1 ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΚΑΙ ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Δρ. Αναστασία Αθανασούλα – Ρέππα.

Παρουσίαση με θέμα: "1 ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΚΑΙ ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Δρ. Αναστασία Αθανασούλα – Ρέππα."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 1 ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΚΑΙ ΕΠΙΛΟΓΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Δρ. Αναστασία Αθανασούλα – Ρέππα

2 2 Στόχοι Παρουσίασης Εξέταση του θέματος της Αναζήτησης και επιλογής προσωπικού για τη στελέχωση των εκπαιδευτικών μονάδων καθώς επίσης και των παραγόντων που επηρεάζουν τη διαμόρφωση εκπαιδευτικής πολιτικής για την αναζήτηση και επιλογή προσωπικού.

3 Εννοιολογικοί προσδιορισμοί ( Bush and Middlewood 2005:126 ) Η αναζήτηση είναι η διαδικασία με την οποία οι άνθρωποι ενθαρρύνονται να αποταθούν για απασχόληση σε έναν εκπαιδευτικό οργανισμό. Η επιλογή είναι η διαδικασία με την οποία το καταλληλότερο πρόσωπο για τη συγκεκριμένη θέση επιλέγεται και του προσφέρεται εργοδότηση. Ο διορισμός είναι η τελική συμφωνία κατά την οποία ο εργοδότης και ο εργοδοτούμενος δεσμεύονται με το συμβόλαιο απασχόλησης.

4 Η αναζήτηση και επιλογή αναφέρεται(Hall, 1997:149) στα ερωτήματα: Πόσοι και ποια είδη ανθρώπων χρειάζονται, (προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού) Ποιες από τις ανάγκες μπορούν να ικανοποιηθούν με τη μετάθεση και την ανάπτυξη του υφιστάμενου προσωπικού και σε ποιο τόπο χρειάζεται να γίνει εξωτερική αναζήτηση προσωπικού. Τα Αναμενόμενα προβλήματα στην αναζήτηση (π.χ. λόγω τοποθεσίας του σχολείου ή υψηλότερου μισθού που προσφέρεται από άλλους τοπικούς εργοδότες). Η ανάγκη για έναν πίνακα αναζήτησης, έτσι ώστε να μην παραμένουν κενές θέσεις χωρίς λόγο.

5 5 Παράγοντες που επηρεάζουν την αναζήτηση (Bush and Middlewood 2005:127) 1.Εξωτερική εξουσία: εκπαιδευτική Πολιτική (συγκεντρωτικό – αποκεντρωτικό σύστημα) Το πεδίο δράσης που αφορά τους ηγέτες και τους διευθυντές σε ατομικό επίπεδο μπορεί να είναι σημαντικά και εξαναγκαστικά περιορισμένο, από το γεγονός ότι το προσωπικό προτείνεται ή διορίζεται στους οργανισμούς του από τις αρχές εκπαίδευσης. 2. Αγορά εργασίας Το γενικό οικονομικό κλίμα της χώρας. Η κατάσταση των εργασιών στην εκπαίδευση, όπως εκλαμβάνεται στη χώρα και συγκρίνεται με εκείνες τις καταστάσεις σε άλλους χώρους απασχόλησης. Τα πληθυσμιακά και δημογραφικά ρεύματα, π.χ. ο αριθμός των ανθρώπων μιας συγκεκριμένης ηλικίας που είναι διαθέσιμος, η ισορροπία των φύλων. Ο αριθμός των προσώπων που εισέρχονται σε επαγγέλματα τέτοια όπως η διδασκαλία και οι αριθμοί εκείνων που επιστρέφουν μετά από διακοπή καριέρας ποικίλων ειδών. 3. Νομοθεσία – Η διαχείριση της αναζήτησης και επιλογής πρέπει να διεξάγεται μέσα στα πλαίσια της σχετικής νομοθεσίας. Αυτό μπορεί να προϋποθέτει νομοθεσία που αφορά αρνητικές διακρίσεις για το θέμα της εφαρμογής ίσων ευκαιριών στην εκπαίδευση.

