ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Άλκηστις Παπαϊωάννου Ph.D., M.Sc. Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου Τμήμα Οργάνωσης και Διαχείρισης Αθλητισμού.

Παρουσίαση με θέμα: "ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Άλκηστις Παπαϊωάννου Ph.D., M.Sc. Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου Τμήμα Οργάνωσης και Διαχείρισης Αθλητισμού."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ Άλκηστις Παπαϊωάννου Ph.D., M.Sc. Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου Τμήμα Οργάνωσης και Διαχείρισης Αθλητισμού

2 ΕΙΣΑΓΩΓΗ  Η αμοιβή των εργαζομένων αποτελεί καθοριστικό παρά- γοντα αφ’ ενός για την προσέλκυση ικανών υποψηφίων και την παραμονή αυτών στην επιχείρηση και αφ’ ετέρου για το επίπεδο απόδοσης τους και την εν γένει συμπεριφορά τους.  Ως αμοιβή θεωρείται η κάθε είδους πληρωμή στον εργαζό- μενο για την απασχόληση και τη συμβολή του στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης. Η αμοιβή αυτή αποτελείται από: 1. Την άμεση οικονομική παροχή, που την αποτελούν ο μισθός και τα κίνητρα-βραβεία (συμμετοχή στα κέρδη, στο κεφάλαιο, στα οφέλη, κ.α.). 2. Την έμμεση οικονομική παροχή, που είναι τα οφέλη / πρόσθετες παροχές και δεν σχετίζονται άμεσα με την εργασιακή απόδοση (ασφάλεια ζωής, διακοπές, κ.α.).

3 ΣΥΝΕΧΕΙΑ  Με δεδομένα, την αύξηση του εργασιακού κόστους, τις πραγματικές συνθήκες της αγοράς εργασίας & την ανάγκη για ανταγωνιστικότητα κάθε επιχείρηση πρέπει να έχει συγκε- κριμένη και σαφή πολιτική καθώς και ανάλογα συστήματα ανταμοιβών για την επίτευξη της καλύτερης εργασιακής απόδοσης και τον έλεγχο του εργασιακού κόστους.  Όλες οι επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από τα πακέτα αμοιβής που παρέχουν, επιδιώκουν συγκεκριμένους στόχους όπως: 1. Καταβολή ανταγωνιστικών μισθών & ημερομισθίων. 2. Τήρηση νομοθετικών διατάξεων. 3. Μείωση του ποσοστού αποχωρήσεων. 4. Έλεγχος εργασιακού κόστους. 5. Παρακίνηση και ανταμοιβή εργασιακής απόδοσης. 6. Καθορισμός των επιπέδων αυξήσεων.

4 ΕΥΘΥΝΕΣ ΓΙΑ ΤΟΝ ΚΑΘΟΡΙΣΜΟ ΤΗΣ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ & ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΤΟΣ ΑΜΟΙΒΗΣ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΩΝ ΠΟΡΩΝΣΤΕΛΕΧΗ Συλλογή στοιχείων για τα επικρατούντα συστήματα ανταμοιβών (αγορά εργασίας). Ανάπτυξη συστήματος αξιολόγησης των εργασιών. Εισήγηση της πολιτικής των μισθών & ημερομισθίων. Εισήγηση της δομής του συστήματος ανταμοιβών & τα επίπεδα αυξήσεων. Παρακολούθηση του συστήματος ανταμοιβών. Συνεργασία με την Δ.Α.Π. για τον καθορισμό της πολιτικής & των συστημάτων ανταμοιβής. Πρόταση των βασικών επιπέδων & των αυξήσεων μισθών & ημερομισθίων. Συμμετοχή σε επιτροπές αξιολόγησης των εργασιών. Συλλογή στοιχείων για την παρουσία / απασχό- ληση & τα επίπεδα παραγωγικότητας των υφισταμένων τους. Ενημέρωση των στελεχών & των εργαζομένων για τους σκοπούς του συστήματος ανταμοιβών.

