Έννοια εργατικού δικαίου Εργατικό Δίκαιο ονομάζεται το σύνολο των κανόνων δικαίου, που ρυθμίζει τις σχέσεις που έχουν δημιουργηθεί από την παροχή εξαρτημένης.

Παρουσίαση με θέμα: "Έννοια εργατικού δικαίου Εργατικό Δίκαιο ονομάζεται το σύνολο των κανόνων δικαίου, που ρυθμίζει τις σχέσεις που έχουν δημιουργηθεί από την παροχή εξαρτημένης."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Έννοια εργατικού δικαίου Εργατικό Δίκαιο ονομάζεται το σύνολο των κανόνων δικαίου, που ρυθμίζει τις σχέσεις που έχουν δημιουργηθεί από την παροχή εξαρτημένης εργασίας ή άλλης μορφής εργασίας και κατά συνέπεια περιλαμβάνει διατάξεις που ρυθμίζουν τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων. Η τήρηση και η εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας έχει ανατεθεί στην Υπηρεσία με τίτλο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.Ε.Π.Ε)

2 Πηγές εργατικού δικαίου Πηγές του εργατικού δικαίου είναι το Σύνταγμα, ο Αστικός Κώδικας, οι Νόμοι, οι Διεθνείς Συμβάσεις Εργασίας, τα έθιμα, οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας, οι Διαιτητικές Αποφάσεις κ.λ.π

3 1. Το Σύνταγμα. Υπάρχει μια σειρά διατάξεων του Συντάγματος που ενδιαφέρουν άμεσα το εργατικό δίκαιο. Το άρθρο 22 παρ. 1 το οποίο ορίζει: « Η εργασία αποτελεί δικαίωμα και τελεί υπό την προστασία του κράτους μεριμνώντας για τη δημιουργία συνθηκών απασχόλησης όλων των πολιτών και για την ηθική και υλική εξύψωση του εργαζόμενου αγροτικού και αστικού πληθυσμού». Το εδάφιο β της παρ 1 του ίδιου άρθρου ορίζει ότι : «Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας». Από το ίδιο άρθρο στην παρ. 4 ορίζεται ότι : «Οποιαδήποτε μορφή αναγκαστικής εργασίας απαγορεύεται». Το άρθρο 23 παρ 1 και 2α το οποίο προστατεύει αντίστοιχα την συνδικαλιστική ελευθερία και το δικαίωμα της απεργίας.

4 2. Ο Νόμος. Σημαντικοί νόμοι για το εργατικό δίκαιο είναι: - Ο αστικός κώδικας, στα άρθρα 648-680 που αναφέρεται στην εργασία -Ο Κώδικας Πολιτικής Δικονομίας ο οποίος περιέχει ένα σύνολο διατάξεων που αναφέρονται στην ειδική διαδικασία επίλυσης των εργατικών διαφορών. - Μια σειρά από ειδικούς εργατικούς νόμους. 3. Το έθιμο. Σύμφωνα με το άρθρο 1 του Αστικού Κώδικα οι κανόνες δικαίου περιλαμβάνονται και στα έθιμα, ήτοι παγιωμένες μακροχρόνιες συμπεριφορές επί των οποίων αναπτύχθηκε η κοινή πεποίθηση ότι με τη συμπεριφορά αυτή εφαρμόζεται κανόνας δικαίου. Η επίδραση του εθίμου στο εργατικό δίκαιο παρουσιάζεται περιορισμένη.

5 4. Διοικητικές πράξεις. Η χρησιμοποίηση διοικητικών πράξεων είναι απαραίτητη προκειμένου να τύχει αποτελεσματικής ρύθμισης η ύλη του εργατικού δικαίου. Χαρακτηριστική περίπτωση τέτοιων πράξεων είναι αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας ή κοινές αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας με άλλους αρμόδιους υπουργούς που καθορίζουν επίκαιρα θέματα. 5. Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Έγγραφες συμφωνίες που συνάπτονται ανάμεσα στις συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων και εργοδοτών που παράγουν δεσμεύσεις όμοιες με αυτές που προκαλεί ο νόμος, καθορίζουν τους όρους των ατομικών συμβάσεων εργασίας με τρόπο αναγκαστικό και έχουν αντικείμενο τα εργασιακά, οικονομικά, κοινωνικά και συνδικαλιστικά ζητήματα των μισθωτών. 6. Oι διαιτητικές αποφάσεις. Όταν η συλλογική διαπραγμάτευση δεν οδηγεί σε αποτελέσματα η συλλογική σύμβαση μπορεί να παραπεμφθεί σε διαιτησία. Η διαιτητική απόφαση επιλύει κατά τρόπο ισοδύναμο την παραπεμπόμενη διαφορά με τη διαιτητική απόφαση. 7. Κανονισμοί Εργασίας. Ο κανονισμός εργασίας αποτελεί το εργαλείο οργάνωσης και λειτουργίας των εργασιακών σχέσεων στο πεδίο της κάθε επιχείρησης. Σύνηθες περιεχόμενο τους είναι ο καθορισμός διαδικασίας πρόσληψης, καθηκόντων εργαζομένων, μισθολογική και προαγωγική εξέλιξη, λύση εργασιακών σχέσεων κλπ. 8. Πρακτική της επιχείρησης. H κατά ομοιόμορφο τρόπο και για μακρό χρόνο αντιμετώπιση ζητήματος από την πλευρά του εργοδότη που αφορά στις εργασιακές σχέσεις στην συγκεκριμένη επιχείρηση. 9. Η νομολογία. Διαμορφώνει συνθήκες με τις παραδοχές της, οι οποίες πέραν του ότι ρυθμίζουν συγκεκριμένες περιπτώσεις με σχετικά ομοιόμορφο τρόπο, παράλληλα δημιουργούν τις προϋποθέσεις και διαμορφώνουν το πλαίσιο νέων νομοθετικών ρυθμίσεων.

6 Βασικές έννοιες εργατικού δικαίου Συμβάσεις εργασίας Σύμβαση εργασίας ονομάζεται η συμφωνία με την οποία ένας εργαζόμενος αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει την εργασία του σε έναν εργοδότη για ένα συγκεκριμένο ή όχι χρονικό διάστημα έναντι μισθού. Οι κυριότερες συμβάσεις εργασίας είναι οι ακόλουθες: Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει όταν ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του σ' έναν εργοδότη για ορισμένο ή αόριστο χρόνο. Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει όταν ο χρόνος λήξεως της είναι καθορισμένος εκ των προτέρων ή αυτός προκύπτει από το είδος και το σκοπό της σύμβασης και μετά τη λήξη του ο εργαζόμενος δεν δικαιούται αποζημίωση. Αν όμως ο εργοδότης απολύσει τον εργαζόμενο πριν την ημερομηνία λήξεως της τότε ο εργαζόμενος δικαιούται και για το υπόλοιπο χρονικό διάστημα που δεν εργάσθηκε τους μισθούς του ή τα ημερομίσθια του. Σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου υπάρχει όταν δεν έχει καθοριστεί ο χρόνος λήξεως της εργασίας, ούτε συνάγεται από τη φύση της εργασίας ή του έργου ορισμένη χρονική διάρκεια. Ο εργαζόμενος στη περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας δικαιούται αποζημίωση. Σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών υπάρχει όταν ο εργαζόμενος εκμισθώνει τις υπηρεσίες του για ορισμένο ή αόριστο χρόνο διατηρώντας την πλήρη ανεξαρτησία του. Συμβάσεις ανεξαρτήτων υπηρεσιών συνάπτουν οι γιατροί, οι λογιστές, οι δικηγόροι κλπ. εφόσον δεν προσλαμβάνονται ως υπάλληλοι.