6 4. Τοπικές Συνθήκες Οι συγκεκριμένες συνθήκες του σχολείου ή κολεγίου (επεκτείνεται ή συστέλλεται; Ποια είναι η τοπική του φήμη;) και αυτές του τοπικού του περιβάλλοντος θα επηρεάσουν τους ενδεχόμενους αιτητές στην απόφαση τους για το αν θα αποταθούν ή όχι. Το κόστος και η διαθεσιμότητα της στέγασης στην περιοχή μπορεί να είναι ένας παράγων/κλειδί, καθώς ένας τέτοιος παράγοντας είναι και η ευκολία προσέγγισης του σχολείου ή κολεγίου οδικώς ή δια μέσου δημοσίων μεταφορών. Παράγοντες που επηρεάζουν την αναζήτηση (συνέχεια)

7 Η Αποτελεσματική αναζήτηση λαμβάνει υπόψη της: (Hall 1997:150) Το κατά πόσον χρειάζεται να πληρωθεί η θέση ή εάν η εργασία μπορεί να αναδιοργανωθεί, να επανατοποθετηθεί ή να αναδιανεμηθεί. Τη φύση της εργασίας προς πλήρωση και το είδος του προσώπου που είναι επιθυμητό. Το κατά πόσον κάποιος πρέπει να αναζητηθεί μέσα από το σχολείο ή έξω από αυτό. Το κατά πόσο τα κίνητρα (π.χ. μισθός, προαγωγή, στήριξη στη θέση) είναι κατάλληλα για το είδος του προσώπου που αναζητείται.

8 Αποτελεσματική αναζήτηση (συνέχεια) Οι διεθνείς σχολές παρέχουν ένα ενδιαφέρον παράδειγμα του πώς ένα συγκεκριμένο είδος προσωπικού είναι το επιθυμητό: Το προσωπικό πρέπει να αναζητείται προσεκτικά ώστε να αντιπροσωπεύει... τις μείζονες πολιτισμικές περιοχές του κόσμου, και όσες περισσότερες εθνικότητες είναι δυνατόν… να δίδει στους σπουδαστές μια ποικιλία από φυλετικά και εθνικά πρότυπα ρόλων (Blaney 1991, σελ. 74).

9 Αποτελεσματική αναζήτηση Λίγοι οργανισμοί φαίνεται να κατέχουν μια γραπτή πολιτική σε μια συνολική στρατηγική που αφορά την αναζήτηση και την επιλογή. Οι ηγέτες και οι διευθυντές που λαμβάνουν υπόψη αυτό το γεγονός ίσως θα πρέπει να συμπεριλάβουν σ’ αυτό διατυπώσεις περί : του σκοπού της στρατηγικής. της δέσμευσης για ίσες ευκαιρίες. της δέσμευσης να κρατούν ενήμερους όλους τους αιτούντες σχετικά με τις εμπλεκόμενες διαδικασίες και το τρέχον στάδιο της αίτησής τους. τη δέσμευση περί χρήσεως στοιχείων. τη διατύπωση που αφορά προσεγγίσεις προς εκτίμηση που χρησιμοποιούνται για να βαθμολογηθούν οι αιτούντες σε σχέση με τις απαιτήσεις της εργασίας. τη δέσμευση στη μυστικότητα, αντικειμενικότητα και τον επαγγελματισμό που εφαρμόζονται στη διαδικασία.

10 Στάδια στην αναζήτηση (Bushe & Middlewood 2005:129) Ο Mullins (1989, σελ. 175) εισηγείται ότι αυτά είναι : Η ανάγκη της γνώσης για την πλήρωση της θέσης εργασίας. Η ανάγκη της γνώσης για το είδος του προσώπου και των απαιτούμενων ποιοτήτων αυτού για να αποδώσει την εργασία αποτελεσματικά. Η ανάγκη της γνώσης των πιθανών μέσων που μπορούν να προσελκύσουν μια γκάμα κατάλληλων αιτητών. Τα δύο πρώτα αντιμετωπίζονται κανονικά με μια περιγραφή της εργασίας και μια προδιαγραφή ως προς το ζητούμενο πρόσωπο.

11 Διακρίβωση δεξιοτήτων Το έργο εκείνων που κατασκευάζουν την προδιαγραφή του ζητουμένου προσώπου είναι να διακριβώσουν τις δεξιότητες, τις γνώσεις, τη νοοτροπία και τις απαραίτητες αξίες του προσώπου για να κάνει την εργασία αποτελεσματικά. Οι ηγέτες και οι διευθυντές μπορεί να επιθυμούν να διορίσουν ανθρώπους που θα ταιριάξουν με την ομάδα μέσα στην οποία θα εργάζονται και με την κουλτούρα και το ήθος του οργανισμού ως σύνολο