5 ΒΑΣΕΙΣ ΥΠΟΛΟΓΙΣΜΟΥ ΤΗΣ ΑΜΟΙΒΗΣ Ανάλογα με τη φύση της εργασίας οι εργαζόμενοι διακρίνονται σε υπαλλήλους ή εργάτες. Υπάλληλος θεωρείται ο μισθωτός που παρέχει πνευματική εργασία, ενώ εργάτης ο μισθωτός που παρέχει σωματική εργασία. Το σύστημα αμοιβής εστιάζεται σε μια βάση υπολογισμού για το πόσο και πως πρέπει να αμείβεται ο εργαζόμενος. Οι συνή- θεις βάσεις υπολογισμού είναι τρεις:  Χρόνος: η αμοιβή υπολογίζεται με βάση το χρόνο που ο εργαζόμενος παραμένει στη θέση εργασίας, ανεξάρτητα από την ποιότητα και την ποσότητα του έργου που παράγει.  Απόδοση και παραγωγικότητα: η αμοιβή υπολογίζεται με βάση την ποσότητα του έργου που παράγει ο εργαζόμενος (μονάδες παραγωγής, προμήθειες πωλητών).  Γνώση και δεξιότητες: αμοιβή σε προσωπική βάση γιατί έχουν προσόντα πέρα από αυτά που απαιτούν οι συγκεκριμέ- νες θέσεις εργασίας και αποδίδουν τα μέγιστα σε συνθήκες αυξημένων απαιτήσεων και έντονων αλλαγών. Λήψη αυξήσε- ων για την απόκτηση δεξιοτήτων και την εκμάθηση εκτέλεσης άλλων εργασιών.

6 ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΥ ΑΜΟΙΒΩΝ Οι παράγοντες που επηρεάζουν τον καθορισμό της αμοιβής είναι: ΑΑΑΑμοιβές των ανταγωνιστών. ΚΚΚΚυβερνητική πολιτική και νομοθετικές ρυθμίσεις. ΚΚΚΚόστος ζωής και πληθωρισμός. ΣΣΣΣυνθήκες αγοράς εργασίας. ΟΟΟΟικονομική κατάσταση / δυνατότητες της ίδιας της επιχείρησης. ΠΠΠΠίεση και δύναμη των σωματείων. ΣΣΣΣτρατηγικοί στόχοι της επιχείρησης. ΚΚΚΚύκλος ζωής της επιχείρησης. ΑΑΑΑπαιτήσεις και αξία της θέσης εργασίας. ΣΣΣΣχετική απόδοση (αξία) του εργαζομένου.

7 ΠΟΛΙΤΙΚΗ ΑΜΟΙΒΩΝ....« ένα σύνολο αρχών/οδηγιών, γενικού χαρακτήρα, που σχετίζεται με αποφάσεις που αφορούν την αμοιβή των εργαζομένων». Οι αρχές που πρέπει να διέπουν την όποια πολιτική αμοιβών, με βάση τα σημερινά δεδομένα (ανταγωνισμός, νομοθετικές ρυθμίσεις, κ.α.) είναι: ΤΤΤΤης ατομικής δικαιοσύνης. ΤΤΤΤης εταιρικής δικαιοσύνης. ΤΤΤΤης ανταγωνιστικότητας.

8 Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΑΜΟΙΒΗΣ Ανάλυση εργασίας. (προδιαγραφή & περιγραφή θέσης εργασίας) Αξιολόγηση εργασίας. (Κατάταξη εργασιών) Πολιτική Αμοιβών Αξιολόγηση Απόδοσης Έρευνα Αγοράς για Αμοιβές Κλιμάκια Αμοιβής ή Μισθολογικά κλιμάκια Ατομική Αμοιβή για κάθε εργαζόμενο Κριτήρια για την παροχή αυξή- σεων: 1)Αρχαιότητα 2)Κόστος ζωής 3)Επίπεδο απόδοσης 4)Ωριμότητα 5)Εφ’ άπαξ καταβολή, λόγω ικανοποιητικής απόδοσης

