίαση με θέμα: "Επιτροπή Ηγεσίας ‘Όραμα 2020’"— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Επιτροπή Ηγεσίας ‘Όραμα 2020’
Leadership Committee Vision 2020 (LCV2020) Παρουσίαση Έρευνας και συζήτηση panel: ‘Διεθνοποίηση του σύγχρονου στελέχους και διαχείριση Ταλέντων- η Ελληνική περίπτωση’ Βήμα των Επιχειρήσεων – ΟΠΑ Φεβρουάριος 2011

2 LCV2020 Ο Σκοπός μας: Η ανάδειξη και διάχυση βέλτιστων πρακτικών και χαρακτηριστικών ποιοτικής ηγεσίας προς όφελος ιδίως της επερχόμενης (2020) νέας γενιάς στελεχών Ο τρόπος δουλειάς μας: Διεξαγωγή έρευνας για τα Ελληνικά πράγματα, εκμετάλλευση της γνώσης των οργανισμών μελών του AmCham και όχι μόνο, παρουσιάσεις, συζητήσεις, δημοσιεύσεις με επίκεντρο τους νέους και τα νέα στελέχη

3 Τα μέλη της επιτροπής: Χρόνης Γριβέας CEO Astir Hotels Παύλος Κατσιβέλης CEO Pepsi Ρουμανία-Βουλγαρία Αντώνης Κεραστάρης CEO HOL Κυριάκος Κοφινάς GM Adidas SE Europe Chairman: Αρτέμης Μυρόπουλος partner Linkage Inc. Σπύρος Ολύμπιος CEO Toyota Material Handling Σταύρος Παρασκευαίδης CEO Mercedes Benz Αλέξανδρος Σαρακάκης Ομιλος Σαρακάκη Sybil Hoffman CEO Alpine Center

4 Καλεσμένοι 28/2: Αριστοτέλης Παντελιάδης CEO Μετρό AEBE Γιώργος Παπαγεωργίου Academic Dean Alpine Center Δημήτρης Παπανικητόπουλος CEO Linkage Βασίλης Ραμπάτ CEO Xerox Μάνος Ραπτόπουλος CEO SAP Hellas, Cyprus Ηλίας Σπιρτούνιας CEO AmCham Κων. Τασούλης HRM Professor American College Greece Raymond Matera Editor Business Partners Magazine

5 Απρίλιος-Νοέμβριος 2010.Διεξαγωγή έρευνας με θέμα: ‘Διεθνοποίηση Στελεχών και Διαχείριση Ταλέντων’ Επεξηγήσεις: τα μέλη της επιτροπής ανάδειξαν κρίσιμους παράγοντες για την ανάπτυξη της Ελληνικής οικονομίας: - τη διεθνοποίηση ή αλλιώς τη διαθεσιμότητα των στελεχών να αναλάβουν θέσεις εκτός Ελλάδος (mobility) και - τη λειτουργία των οργανισμών για αναγνώριση, ανάπτυξη και διακράτηση των ταλέντων(identify, develop and retain)

6 H Μεθοδολογία Ερωτηματολόγια στάλθηκαν ηλεκτρονικά σε μέλη του AmCham, μεγάλες πολυεθνικές και Ελληνικές επιχειρήσεις από όλους τους κλάδους. Απαντήθηκαν 69 από CEOs και HR Managers Tα ίδια ερωτηματολόγια απαντήθηκαν από διπλάσιο αριθμό μεσαίων στελεχών 8 ημι-δομημένες συνεντεύξεις με CEOs και HR Managers για διερεύνηση ποιοτικών στοιχείων Με στόχο την ανάδειξη των βασικών ευρημάτων και τάσεων, στην παρουσίαση αυτή προστέθηκαν τα ‘Συμφωνώ’ και ‘Συμφωνώ Απόλυτα’

7 (international work experience)
Παρουσίαση Ευρημάτων Πόσο σημαντικά θεωρείτε τα παρακάτω κίνητρα και οφέλη της εμπειρίας εργασίας στο εξωτερικό (international work experience) Middle Managers CEOs