12 Σχετικά με το "ταίριασμα" των νέων υπαλλήλων με την κουλτούρα του οργανισμού, οι Law και Glover (2000, σελ. 191) εισηγούνται ότι υπάρχει ένταση μεταξύ παραδοσιακών, αντιδραστικών απόψεων, όπου το προσωπικό αναζητείται για να "ταιριάσει" με υφιστάμενα προγράμματα (π.χ. όπου η αναζήτηση συνδέεται με τον έλεγχο προβλεπόμενων αναγκών για συγκεκριμένες δεξιότητες, αριθμούς και δεξιοτεχνία) και με μια περισσότερο σύγχρονη άποψη όπου οι (υφιστάμενες και δυνητικές) ικανότητες του προσωπικού αναγνωρίζονται και αναπτύσσονται, έτσι ώστε να αποφεύγονται οι "αντιδραστικές" και ενδεχομένως ασταθείς στρατηγικές αναζήτησης.

13 Ποιοι πρέπει να εμπλέκονται στην αναζήτηση εκπαιδευτικού προσωπικού ; Ανάλογα με το ισχύον πολιτικό σύστημα η εμπλοκή μπορεί να ποικίλει από τα ανώτερα εθνικά κλιμάκια (Υπουργεία, ΑΣΕΠ) μέχρι τις μεικτές επιτροπές επαγγελματιών της εκπαίδευσης και άλλων μετόχων (γονείς, επιχειρηματίες, τοπική κοινωνία, ειδικοί συνεντευκτές, εκπρόσωποι συνδικαλιστικών οργανώσεων κλπ). Ένα μείγμα επαγγελματιών και μη

14 κατάρτιση εμπλεκομένων Οι εμπλεκόμενοι στην αναζήτηση και επιλογή πρέπει να εκπαιδεύονται για να διεξάγουν αυτή τη διαδικασία και να λειτουργούν σε συμπληρωματική αντί ανταγωνιστική βάση Ανάγκη ύπαρξης της αντικειμενικότητας Ο Norris (1993: 27) διαπίστωσε μέσω ερευνών ότι "η προκατάληψη του ατόμου που διενεργεί τη συνέντευξη είχε μειωθεί σημαντικά με τη χρήση εκπαιδευμένων ατόμων που διενεργούσαν τη συνέντευξη ".

15 Παράγοντες που επηρεάζουν τη διοίκηση της επιλογής – Η ποιότητα των αιτητών – Η Ποιότητα των επιλογέων – Τα λάθη των επιλογέων

16 Τα Λάθη των επιλογέων (Middlewood 2005:127) Κρίσεις βασισμένες στη διαίσθηση αντί στα δεδομένα. "Γρήγορες" κρίσεις. Επιμονή σε ένα προσωπικό στερεότυπο για το τι είναι "καλός" υποψήφιος. Σύγκριση των υποψηφίων με τους προηγούμενους κατόχους της θέσης ή με άλλους υποψηφίους αντί των συμφωνημένων κριτηρίων. Προτίμηση ενός υποψηφίου με τη συγκεκριμένη εικόνα κάποιου.

17 Τα λάθη των επιλογέων (συνέχεια) Οι έρευνες από τον Norris (1993), τον Riches (1992), τον Morgan (1997) και τον Morgan et al (1983) μεταξύ άλλων έχουν δείξει τις εξής ατέλειες για τους συνεντευκτές: Τα πρόσωπα που διεξάγουν τις συνεντεύξεις συχνά αποφασίζουν για έναν υποψήφιο μέσα στα πρώτα πέντε λεπτά της συνέντευξης και –ενσυνείδητα ή υποσυνείδητα – περνούν τον υπόλοιπο χρόνο της συνέντευξης προσπαθώντας να δικαιολογήσουν αυτή τους την κρίση. Η κρίση των προσώπων που διενεργούν τις συνεντεύξεις επί των υποψηφίων μπορεί να επηρεαστεί από την εμφάνιση, την ομιλία, το φύλο, και τη φυλή των υποψηφίων είτε θετικά είτε αρνητικά. Οι άνθρωποι τείνουν να ευνοούν άλλους τους οποίους εκλαμβάνουν ότι είναι σαν κι αυτούς. Η ομορφιά των υποψηφίων τους δίνει περισσότερες πιθανότητες για να διοριστούν. Ένας μέσος υποψήφιος ο οποίος ακολουθεί μερικούς «φτωχούς» υποψηφίους έχει ιδιαίτερα καλή μεταχείριση. Η έρευνα για τη μνήμη δείχνει ότι θυμόμαστε πληροφορίες που ακούμε στην αρχή και στο τέλος μιας συνέντευξης και έτσι τείνουμε να ξεχνάμε ζωτικές λεπτομέρειες και δεδομένα που ελήφθησαν στη μέση της συνέντευξης. Είναι αδύνατον για τον ανθρώπινο εγκέφαλο να συγκεντρωθεί στο ίδιο επίπεδο κατά τη διάρκεια μιας παρατεταμένης περιόδου.

