Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ Π.Μ.Σ. «ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΝΕΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ.

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Παρουσίαση με θέμα: "ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ Π.Μ.Σ. «ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΝΕΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ Π.Μ.Σ. «ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΝΕΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΑ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΤΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ» ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Βασίλειος Σουβατζόγλου (425M/ ) ΘΕΜΑ: “Ανάληψη και άσκηση του διευθυντικού ρόλου στα Σχολεία Δεύτερης Ευκαιρίας από γυναίκες” Γουβιάς Διονύσης Επίκουρος Καθηγητής Πανεπιστήμιο Αιγαίου (Τ.Ε.Π.Α.Ε.Σ.) ΕΠΙΒΛΕΠΩΝ Φώκιαλη Περσεφόνη Αναπληρώτρια Καθηγήτρια Πανεπιστήμιο Αιγαίου (Τ.Ε.Π.Α.Ε.Σ.) ΜΕΛΟΣ ΕΞΕΤΑΣΤΙΚΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ Γκασούκα Μαρία Επίκουρη ΚαθηγήτριαΠανεπιστήμιο Αιγαίου ΜΕΛΟΣ ΕΞΕΤΑΣΤΙΚΗΣ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ ΕΞΕΤΑΣΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ

2 Σκοπός της εργασίας είναι η διερεύνηση και καταγραφή παραγόντων, κυρίως υποστηρικτικών, που επηρέασαν την επαγγελματική πορεία των διευθυντριών των ΣΔΕ προς την κατάληψη της θέσης που κατέχουν καθώς και στο στυλ ηγεσίας που ακολουθούν μετά την επιλογή στην κατεύθυνση της προώθησης της οπτικής του φύλου και της ισότητας.

3 Ερευνητικά ερωτήματα  Πώς επηρέασαν οι εκπαιδεύσεις, άτυπες και τυπικές, στη διαμόρφωση της επιλογής κατάληψης θέσης διευθύντριας ΣΔΕ.  Πώς επηρέασε το μέχρι τότε εργασιακό περιβάλλον αυτή την επιλογή  Πώς επηρέασε το οικογενειακό περιβάλλον αυτή την επιλογή  Πώς επηρέασε το κοινωνικό περιβάλλον αυτή την επιλογή  Πώς επηρέασε η εν γένει δράση τους (συνδικαλισμός, σύλλογοι κλπ) αυτή την επιλογή;  Τι ρόλο έπαιξε η διαδικασία επιλογής των υποψηφίων διευθυντών/ντριών και οι σχετικές προκηρύξεις και νομοθετήματα στην απόφασή τους να διεκδικήσουν τη θέση της διευθύντριας.  Τι ρόλο έπαιξε η ιδιαιτερότητα του σχολείου στην απόφασή τους να διεκδικήσουν τη θέση της διευθύντριας.  Πώς επηρέασαν οι φιλοδοξίες ανόδου στην ιεραρχία, την επιλογή τους να γίνουν διευθύντριες ΣΔΕ.  Υπάρχει αλληλεπίδραση μεταξύ των προαναφερθέντων παραγόντων;  Τι στυλ ηγεσίας ακολουθούν οι γυναίκες διευθύντριες στα ΣΔΕ;  Στα πλαίσια αυτού του στυλ προωθούν την οπτική του φύλου στις δραστηριότητες του σχολείου, σε σχέση και με το ίδιο τους το φύλο, την κατάρτισή τους αλλά και τις Ευρωπαϊκές στρατηγικές ισότητας των φύλων;

4 Μεθοδολογία Έρευνας Εργαλείο : ημιδομημένη συνέντευξη Πεδίο έρευνας - Δείγμα : Από σύνολο υπηρετούντων 21 διευθυντριών, ελήφθησαν 7 συνεντεύξεις. Όσον αφορά το προφίλ των τυπικών προσόντων, επιδιώχθηκε κυρίως να υπάρχουν διευθύντριες με και χωρίς μεταπτυχιακά, με πρότερη εμπειρία στα ΣΔΕ και χωρίς εμπειρία, δηλαδή πριν γίνουν διευθύντριες να έχουν υπηρετήσει στα ΣΔΕ Ερμηνευτική προσέγγιση : Πρόκειται για μια θεώρηση που εστιάζει στο τρίπτυχο ‘φύλο-οργανισμός-σύστημα’, που υποστηρίζει ότι η θέση των γυναικών στη διοίκηση δεν εξηγείται με τη ξεχωριστή μελέτη κάθε έννοιας του τριπτύχου. Αξιολογεί πώς κάθε αλλαγή σε οποιοδήποτε συστατικό μέρος του τριπτύχου, οδηγεί σε αλλαγές και στα υπόλοιπα μέρη.

5 Τα θεματικά πεδία που διαμορφώθηκαν από την επεξεργασία των ποιοτικών δεδομένων κατά την κωδικοποίησή τους : a)Υποψηφιότητα ως Δ/ντρια ΣΔΕ : Υποστηρικτικοί Παράγοντες i)Λόγοι που προβάλλουν οι Διευθύντριες για την Υποψηφιότητά τους ii)Ο Ρόλος της Εκπαίδευσης και κατάρτισης των διευθυντριών iii)Ο Ρόλος της Μοριοδότησης των Τυπικών Προσόντων iv)Ο Ρόλος της Διαδικασίας της Συνέντευξης v)Ο Ρόλος του Οικογενειακού περιβάλλοντος vi) Ο Ρόλος του Κοινωνικού περιβάλλοντος vii)Ο Ρόλος της Κοινωνικής δράσης (συνδικαλισμός, εκλογές κλπ) viii)Ο Ρόλος του Πρότερου εργασιακού περιβάλλοντος ix)Ο Ρόλος του Προφίλ του ΣΔΕ x)Ο ρόλος των Φιλοδοξιών ιεραρχικής ανόδου b)Το Γυναικείο Φύλο και η Διοίκηση των ΣΔΕ i)Η ύπαρξη και συνειδητοποίηση της Γυάλινης Οροφής ii)Στυλ Ηγεσίας στο ΣΔΕ iii)Η διευθύντρια του ΣΔΕ ως μέντορας των γυναικών εκπαιδευομένων iv)Η οπτική του φύλου στις δράσεις του σχολείου v)Προώθηση ευρωπαϊκών στρατηγικών ισότητας φύλων