7 . Συλλογικές συμβάσεις εργασίας (Σ.Σ.Ε) Οι Σ.Σ.Ε ρυθμίζουν κυρίως τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των συμβαλλομένων μερών και ζητήματα σχετικά με τους όρους σύναψης και τη λήξη των ατομικών συμβάσεων εργασίας και με την άσκηση του συνδικαλιστικού δικαιώματος στην επιχείρηση. Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας διακρίνονται σε: - Εθνικές Γενικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε). Με τις Ε.Γ.Σ.Σ.Ε ρυθμίζονται οι γενικοί όροι και οι συνθήκες εργασίας καθώς και τα κατώτατα όρια αποδοχών και τα πάσης φύσεως επιδόματα. Στην περίπτωση όπου κλαδικές Σ.Σ.Ε ή ΔΑ περιέχουν δυσμενέστερους όρους από τους όρους της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε τότε ισχύουν οι όροι της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε και η εφαρμογή τους είναι υποχρεωτική για όλους τους εργαζόμενους όλης της χώρας. -Κλαδικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας. Οι κλαδικές Σ.Σ.Ε. αφορούν τους εργαζόμενους περισσότερων ομοειδών ή συναφών εκμεταλλεύσεων ή επιχειρήσεων ορισμένης πόλης ή περιφέρειας ή όλης της χώρας. -Επιχειρησιακές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας. Οι συμβάσεις αυτές διέπουν τους γενικά εργαζόμενους μιας εκμετάλλευσης ή μιας επιχείρησης και υπερισχύουν των ομοιοεπαγγελματικών. Προϋπόθεση για την υπογραφή αυτού του είδους Σ.Σ.Ε είναι οι εργοδότες να απασχολούν 20 άτομα και πάνω (Ν.2874/00, Ν. 2639/98). -Εθνικές ομοιοεπαγγελματικές. Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας Αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος και των συναφών προς το επάγγελμα αυτό ειδικοτήτων όλης της χώρας. - Τοπικές ομοιοεπαγγελματικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας. Αφορούν εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος ή και των συναφών ειδικοτήτων συγκεκριμένης περιφέρειας ή πόλης. Η διάρκεια ισχύος μιας Σ.Σ.Ε δεν μπορεί να είναι μικρότερη από ένα (1) έτος.

8 Έννοια Εργοδότη και Μισθωτού Εργοδότης είναι κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο χρησιμοποιεί την εργασία άλλων φυσικών προσώπων. Κάθε εργαζόμενος ανεξάρτητα αν χαρακτηρίζεται υπάλληλος ή εργατοτεχνίτης ή υπηρέτης και ο οποίος συνδέεται με τον εργοδότη του με σχέση εξαρτημένης εργασία έναντι αμοιβής η οποία μπορεί να υπολογίζεται είτε κατά χρονική διάρκεια, είτε κατά μονάδα ή κατ' αποκοπή ή με ποσοστά ονομάζεται μισθωτός. Ο χαρακτηρισμός της ιδιότητας του μισθωτού ως υπαλλήλου ή ως εργάτη δεν εξαρτάται από τον χαρακτηρισμό που του δίνει κατά τη κρίση του ο εργοδότης, ούτε από τον τρόπο αμοιβής του, αν αμείβεται με μισθό ή ημερομίσθιο, αλλά από το είδος της εργασίας που παρέχει, δηλαδή αν αυτή είναι σωματική ή πνευματική. Διάκριση μισθωτών - Υπάλληλος χαρακτηρίζεται κάθε πρόσωπο το οποίο απασχολείται επί αντιμισθία σε ιδιωτικό κατάστημα ή γραφείο ή επιχείρηση ή σε οποιαδήποτε εργασία και παρέχει εργασία αποκλειστικά ή κατά κύριο χαρακτήρα μη σωματική. Από τον ορισμό αυτό φαίνεται ότι κύριο κριτήριο της διάκρισης του ιδιωτικού υπαλλήλου από τους λοιπούς εργαζόμενους είναι η παροχή εργασίας στην οποία προέχει το πνευματικό στοιχείο. Το κριτήριο αυτό όμως δεν είναι απόλυτο διότι καμία σωματική εργασία δεν νοείται χωρίς την καταβολή της πνευματικής εργασίας και αντίστροφα. Ο χαρακτηρισμός της εργασίας ως σωματικής ή πνευματικής δεν εξαρτάται από τον χαρακτηρισμό ή την κρίση του εργοδότη αλλά κρίνεται από τα δικαστήρια σε συγκεκριμένες περιπτώσεις. -Εργατοτεχνίτης θεωρείται κάθε πρόσωπο το οποίο απασχολείται κατά κύριο λόγο επί αντιμισθία και παρέχει εργασία κυρίως σωματική. Οι εργατοτεχνίτες διακρίνονται σε τεχνίτες, σε ειδικευμένους εργάτες και σε ανειδίκευτους εργάτες. -Υπηρέτης θεωρείται το πρόσωπο το οποίο παρέχει υπηρεσίες ευτελείς χωρίς να απαιτούνται ιδιαίτερες γραμματικές ή τεχνικές γνώσεις. Η διάκριση αυτή σε σχέση με τους εργάτες μολονότι υπάρχει στην εργατική νομοθεσία δεν έχει πρακτική σημασία διότι ο υπηρέτης δικαιούται τις ίδιες αποδοχές με τον ανειδίκευτο εργάτη. - Πρόσωπα εμπιστοσύνης - Διευθύνοντες υπάλληλοι Μια ιδιαίτερη κατηγορία εργαζομένων είναι οι διευθύνοντες υπάλληλοι οι οποίοι συνήθως αμείβονται με μεγαλύτερο μισθό και εν μέρει εξαιρούνται από την εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, όπως από το νόμιμο ωράριο και την υπερωριακή απασχόληση. Σε περίπτωση απόλυσης δικαιούνται την νόμιμη αποζημίωση και τα λοιπά δικαιώματα που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία δεν δικαιούνται όμως αμοιβές για τυχόν υπερωριακή απασχόληση, για εργασία κατά Κυριακή κλπ.

9 Δικαιώματα Εργοδοτών - Υποχρεώσεις Εργαζομένων Βασική υποχρέωση του εργαζομένου είναι να εκτελεί ο ίδιος αυτοπροσώπως την εργασία για την οποία έχει προσληφθεί. Ο εργαζόμενος οφείλει να επιδεικνύει επιμέλεια για την εργασία του, να αποφεύγει κάθε ενέργεια που ζημιώνει την επιχείρηση, να τηρεί εχεμύθεια και να μην αποκαλύπτει μυστικά ή πληροφορίες σε ανταγωνιστές. Βασική υποχρέωση του εργοδότη είναι να απασχολεί τον μισθωτό και να σέβεται την προσωπικότητα του. Ακόμη να καταβάλει τον μισθό που συμφωνήθηκε καθώς επίσης και τα επιδόματα Κάθε εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στην Επιθεώρηση Εργασίας κάθε συμφωνία για την παροχή υπηρεσιών ή έργου. Η συμφωνία αυτή πρέπει να καταρτίζεται εγγράφως και να γνωστοποιείται μέσα σε 15 ημέρες στην Κοινωνική Επιθεώρηση Εργασίας. Το ίδιο χρονικό διάστημα ισχύει για κάθε συμφωνία μερικής απασχόλησης, ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών. Επιπλέον κάθε εργοδότης είναι υποχρεωμένος να χορηγεί κατά την εξόφληση των αποδοχών του προσωπικού του (αναλυτικό) εκκαθαριστικό σημείωμα, στο οποίο να φαίνονται αναλυτικά αφενός οι αποδοχές με βάση την Σ.Σ.Ε αφετέρου οι καταβαλλόμενες αποδοχές καθώς και οι κρατήσεις

10 Αποδοχές των εργαζομένων Σύμφωνα με τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν να συμφωνήσουν μεταξύ τους το ύψος της αμοιβής εργασίας με την προϋπόθεση όμως ότι η αμοιβή αυτή δεν θα είναι κατώτερη από την αμοιβή της αντίστοιχης συλλογικής σύμβασης εργασίας. Νόμιμος μισθός είναι αυτός που καθορίζεται από νόμο, Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (Σ.Σ.Ε.), Διαιτητικές Αποφάσεις (ΔΑ) ή Υπουργικές Αποφάσεις (ΥΑ) και αποτελεί τα κατώτερα όρια αποδοχών που πρέπει ο εργοδότης να καταβάλλει στον εργαζόμενο. Ο νόμιμος μισθός συμπεριλαμβάνει εκτός από το βασικό μισθό ή ημερομίσθιο και κάθε είδους επιδόματα όπως οικογενειακά, τριετίες, ανθυγιεινής εργασίας, ειδικών συνθηκών και επικίνδυνης εργασίας, σπουδών κ.λ.π. Συμβατικός μισθός είναι αυτός που καθορίζεται με ατομική συμφωνία και σε κάθε περίπτωση βέβαια πρέπει να είναι μεγαλύτερος από τον νόμιμο.