9 Άμεση αποζημίωση Μισθός Πληρωμή βάσει ικανοτήτων Bonus Οικονομικές Βάσει της ιδιότητας μέλους που ανήκει σε συγκεκριμένες ομάδες Άμεση αποζημίωση Αυξήσεις με βάση: την αρχαιότητα την εκπαίδευση το κόστος ζωής Ανταμοιβές Εσωτερικές Ανταμοιβές Ενδιαφέρουσα εργασία Ευθύνη/Υπευθυνότητα Αναγνώριση Επίτευξη Ποικιλομορφία εργασίας Σημαντικότητα εργασίας Εξωτερικές Ανταμοιβές Βάσει της απόδοσης Έμμεση αποζημίωση Δημόσια προφύλαξη/διασφάλιση - Κοινωνική ασφάλεια - Αποζημίωση ανεργίας - Αποζημίωση αναπηρίας Ιδιωτική προφύλαξη/διασφάλιση - Συνταξιοδότηση - Ασφάλεια ζωής Άδεις μετ’ αποδοχών για: - Εκπαίδευση - Ασθένεια - Διακοπές Βιολογικός κύκλος ζωής - Φροντίδα παιδιού και ηλικιωμένων - Παιδότοποι και πάρκα Μη Οικονομικές Ανταμοιβές καριέρας Εργασιακή ασφάλεια Ανάπτυξη καριέρας Προσωπική ανάπτυξη Κοινωνικές Ανταμοιβές Τεκμήρια κύρους Τίτλος Γραφείο Προνομιακό Πρόγραμ- μα εργασίας ( π.χ. μικρό- τερη εβδομάδα εργασίας) Σχήμα 5. Είδη ανταμοιβών Βάσεις Ανταμοιβών: Ικανότητες Εργασία Απόδοση Αρχαιότητα Πηγή: Chelladurai, P. (1999)

10 ΑΜΟΙΒΕΣ ΑΝΩΤΑΤΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΩΝ Τα ανώτατα στελέχη αμείβονται με διαφορετικό σύστημα αμοιβής, από ό,τι όλοι οι άλλοι εργαζόμενοι στην επιχείρηση. Αυτή η διαφοροποίηση σχετίζεται με το γεγονός ότι αυτά τα άτομα έχουν ξεχωριστές ικανότητες και προσόντα που σχε- τίζονται με τη βιωσιμότητα, την ανάπτυξη και την κερδοφορία της επιχείρησης, γι’ αυτό και πρέπει να αμείβονται πολύ περισσότερο σε σχέση με άλλους. Οι ξεχωριστές αυτές ικανότητες των ανώτατων στελεχών είναι: Ικανότητα λήψης αποφάσεων. Υλοποίηση μακροχρόνιων σχεδίων. Επίτευξη υψηλών στόχων. Ηγεσία.

11 ΣΥΝΕΧΕΙΑ  Το πακέτο αμοιβής των ανώτατων στελεχών, συνήθως αποτελείται από: 1. Το μισθό. 2. Τις παροχές – οφέλη. 3. Τα χρηματικά δώρα – επιβραβεύσεις (βραχυχρόνια bonuses). 4. Τα χρηματικά δώρα – κίνητρα (μακροχρόνια bonuses). 5. Τα ειδικά προνόμια. Το ύψος και η σύνθεση του πακέτου αμοιβής καθορίζεται: Το ύψος και η σύνθεση του πακέτου αμοιβής καθορίζεται: 1. Το μέγεθος της επιχείρησης. 2. Τον κλάδο στον οποίο ανήκει η επιχείρηση. 3. Τη «δύναμη» των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου.