6 ΤΑ ΣΧΟΛΕΙΑ ΔΕΥΤΕΡΗΣ ΕΥΚΑΙΡΙΑΣ ΚΑΙ Η ΕΠΙΛΟΓΗ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ Διαδικασίες Επιλογής Διευθυντή/ντριας ΣΔΕ Η διαδικασία περιλαμβάνει κατάθεση φακέλου που μοριοδοτείται και συνέντευξη ενώπιον επιτροπής. Τα τυπικά προσόντα χωρίζονται στις κατηγορίες Εκπαίδευση, Διδακτική Εμπειρία, Εμπειρία Διοίκησης στην Εκπαίδευσης και Άλλα Προσόντα. Ο/Η υποψήφιος/α μπορεί να λάβει έως 80 μόρια Μέσα από τη διαδικασία της συνέντευξης ο υποψήφιος μπορεί να λάβει έως 20 μόρια. Η συνέντευξη λαμβάνει χώρα ενώπιον τριμελούς επιτροπής, η οποία συγκροτείται με απόφαση του Γενικού Γραμματέα Δια Βίου Μάθησης και απαρτίζεται από μονίμους υπαλλήλους του συστήματος Εκπαίδευσης Ενηλίκων ή του τυπικού συστήματος εκπαίδευσης. Η διαδικασία περιλαμβάνει την προετοιμασία του υποψηφίου πάνω σε μία μελέτη περίπτωσης, την παρουσίαση του βιογραφικού του από κάποιο μέλος της επιτροπής και την παρουσίαση του θέματος που επεξεργάστηκε. Επίσης για τη μοριοδότηση της συνέντευξης η επιτροπή συνεκτιμά και τα παρακάτω σημεία: τα στοιχεία που ο υποψήφιος αναφέρει στο βιογραφικό του σημείωμα τα οποία αποδεικνύονται με παραστατικά (αντίγραφα, βεβαιώσεις) Η επιτροπή έχει έδρα την Αθήνα και προσέρχονται σ’ αυτήν όλοι και όλες οι υποψήφιοι διευθυντές/ντριες.

7 Προφίλ του δείγματος ως προς τα μοριοδοτούμενα τυπικά προσόντα Μοριοδοτούμενα τυπικά προσόντα Αριθμός διευθυντριών Ποσοστό επί των συμμετεχουσών 1.ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ 1.1.ΤΥΠΙΚΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ Διδακτορικό1 17% Μεταπτυχιακό5 71% 1.2.ΕΠΙΜΟΡΦΩΣΗ Σε θέματα Σ.Δ.Ε.7 100% Στις αρχές της Εκπαίδευσης Ενηλίκων6 85%85% Στη Διοίκηση Εκπαιδευτικών Μονάδων2 28% 2.ΔΙΔΑΚΤΙΚΗ ΕΜΠΕΙΡΙΑ Στα ΣΔΕ4 57% Στην τυπική εκπαίδευση6 100% Στην Εκπαίδευση Ενηλίκων5 71% 3. ΕΜΠΕΙΡΙΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΚΠ/ΣΗ Στα Σ.Δ.Ε.4 57%57% Στην τυπική εκπαίδευση2 28% 4. ΑΛΛΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ 4.1.ΞΕΝΗ ΓΛΩΣΣΑ Καλή γνώση (επίπεδο Β2)5 71% 4.2. ΓΝΩΣΕΙΣ ΧΕΙΡΙΣΜΟΥ Η/Υ Πιστοποίηση ΥΠΔΒΜΘ ή ΑΣΕΠ6 85%85% Προφίλ του δείγματος ως προς τα μοριοδοτούμενα τυπικά προσόντα

8 ΤΑ ΣΧΟΛΕΙΑ ΔΕΥΤΕΡΗΣ ΕΥΚΑΙΡΙΑΣ ΚΑΙ Η ΕΠΙΛΟΓΗ ΔΙΕΥΘΥΝΤΙΚΩΝ ΣΤΕΛΕΧΩΝ Οι επιλογές Διευθυντριών ΣΔΕ σε αριθμούς Μετά την προκήρυξη και επιλογή του 2010 το ποσοστό των γυναικών διευθυντριών είναι 40%. Συγκεκριμένα υπηρετούν είκοσι μία (21) γυναίκες ως διευθύντριες και τριάντα δύο (32) άνδρες σε σύνολο πενήντα τριών (53) ΣΔΕ.