11 Τρόπος καταβολής αποδοχών Ασφαλιστικές εισφορές -Παραγραφή μισθολογικών απαιτήσεων Διάφοροι τρόποι καταβολής μισθού μπορεί να καθορίζονται κατά το χρόνο απασχόλησης δηλ. με μηνιαίες ή εβδομαδιαίες ή ημερήσιες αποδοχές, κατά μονάδα παραγωγής δηλ. με το κομμάτι ή ποσοστά, κατ' αποκοπή δηλ. χωρίς διακοπή συνέχεια από την αρχή μέχρι το τέλος του έργου ή της συγκεκριμένης εργασίας ή ακόμη οι αποδοχές να συνδυαστούν έτσι ώστε ο εργοδότης να πληρώνει ανάλογα με το αποτέλεσμα της εργασίας μισθό και ποσοστά. Κάθε επιχείρηση είναι υποχρεωμένη να ασφαλίζει το προσωπικό και να καταβάλλει εμπρόθεσμα το αργότερο στο τέλος του επόμενου μήνα εργασίας τις εισφορές στον ασφαλιστικό φορέα. Επίσης οι εργοδότες υποχρεούνται να παρακρατούν και να καταβάλουν στην Δ.Ο.Υ αναλογία φόρου από τις αποδοχές των εργαζομένων. Κάθε απαίτηση από μισθούς και επιδόματα εκτός της αποζημίωσης λόγω καταγγελίας σύμβασης εργασίας, παραγράφεται πέντε (5) χρόνια μετά τη λήξη του έτους στον οποίο αυτή έγινε απαιτητή.

12 Χρονικά όρια εργασίας Ωράριο εργασίας είναι ο χρόνος κατά τον οποίο ο εργαζόμενος δικαιούται να προσφέρει πραγματικά την εργασία του στον εργοδότη. Το ωράριο εργασίας μπορεί να είναι συνεχές ή διακεκομμένο, ημερήσιο και νυκτερινό. Διακρίνεται σε νόμιμο και συμβατικό. Νόμιμο ωράριο θεωρείται αυτό που καθορίζεται από Νόμο. Ειδικότερα με το άρθ.1 του Ν.3385/2005 καθιερώνεται το ανώτατο επιτρεπτό νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο για μεν τους απασχολούμενους με σύστημα πενθήμερης εργασίας στις 45 ώρες (45:5=9, άρα 9 ώρες την ημέρα), για δε τους απασχολούμενους με σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας στις 48 ώρες (48:6=8, άρα 8 ώρες την ημέρα). Δεν επιτρέπεται η ατομική συμφωνία μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη να παραβιάζει το νόμιμο ωράριο εργασίας, υπό την έννοια της συνομολόγησης μεγαλύτερου ημερήσιου ή εβδομαδιαίου χρόνου. Η εργασία πέραν των ορίων του νόμιμου ωραρίου θεωρείται και αμείβεται ως υπερωρία. Το νόμιμο ωράριο δεν μπορεί να αυξηθεί, μπορεί όμως να μειωθεί με συλλογικές συμβάσεις εργασίας. Ο εβδομαδιαίος ανώτατος επιτρεπτός χρόνος που ορίζεται σε σ.σ.ε. ονομάζεται συμβατικό ωράριο και καθορίζεται σε 40 ώρες την εβδομάδα [άρθρο 6 της από 14-2-84 (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε)]. Έτσι, το ανώτατο συμβατικό ημερήσιο ωράριο σήμερα είναι 8 ώρες για όσους απασχολούνται πενθήμερο (καθώς 40:5=8, άρα 8 ώρες την ημέρα), και 6,40 ώρες στο σύστημα εξαήμερης απασχόλησης. Οι εργοδότες και οι εργαζόμενοι μπορούν ελεύθερα να καθορίσουν τις ώρες εργασίας με την προϋπόθεση ότι δεν θα συμφωνήσουν ωράριο εργασίας μεγαλύτερο από το νόμιμο.

13 Υπερωριακή απασχόληση Σύμφωνα με τον Ν.3385/2005 & τον Ν.3863/2010 η απασχόληση πέραν των 45 ωρών την εβδομάδα για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν πενθήμερο (πέραν των 9 ωρών ημερησίως) ή των 48 ωρών τη εβδομάδα για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν εξαήμερο (πέραν των 8 ωρών ημερησίως), θεωρείται υπερωριακή απασχόληση. Με βάση τον Ν.4093/2012, Ν.4144/2013 και τον Ν. 4225/2014 απαιτείται για πέραν των 45 ωρών επί πενθημέρου και των 48 ωρών επί εξαημέρου απασχόληση, υποχρεωτική αναγγελία στην αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ. Σύμφωνα με το άρθρο 80 του Ν.4144/2013 όπως τροποποιήθηκε από το άρθρο 7 Ν.4225/201 κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας εργαζομένων, καθώς και η νόμιμη κατά την ισχύουσα νομοθεσία υπερωριακή απασχόληση καταχωρείται υποχρεωτικά πριν την έναρξη πραγματοποίησής της στο Ειδικό Βιβλίο τροποποίησης ωραρίου εργασίας και υπερωριών που τηρείται από τον εργοδότη, χωρίς να απαιτείται θεώρησή του από τις αρμόδιες υπηρεσίες του ΣΕΠΕ. υποχρεωτική αναγγελίαΝ.4144/2013 Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στο ΣΕΠΕ ηλεκτρονικά, στο πληροφοριακό σύστημα του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Πρόνοιας, «ΕΡΓΑΝΗ», εντός του πρώτου δεκαπενθημέρου κάθε μήνα, το σύνολο των νομίμων, σύμφωνα με τα παραπάνω, υπερωριών, που πραγματοποιήθηκαν, ανά εργαζόμενο, κατά τον προηγούμενο μήνα. Σε περίπτωση μη τήρησης της υποχρέωσης αυτής επιβάλλονται από τα αρμόδια ελεγκτικά όργανα, σε βάρος του εργοδότη, κυρώσεις, σύμφωνα με το άρθρο 24 του ν. 3996/2011, όπως ισχύει.

14 Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Ν.3863/2010 η νόμιμη υπερωρία υπολογίζεται ως εξής:νόμιμη υπερωρία Εργασία από 46η (πενθήμερο) και 49η (εξαήμερο) έως 120 ώρες ετησίως νόμιμης υπερωρίας, αμείβεται με προσαύξηση 40% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο. Η υπέρβαση των 120 ωρών νόμιμη υπερωρίας ετησίως αμείβεται με προσαύξηση 60% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο. Κατ' εξαίρεση υπερωρία (μη νόμιμη) Σύμφωνα με το άρθρο 74, Ν.3863/2010 για κάθε ώρα που πραγματοποιείται και δεν θα τηρηθούν οι προβλεπόμενες διαδικασίες του Ν.4225/2014 θεωρείται κατ' εξαίρεση υπερωρία (μη νόμιμη) και καταβάλλεται στο μισθωτό αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 80%. διαδικασίες του Ν.4225/2014 Είναι προφανές ότι σε περίπτωση που ισχύει συμβατικό ωράριο μικρότερο των 40 ωρών την εβδομάδα, η απασχόληση πέραν του μικρότερου αυτού ωραρίου και έως 40 ωρών αμείβεται σύμφωνα με το άρθρο 659 του Α.Κ. ως πρόσθετη εργασία (απλό ωρομίσθιο). Συνοπτικά, η απασχόληση του μισθωτού άνω των 9 ωρών ημερησίως επί 5νθημέρου και άνω των 8 ωρών ημερησίως επί 6ημέρου συνιστά υπερωρία, για την πραγματοποίηση της οποίας πρέπει να τηρηθούν οι άνω διατυπώσεις, ώστε να θεωρηθεί νόμιμη υπερωρία (αμοιβή καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%), άλλως θεωρείται κατ’ εξαίρεση υπερωρία (αμοιβή καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 80%).

15 Υπεργασία Υπερεργασία ορίζεται η εργασία που παρέχεται πέρα από το συμβατικό ωράριο και μέχρι τη συμπλήρωση του νομίμου ωραρίου. Σύμφωνα με τον Ν.3385/2005, όπως αντικαταστάθηκε με τον Ν. 3863/2010 η απασχόληση 5 ωρών επί πλέον την εβδομάδα μετά τις 40 ώρες για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν πενθήμερο σύστημα απασχόλησης (άρα 9 ώρες την ημέρα) και οχτώ ωρών επιπλέον την εβδομάδα, για τις επιχειρήσεις που εφαρμόζουν σύστημα εξαήμερης απασχόλησης (άρα 8 ώρες την ημέρα), θεωρείται υπερεργασία. Ν.3385/2005, Ο επιχειρηματίας μπορεί να κάνει χρήση του διευθυντικού δικαιώματος του και να απασχολήσει τους εργαζομένους της επιχείρησης του με υπεργασία έως και 48 ώρες, η οποία είναι και υποχρεωτική για τον εργαζόμενο και μάλιστα μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση αυτού σε περίπτωση άρνησης του που οφείλεται σε δόλια και αντισυμβατική συμπεριφορά. Οι παραπάνω ώρες που αναφέραμε σύμφωνα με το άρθρο 74 του νέου Νόμου 3863/2010, αμείβονται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%. Δεν χρειάζεται άδεια από την Επιθεώρηση Εργασίας.