8 Με ποιο τρόπο η εργασία στο εξωτερικό (international work experience) ενδυναμώνει τις ηγετικές ικανότητες και την εξέλιξη σταδιοδρομίας; Middle Managers CEOs Middle Managers CEOs

9 Πόσο σημαντικοί είναι οι ακόλουθοι παράγοντες ώστε να παρεμποδίζουν τα νέα στελέχη από το να αποδέχονται ευκαιρίες διεθνούς σταδιοδρομίας; Middle Managers CEOs

10 Ποια πιστεύετε ότι είναι τα βασικά κριτήρια ή οι ιδιότητες που ζητούν οι εργοδότες όταν επιλέγουν στελέχη για διεθνείς θέσεις (international assignments) ; Middle Managers CEOs

11 Πως στηρίζει η εταιρεία σας την ανάπτυξη ηγεσίας μέσα από διεθνείς θέσεις;
Middle Managers CEOs

12 Πόσο σημαντική είναι η διεθνής εμπειρία στην ανάπτυξη ηγετών στις Ελληνικές επιχειρήσεις;
Middle mgt: 48,6% CEOs: 44,9%

13 Προσφέρετε προγράμματα και ευκαιρίες ανάπτυξης ηγετικών ικανοτήτων και σχεδιασμού σταδιοδρομίας (career planning) μέσα από διεθνείς θέσεις; Middle mgt: 31,0% CEOs: 30,4%

14 Πόσο πιθανό είναι το επόμενο βήμα της καριέρας σας να είναι στο εξωτερικό; Middle mgt: 20,4% CEOs: 24,7%

15 ‘...για τα Βαλκάνια δεν το ζητάμε πλέον, το απαιτούμε’
Η απροθυμία να αφήσουν πίσω το οικείο περιβάλλον αποτρέπει πολλά αξιόλογα στελέχη από ανάληψη καθηκόντων σε θέσεις εκτός Ελλάδος. Ιδίως σε χώρες των Βαλκανίων, παρατηρείται ιδιαίτερη απροθυμία για μετεγκατάσταση οικογενειών. ‘...για τα Βαλκάνια δεν το ζητάμε πλέον, το απαιτούμε’

16 Η διεθνοποίηση μπορεί να εμποδιστεί περαιτέρω από την αβεβαιότητα του επαναπατρισμού και την πιθανότητα να παραμείνει κάποιος στο εξωτερικό για μεγάλο χρονικό διάστημα Οι περισσότερες εταιρείες δεν έχουν πολιτική επαναπατρισμού ή αντίστοιχους μακροπρόθεσμους σχεδιασμούς ‘Δεν υπάρχουν εγγυήσεις ότι θα σε περιμένει θέση και καριέρα στην επιστροφή’ ‘...κάποιοι πιστεύουν ότι τελικά η διεθνοποίηση έβλαψε τις καριέρες τους’

17 Η οικονομική κρίση μεταβάλλει τα δεδομένα καθώς όλο και περισσότεροι δέχονται θέσεις στο εξωτερικό και επιδιώκουν μετεγκατάσταση ‘Σε δύσκολες οικονομικές συγκυρίες δεν σου παρουσιάζονται πολλές ευκαιρίες και ξαφνικά η μετακίνηση φαίνεται μια πολύ ελκυστική επιλογή’ Πολλές εταιρείες έχουν σταματήσει να προσφέρουν επί πλέον οικονομικά κίνητρα για μετακίνηση εκτός χώρας

18 Συμπερασματικά: Υπάρχει έλλειψη διαδικασιών και πρακτικών σε σχέση με Την πληροφόρηση για ευκαιρίες στο εξωτερικό Κινήτρα, bonuses, πακέτα μετεγκατάστασης Πολιτικών επαναπατρισμού Απροθυμία των στελεχών να μετακινήσουν τις οικογένειές τους ιδίως σε χώρες των Βαλκανίων Η διεθνοποιημένη εργασία είναι αναγκαία συνθήκη για την εξέλιξη της καριέρας και Η οικονομική κρίση αναγκάζει πολλά στελέχη να αναθεωρήσουν τις απόψεις τους.