9 ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΣΧΟΛΕΙΩΝ - Γυναίκες Στη Διαδικασία Υποψηφιότητας και Κρίσης Στερεοτυπικές Αντιλήψεις, Γυάλινη Οροφή Και Γυάλινοι Τοίχοι οι έμφυλες διακρίσεις είναι τόσο μεγαλύτερες όσο μεγαλύτερη είναι η εξουσία και η δύναμη που ασκείται από τη θέση ηγεσίας (Wirth, 2002). στην εκπαίδευση συναντώνται πολύ συχνότερα γυναίκες σε διοικητικές θέσεις φροντίδας (π.χ γραμματείς επιτροπών ή δραστηριοτήτων) παρά σε θέσεις διευθυντριών. Οι έρευνες καταγράφουν στερεοτυπικές απόψεις που συνδέουν τη θέση της διεύθυνσης του σχολείου περισσότερο με τους άνδρες και οι οποίες δομούν τη γυάλινη οροφή από μικρές παγίδες για τις γυναίκες, που προκύπτουν από καταχρηστικά, αλλά αποδεκτά από μεγάλο μέρος της κοινωνίας, προγονικά προνόμια των ανδρών. Οι στερεοτυπικές αυτές απόψεις πολλές φορές δημιουργούν εκβιαστικές καταστάσεις για τις γυναίκες (Guinovart, 2008). Μια κυρίαρχη στερεοτυπική αντίληψη λέει ότι οι γυναίκες είναι καλύτερες δασκάλες και οι άνδρες καλύτεροι διευθυντές (Gold, 1996). Σε γυναίκες πάντως που επιδίωξαν και κατέλαβαν ηγετική θέση στην εκπαίδευση, βρέθηκε να έχουν παίξει σημαντικό ρόλο οι προσδοκίες που είχαν αυτές οι γονείς τους ήδη από την παιδική ηλικία (Γιαμαρέλου, 2007). Επίσης οι συνεργασίες και η ελαχιστοποίηση της απομάκρυνσης από τη σχολική σταδιοδρομία για οικογενειακούς ή άλλους λόγους, αποτελούν σημαντικές παράμετροι για την κατάκτηση του στόχου από τις γυναίκες (Coleman, 1996). Όσον αφορά γυναίκες που ανήκουν σε μη προνομιούχες κοινωνικές ομάδες ή αντιμετωπίζουν ρατσισμό, όπως οι μαύρες, έχει καταγραφεί ότι επιδιώκουν να αναλάβουν μια θέση ηγεσίας σε σχολείο, με την αντίληψη της μη θυματοποίησης του εαυτού τους.

10 ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΣΧΟΛΕΙΩΝ - Γυναίκες Στη Διαδικασία Υποψηφιότητας και Κρίσης Υποψήφιες διευθύντριες και τυπικά προσόντα Οι στατιστικές (ΕΣΥΕ, 2006) και οι έρευνες δείχνουν ότι πλέον οι γυναίκες σε πολλές χώρες του Δυτικού κόσμου κατέχουν τίτλους σε ποσοστό σχεδόν ίσο με αυτό των ανδρών. Συνεπώς η υπάρχουσα υποεκπροσώπηση των γυναικών στις διευθυντικές θέσεις δεν μπορεί να εξηγηθεί λόγω έλλειψης ακαδημαϊκών τίτλων. Σε ορισμένες χώρες, όπως οι ΗΠΑ υπάρχει αφθονία καταρτισμένων γυναικών ειδικά για εκπαιδευτικές θέσεις διοίκησης και όμως δεν προσλαμβάνονται ισάριθμα με τους άνδρες (Sadker, Sadker & Klein, 1991). Έχουν καταγραφεί και αντιλήψεις οι οποίες θέλουν τις γυναίκες που έχουν πιστοποιηθεί ή έχουν τίτλους σχετικούς με τη διοίκηση σχολείων, να μη προσπαθούν το ίδιο σκληρά με τους άνδρες και γι’ αυτό να μην προσλαμβάνονται. Όμως η έρευνα (Pavan, 1989) έδειξε ότι οι αντιλήψεις που θέλουν τους άνδρες να προσπαθούν περισσότερο να καταλάβουν θέσεις είναι λανθασμένες αφού βρέθηκε ότι οι γυναίκες που είχαν σπουδές σχετικές με τη διοίκηση προσπάθησαν περισσότερο για την πρώτη τους θέση. Επιπλέον έχει διαπιστωθεί ότι οι γυναίκες έχουν συνειδητοποιήσει την ανάγκη αυξημένων τυπικών εφοδίων που έχουν σχέση με τις σημερινές ανάγκες, για την επάρκεια στο ρόλο τους (Fischer & Fischer, 2009).

11 ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΣΧΟΛΕΙΩΝ - Γυναίκες Στη Διαδικασία Υποψηφιότητας και Κρίσης Γυναίκες υποψήφιες διευθύντριες και διαδικασία επιλογής Οι έρευνες έχουν δείξει ότι εκεί οι γυναίκες υπόκεινται σε διακρίσεις που οδηγούν σε παραπέρα αποκλεισμούς και που τελικά δρουν αποτρεπτικά στο να υποβάλλονται υποψηφιότητες από γυναίκες. Οι Reynolds και συν. (2008) μελετώντας τις πεποιθήσεις (συνειδητές ή υποσυνείδητες) σχετικά με το φύλο, το έθνος και τη φυλή, των ιεραρχικά ανώτερων των διευθυντών που συμμετέχουν στα συμβούλια επιλογής, διαπίστωσαν ότι έχουν επιπτώσεις στις αποφάσεις τους με τις οποίες ορίζουν την εναλλαγή ή τη διαδοχή της σχολικής διεύθυνσης. Κατέληξαν ότι παρά τις επαναλαμβανόμενες θέσεις από τους συμμετέχοντες ότι το φύλο δεν ήταν παράγοντας που έπαιζε ρόλο στις διαδικασίες λήψης των αποφάσεων, εν τούτοις τεχνικοί, κοινωνικοί, ρυθμιστικοί και πρόσθετοι οργανωτικοί κανόνες μπορούν να λειτουργήσουν έτσι ώστε να έχουν επιπτώσεις στις αποφάσεις για τις γυναίκες (Reynolds και συν., ό.π). Οι διακρίσεις εις βάρος των γυναικών κατά τη διαδικασία των συνεντεύξεων επιλογής, έχουν καταγραφεί ερευνητικά και όπως οι ίδιες δήλωσαν υποβλήθηκαν σε παράτυπες ή παράνομες ερωτήσεις σχετικά με την οικογενειακή τους κατάσταση (Pavan, 1989). Στη διαδικασία στήριξης της υποψηφιότητας, ενεργό ρόλο παίζει και το δίκτυο ανθρώπων που στηρίζουν την υποψηφιότητα. Όσο για την θέση των γυναικών μελών των συμβουλίων επιλογής, καταγράφεται ως υποστηρικτική ή να ανέχεται τις διακρίσεις. Στον ελληνικό χώρο έχει καταγραφεί ως μια συναφής αιτία αποκλεισμού γυναικών από διευθυντικές θέσεις η μεροληπτική στάση των ανδροκρατούμενων Συμβουλίων Επιλογής (Νάκος, 2005) και επιπλέον η αντίληψη των γυναικών διευθυντριών ότι η υποεκπροσώπησή τους οφείλεται στην έλλειψη ενός αξιοκρατικού συστήματος επιλογής διευθυντικών στελεχών (Πόταρη, 2009).