16 Εργασία την Κυριακή Οι εργάσιμες ημέρες της εβδομάδας είναι έξι σύμφωνα με το νόμο, όπου δεν έχει εφαρμοσθεί ήδη το πενθήμερο. Η 7η ημέρα, κατά κανόνα η Κυριακή, είναι υποχρεωτική ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης. Η εβδομαδιαία ανάπαυση αποτελεί δικαίωμα του μισθωτού και υποχρέωση του εργοδότη. Ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την παροχή εργασίας τις Κυριακές και τις μέρες υποχρεωτικής αργίας. (Εξαίρεση αποτελούν τα επαγγέλματα και οι κλάδοι στα οποία επιτρέπεται από το νόμο η εργασία αυτές τις μέρες) Το προσωπικό που θα απασχοληθεί νόμιμα κατά την Κυριακή, αμείβεται με το νόμιμο ημερομίσθιο (ή το 1/25 του μισθού) προσαυξημένο με 75% στο νόμιμο ωρομίσθιο. Επίσης στην περίπτωση εργασίας κατα τις κατ' έθιμο αργίες, συνηθίζεται να αμείβονται οι εργαζόμενοι με τον ίδιο τρόπο των υπολοίπων αργιών. Όταν η υποχρεωτική αργία συμπίπτει με ημέρα Κυριακή ισχύουν τα εξής: α)Δεν γεννάται θέμα μεταθέσεώς της σε άλλη εργάσιμη μέρα. β) Οι επιχειρήσεις που θα λειτουργήσουν την Κυριακή που συμπίπτει με την υποχρεωτική αργία οφείλουν: α) Σε όσους αμείβονται με ημερομίσθιο, το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο και προσαύξηση 75% που θα υπολογισθεί επί του νομίμου ημερομισθίου τους. Επιπλέον οφείλουν να χορηγήσουν αναπληρωματική ανάπαυση (ρεπό) σε άλλη εργάσιμη ημέρα της εβδομάδας. β) σε όσους αμείβονται με μηνιαίο μισθό οφείλουν προσαύξηση 75% του νομίμου μισθού τους και αναπληρωματική ανάπαυση, είτε πρόκειται για επιχειρήσεις που υπάγονται στις διατάξεις περί υποχρεωτικής ανάπαυσης την Κυριακή και τις ημέρες αργίας είτε για επιχειρήσεις που δεν υπάγονται στις διατάξεις αυτές. Ζήτημα καταβολής και του 1/25 του μηνιαίου γεννάται μόνο αν δεν χορηγηθεί αναπληρωματική μέρα ανάπαυσης. Προϋπόθεση για να χορηγηθεί ολόκληρη ημέρα αναπληρωματικής αργίας είναι να εργασθεί κατά την Κυριακή άνω των 5 ωρών. Σε περίπτωση που απασχοληθεί λιγότερο από 5 ώρες χορηγούνται αντίστοιχες ώρες ανάπαυσης.

17 Αργίες Οι ημέρες υποχρεωτικής αργίας που από τον νόμο έχουν καθοριστεί και κατά τις οποίες απαγορεύεται κάθε βιομηχανική, βιοτεχνική, εμπορική εργασία, επαγγελματική δραστηριότητα, καθώς και η απασχόληση των μισθωτών είναι οι εξής: η 25η Μαρτίου, η Δευτέρα του Πάσχα, η εορτή Κοιμήσεως της Θεοτόκου (η 15η Αυγούστου), η εορτή της Γεννήσεως του Χριστού (25η Δεκεμβρίου). Οι ημέρες προαιρετικής αργίας είναι: η 28η Οκτωβρίου, η 1η Μαΐου, η οποία βάσει του ΑΝ 380/1968 μπορεί με απόφαση του Υπουργού Εργασίας να καθορίζεται και ως ημέρα υποχρεωτικής αργίας. Η μόνη διαφορά μεταξύ των αργιών είναι ότι στις υποχρεωτικές αργίες απαγορεύεται η απασχόληση των μισθωτών ενώ κατά τις προαιρετικές αργίες εξαρτάται από την κρίση (βούληση) του εργοδότη αν θα λειτουργήσει η επιχείρηση. Επιπλέον έχουν καθιερωθεί, είτε από έθιμο είτε από Συλλογική Σύμβαση, διαιτητική απόφαση ή διάταγμα είτε με επιχειρησιακή συνήθεια, και άλλες ημέρες του έτους, εορτάσιμες ή μη, ως αργίες. Αυτές είναι οι εξής: η Πρωτοχρονιά, τα Θεοφάνια, η Καθαρή Δευτέρα, η Μ. Παρασκευή, του Αγ. Πνεύματος, η Δεύτερη ημέρα των Χριστουγέννων, οι Μεγάλες τοπικές αργίες.

18 Αμοιβή αργιών Αμοιβή των υποχρεωτικών αργιών Eάν δεν λειτουργήσει η επιχείρηση καταβάλλεται στους μισθωτούς που αμείβονται με ημερομίσθιο το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο τους χωρίς καμία προσαύξηση. Στους μισθωτούς που αμείβονται με μισθό δεν οφείλεται τίποτα πέραν του μηνιαίου μισθού. Οι μισθωτοί που θα απασχοληθούν ημέρα υποχρεωτικής αργίας δικαιούνται να λάβουν αν αμείβονται με ημερομίσθιο, το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο τους και προσαύξηση 75% που θα υπολογισθεί στο νόμιμο ωρομίσθιό τους για όσες ώρες απασχοληθούν. Αν αμείβονται με μηνιαίο μισθό: α) αν μεν πρόκειται για μισθωτούς επιχειρήσεων που λειτουργούν νομίμως κατά τις Κυριακές, μόνο προσαύξηση 75% που θα υπολογισθεί στο 1/25 του νόμιμου μισθού τους και όχι άλλη αμοιβή, διότι η αμοιβή τους για την απασχόληση κατά την αργία θεωρείται ότι περιλαμβάνεται στον μηνιαίο μισθό τους και β) αν πρόκειται για επιχειρήσεις που αργούν κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, οι αμειβόμενοι με μηνιαίο μισθό θα λάβουν εκτός από την προσαύξηση 75% στο νόμιμο μισθό και το 1/25 του συνήθως καταβαλλόμενου μισθού τους.