12 ΣΥΝΕΧΕΙΑ  Οι επαγγελματίες (νομικοί σύμβουλοι, οικονομικοί αναλυτές, κ.α) απασχολούνται στις επιχειρήσεις σε μη εποπτικές θέσεις.  Το έργο τους είναι δημιουργικό και πρωτότυπο, όμως η συμβολή τους στα οικονομικά αποτελέσματα της επιχείρησης δεν μπορεί να υπολογισθεί άμεσα και επακριβώς, αφού η επιτυχημένη εφαρμογή των προτάσεων τους δεν εξαρτάται από αυτούς αλλά από τους συναδέλφους τους στα παραγωγικά τμήματα.  Για τον προσδιορισμό της αμοιβής τους εφαρμόζεται η αξιολόγηση της θέσης εργασίας, με έμφαση στους παράγοντες:  Δημιουργικότητα.  Ικανότητα επίλυσης προβλημάτων.  Εμπειρία – εξειδίκευση.  Τεχνική γνώση και  Περιεχόμενο – ευθύνες της θέσης εργασίας.

13 ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΚΙΝΗΤΡΩΝ ΤΤΤΤο σύστημα ανταμοιβών / κινήτρων βάσει της οργανωσιακής και ατομικής απόδοσης, αποτελεί μια βασική πρακτική παρα- κίνησης ανεξάρτητα από το είδος της ανταμοιβής (οικονομική, μη οικονομική). Η σύνδεση της απόδοσης των υπαλλήλων με τις ανταμοιβές, ενισχύει την έννοια της αναγνώρισης και της επιβράβευσής τους για τα αποτελέσματα και τη συνεισφορά τους στην υλοποίηση των στόχων ττης επιχείρησης. Τα βασικά πλεονεκτήματα ενός συστήματος κινήτρων είναι: Καθορίζει μια άμεση και σαφή σχέση μεταξύ απόδοσης και αμοιβής. Δημιουργεί μια κουλτούρα προσανατολισμένη προς τη δράση και τα αποτελέσματα. Ενθαρρύνει την επιχειρηματική νοοτροπία και συμπεριφορά. Προσελκύει άτομα ικανά και με διάθεση να επιτύχουν και να διακριθούν. Βοηθά στην παραμονή άξιων & ικανών εργαζομένων. Βελτιώνουν την ανταγωνιστικότητα του όλου συστήματος.

14 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Από την εφαρμογή όμως ενός συστήματος κινήτρων, αν δεν προσεχθούν κάποια βασικά σημεία, μπορεί να προκύψουν οι παρακάτω αρνητικές συνέπειες: 1. Καταστάσεις και αίσθημα άνισης ανταμοιβής. 2. Εστίαση του ενδιαφέροντος σε βραχυχρόνια αποτελέσματα και όχι σε μακροχρόνιους στόχους. 3. Σκόπιμα ιδιοτελείς χειρισμός του όλου συστήματος κινήτρων, από κάποιους διοικούντες. 4. Ελάχιστη παρακίνηση αν η απόδοση της επιχείρησης επηρεάζεται από εξωγενείς παράγοντες. 5. Πιθανή μείωση του συνεργατικού πνεύματος αλλά και δημιουργία συγκρουσιακών καταστάσεων.

15 ΣΥΝΕΧΕΙΑ  Για την επιτυχία ενός συστήματος κινήτρων πρέπει να τηρηθούν οι παρακάτω προϋποθέσεις:  Να είναι απλά και σαφή.  Το ύψος των κινήτρων να μην λειτουργεί ως υποκατάστατο μιας χαμηλής βασικής αμοιβής.  Οι επιδιωκόμενοι στόχοι να είναι σαφείς και επιτεύξιμοι.  Τα κίνητρα και τα βραβεία να χορηγούνται σε τακτή βάση.  Τα προσδοκώμενα οφέλη και το αναμενόμενο κόστος από την εφαρμογή ενός συστήματος κινήτρων πρέπει να είναι μετρήσιμα.  Να εξασφαλίζεται η σύμφωνη γνώμη των εργατικών σωματείων.  Να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη οι ανάγκες των εργαζομένων πέρα από τις ανάγκες-στόχους που θέλει να ικανοποιήσει η επιχείρηση.

16 ΚΙΝΗΤΡΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΑΤΟΫΠΑΛΛΗΛΟΥΣ 1. Αμοιβή με το κομμάτι: οι εργαζόμενοι λαμβάνουν συγκεκρι- μένο αντίτιμο ανά παραγωγή μονάδας. 2. Ατομικά βραβεία: κίνητρο με μορφή πληρωμής που λειτου- ργεί συμπληρωματικά στη βασική αμοιβή (bonus – αριθμό μονάδων παραγωγής, βελτίωση ποιότητας, μείωση κόστους). 3. Ομαδικά βραβεία: ανταμοιβή μελών όταν υπερβαίνουν τα συμφωνημένα πρότυπα απόδοσης (αποσαφήνιση κριτηρίων απόδοσης, καθορισμός ποσού του βραβείου, καθιέρωση ενός τύπου αμοιβών που αναλύεται πλήρως στους εργαζομένους). 4. Αμοιβή με βάση τον πρότυπο χρόνο. 5. Προμήθειες.

17 ΚΙΝΗΤΡΑ ΓΙΑ ΕΠΟΠΤΕΣ ΚΑΙ ΣΤΕΛΕΧΗ 1. Αυξήσεις κατ΄αξίαν (ή λόγω απόδοσης): σύστημα πληρωμής με βάση την απόδοση. 2. Εφάπαξ αύξηση επί του βασικού μισθού: οι δικαιούχοι εισπράττουν μία εφάπαξ αύξηση, η οποία δεν προστίθεται στο βασικό τους μισθό.  ΚΙΝΗΤΡΑ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΠΩΛΗΤΕΣ: a. Άμεσος μισθός: πληρωμή για την εκτέλεση διαφόρων καθηκόντων, που δεν επηρεάζουν τον όγκο πωλήσεων. b. Άμεσες προμήθειες: καταβολή ποσοστού επί των πωλήσεων. c. Συνδυασμό αυτών των δύο: π.χ. δουλειά σύμφωνα με μια 70/30 αναλογία = συνολικές αποδοχές που αντιστοιχούν σε 70% βασικό μισθό και 30% προμήθεια.

18 ΚΙΝΗΤΡΑ ΓΙΑ ΑΝΩΤΑΤΑ ΣΤΕΛΕΧΗ  Τα κίνητρα που παρέχονται στα ανώτατα στελέχη έχουν ως στόχο: a. Την παρακίνηση τους για αυξημένη απόδοση και b. Την προσέλκυση και παραμονή τους στην επιχείρηση.  Συνήθως οι επιχειρήσεις έχουν περισσότερες από μία στρατηγικές ανταμοιβής για τα ανώτατα στελέχη, ώστε να ικανοποιούνται οι επιχειρησιακοί στόχοι αλλά και οι ανάγκες των στελεχών. A. Βάσεις για βραχυχρόνια κίνητρα: τα κίνητρα δίνονται στα ανώτατα στελέχη με βάση:  Την ατομική συνεισφορά, σε ένα ποσοστό επί των συνολικών κερδών.  Ένα ετήσιο πρόγραμμα κερδών, όπου το ποσό που αποδίδεται ως αμοιβή καθορίζεται από την έκταση της υπερκάλυψης ενός ήδη συμφωνημένου μεγέθους κερδών.

19 ΣΥΝΕΧΕΙΑ  Τα επίπεδα απόδοσης ή την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων, που έχουν συμφωνηθεί μεταξύ των ανώτατων στελεχών και του διοικητικού συμβουλίου.  Ικανοποίηση πελατών, καινοτομία. Τα βραβεία/κίνητρα καταβάλλονται: Τα βραβεία/κίνητρα καταβάλλονται:  Σε μετρητά  Σε μετοχές Ο χρόνος καταβολής ποικίλει. Η πληρωμή μπορεί να είναι: Ο χρόνος καταβολής ποικίλει. Η πληρωμή μπορεί να είναι:  Άμεση (μετρητά).  Σε δόσεις για μικρό χρονικό διάστημα.  Σε δόσεις μέχρι τη συνταξιοδότηση.