18 Αποτελεσματική διοίκηση της επιλογής οι Middlewood και Lumby (1998), εισηγούνται: ότι τα θέματα κλειδιά που πρέπει να ληφθούν υπόψη και αφορούν τους ηγέτες και τους διευθυντές είναι : Προσωπικό : Ποιος θα εμπλέκεται – και ποια είναι η έκταση και η φύση αυτής της εμπλοκής; Κριτήρια: Με ποια πρότυπα θα εκτιμηθούν οι υποψήφιοι; Βαρύτητα: Ποια πρέπει να είναι η σχετική σπουδαιότητα των κριτηρίων; Εργαλεία: Πώς θα εκτιμηθεί η αποδοτικότητα των υποψηφίων; Ταίριασμα: Λήψη απόφασης περί του ποιο πρόσωπο είναι το καταλληλότερο για τη θέση.

19 Προσωπικό – Η εκπαίδευση και η συμμετοχή του προσωπικού που εμπλέκεται στην αναζήτηση και επιλογή του εκπαιδευτικού προσωπικού είναι σημαντική. – Σε μερικά σχολεία και κολέγια στις Η.Π.Α. και το Ηνωμένο Βασίλειο, ένας αντιπρόσωπος των εξωτερικών μετόχων μπορεί να είναι μέρος της διαδικασίας της επιλογής. – Ένα αυξανόμενο ρεύμα σε μερικές χώρες είναι η εμπλοκή μαθητών και σπουδαστών στη διαδικασία της επιλογής των δικών τους δασκάλων ή διευθυντών. – Τα κριτήρια και η εξασφάλιση του κατάλληλου ατόμου για να λάβει μέρος στην επιλογή είναι ένα ζήτημα.

20 Κριτήρια και βαρύτητα Τα κριτήρια είναι πιθανόν να περιλαμβάνουν βιογραφικά στοιχεία (ιδίως προσόντα και εμπειρία), ικανότητες, γνώσεις, νοοτροπία και αξίες (όπως η προσωπική φιλοδοξία ή η δέσμευση), και έγκειται στη βαρύτητα της σχετικής σπουδαιότητας των διαφόρων κριτηρίων, ώστε η ανάλυση των απαιτήσεων της εργασίας και των προδιαγραφών των ζητουμένων προσώπων να καταστεί ικανή στη διαμόρφωση ενός καταλόγου για τη συνολική χρήση από όλους τους επιλογείς. Ο Middlewood και η Lumby (1998 σελ. 70) σχολιάζουν ότι ο σχεδιασμός της βαρύτητας είναι "δύσκολος λόγω της ανάγκης της διαβάθμισης των στοιχείων της εργασίας – είναι εύκολο να πούμε ότι μία εργασία είναι σημαντικότερη από μια άλλη, αλλά είναι μάλλον δυσκολότερο να της προσδώσουμε αξία. Όμως αυτός είναι ένας τρόπος με τον οποίο μπορούμε να ξεπεράσουμε μερικές από τις ασυνέπειες στη διαδικασία της επιλογής".

21 Εργαλεία για την εκτίμηση των υποψηφίων Εκπαίδευση με απομίμηση συνθηκών γραφείου: Ζητείται από τους υποψηφίους να «κοσκινίσουν», να θέσουν σε προτεραιότητα και να αποφασίσουν την εκτέλεση μιας ενέργειας για ένα δείγμα εγγράφων. Γραπτή αναφορά: Έχοντας λάβει συγκεκριμένες πληροφορίες, ζητείται από τους υποψηφίους να γράψουν μια αναφορά για ένα συγκεκριμένο ακροατήριο. Προσομοίωση διαδραμάτισης ρόλου: Ζητείται από τους υποψηφίους να υποδυθούν την εργασία για την οποία έχουν αποταθεί σε μια συγκεκριμένη περίπτωση. Προφορική παρουσίαση: Ζητείται από τους υποψηφίους να παρουσιάσουν επίσημα στους διεξαγωγείς των συνεντεύξεων μια σύντομη (συνήθως για πέντε ή δέκα λεπτά) σύνθεση των απόψεών τους ή της προσέγγισής τους σε ένα συγκεκριμένο θέμα. Συνήθως οι υποψήφιοι μπορούν να χρησιμοποιήσουν εποπτικά μέσα για να υποστηρίξουν την προφορική τους παρουσίαση, π.χ. διαφάνειες, ή προβολές. Ομαδική συζήτηση χωρίς συντονιστή: Οι υποψήφιοι σχηματίζουν ομάδες για να συζητήσουν ένα θέμα ή να πάρουν μια απόφαση για ένα άλλο θέμα. Οι επιλογείς εμπλέκονται μόνο σαν παρατηρητές της ατομικής απόδοσης του καθενός με τις διαδικασίες της ομάδας. (Middlewood και Lumby 1998:71).