19 Αμοιβή των κατ’ έθιμον αργιών Όπως είναι γνωστό οι εορτές αυτές δεν περιλαμβάνονται στις εξαιρέσιμες και συνεπώς είναι εργάσιμες ημέρες για τους μισθωτούς του ιδιωτικού τομέα. Στους μισθωτούς που απασχολούνται κατά τις ημέρες αυτές, αν μεν είναι ημερομίσθιοι οφείλεται να λάβουν το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιό τους χωρίς καμία προσαύξηση, αν δε αμείβονται με μηνιαίο μισθό καμιά αμοιβή, πέρα του κανονικού μηνιαίου μισθού τους. Σημειώνεται ιδιαίτερα για τους αμειβόμενους με ημερομίσθιο εάν δεν απασχοληθούν τις ημέρες αυτές, έστω και για λόγους που δεν οφείλονται σε υπαιτιότητα τους, δεν υπάρχει θέμα για την καταβολή του ημερομισθίού τους. Εάν η επιχείρηση παραμένει συνήθως κλειστή κατά τις ημέρες αυτές, α)όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο δεν δικαιούνται κατά κανόνα να λάβουν το ημερομίσθιο τους, γιατί δεν υπάρχει διάταξη νόμου με την οποία να θεσπίζεται γενική υποχρέωση των εργοδοτών για την πληρωμή του ημερομισθίου στις μη εξαιρέσιμες αργίες,εκτός βέβαια αν από έθιμο ή επιχειρησιακή συνήθεια ή ΣΣΕ κλπ προβλέπεται ότι θα αργήσουν στις εορτές αυτές, καταβάλλοντας όμως το αντίστοιχο ημερομίσθιο, β) όσοι αμείβονται με μηνιαίο μισθό θα λάβουν κανονικά το μισθό τους χωρίς καμιά πρόσθετη αμοιβή. Αν όμως λειτουργεί συνήθως κατά την ημέρα αυτή αλλά φέτος ο εργοδότης αποφάσισε μονομερώς να μη λειτουργήσει, οφείλει να καταβάλλει στους αμειβόμενους με ημερομίσθιο το ημερομίσθιο τους, κατά τις διατάξεις περί υπερημερίας εργοδότου, και σε όσους αμείβονται με μηνιαίο μισθό δεν δικαιούνται άλλης αμοιβής εκτός από τον κανονικό μηνιαίο μισθό τους. Αν όμως η επιχείρηση παρέμεινε κλειστή τα προηγούμενα χρόνια και φέτος ο εργοδότης εξαιρετικώς αποφάσισε την λειτουργία της, τότε α) οι αμειβόμενοι με ημερομίσθιο δικαιούνται το κανονικό τους ημερομίσθιο και β) οι αμειβόμενοι με μισθό δικαιούνται να λάβουν το 1/25 επί πλέον του μισθού τους (διότι ο μισθός αντιστοιχεί στις εργάσιμες ημέρες του μηνός, ενώ η μέρα αυτή δεν ήταν γι αυτούς εργάσιμη και συνεπώς δεν περιλαμβάνονταν στο μισθό τους η αμοιβή για τη μέρα αυτή). Επίσης τονίζουμε ότι εάν κατά τις ημέρες αυτές που χαρακτηρίζονται σαν εργάσιμες ο μισθωτός απουσιάσει αυθαίρετα από την εργασία του, όχι μόνο δεν δικαιούται να λάβει το ημερομίσθιό του αλλά θεωρείται και παραβάτης των συμβατικών του υποχρεώσεων, δηλαδή πρόκειται για αδικαιολόγητη απουσία. Αντίθετα αν ο εργοδότης δεν επιτρέψει για οποιοδήποτε λόγο, εκτός από την περίπτωση ανώτερης βίας, στους μισθωτούς του να εργαστούν,υποχρεούται να τους καταβάλλει το ημερομίσθιο της ημέρας αυτής.

20 H Μεγάλη Παρασκευή σύμφωνα με τις γενικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας δεν θεωρείται υποχρεωτική αργία και κατά συνέπεια την ημέρα αυτή επιτρέπεται γενικώς η λειτουργία των επιχειρήσεων. Ωστόσο, η Μεγάλη Παρασκευή είναι αργία για τους επί σχέση δημοσίου ή ιδιωτικού δικαίου μισθωτούς του Δημοσίου- ΝΠΔΔ και ΟΤΑ όπως επίσης έχει καθιερωθεί ως αργία με Διατάγματα, Υπουργικές Αποφάσεις, Συλλογικές Συμβάσεις, Διαιτητικές Αποφάσεις κ.λπ., για διαφόρους κλάδους μισθωτών στον ιδιωτικό τομέα. Επίσης και ειδικά για τα εμπορικά καταστήματα και τα καταστήματα τροφίμων, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Β.Δ 748/66, απαγορεύεται η απασχόληση των μισθωτών και η λειτουργία των καταστημάτων μέχρι της 13:00 της Μεγάλης Παρασκευής. Παράλληλα όμως σημειώνεται ότι με απόφαση του αρμοδίου Αντιπεριφερειάρχη και μετά από σύμφωνη γνώμη των οικείων επαγγελματικών, εργοδοτικών και εργατικών οργανώσεων, είναι δυνατόν να καθορίζεται και διαφορετικά η λειτουργία των καταστημάτων την παραπάνω ημέρα εφόσον οι τοπικές συνθήκες το επιβάλλουν (Ν.435/76).

21 Εργασία το Σάββατο Σύμφωνα με τον Νόμο 3846/2010, άρθρο 8, η εργασία που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδος, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξάρτητα από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. Δεν υπάγονται στη διάταξη αυτή οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις.

22 νυκτερινή εργασία Νυκτερινή είναι η εργασία που προσφέρεται στο διάστημα από τις 10 το βράδυ, μέχρι τις 6 το πρωί. Στις νυκτερινές ώρες μπορεί να πραγματοποιηθεί ολόκληρο το ωράριο ή ένα μέρος του, οπότε υπάρχει και η ανάλογη αμοιβή π.χ. για εργασία από τις 6 το απόγευμα μέχρι τις 2 το πρωί, οι 4 ώρες, 6 - 10 είναι ημερήσιες, και οι άλλες 4, 10 -2 νυκτερινές. Αμοιβή νυκτερινής εργασίας Η νυκτερινή εργασία αμείβεται με κανονικό ημερομίσθιο, όπως και η ημερήσια, με προσαύξηση κατά 25% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο. Σε περίπτωση που ο εργαζόμενος απασχολείται υπερωριακά κατά τη νύχτα, τότε η προσαύξηση της υπερωρίας υπολογίζεται επί του ωρομισθίου που έχει προηγουμένως προσαυξηθεί με το 25% της νυκτερινής εργασίας.Ο ίδιος υπολογισμός γίνεται σε περίπτωση νυχτερινής εργασίας κατά την Κυριακή.Ευνοϊκότερες ρυθμίσεις ή κανονισμοί ή πρακτικά συμφωνίας κ.λ.π. υπερισχύουν.

23 Δοκιμαστική περίοδος Η έννοια της δοκιμαστικής περιόδου Σύμβαση εργασίας με δοκιμή υπάρχει όταν ο εργοδότης διατηρεί για εύλογο χρονικό διάστημα (δοκιμαστική περίοδος) το δικαίωμα να κρίνει αν ο εργαζόμενος διαθέτει τις απαραίτητες για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας ικανότητες, προσόντα και επιμέλεια προκειμένου να προχωρήσει σε οριστική πρόσληψη. Το χαρακτηριστικό της σύμβασης εργασίας με δοκιμή είναι ότι καθιστά ευχερέστερη τη λύση της σύμβασης εργασίας. Αν η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου υπερβαίνει το εύλογο μέτρο, μπορεί να οδηγήσει σε καταστρατηγήσεις της προστατευτικής νομοθεσίας κατά της καταγγελίας. Μέχρι την ψήφιση του Ν. 3899/2010, δεν υπήρχαν νομοθετικοί περιορισμοί για τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Η δοκιμαστική περίοδος έπρεπε απλώς να είναι εύλογης διάρκειας. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου Σύμφωνα με τη νέα διάταξη, η απασχόληση με σύμβαση αορίστου χρόνου θεωρείται απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα μήνες και μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία των μερών. Η εκτίμηση του εργοδότη για την καταλληλότητα του εργαζομένου δεν επιτρέπεται να στηρίζεται σε γεγονότα ή περιστατικά άσχετα με την απόδοση του εργαζομένου, ούτε να προσκρούει σε κανόνες αναγκαστικού δικαίου (π.χ. για την ισότητα των φύλων). Τέλος, σύμφωνα με τη ρύθμιση του Ν. 3429/2005, η οποία δεν έχει καταργηθεί ρητά και αφορά το νεοπροσλαμβανόμενο προσωπικό στις ΔΕΚΟ, θεσπίζεται ειδικότερη ρύθμιση για τη δοκιμαστική περίοδο σύμφωνα με την οποία «οι δημόσιες επιχειρήσεις μπορούν στο εξής, για λόγους γενικού συμφέροντος που συνδέονται με τη λειτουργία τους, να προσλαμβάνουν το πάσης φύσεως προσωπικό τους με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας για δοκιμαστική περίοδο διάρκειας μέχρι επτά (7) μηνών».

24 Πλήρης και μερική απασχόληση Πλήρης απασχόληση Η απασχόληση που αντιστοιχεί στο πλήρες ωράριο εργασίας καλείται πλήρης απασχόληση Μερική απασχόληση ο εργαζόμενος θα προσφέρει εργασία μικρότερης διάρκειας και θα λαμβάνει αντίστοιχα μικρότερη αμοιβή

25 Μερική απασχόληση Η συμφωνία για μερική απασχόληση περιβάλλεται υποχρεωτικά από έγγραφο τύπο και, εφόσον μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτισή της δεν γνωστοποιηθεί στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται ότι καλύπτει σχέση εργασίας με πλήρη απασχόληση. Οι αποδοχές των μερικώς απασχολούμενων καθορίζονται με βάση τις νόμιμες αποδοχές στην ίδια εργασία με πλήρες ωράριο και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης. Ειδικότερα, οι αποδοχές των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του συγκρίσιμου εργαζομένου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.