12 ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΣΧΟΛΕΙΩΝ - Γυναίκες και Ηγεσία. Στρατηγικές, Προβλήματα και Στυλ Ειδικά σε χώρες όπου ακόμα το ζήτημα της ισότητας των φύλων δεν έχει εμπεδωθεί επαρκώς και η κυρίαρχη κουλτούρα είναι ανδροκρατική, καταγράφονται διακρίσεις προς τις γυναίκες διευθύντριες από τις προϊστάμενες αρχές και αρνήσεις εκ μέρους ανδρών εκπαιδευτικών που εμφανίζονται απρόθυμοι και αρνητικοί στο να δεχθούν μια γυναίκα ως διευθύντρια (Kaparou & Bush, 2007). Υπάρχουν όμως και μελέτες που δείχνουν ότι γυναίκες και άνδρες εκπαιδευτικοί έχουν τις ίδιες προσδοκίες από τη διοίκηση του σχολείου άσχετα από το φύλο της ηγεσίας. Έχουν καταγραφεί και απόψεις ανδρών που χαιρετίζουν με ευχαρίστηση την διαδοχή ενός άνδρα διευθυντή από μια γυναίκα διευθύντρια (Hudson & Rea, 1998) καθώς η κυρίαρχη αντίληψη είναι ότι άνδρες και γυναίκες διοικούν με διαφορετικό τρόπο. Τα γνωρίσματα ηγεσίας, που παραδοσιακά αποδίδονται στις γυναίκες διευθύντριες, είναι το ενδιαφέρον για τους άλλους, η ανησυχία τους για τους μαθητές και τους/τις εκπαιδευόμενους/νες και η αναζήτηση της βελτίωσης της εκπαίδευσής τους.(Everett, 1992). Όσον αφορά δε τη σχέση τους με την καινοτομία οι Fischer & Fischer (2009) διαπιστώνουν σε ιταλικά σχολεία ότι οι γυναίκες διευθύντριες είναι πιο συχνά καινοτόμες στην ηγεσία και σε μικρότερη συχνότητα υπερσυντηρητικές. Οι Macmillan, Meyer και Sherman (2001) επιβεβαιώνουν στην έρευνα τους τα στοιχεία τα οποία χαρακτηρίζουν το θηλυκό ηγετικό ύφος, το οποίο περιλαμβάνει έμφαση στην δημιουργία σχέσεων με τους άλλους για την οικοδόμηση εκπαιδευτικής κοινότητας και εξισορρόπηση των απαιτήσεων της δημόσιας και ιδιωτικής ζωής.

13 ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΚΑΙ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗ ΣΧΟΛΕΙΩΝ - Γυναίκες και Ηγεσία. Στρατηγικές, Προβλήματα και Στυλ Το ουσιαστικό είναι ότι η μελέτη ενισχύει τον ισχυρισμό ότι τα χαρακτηριστικά που απέδιδαν τη δεκαετία του 90 στο γυναικείο τρόπο διοίκησης εμφανίζονται να είναι επιθυμητά χαρακτηριστικά και της ανδρικής διοίκησης (Hudson & Rea,1998). Δηλαδή το στυλ διοίκησης που εμφανίζεται σε έρευνες να προτιμούν πολλοί εκπαιδευτικοί είναι το ‘ανδρόγυνο στυλ’ (Collard & Reynolds, 2005). Σε δυο μελέτες στο Ηνωμένο Βασίλειο που διερευνούν τις αντιλήψεις ανδρών και γυναικών για τα χαρακτηριστικά της ηγεσίας, προέκυψαν αφηγήσεις των γυναικών που συνδέονταν άμεσα με τις έννοιες της μετασχηματιστικής ηγεσίας (transformational leadership) ενώ των ανδρών συνδέονταν με την Διεκπεραιωτική ηγεσία (Transactional leadership) (Alimo-Metcalfe, 1995). Μια πρόσθετη διάσταση στο ζήτημα του στυλ διοίκησης, πέραν του ζητήματος της ύπαρξης διαφορών ανάμεσα στον αντρικό και γυναικείο τρόπο διοίκησης, είναι και αυτή της ‘νομιμοποίησης’ του διαφορετικού. Αυτό αφορά και τους άνδρες που αν ακολουθούν ένα διαφορετικό στυλ από τα παραδοσιακό και πρέπει να το νομιμοποιήσουν στην κοινωνία αλλά αφορά ιδιαίτερα τις γυναίκες στο σύνολό τους (Macmillan, Meyer & Sherman, 2001), οι οποίες πρέπει να πείσουν ότι είναι αποτελεσματικές ‘παρόλο που αυτές είναι γυναίκες’. Στην κατεύθυνση αυτή έχουν παρατηρηθεί προσωπικές στρατηγικές, τις οποίες χρησιμοποιούν οι γυναίκες, που μπορούν να διακριθούν σε δύο μεγάλες κατηγορίες: τις συνειδητές και τις ασυνείδητες. Τα όρια των δύο αυτών στρατηγικών μερικές φορές είναι σαφή όμως μερικές φορές είναι δυσδιάκριτα ή διαπλέκονται. Κάποιες όπως ήδη έχει επισημανθεί στην εργασία αποποιούνται τη γυναικεία ταυτότητα, συμμορφούμενες στον ανδρικό τρόπο διοίκησης που περιλαμβάνει αυξημένο έλεγχο και γραφειοκρατική αντίληψη. Υιοθετούν δηλαδή έναν τρόπο διοίκησης λειτουργώντας σαν «άνδρες με φούστες» (men in skirts) (Sherman, 2000). Μάλιστα δεν είναι τυχαίο ότι πολλές φορές επιλέγουν για το ντύσιµό τους στην υπηρεσία το ανδρικό γραφειοκρατικό στυλ (κοστούµι ή ταγέρ), το οποίο αποτελεί κάτι σαν τη στολή της θέσης τους (Γιαμαρέλου, 2007). Κάποιες άλλες αναγάγουν την ‘προσφορά’ σε πεμπτουσία του διοικητικού τους έργου (Γιαμαρέλου, ό.π), Μια άλλη στρατηγική που φαίνεται να αποδίδει είναι αυτή της μη αντιπαράθεσης των γυναικών με τα πρόσωπα που τις αντιμετωπίζουν σεξιστικά. Πρόκειται για μια εκδοχή όπου οι γυναίκες διοικούν θεωρώντας το χώρο εργασίας ως ‘τυφλό’ ως προς το φύλο (gender blind) (Maddock & Parkin, 1993).