22 Ταίριασμα Το κρίσιμο σημείο στη διοίκηση του τελικού μέρους της διαδικασίας αναζήτησης και επιλογής είναι ότι όλα τα αποδεικτικά στοιχεία που διατίθενται χρειάζεται να εξακριβωθούν από τους επιλογείς. Όλα τα αποδεικτικά στοιχεία πρέπει να περιλαμβάνουν τις αρχικές αιτήσεις, τις συστάσεις (όπου ισχύει), τις πληροφορίες που διοχετεύονται από τις επιτροπές, τις παρατηρήσεις, άλλες μεθόδους εκτίμησης και τις συνεντεύξεις. Ο Southworth (1990) υπογραμμίζει τη σπουδαιότητα εφαρμογής τριών κριτηρίων στο σύνολο των αποδεικτικών στοιχείων: Επάρκεια (δηλ. πόσο επαρκή είναι;) Ακεραιότητα (δηλ. πόσο αληθή και αξιόπιστα είναι;) Καταλληλότητα (δηλ. πόσο σχετικά είναι;)

23 Ανάλυση θέσης Εργασίας Δραστηριότητες και σκοπός Το πλαίσιο εργασίας Γνώσεις και εμπειρία Άλλες δεξιότητες και χαρακτηριστικά Απαιτήσεις απόδοσης Σχέσεις με άλλα μέλη ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

24 Συστήματα Επιλογής Εκπαιδευτικού Προσωπικού Με βάση την περιγραφή Πίνακες διοριστέων Βιογραφικό Διαγωνισμός - Τεστ – Δοκιμασία (Εγκυρότητα – Αξιοπιστία) Συνέντευξη

25 Η Συνέντευξη είναι αξιόπιστος τρόπος επιλογής; πολλά περισσότερα για τη συνέντευξη στην οικεία ενότητα/εβδομάδα Δε δίνει όλες τις πληροφορίες Βιαστική αρχική κρίση… Έμφαση στα αρνητικά στοιχεία Η σειρά παρουσίασης

26 Σχεδιασμός συνέντευξης Να ξέρετε τι θέλετε από τον υποψήφιο Σχέδιο συνέντευξης Ανοικτές ερωτήσεις Όχι άσχετες ερωτήσεις! Γίνετε καλοί ακροατές Εξασφαλίστε χρόνο Μην εμπιστεύεστε τη μνήμη σας

27 Η Διαδικασία Της Επιλογής Αίτηση και Βιογραφικό Απόρριψη Εξέταση Απόρριψη Συνέντευξη Απόρριψη ΕΠΙΛΟΓΗ

28 Βιβλιογραφία Αθανασούλα – Ρέππα Α., (2008) Εκπαιδευτική Διοίκηση και Οργανωσιακή Συμπεριφορά, ΙΩΝ Αθήνα Bush, T., and Middlewood D., (2005) Leading and Managing People in Education. SAGE, London Glover, D. & Law, S. (1996). Managing Professional Development in Education. London: Kogan Page Hall, V. (1997). Managing staff, in Fidler, B., Russell, S. and Simkins, T. (eds). Choices for Self- Managing Schools. London: Paul Chapman Publishing. Law, S. & Glover, D. (2000). Educational Leadership and Learning. Buckingham: Open University Press Middlewood, D. and Lumby, J. (1998). Human Resource Management in Schools and Colleges. London: Paul Chapman Publishing. Morgan, C, Hall, V. & Kackay, A. (1983). The Selection of Secondary School Head-teachers. Milton Keynes: Open University Press Southworth, G. (1990). Staff Selection in the Primary School. London: Blackwell Thurlow, M. (2003). Recruitment and selection, in Lumby, J., Middlewood, D. and Kaabwe, S. (eds). Managing Human Resources in South African Schools. London: Commonwealth Secretariat.