26 Εκ περιτροπής εργασία Σύμφωνα με το άρθρο 2, του Ν. 3846/2010 & άρθρο 17 του Ν. 3899/2010 Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας. Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 (ΦΕΚ252 Α ) και του ν. 1767/1988 (ΦΕΚ63 Α ). Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει Σωματείο ή Συμβούλιο Εργαζομένων η διαβούλευση πρέπει να γίνει με το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης.

27 Διαθεσιμότητα εργαζομένου Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 (ΦΕΚ 252 Α ) και του ν. 1767/1988(ΦΕΚ 63 Α ). Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται και η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3) μηνών. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.

28 ΕΙΔΙΚΗ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΑΝΗΛΙΚΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Σύμφωνα με το άρθρο 5,παρ1 του Ν.1837/89 για την προστασία των ανηλίκων το ωράριο των εργαζομένων κάτω των 16 ετών καθώς και ανήλικοι που φοιτούν σε γυμνάσια, λύκεια και κάθε τύπου τεχνικές ή επαγγελματικές σχολές δημόσιες ή ιδιωτικές αναγνωρισμένες από το κράτος δεν πρέπει: - Να απασχολούνται περισσότερο από 6ώρες την ημέρα και 30 την εβδομάδα. Πρέπει να υπάρχει ανάπαυση 12 τουλάχιστον συνεχών ωρών ανάμεσα στις βάρδιες που πρέπει να συμπεριλαμβάνει το χρονικό διάστημα από 10μ.μ. έως 6π.μ. Η ημερήσια απασχόληση ανηλίκων που φοιτούν σε γυμνάσια ή λύκεια, κάθε τύπο τεχνικές ή επαγγελματικές σχολές, δημόσιες ή ιδιωτικές αναγνωρισμένες από το κράτος, αρχίζει και τελειώνει δύο ώρες τουλάχιστον πριν από την έναρξη ή μετά τη λήξη των μαθημάτων (απόφαση 188310/46 Υπ.Οικον. και Εργασίας και 25825/51 ερμηνευτική).

29 Ετήσια άδεια Όλοι οι εργαζόµενοι οι οποίοι συνδέονται µε σύµβαση ή σχέση εργασίας ορισµένου ή αορίστου χρόνου, δικαιούνται να λάβουν ετήσια άδεια µε αποδοχές από την έναρξη της απασχόλησής τους σε συγκεκριµένη υπόχρεη επιχείρηση. Η άδεια αυτή χορηγείται από τον εργοδότη αναλογικώς (ποσοστό) µε βάση το χρονικό διάστηµα που απασχολήθηκε ο εργαζόµενος στον εργοδότη αυτό. Η αναλογία της χορηγούµενης αδείας υπολογίζεται βάσει ετήσιας άδειας 20 εργάσιµων ηµερών επί πενθηµέρου εβδοµαδιαίας εργασίας και 24 εργάσιµων ηµερών επί εξαηµέρου, η οποία αντιστοιχεί σε 12 µήνες συνεχούς απασχόλησης.

30 Υποχρέωση πρόνοιας Ως γενική εργοδοτική υποχρέωση πρόνοιας θεωρείται η υποχρέωση που ενεργοποιείται με τη σύναψη της εργασιακής σύμβασης και επιβάλλει στον εργοδότη τη λήψη των αναγκαίων μέτρων για τη διαφύλαξη των συμφερόντων και της προσωπικότητας του εργαζόμενου. Πιο συγκεκριμένα, ο εργοδότης υποχρεούται: 1. να προστατεύει τον εργαζόμενο από τους κινδύνους κατά της ζωής και της υγείας του, οι οποίοι έχουν σχέση με την παροχή της εργασίας του (ασφάλεια των εγκαταστάσεων της επιχείρησής του, επίβλεψη κατά την εκτέλεση της εργασίας, η αποτροπή επικινδύνων εργασιών, η καθοδήγηση των εργαζομένων για τη χρήση επικίνδυνων μηχανών (με την ανάρτηση ειδικών οδηγιών σε εμφανές σημείο), η προειδοποίηση για πιθανούς κινδύνους και η υπόδειξη τρόπων αποφυγής τους, η αποφυγή εξάντλησης των δυνάμεων του εργαζόμενου πέρα από το μέτρο που υπαγορεύει η φύση της εργασίας,η πρόληψη μετάδοσης μολυσματικών ασθενειών κλπ) 2.να χορηγεί στον εργαζόμενο άδεια αναψυχής. 3.να σέβεται την προσωπικότητα του εργαζόμενου (προστασία της προσωπικότητας του εργαζόμενου από προσβολές συναδέλφων του ή του ιδίου του εργοδότη, η απαγόρευση περιορισμών άσκησης διαφόρων ελευθεριών του εργαζόμενου (έκφραση πολιτικών πεποιθήσεων, γνώμης κτλ), απαγόρευση υπονόμευσης της επαγγελματικής φήμης του εργαζόμενου και του δικαιώματός του για επαγγελματική ανέλιξη, απαγόρευση επιβολής κάθε μέτρου που βλάπτει την προσωπικότητα του εργαζόμενου, απαγόρευση βάναυσης συμπεριφοράς, σεξουαλική παρενόχληση) 4.να εφαρμόζει τις διατάξεις που επιβάλλονται από τη νομοθεσία Κοινωνικής Ασφάλισης (όπως την παρακράτηση και πληρωμή των ασφαλιστικών εισφορών κλπ)

31 1. να πληροφορεί τον εργαζόμενο σχετικά με τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης εργασίας. 2. να προστατεύει την περιουσία του εργαζόμενου, φροντίζοντας να μη χαθούν ή καταστραφούν τα πράγματα που ο εργαζόμενος φέρει μαζί του στο χώρο εργασίας. 3.υποχρέωση ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων -όχι εξίσωση των όρων εργασίας, αλλά απαγόρευση αυθαίρετης άνισης μεταχείρισης ομοίων καταστάσεων. 4.να χορηγεί στον εργαζόμενο άδεια για την ανεύρεση άλλης εργασίας 5.να φροντίζει για την προστασία των συμφερόντων του οικόσιτου προσωπικού με βασικότερες προνοιακές υποχρεώσεις την παροχή χώρου διαμονής και ύπνου, τη διασφάλιση χρόνου ανάπαυσης, την προστασία της υγείας με υποχρέωση περίθαλψης σε περίπτωση ασθενείας και την ελεύθερη άσκηση πολιτικών και θρησκευτικών πεποιθήσεων. 6. να τηρεί αυστηρά τις προβλεπόμενες διαδικασίες ενημέρωσης των εργαζομένων, λήψης συγκατάθεσής τους και γνωστοποίησης στην Αρχή Προστασίας Προσωπικών Δεδομένων της σύστασης και λειτουργίας αρχείου ή της έναρξης επεξεργασίας πληροφοριών που αφορούν τους εργαζόμενους.

32 Επιθεώρηση εργασίας Η τήρηση και η εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας έχει ανατεθεί από το Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας με βάση τον Ν. 2639/98 στην Υπηρεσία με τίτλο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.Ε.Π.Ε). Κυριότερα αντικείμενα των Κοινωνικών Επιθεωρήσεων Εργασίας του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας Η διενέργεια ελέγχων στους χώρους εργασίας - Εξέταση καταγγελιών Μια από τις σημαντικότερες αρμοδιότητες του Σ.Ε.Π.Ε. είναι η διενέργεια ελέγχων σε επιχειρήσεις και γενικότερα σε κάθε ιδιωτικό και δημόσιο χώρο οποιαδήποτε ώρα κατά τη διάρκεια της ημέρας ή της νύχτας, ακόμη και χωρίς προειδοποίηση προς τον εργοδότη για να διαπιστωθεί αν τηρούνται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Η υποβολή καταστάσεων προσωπικού και ωρών εργασίας (άρθρο 16 Ν. 2874/00) Κάθε εργοδότης οφείλει να καταθέτει στην αρμόδια υπηρεσία του Σ.Ε.Π.Ε - Τμήμα Κοινωνικής Επιθεώρησης Εργασίας μια φορά το χρόνο (από 15/9 έως 15/ 11) εις διπλούν πίνακα προσωπικού της επιχείρησης ο οποίος να περιλαμβάνει πλήρη στοιχεία κάθε απασχολούμενου σε αυτή, όπως ονοματεπώνυμο, ηλικία, ημερομηνία προσλήψεως, προϋπηρεσία, ωράριο εργασίας, αποδοχές κ.λ.π. Στην ευθύνη του εργοδότη υπάγεται η ανάρτηση του ενός αντιτύπου του πίνακα προσωπικού σε εμφανές σημείο του τόπου εργασίας χωρίς τη στήλη των καταβαλλομένων αποδοχών με στόχο την ενημέρωση αφενός των εργαζομένων και αφετέρου την διευκόλυνση του ελέγχου από τους Επιθεωρητές Εργασίας.