14 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Τι ρόλο έπαιξαν οι εκπαιδεύσεις, άτυπες και τυπικές Η εκπαίδευση και η κατάρτιση, εμφανίζεται ως καθοριστικός παράγοντας στην απόφαση των γυναικών εκπαιδευτικών να διεκδικήσουν θέση διευθύντριας ΣΔΕ. Καθοριστικότερο ρόλο έπαιξε το γεγονός ότι είχαν μεταπτυχιακή εκπαίδευση ή κατάρτιση στην εκπαίδευση ενηλίκων. Ακόμα και μετά την επιλογή τους ως διευθύντριες επιδιώκουν την απόκτηση ειδικής κατάρτισης πάνω στην εκπαίδευση ενηλίκων. Αυτή η τακτική συμβάλει στην αύξηση των γνώσεων γύρω από το συγκεκριμένο πεδίο, παρέχει δεξιότητες που βελτιώνουν τις προοπτικές παραγωγής αποτελεσματικού έργου, αυξάνουν τα τυπικά προσόντα των διευθυντριών, άρα και τη μοριοδότησή τους για επόμενη ενδεχομένως προκήρυξη και κρίση διευθυντικών θέσεων. Επιπλέον η διαδικασία απόκτησης και αύξησης των τυπικών προσόντων, φαίνεται να αποτελεί κυρίαρχη τακτική, που τις βοηθά να διεκδικήσουν τη θέση, τις καταξιώνει στην κοινωνία και ισχυροποιεί το επιστημονικό, επαγγελματικό και διευθυντικό τους προφίλ. Ταυτόχρονα το πεδίο της Εκπαίδευσης ενηλίκων, συνάδει με τα χαρακτηριστικά που αποδίδονται στο γυναικείο φύλο καθώς η θεωρία της εκπαίδευσης ενηλίκων αναπτύσσει τη ρητορική για ευελιξία, προσωπική ανάπτυξη και μη ιεραρχικές δομές στη διαδικασία εκπαίδευσης. Ενώ η εκπαίδευση και κατάρτιση στο πεδίο της εκπαίδευσης ενηλίκων προβάλλεται από όλες τις συμμετέχουσες, η γλωσσομάθεια αγνοείται αν και σχεδόν όλες κατέχουν πιστοποιητικά ξένης γλώσσας. Αναφορά της έχουμε από μια μόνο συμμετέχουσα η οποία τονίζει την αναγκαιότητά της στη διοίκηση του σχολείου, ενταγμένου στο ευρωπαϊκό δίκτυο σχολείων δεύτερης ευκαιρίας. Μειωμένες παρουσιάζονται και οι αναφορές των διευθυντριών στην απόκτηση ψηφιακών δεξιοτήτων που η ενσωμάτωσή τους στη διοίκηση επιβάλλεται από τις σημερινές ανάγκες διοικητικής αποτελεσματικότητας.

15 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Πώς επηρέασε το μέχρι τότε εργασιακό περιβάλλον αυτή την επιλογή Από τις συμμετέχουσες κάποιες ήδη υπηρετούσαν ως εκπαιδεύτριες στα ΣΔΕ, πριν την επιλογή τους ως διευθύντριες. Αυτό παίζει καθοριστικό ρόλο στην απόφασή τους να περάσουν στη διοίκηση του ΣΔΕ. Μια συμμετέχουσα το αισθάνεται ως μια άλλη έκφραση της προσφοράς της στο ΣΔΕ, ενώ οι υπόλοιπες ενώ προβάλλουν την προσφορά τους στο θεσμό, ταυτόχρονα προωθούνται από την απερχόμενη διεύθυνση ή άλλους συναδέλφους, επιζητώντας με τον τρόπο αυτό μια μορφή νομιμοποίησης της διαδοχής. Και στις δύο περιπτώσεις το εργασιακό περιβάλλον τους προσφέρει υποστήριξη, εμπειρία και αυξάνει την αυτοπεποίθησή τους στη φιλοδοξία ανάληψης του ηγετικού ρόλου της διευθύντριας. Οι συμμετέχουσες που δεν είχαν υπηρετήσει στο ΣΔΕ ως εκπαιδεύτριες, αντλούν την εμπειρία τους είτε από προγράμματα κατάρτισης που δίδαξαν ως εκπαιδεύτριες ενηλίκων, είτε από διοικητικές θέσεις στην τυπική εκπαίδευση στις οποίες υπηρέτησαν. Η πείρα αυτή εκτός ότι τους παρέχει επιπλέον εφόδια που τις κάνουν να αισθάνονται πιο σίγουρες, χρησιμεύουν και ως μια απόδειξη, προς την κοινωνία, της ικανότητάς τους να διοικήσουν. Η ύπαρξη γυναικών διευθυντριών που αποτέλεσαν πρότυπα για τις συμμετέχουσες, καταγράφονται σε δύο περιπτώσεις, αλλά δεν αποτελούν καθοριστικό παράγοντα που τις ώθησε στην διεκδίκηση της θέσης.