20 ΣΥΝΕΧΕΙΑ B. Βάσεις για μακροχρόνια κίνητρα: τα κίνητρα δίνονται στα ανώτατα στελέχη με βάση:  Τα συνολικά αποτελέσματα απόδοση της επιχείρησης, όπως: Η αύξηση των κερδών ανά μετοχή Η αύξηση των κερδών ανά μετοχή Η απόδοση του επενδεδυμένου κεφαλαίου και Η απόδοση του επενδεδυμένου κεφαλαίου και Η αξία της μετοχής Η αξία της μετοχής  Τρία είναι τα πιο συνήθη προγράμματα απόκτησης μετοχών: Απόκτηση μετοχών χωρίς όρους Απόκτηση μετοχών χωρίς όρους Απόκτηση μετοχών και μετρητών, υπό όρους Απόκτηση μετοχών και μετρητών, υπό όρους Απόκτηση μετοχών με βάση την απόδοση Απόκτηση μετοχών με βάση την απόδοση

21 ΣΥΝΕΧΕΙΑ C. Ειδικά προνόμια ανώτατων στελεχών: είναι ένα μέσο κατάδειξης της σημασίας που έχουν τα στελέχη για την επιχείρηση και αποτελούν κίνητρο για τη βελτίωση της απόδοσης τους, ενώ δημιουργούν επιπλέον έσοδα (στα στελέχη) από τη μη πληρωμή φόρου (μερικά από αυτά δεν φορολογούνται ως εισόδημα). Τα προνόμια αυτά είναι: Αυτοκίνητο εταιρίας. Συνταξιοδοτικά προγράμματα. Δωρεάν ιατρικές εξετάσεις. Κάρτα μέλους σε συλλόγους και ενώσεις. Κινητά τηλέφωνα. Παροχή χρηματοοικονομικών συμβουλών Ασφάλεια. Πληρωμένη θέση πάρκινγκ.

22 ΣΧΕΔΙΑ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ (ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΑ) ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ Τα σχέδια αυτά δίνουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να συμμετέχουν στα κέρδη που η επιχείρηση πραγματο- ποιεί αλλά και στις ωφέλειες που προκύπτουν από την αποδοτικότητα της ίδιας της επιχείρησης. Τα σχέδια αυτά δίνουν τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να συμμετέχουν στα κέρδη που η επιχείρηση πραγματο- ποιεί αλλά και στις ωφέλειες που προκύπτουν από την αποδοτικότητα της ίδιας της επιχείρησης. Τα σχέδια αυτά απευθύνονται τόσο στα στελέχη όσο και στους εργατοϋπαλλήλους με σκοπό να: Τα σχέδια αυτά απευθύνονται τόσο στα στελέχη όσο και στους εργατοϋπαλλήλους με σκοπό να: 1. Ενδιαφερθούν οι εργαζόμενοι περισσότερο για την πρόοδο της επιχείρησης και να ταυτιστούν με αυτήν. 2. Διευρυνθεί η συνεργασία διοίκησης και εργαζομένων. 3. Ικανοποιηθεί η ηθική απαίτηση των εργαζομένων για συμμετοχή στα κέρδη που αυτοί δημιουργούν. 4. Παρακινηθούν οι εργαζόμενοι. 5. Γίνει η επιχείρηση πιο ανταγωνιστική στο πακέτο κινήτρων.

23 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Η συμμετοχή των εργαζομένων στα αποτελέσματα της επιχείρησης μπορεί να γίνει με τρεις τρόπους: Η συμμετοχή των εργαζομένων στα αποτελέσματα της επιχείρησης μπορεί να γίνει με τρεις τρόπους: A. Συμμετοχή στα οφέλη (από μείωση κόστους): ενθαρρύ- νουν για μέγιστη δυνατή προσπάθεια & συνεργασία. Είναι αποδεσμευμένα από τυχόν διακυμάνσεις των κερδών.  Σχέδιο Σκάνλον  Σχέδιο Ράκερ  Σχέδιο βελτίωσης της παραγωγικότητας (Improshare): δίνει έμφαση στην εξοικονόμιση ωρών εργασίας. Περιλαμβάνει και όσους έμμεσα συμβάλλουν στην αύξηση της παραγωγικότητας και τη μείωση του εργατικού κόστους. Δίνουν έμφαση στην ομαδική εργασία και τη συμμετοχική διοίκηση για την βελτίωση της αποτελεσματικότητας της επιχείρησης. Βασική επιδίωξη τους είναι η μείωση του εργατικού κόστους.