33 μεσολάβηση της υπηρεσίας για την επίλυση εργατικών διαφορών. Η αρμόδια υπηρεσία προσκαλεί εγγράφως τα ενδιαφερόμενα μέρη και ορίζει ημερομηνία και ώρα συζήτησης. Στόχος του συμφιλιωτή είναι να καταβάλλει κάθε δυνατή προσπάθεια για τη διευθέτηση της διαφοράς, σε αντίθετη δε περίπτωση και εφόσον διαπιστωθεί παράβαση των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας, η υπηρεσία παραπέμπει το θέμα στην αρμόδια εισαγγελική αρχή ή στα πολιτικά δικαστήρια. Η επιβολή Διοικητικών και Ποινικών Κυρώσεων. α) Διοικητικές κυρώσεις (άρθρο 16 Ν. 2639/98) - Σε κάθε εργοδότη που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας επιβάλλονται από τον Επιθεωρητή Εργασίας πρόστιμα - Ποινικές Κυρώσεις (άρθρο 17 Ν. 2639/98) Κάθε εργοδότης που παραβαίνει τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, που αφορούν τους όρους και τις συνθήκες εργασίας και συγκεκριμένα τα χρονικά όρια εργασίας ή την αμοιβή ή την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων, τιμωρείται με ποινή φυλάκισης τουλάχιστον τριών μηνών ή με χρηματική ποινή από 500 ευρώ και πάνω, το ύψος της οποίας μπορεί να αυξάνεται με απόφαση του Υπουργού Απασχόλησης ή και με τις δύο αυτές ποινές.

34 Λήξη της σχέσης εργασίας Η σχέση εργασίας, σύμφωνα με την ελληνική νομοθεσία και ανάλογα με το είδος της, λήγει με τους εξής τρόπους: α) Αυτοδικαίως, όταν λήξει ο χρόνος της διάρκειάς της, αν πρόκειται για σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου β) Με συμφωνία μεταξύ των συμβαλλομένων. γ) Με καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη ή τον εργαζόμενο. δ) Με τον θάνατο του εργαζομένου. ε) θάνατος εργοδότη, μόνο αν τα μέρη απέβλεπαν στο πρόσωπο κυρίως αυτού. Το δικαστήριο μπορεί να επιδικάσει εύλογη αποζημίωση στον εργαζόμενο. στ) σύγχυση ιδιοτήτων, όταν η ιδιότητα του εργαζομένου και του εργοδότη συνενώνονται στο ίδιο πρόσωπο.

35 Λύση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου λήγει αυτόματα με τη λήξη του συμφωνημένου χρόνου και δεν απαιτείται έγγραφη αναγγελία και καταβολή αποζημίωσης. Εάν όμως ο εργαζόμενος μετά τη λήξη της συνεχίσει να παρέχει τις υπηρεσίες του, η σύμβαση θεωρείται ότι ανανεώθηκε σιωπηρά, οπότε, σε περίπτωση απόλυσης, πρέπει να τηρηθούν οι νόμιμες προϋποθέσεις (γραπτή κοινοποίηση, αποζημίωση). Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να λυθεί με οικειοθελή αποχώρηση του εργαζόμενου. Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να καταγγελθεί πριν από τη λήξη της για σπουδαίο λόγο είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργαζόμενο. Σπουδαίος λόγος είναι η ύπαρξη γεγονότος κατά τη διάρκεια της σύμβασης εξαιτίας του οποίου είναι αδύνατη η εξακολούθησή της σύμφωνα με την καλή πίστη. Σπουδαίος λόγος για τον εργοδότη θεωρείται, για παράδειγμα οι επανειλημμένες απουσίες, η μη εκτέλεση της εργασίας με την προσήκουσα επιμέλεια, η αθέτηση υποχρέωση πίστης και εχεμύθειας, η τέλεση ποινικού αδικήματος σε βάρος της περιουσίας του εργοδότη κ.ά. Σπουδαίος λόγος για τον εργαζόμενο θεωρείται, για παράδειγμα, η υβριστική συμπεριφορά του εργοδότη, η αδικαιολόγητη και συχνή καθυστέρηση πληρωμής του μισθού, η παράλειψη λήψης των απαραίτητων μέτρων για την υγιεινή και ασφάλεια των εργαζομένων. Ο εργαζόμενος μπορεί να αξιώσει αποζημίωση όταν η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε έγκυρα από αυτόν για σπουδαίο λόγο που συνίσταται ή οφείλεται σε αθέτηση της σύμβασης εκ μέρους του εργοδότη. Αν δεν υπάρχει σπουδαίος λόγος ή αυτός που προβάλλεται δεν είναι βάσιμος η πρόωρη καταγγελία της σύμβασης ορισμένου χρόνου είναι άκυρη.

36 Λύση-Καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου Η σύμβαση αορίστου χρόνου λύνεται οποτεδήποτε με καταγγελία αυτής είτε εκ μέρους του εργοδότη (απόλυση) είτε εκ μέρους του εργαζόμενου (οικειοθελής αποχώρηση). Η οικειοθελής αποχώρηση (παραίτηση) μπορεί να γίνει ρητά ή σιωπηρά, και στην περίπτωσή της δεν οφείλεται αποζημίωση. Σε κάθε περίπτωση, όμως, ο εργαζόμενος κατά την αποχώρησή του δικαιούται, εφόσον δεν έχει λάβει την ετήσια άδειά του, αποζημίωση για αποδοχές μη ληφθείσας άδειας και επιδόματος αδείας. Δεν αποτελούν περιστατικά που λύνουν τη σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου: α) ο θάνατος του εργοδότη, β) η διάλυση της επιχείρησης ή η πτώχευση του εργοδότη. Η καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη διακρίνεται σε τακτική και άτακτη. Τακτική είναι η καταγγελία με προειδοποίηση, δηλαδή επιφέρει λύση της εργασιακής σχέσης μετά την πάροδο ορισμένης προθεσμίας από τότε που θα επιδοθεί στον εργαζόμενο. Άτακτη καταγγελία είναι η καταγγελία χωρίς προειδοποίηση. Όσον αφορά την αποζημίωση που καταβάλλεται σε περίπτωση άτακτης καταγγελίας, αυτή είναι διπλάσια από τη χορηγούμενη σε περίπτωση τακτικής καταγγελίας. Εργοδότης που προειδοποιεί εγγράφως τον εργαζόμενο κατά τα ανωτέρω καταβάλλει στον απολυόμενο το ήμισυ της αποζημίωσης της καταγγελίας χωρίς προειδοποίηση.

37 Προϋποθέσεις έγκυρης τακτικής καταγγελίας Οι προϋποθέσεις έγκυρης τακτικής καταγγελίας είναι οι ακόλουθες: 1.Γραπτή κοινοποίηση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας στον εργαζόμενο. Η προφορική καταγγελία είναι άκυρη. 2.Τήρηση ορισμένου χρόνου προειδοποίησης, που είναι ανάλογος με τον χρόνο προϋπηρεσίας στον τελευταίο εργοδότη. 3.Χορήγηση αποζημίωσης, εφόσον ο εργαζόμενος έχει συμπληρώσει τουλάχιστον δωδεκάμηνη απασχόληση, η οποία είναι ανάλογη με τον χρόνο προϋπηρεσίας στον τελευταίο εργοδότη. Οι αξιώσεις των μισθωτών για αποζημίωση υπόκεινται σε εξάμηνη αποσβεστική προθεσμία από την ημέρα της απόλυσης. 4.Γνωστοποίηση του λόγου καταγγελίας, ώστε να διαπιστώνεται ότι δεν προσκρούει σε απαγορευτικές διατάξεις ή ότι ασκείται καταχρηστικά. 5.Αναγγελία της απόλυσης στον ΟΑΕΔ μέσα σε 8 ημέρες από την κοινοποίηση του εγγράφου της καταγγελίας στον εργαζόμενο. Η παράλειψη της προϋπόθεσης αυτής δεν ακυρώνει την καταγγελία, αλλά έχει ποινικές συνέπειες για τον εργοδότη. 6.Καταχώρηση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του απολυόμενου μισθωτού στα τηρούμενα στο ΙΚΑ βιβλία.