16 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Πώς επηρέασε το οικογενειακό περιβάλλον αυτή την επιλογή Το οικογενειακό περιβάλλον αναδεικνύεται στην παρούσα έρευνα, ως σημαντικός παράγων υποστήριξης της υποψηφιότητας αλλά και της μετέπειτα δράσης των διευθυντριών. Η αναφορά των συμμετεχουσών γίνεται κυρίως στο ρόλο των συζύγων. Στη συντριπτική πλειοψηφία τους υποστήριξαν την κατάθεση υποψηφιότητας των συμμετεχουσών και σε μια περίπτωση πολύ έντονα. Ακόμα και στην περίπτωση που στην αρχή ο σύζυγος απλά δεν ήταν αρνητικός, στη δεύτερη υποψηφιότητα για νέα θητεία διευθύντριας της συμμετέχουσας, ήταν πολύ υποστηρικτικός. Σημαντικό είναι ότι ορισμένοι σύζυγοι βοηθούν στο σχολείο, αλλά περιορίζονται σε τεχνική βοήθεια, στοιχείο που δείχνει την ανεξαρτησία των διευθυντριών. Επιπλέον δεν καταγράφεται πουθενά στο λόγο των διευθυντριών, η οικογένεια ως εμπόδιο στις μεταπτυχιακές σπουδές ή τις καταρτίσεις τους. Μια διευθύντρια καταθέτει την άποψη ότι η μη ύπαρξη οικογενειακών υποχρεώσεων σχετιζόμενων με παιδιά, βοηθά στην επιτυχία του έργου των διευθυντριών και επικαλείται την εμπειρία της ως απόδειξη των ισχυρισμών της.

17 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Πώς επηρέασε το κοινωνικό περιβάλλον αυτή την επιλογή Από τις συμμετέχουσες κάποιες ήδη υπηρετούσαν ως εκπαιδεύτριες στα ΣΔΕ, πριν την επιλογή τους ως διευθύντριες. Αυτό παίζει καθοριστικό ρόλο στην απόφασή τους να περάσουν στη διοίκηση του ΣΔΕ. Μια συμμετέχουσα το αισθάνεται ως μια άλλη έκφραση της προσφοράς της στο ΣΔΕ, ενώ οι υπόλοιπες ενώ προβάλλουν την προσφορά τους στο θεσμό, ταυτόχρονα προωθούνται από την απερχόμενη διεύθυνση ή άλλους συναδέλφους, επιζητώντας με τον τρόπο αυτό μια μορφή νομιμοποίησης της διαδοχής. Και στις δύο περιπτώσεις το εργασιακό περιβάλλον τους προσφέρει υποστήριξη, εμπειρία και αυξάνει την αυτοπεποίθησή τους στη φιλοδοξία ανάληψης του ηγετικού ρόλου της διευθύντριας. Οι συμμετέχουσες που δεν είχαν υπηρετήσει στο ΣΔΕ ως εκπαιδεύτριες, αντλούν την εμπειρία τους είτε από προγράμματα κατάρτισης που δίδαξαν ως εκπαιδεύτριες ενηλίκων, είτε από διοικητικές θέσεις στην τυπική εκπαίδευση στις οποίες υπηρέτησαν. Η πείρα αυτή εκτός ότι τους παρέχει επιπλέον εφόδια που τις κάνουν να αισθάνονται πιο σίγουρες, χρησιμεύουν και ως μια απόδειξη, προς την κοινωνία, της ικανότητάς τους να διοικήσουν. Η ύπαρξη γυναικών διευθυντριών που αποτέλεσαν πρότυπα για τις συμμετέχουσες, καταγράφονται σε δύο περιπτώσεις, αλλά δεν αποτελούν καθοριστικό παράγοντα που τις ώθησε στην διεκδίκηση της θέσης.

18 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Πώς επηρέασε η εν γένει δράση τους (συνδικαλισμός, σύλλογοι κλπ) αυτή την επιλογή; Στην έρευνα δεν καταγράφηκε υποστηρικτικό δίκτυο στις υποψηφιότητες των συμμετεχουσών που στην συντριπτική τους πλειοψηφία δήλωσαν αποχή και από δυσπιστία έως αποστροφή για το συνδικαλισμό. Για τη δικαιολόγηση της μη συμμετοχής τους, προβάλλουν την διατήρηση της ακεραιότητάς τους και την ‘ισχυρή’ εκπαίδευση και κατάρτιση που τους δίνει αυτοπεποίθηση. Όμως ως διευθύντριες δεν έχουν καμιά δυσκολία να συνεργαστούν με αρχές, φορείς ή πολιτικούς, πάντα όμως με την ιδιότητα της δημοσίου λειτουργού. Η μια διευθύντρια που δηλώνει συνδικαλίστρια και πολιτικός, δεν αρνείται ότι οι ιδιότητες αυτές, ως διευθύντρια τη βοηθούν στην επίλυση προβλημάτων του ΣΔΕ, αφού επιτυγχάνει ευκολότερα παροχή βοήθειας.