19 Πάνελ Διεθνοποίησης Στελεχών
Αντώνης Κεραστάρης HOL Αρτέμης Μυρόπουλος Linkage Σπύρος Ολύμπιος Toyota Σταύρος Παρασκευαίδης Mercedes

20 Πάνελ για την Διαχείριση και Ανάπτυξη Ταλέντων
Πάνελ για την Διαχείριση και Ανάπτυξη Ταλέντων Κυριάκος Κοφινάς Adidas Αριστοτέλης Παντελιάδης Μετρό Βασίλης Ραμπάτ Xerox Ηλίας Σπιρτούνιας Am Cham

21 Σε ποιο βαθμό περιλαμβάνεται η διαχείριση ταλέντων στην δήλωση του οράματος και της αποστολής ή στις βασικές ιδιότητες του οργανισμού σας; (53,6% CEOs, 50,6% middle managers) Σε ποιο βαθμό χρησιμοποιείτε συγκεκριμένα εργαλεία και διαδικασίες στην προσπάθειά σας να προσελκύσετε και να προσλάβετε ταλέντα; (45,2% CEOs, 49,0% middle managers)

22 Τι κάνει η εταιρεία σας για να κρατήσει τα ταλέντα και τους υπαλλήλους υψηλής απόδοσης;
Middle Managers CEOs

23 Πιστεύετε ότι η εταιρεία σας ενθαρρύνει την πρωτοβουλία και την καινοτομία στους υπαλλήλους της;
Middle Managers CEOs 63,0% 60,0%

24 Ποιες περιοχές διαχείρισης ταλέντων απαιτούν περαιτέρω ανάπτυξη στον οργανισμό σας έτσι ώστε να αντιμετωπιστούν οι άμεσες προκλήσεις; Middle Managers CEOs

25 Αναλογιζόμενοι την παρούσα οικονομική κατάσταση ποιά από τα κάτωθι πιστεύετε ότι ισχύουν για την εταιρεία σας τους επόμενους 12 μήνες; Middle Managers CEOs

26 ‘ταλέντο είναι κάποιος που πολύ απλά δεν αντέχεις να χάσεις’
Από τις συνεντεύξεις προκύπτει ότι τα ταλέντα θεωρούνται κρίσιμος παράγοντας για την επιτυχία του οργανισμού. ‘ταλέντο είναι κάποιος που πολύ απλά δεν αντέχεις να χάσεις’ ‘ένας οργανισμός χωρίς ταλέντα είναι καταδικασμένος να αποτύχει’

27 Παρ’ όλα αυτά σε πολλές εταιρείες δεν φαίνεται να υπάρχει κάποια ιδιαίτερη στρατηγική ή διαδικασία για την αναγνώριση και ανάπτυξη ταλέντων. ‘Χρησιμοποιούμε το ένστικτό μας για να ανακαλύψουμε αυτούς που μπορούν και θέλουν να ξεχωρίσουν’ Όταν ρωτήθηκαν για τον εν δυνάμει πληθυσμό ταλέντων σε μια οργάνωση η εκτίμησή τους ήταν κάτω του 10%

28 Το ταλέντο και η διάθεση εργασίας εκτός συνόρων (mobility), πάνε μαζί
‘Ένα ταλαντούχο στέλεχος απαιτείται να επιδιώκει διεθνή καριέρα προκειμένου να προωθήσει την καριέρα του και να προσφέρει αξία στην επιχείρηση’

29 Σας ευχαριστούμε, Ιδιαίτερες ευχαριστίες για την συμβολή τους στις κυρίες Κατερίνα Πέννα από το Alpine Center και Ριτάνα Ξυδού από το Am Cham