24 ΣΥΝΕΧΕΙΑ B. Συμμετοχή στα κέρδη: είναι ένα σχέδιο, που ο εργοδότης δίνει την ευκαιρία στους εργαζόμενους να αποκτήσουν χρήματα (μέρος των κερδών της επιχείρησης), συνεισφέροντας στα κέρδη της επιχείρησης. Οι συνεισφορές αυτές προσανατολίζονται προς: Τη βελτίωση της ποιότητας του προϊόντος Τη βελτίωση της ποιότητας του προϊόντος Τη μείωση του λειτουργικού κόστους Τη μείωση του λειτουργικού κόστους Τη βελτίωση των μεθόδων εργασίας Τη βελτίωση των μεθόδων εργασίας Την αύξηση των επιπέδων παραγωγής Την αύξηση των επιπέδων παραγωγής  Τα συγκεκριμένα σχέδια παρουσιάζουν διαφοροποιήσεις: Στην αναλογία των διανεμομένων κερδών στους εργαζόμενους (κυμαίνεται από 5% - 50% επί των κερδών, συνήθως το ποσό που διανέμεται είναι 20%- 25%). Στην αναλογία των διανεμομένων κερδών στους εργαζόμενους (κυμαίνεται από 5% - 50% επί των κερδών, συνήθως το ποσό που διανέμεται είναι 20%- 25%). Στη μορφή και διανομή της πληρωμής (ισόποση διανομή, βάσει μισθών, αρχαιότητας ή απόδοσης – πληρωμή: εφ’ άπαξ, σε δόσεις, ή συνδυασμός). Στη μορφή και διανομή της πληρωμής (ισόποση διανομή, βάσει μισθών, αρχαιότητας ή απόδοσης – πληρωμή: εφ’ άπαξ, σε δόσεις, ή συνδυασμός).

25 ΣΥΝΕΧΕΙΑ C. Συμμετοχή στην ιδιοκτησία της επιχείρησης: παρέχει στους εργαζόμενους τη δυνατότητα άμεσης συμμετοχής στα αποτελέσματα της επιχείρησης με της εξής μορφές:  Διανομή δωρεάν μετοχών (σε όλο το προσωπικό).  Δικαίωμα αγοράς μετοχών σε προνομιακή τιμή.

26 ΠΡΟΣΘΕΤΕΣ ΠΑΡΟΧΕΣ  Φύση και σκοπός των πρόσθετων παροχών (benefits): αποτελούν στοιχεία έμμεσης αμοιβής, δεν συνδέονται άμεσα με την απόδοση και χρησιμοποιούνται για την προσέλκυση ικανών υποψηφίων, την παραμονή τους, τη μεγαλύτερη αφοσίωση τους και τη βελτίωση του ηθικού τους.  Για τους εργαζόμενους οι πρόσθετες παροχές καλύπτουν βασικές και δευτερεύουσες ανάγκες, που αδυνατούν να καλύψουν με το μισθό τους. Συνεπώς το είδος και το ύψος τους καθορίζουν την απόφαση τους να επιλέξουν την επιχείρηση.  Οι πρόσθετες παροχές προσφέρονται συνήθως σε συνδυασμό (πακέτο παροχών) και αφορούν:

27 ΣΥΝΕΧΕΙΑ Επιπλέον ιατρική και νοσοκομειακή περίθαλψη. Επιπλέον ιατρική και νοσοκομειακή περίθαλψη. Υπηρεσίες προληπτικής ιατρικής. Υπηρεσίες προληπτικής ιατρικής. Επιπλέον αργίες. Επιπλέον αργίες. Εκπαιδευτικές άδειες. Εκπαιδευτικές άδειες. Δωρεάν σπουδών (χρηματοδότηση σπουδών, κ.α.). Δωρεάν σπουδών (χρηματοδότηση σπουδών, κ.α.). Χορήγηση δωρεάν (ή σε μειωμένες τιμές) τροφής. Χορήγηση δωρεάν (ή σε μειωμένες τιμές) τροφής. Επίδομα στέγης. Επίδομα στέγης. Άδειες οικογενειακού χαρακτήρα. Άδειες οικογενειακού χαρακτήρα. Δωρεάν χρήση αυτοκινήτου. Δωρεάν χρήση αυτοκινήτου. Υπηρεσίες παιδικού σταθμού. Υπηρεσίες παιδικού σταθμού. Οικονομικές/νομικές συμβουλές. Οικονομικές/νομικές συμβουλές. Μειωμένο ωράριο εργασίας. Μειωμένο ωράριο εργασίας.

28 ΣΤΟΙΧΕΙΑ ΠΟΛΙΤΙΚΗΣ ΕΝΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΠΡΟΣΘΕΤΩΝ ΠΑΡΟΧΩΝ  Τα βασικά θέματα μίας τέτοιας πολιτικής είναι:  Πόσο σχετίζονται οι πρόσθετες παροχές με τα στρατηγικά σχέδια της επιχείρησης? (π.χ. αύξηση της παραγωγικότητας απαιτεί παροχή κινήτρων που σχετίζονται με την απόδοση και λιγότερες πρόσθετες παροχές).  Έχουν ληφθεί υπόψη τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων? (π.χ. μεγαλύτερης ηλικίας εργαζόμενοι ενδιαφέρονται για συνταξιοδοτικά προγράμματα, ενώ οι νεότεροι για αύξηση των αποδοχών τους).  Πόσο ανταγωνιστικές είναι οι πρόσθετες παροχές?  Καλύπτει τις ανάγκες των διαφόρων κατηγοριών εργαζομένων?  Για ποιες παροχές και σε τι ποσοστό θα συμμετέχουν (οικονομικά) οι ίδιοι οι εργαζόμενοι?

29 ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΕΠΙΤΥΧΟΥΣ ΕΦΑΡΜΟΓΗΣ ΕΝΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ ΠΡΟΣΘΕΤΩΝ ΠΑΡΟΧΩΝ Καθορισμός στόχων προγράμματος (προσέλκυση ικανών υποψηφίων, κ.α.). Καθορισμός στόχων προγράμματος (προσέλκυση ικανών υποψηφίων, κ.α.). Έρευνα αγοράς. Έρευνα αγοράς. Αρχικός σχεδιασμός πακέτου. Αρχικός σχεδιασμός πακέτου. Υπολογισμός του κόστους. Υπολογισμός του κόστους. Συμμετοχή των εργαζομένων στο σχεδιασμό του πακέτου. Συμμετοχή των εργαζομένων στο σχεδιασμό του πακέτου. Επανασχεδιασμός του προτεινόμενου πακέτου. Επανασχεδιασμός του προτεινόμενου πακέτου. Παροχή δυνατότητας στους εργαζομένους να επιλέξουν το είδος και το ύψος των παροχών. Παροχή δυνατότητας στους εργαζομένους να επιλέξουν το είδος και το ύψος των παροχών. Ενημέρωση των εργαζομένων για τις προσφερόμενες πρόσθετες παροχές. Ενημέρωση των εργαζομένων για τις προσφερόμενες πρόσθετες παροχές.

30 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ  Chelladurai, P. (1999). Human Resource Management in Sport and Recreation. Champaign: Human Kinetics.  Χυτήρης, Λ. (2001). Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων. Αθήνα: Intebooks.  Μπουραντάς Δ., Παπαλεξανδρή Ν.,(2002) Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων, Αθήνα: Εκδόσεις Μπένου Ευγ.