19 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Πώς επηρέασε το κοινωνικό περιβάλλον αυτή την επιλογή Από τις συμμετέχουσες κάποιες ήδη υπηρετούσαν ως εκπαιδεύτριες στα ΣΔΕ, πριν την επιλογή τους ως διευθύντριες. Αυτό παίζει καθοριστικό ρόλο στην απόφασή τους να περάσουν στη διοίκηση του ΣΔΕ. Μια συμμετέχουσα το αισθάνεται ως μια άλλη έκφραση της προσφοράς της στο ΣΔΕ, ενώ οι υπόλοιπες ενώ προβάλλουν την προσφορά τους στο θεσμό, ταυτόχρονα προωθούνται από την απερχόμενη διεύθυνση ή άλλους συναδέλφους, επιζητώντας με τον τρόπο αυτό μια μορφή νομιμοποίησης της διαδοχής. Και στις δύο περιπτώσεις το εργασιακό περιβάλλον τους προσφέρει υποστήριξη, εμπειρία και αυξάνει την αυτοπεποίθησή τους στη φιλοδοξία ανάληψης του ηγετικού ρόλου της διευθύντριας. Οι συμμετέχουσες που δεν είχαν υπηρετήσει στο ΣΔΕ ως εκπαιδεύτριες, αντλούν την εμπειρία τους είτε από προγράμματα κατάρτισης που δίδαξαν ως εκπαιδεύτριες ενηλίκων, είτε από διοικητικές θέσεις στην τυπική εκπαίδευση στις οποίες υπηρέτησαν. Η πείρα αυτή εκτός ότι τους παρέχει επιπλέον εφόδια που τις κάνουν να αισθάνονται πιο σίγουρες, χρησιμεύουν και ως μια απόδειξη, προς την κοινωνία, της ικανότητάς τους να διοικήσουν. Η ύπαρξη γυναικών διευθυντριών που αποτέλεσαν πρότυπα για τις συμμετέχουσες, καταγράφονται σε δύο περιπτώσεις, αλλά δεν αποτελούν καθοριστικό παράγοντα που τις ώθησε στην διεκδίκηση της θέσης.

20 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Τι ρόλο έπαιξε η διαδικασία επιλογής των υποψηφίων διευθυντών/ντριών Από τις συμμετέχουσες κάποιες ήδη υπηρετούσαν ως εκπαιδεύτριες στα ΣΔΕ, πριν την επιλογή τους ως διευθύντριες. Αυτό παίζει καθοριστικό ρόλο στην απόφασή τους να περάσουν στη διοίκηση του ΣΔΕ. Μια συμμετέχουσα το αισθάνεται ως μια άλλη έκφραση της προσφοράς της στο ΣΔΕ, ενώ οι υπόλοιπες ενώ προβάλλουν την προσφορά τους στο θεσμό, ταυτόχρονα προωθούνται από την απερχόμενη διεύθυνση ή άλλους συναδέλφους, επιζητώντας με τον τρόπο αυτό μια μορφή νομιμοποίησης της διαδοχής. Και στις δύο περιπτώσεις το εργασιακό περιβάλλον τους προσφέρει υποστήριξη, εμπειρία και αυξάνει την αυτοπεποίθησή τους στη φιλοδοξία ανάληψης του ηγετικού ρόλου της διευθύντριας. Οι συμμετέχουσες που δεν είχαν υπηρετήσει στο ΣΔΕ ως εκπαιδεύτριες, αντλούν την εμπειρία τους είτε από προγράμματα κατάρτισης που δίδαξαν ως εκπαιδεύτριες ενηλίκων, είτε από διοικητικές θέσεις στην τυπική εκπαίδευση στις οποίες υπηρέτησαν. Η πείρα αυτή εκτός ότι τους παρέχει επιπλέον εφόδια που τις κάνουν να αισθάνονται πιο σίγουρες, χρησιμεύουν και ως μια απόδειξη, προς την κοινωνία, της ικανότητάς τους να διοικήσουν. Η ύπαρξη γυναικών διευθυντριών που αποτέλεσαν πρότυπα για τις συμμετέχουσες, καταγράφονται σε δύο περιπτώσεις, αλλά δεν αποτελούν καθοριστικό παράγοντα που τις ώθησε στην διεκδίκηση της θέσης.

21 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Τι ρόλο έπαιξε η ιδιαιτερότητα του σχολείου Στο ερώτημα του κατά πόσο η επιλογή των συμμετεχουσών έγινε γιατί ο τύπος αυτός σχολείου, τους έδινε την εντύπωση ότι ταιριάζει με τα γυναικεία χαρακτηριστικά, η γενική εικόνα που προκύπτει από τις απαντήσεις, είναι ότι το προφίλ του ΣΔΕ δεν είναι ασυμβίβαστο με τα γυναικεία χαρακτηριστικά. Δεν γίνεται όμως αντιληπτός ως ‘γυναικείος χώρος’ αν και κάποιες συμμετέχουσες κρίνουν ότι είναι καλύτερο για τους εκπαιδευόμενους αλλά κυρίως για τις εκπαιδευόμενες να είναι γυναίκα διευθύντρια στο ΣΔΕ, αφού οι γυναίκες είναι πιο προσεκτικές, δίνουν χώρο και χρόνο και ακούνε με προσοχή τον άλλον/άλλην και έχουν βιώσει τις διακρίσεις. Να σημειωθεί ότι οι εκπαιδευόμενοι/νες στο ΣΔΕ είναι θύματα διακρίσεων. Το προφίλ δηλαδή του ΣΔΕ, το οποίο χαρακτηρίζεται από ανάγκη φροντίδας των στοιχείων και των μελών που το απαρτίζουν, γίνεται αντιληπτό ως συμβατό με την ‘μητρική’ φροντίδα που μπορούν να παρέχουν οι διευθύντριες.