38 Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να υπογράψει για την παραλαβή του εγγράφου της καταγγελίας, τότε αυτή κοινοποιείται με δικαστικό επιμελητή, η δε σχετική αποζημίωση κατατίθεται στο Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων στο όνομα του δικαιούχου. Εάν ο εργαζόμενος παραλάβει το έγγραφο ή την αποζημίωση, προσθέτοντας πριν από την υπογραφή του τη φράση «με την επιφύλαξη κάθε δικαιώματός μου», δεν χάνει το δικαίωμα να προσβάλει το κύρος της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του. Σε περίπτωση που η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη είναι άκυρη, δεν επιφέρει λύση της σύμβασης εργασίας και, κατά συνέπεια, η σύμβαση εργασίας εξακολουθεί να παράγει τις έννομες συνέπειές της. Σε περίπτωση άκυρης απόλυσης, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να διεκδικήσει δικαστικά να ακυρωθεί η απόλυση και να υποχρεωθεί ο εργοδότης να αποδεχθεί τις υπηρεσίες του και να του καταβάλει μισθούς υπερημερίας.

39 Περιορισμοί στην άσκηση του δικαιώματος απόλυσης Η απόλυση εργαζομένης κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης αλλά και ένα χρόνο μετά τον τοκετό, ή για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα σε περίπτωση επιπλοκών, απαγορεύεται. Επιτρέπεται μόνο για σπουδαίο λόγο, ο οποίος δεν έχει σχέση με την εγκυμοσύνη, και η καταγγελία αυτή θα πρέπει να γνωστοποιείται στην Επιθεώρηση Εργασίας. Απαγορεύεται η απόλυση ορισμένων λόγω νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης ή ειδικά προστατευόμενων συνδικαλιστικών στελεχών χωρίς απόφαση της ειδικής επιτροπής του άρθρου 15 του Ν. 1264/82 (αποτελούμενης από εκπροσώπους του κράτους, των εργαζομένων και της εργοδοσίας) και μόνο για συγκεκριμένους περιοριστικά αναφερόμενους στον νόμο λόγους. Κατά ρητή επιταγή του νόμου η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη όταν γίνει κατά τη διάρκεια της ετήσιας άδειας με αποδοχές. Συνεπώς η καταγγελία της σύμβασης εργασίας κατά τη διάρκεια αναρρωτικής άδειας δεν είναι άκυρη, ωστόσο ελέγχεται από πλευράς καταχρηστικότητας.

40 Ακυρότητα καταγγελίας όταν αυτή έχει ως λόγο τις οικογενειακές υποχρεώσεις των εργαζομένων. Ακυρότητα καταγγελίας λόγω άσκησης δικαιώματος για λήψη γονικής άδειας ανατροφής Απαγόρευση απόλυσης «εξαρτημένων» ατόμων κατά την περίοδο της απεξάρτησης. Απαγόρευση απόλυσης λόγω άρνησης του εργαζομένου της πρότασης για μεταβολή εργασίας από πλήρη σε μερική απασχόληση Απαγόρευση απόλυσης ωε αντίδραση σε καταγγελία για μη εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Απαγόρευση απόλυσης ηλικιωμένων εργαζομένων πέραν ορισμένου ποσοστού. Ο αριθμός των απολυομένων ηλικίας 55 έως 64 ετών δεν μπορεί να υπερβαίνει το 10% του συνολικού αριθμού των απολυομένων. Ακυρότητα καταγγελίας όταν αυτή έχει ως λόγο τη μεταβίβαση της επιχείρηση.

41 Αποζημίωση απόλυσης Δεν οφείλεται αποζημίωση απόλυσης στις εξής περιπτώσεις: 1.Μη συμπλήρωση 12μήνου απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη. 2.Αν υποβλήθηκε από τον εργοδότη μήνυση κατά του εργαζόμενου για αξιόποινη πράξη που αυτός διέπραξε κατά την άσκηση της υπηρεσίας του 3.Θάνατος μισθωτού 4.Διακοπή της επιχείρησης λόγω πυρκαγιάς ή άλλου περιστατικού ανωτέρας βίας αν δεν ήταν ασφαλισμένος ο εργοδότης. Οφείλεται μειωμένη αποζημίωση απόλυσης στις εξής περιπτώσεις: 1.Διακοπή της επιχείρησης λόγω πυρκαγιάς ή άλλου περιστατικού ανωτέρας βίας αν ήταν ασφαλισμένος ο εργοδότης 2.Απόλυση ή οικειοθελής αποχώρηση του εργαζόμενου με συνθήκες πλήρους συνταξιοδότησης Οφείλεται κανονικά αποζημίωση απόλυσης στις εξής περιπτώσεις: 1.Πτώχευση εργοδότη 2.Θέση της επιχείρησης σε ειδική εκκαθάριση (Ν. 2000/1991 για προβληματικές επιχειρήσεις). 3.Η αλλαγή του προσώπου του εργοδότη δεν άρει την υποχρέωση για καταβολή νόμιμης αποζημίωσης.

42 Καταχρηστικότητα στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας Κατά τη νομολογία για να θεωρηθεί η καταγγελία της σύμβασης καταχρηστική είναι η ύπαρξη λόγου εμπάθειας ή εκδίκησης και γενικά προσωπικού λόγου του εργοδότη που δεν συνδέεται με τα συμφέροντα της επιχείρησης. Να σημειωθεί εδώ πως σε αυτούς τους λόγους εντάσσονται και οι λόγοι που συνδέονται με διακρίσεις που απαγορεύονται ευθέως από τον νόμο (φυλής, φύλου κ.ά.). Μερικοί από τους λόγους που θεμελιώνουν τον καταχρηστικό χαρακτήρα της καταγγελίας είναι οι ακόλουθοι: 1. Η νόμιμη συνδικαλιστική δράση του μισθωτού. 2. Η προσφυγή του μισθωτού στις αρμόδιες υπηρεσίες για την ικανοποίηση των αιτημάτων του. 3. Η επίμονη προβολή νόμιμων διεκδικήσεων για συναδέλφους. 4. Η άσκηση δικονομικών μέσων για τη διεκδίκηση δικαιωμάτων. 5. Η άρνηση υπακοής σε παράνομη άσκηση διευθυντικού δικαιώματος. 6. Η απόλυση έπειτα από αξίωση τρίτου.

43 Ορισμός Απεργίας Απεργία είναι η συλλογική αποχή των εργαζομένων από την εργασία τους. Αποτελεί συνταγματικό δικαίωμα των εργαζομένων και ασκείται από τις συνδικαλιστικές οργανώσεις για την διαφύλαξη και διεκδίκηση των συμφερόντων των εργαζομένων. Επίσης ασκείται και σαν έκφραση αλληλεγγύης. Το δικαίωμα της απεργίας προστατεύεται από το Σύνταγμα (άρθρο 23 παρ.2) και ειδικούς νόμους.

44 Ομαδικές Απολύσεις Ομαδικές απολύσεις θεωρούνται όσες γίνονται, από επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 εργαζόμενους, για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυομένων. Σύμφωνα με το άρθρο 74 του Ν.3863/2010, ο οποίος αντικατέστησε το εδάφιο α' και ΄β της παρ.2 του άρθρου 1 του Ν. 1387/1983 (ΦΕΚ 110Α') το όριο που οι απολύσεις θεωρούνται ομαδικές, καθορίζεται: α) Μέχρι 6 εργαζόμενους, προκειμένου για επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που στην αρχή του μήνα απασχολούν από20 έως 150 εργαζόμενους και β) Σε ποσοστό 5% του προσωπικού και μέχρι 30 εργαζόμενους για τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που απασχολούν περισσότερους από 150 εργαζόμενους. Σε ομαδικές απολύσεις που προκαλούνται από τη διακοπή της δραστηριότητας της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, κατόπιν δικαστικής απόφασης, εφαρμόζεται η διαδικασία ενημέρωσης και διαβούλευσης στην τασσόμενη προθεσμία των είκοσι ημερών όπως προβλέπεται από τα άρθρα 3,4 και 5 παρ.1 του Ν.1387/83. Για να προσδιοριστεί ο αριθμός του προσωπικού λαμβάνεται υπόψη το σύνολο του προσωπικού τόσο στο κεντρικό όσο και στα τυχόν υποκαταστήματα