22 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Πώς επηρεάζουν οι μελλοντικές φιλοδοξίες ανόδου στην ιεραρχία Οι φιλοδοξίες των συμμετεχουσών είναι εκφρασμένες, αφού ήδη έχουν διεκδικήσει θέσης διευθύντριας. Για την παραπέρα ιεραρχική εξέλιξη τους κάποιες δηλώνουν ότι δεν επιθυμούν ούτε να ανέβουν ιεραρχικά ούτε να αναλάβουν ισόβαθμη θέση στην τυπική εκπαίδευση. Άλλες δηλώνουν ότι επιθυμούν μελλοντικά μια ισόβαθμη θέση στην τυπική ενώ εκφράστηκε και επιθυμία για μεγαλύτερη ιεραρχικά άνοδο με ταυτόχρονη τη δήλωση ότι αυτό δεν θα τις επιτραπεί. Είναι ορατό στις γυναίκες αυτές το φαινόμενο της γυάλινης οροφής που όσο πιο ανώτερη ιεραρχικά είναι η θέση, τόσο πιο έντονα εμφανίζεται (Wirth, 2002). Η κατάρτισή τους και τα ουσιαστικά τους εφόδια, θα δικαιολογούσαν την δήλωση μεγαλύτερων φιλοδοξιών ιεραρχικής ανόδου εκ μέρους των διευθυντριών. Αξιοσημείωτο είναι ότι το ΣΔΕ αποτελεί για κάποιες εφαλτήριο για την κατάληψη μιας άλλης θέσης. Αισθανόμενες ότι τα κατάφεραν στη θέση αυτή, δηλώνουν ότι επιδιώκουν μελλοντικά της κατάληψης μιας άλλης θέσης. Δεν θα πρέπει εδώ να παραβλεφθεί ότι εν τω μεταξύ έχουν αποκτήσει και μόρια από τη θητεία τους ως διευθύντριες, που υπολογίζονται στις προκηρύξεις διευθυντών της τυπικής εκπαίδευσης. Δεν κατέστη εφικτό να διαγνωστεί με ασφάλεια αν οι φιλοδοξίες αυτές προϋπήρχαν ή δημιουργήθηκαν μετά τη θητεία στο ΣΔΕ. Οι ίδιες δηλώνουν ότι οι όποιες φιλοδοξίες δημιουργήθηκαν μετά. Σ’ ότι αναφορά την συμμετοχή της οικογένειας στη δημιουργία φιλοδοξιών των συμμετεχουσών, δεν εξήχθησαν συμπεράσματα, αλλά η οικογένεια στηρίζει τις φιλοδοξίες τους. Μόνο μια διευθύντρια εξέφρασε μια μικρή ενοχή ότι ενδεχόμενα με τις δραστηριότητες της να παραμελεί ελαφρά την οικογένεια της.

23 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Υπάρχει αλληλεπίδραση μεταξύ των προαναφερθέντων παραγόντων;

24 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Τι στυλ ηγεσίας ακολουθούν οι γυναίκες διευθύντριες στα ΣΔΕ; Οι συμμετέχουσες δεν δείχνουν να αντιλαμβάνονται όλες το εύρος και την ποικιλομορφία του φαινομένου της γυάλινης οροφής. Άλλες καθηλώνουν τις φιλοδοξίες του μέχρι το επίπεδο του ΣΔΕ, ενώ άλλες τις εκφράζουν ρητά. Σ’ άλλες πάλι, ενώ διακρίνεται ότι έχουν φιλοδοξίες, δεν τις εκφράζουν ρητά. Οι συμμετέχουσες ακολουθούν γενικά τη στρατηγική της μη αντιπαράθεσης, με σκοπό είτε να υπάρχει εργασιακή ειρήνη είτε να εκλαμβάνεται ο τρόπος και ο χώρος διοίκησής τους, ‘τυφλός ως προς το φύλο’, δηλαδή ότι δεν προβαίνουν σε διακρίσεις εξ αιτίας του φύλου τους, που εμπεριέχει και μια διάθεση ‘νομιμοποίησης’ της εξουσίας τους ως διευθύντριες. Υιοθετούν επίσης τη στρατηγική της ‘προσφοράς’, αλλά δεν την αναγάγουν σε πεμπτουσία του έργου τους. Αναγνωρίζουν όμως ότι τα γυναικεία χαρακτηριστικά και η γυναικεία εμπειρία τους αποτελούν προσθετική αξία στο σχολείο. Εργάζονται στην κατεύθυνση της μετασχηματιστικής ηγεσίας, όπου κυριαρχεί η συνεργασία, ο διάλογος, η επικοινωνία, η ανάθεση, η ομαδική δουλειά και η προώθηση της καινοτομίας. Η καινοτομία αποτελεί σημαντικό τομέα άσκησης της διοίκησής τους. Όλες υλοποιούν καινοτομικές δράσεις και οι περισσότερες θεωρούν τις γυναίκες πιο καινοτόμες από τους άνδρες και πιο τολμηρές

25 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Προωθείται η οπτική του φύλου στις δραστηριότητες του σχολείου; Αν και δηλώνουν επιθυμία για διοίκηση ουδέτερη ως προς το φύλο, οι πιο πολλές υλοποιούν προγράμματα και δράσεις που στοχεύουν στην προώθηση της ισότητας των δύο φύλων. Οι διευθύντριες αυτές έχουν συνειδητοποιήσει τις έμφυλες ανισότητες και δουλεύουν στην κατεύθυνση της άμβλυνσης των στερεοτύπων που τις γεννούν. Κάποιες παρακάμπτουν το ζήτημα, εντάσσοντάς το στα πλαίσια της ισότητας των πολιτών και της διαπολιτισμικής προσέγγισης. Ένα χαρακτηριστικό εύρημα που αφορά την εισαγωγή της οπτικής του φύλου στο σχολείο, είναι ότι ο διαχωρισμός του γένους απουσιάζει τελείως από το λόγο των διευθυντριών Τέλος η έρευνα στο ζήτημα του επηρεασμού των διευθυντριών από τι διακηρυγμένες ευρωπαϊκές στρατηγικές προώθησης της ισότητας και στη μετέπειτα υλοποίηση δράσεων στην κατεύθυνση αυτή, εντόπισε ποικιλία στάσεων.

26 Προτάσεις Η ενίσχυση των γυναικών διευθυντριών ΣΔΕ στην κατεύθυνση της κατανόησης των πολλαπλών μορφών των έμφυλων διακρίσεων και στερεοτύπων μέσω δράσεων ευαισθητοποίησης και κατάρτισης και ο εφοδιασμός των ΣΔΕ με οδηγούς παρεμβατικών δράσεων στα πρότυπα αυτών που έχει εκπονήσει το ΚΕΘΙ, κρίνεται ότι θα βοηθήσει τις διευθύντριες στην πιο ολοκληρωμένη αντιμετώπιση της έμφυλης ανισότητας

27 Ευχαριστώ


Κατέβασμα ppt "ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ Π.Μ.Σ. «ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΝΕΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ."

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Διαφημίσεις Google