Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

Οργανωσιακή Κουλτούρα ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΣΑΧΙΝΙΔΗΣ ΜΒΑ, PH.D IOYNΙΟΣ 2009 3–1.

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Παρουσίαση με θέμα: "Οργανωσιακή Κουλτούρα ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΣΑΧΙΝΙΔΗΣ ΜΒΑ, PH.D IOYNΙΟΣ 2009 3–1."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 Οργανωσιακή Κουλτούρα ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΣΑΧΙΝΙΔΗΣ ΜΒΑ, PH.D IOYNΙΟΣ –1

2 Ο Manager: Παντοδύναμος ή Συμβολικός; 3–2  Συμβολική Άποψη του Μάνατζμεντ  Μεγάλο μέρος για την επιτυχία ή την αποτυχία ενός οργανισμού εξαρτάται από εξωτερικές δυνάμεις πέρα από τον έλεγχο των μάνατζερ.  Η ικανότητα των managers να επηρεάζουν τα αποτελέσματα είναι επηρεασμένη και αναγκασμένη από εξωτερικούς παράγοντες.  Η οικονομία, οι πελάτες, η κυβερνητική πολιτική, οι ανταγωνιστές, οι βιομηχανικές συνθήκες, η τεχνολογία και οι πράξεις των προηγούμενων μάνατζερ.  Οι managers συμβολίζουν τον έλεγχο και την επιρροή όσον αφορά τις πράξεις τους.

3 ΤΥΠΟΙ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑΣ ΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΑΝΤΑΓΩΝΙΖΟΜΕΝΩΝ ΑΞΙΩΝ (QUINN & ROHRBAUGH (1983) 3 Υποστήριξης Επιχειρηματικότητας Δυσκαμψία Αυστηρή Παράδοση Ρουτίνα Αδιαφορία Ανεπαρκής Έλεγχος Μη αναγκαία Συμμετοχή Αχρείαστη Συζήτηση Αρνητική Ζώνη Χάος Δέσμευση Ηθικό Συμμετοχι κότητα Σταθερότητα Τεκμηρίωση Έλεγχος Κανόνων Στόχων Εχθρικότητα Εξάντληση Δογματισμός Συνεχής Ένταση Καταστροφικός Πειραματισμός Πολιτικές Διαμάχες Καιροσκοπισμός Θετική Ζώνη Καινοτομία Προσαρμοστικότητα Ανάπτυξη Επ/σης Παραγωγικότητα Σχεδιασμός Επιτεύγματα Αρνητική Ζώνη Έλλειψη Κοινών Αξιών

4 4 Οργανωσιακή Κουλτούρα Οι βασικές παραδοχές και οι αξίες που καθορίζουν τη συμπεριφορά, τον τρόπο λειτουργίας και τις δραστηριότητες μίας οργάνωσης

5 Η Κουλτούρα του Οργανισμού 3–5  Οργανωτική Κουλτούρα  Ένα σύστημα καταμερισμού εννοιών και κοινών πιστεύω αντιπροσωπεύεται από τα μέλη που προσδιορίζουν, σε μεγάλο βαθμό, τον τρόπο που συμπεριφέρονται μεταξύ τους.  “Ο τρόπος που λειτουργούμε εδώ.”  Αξίες, σύμβολα, τελετουργικό, μύθοι και πρακτικές  Συμπεράσματα:  Κουλτούρα είναι μια αντίληψη.  Η κουλτούρα είναι κοινή. ..

6 Παράρτημα 3–3Σύγκριση Οργανωσιακών Κουλτούρων 3–6 Διάσταση Οργάνωση A Οργάνωση B Προσοχή στις λεπτομέρειες ΥψηλήΧαμηλή Αποτελεσματικός Προσανατολισμός ΧαμηλόςΥψηλός Ανθρώπινος Προσανατολισμός ΧαμηλόςΥψηλός Ομαδικός Προσανατολισμός ΧαμηλόςΥψηλός ΕπιθετικότηταΧαμηλήΥψηλή ΣταθερότηταΥψηλήΧαμηλή Καινοτομία και Ρίσκο ΧαμηλάΥψηλά

7 Δυνατή και Αδύναμη Κουλτούρα 3–7 Δυνατή Κουλτούρα  Είναι κουλτούρες στις οποίες οι αξίες –κλειδιά είναι βαθιά και ευρέως δεκτά.  Έχουν δυνατή επιρροή στα μέλη της οργάνωσης. Παράγοντες που Επιδρούν στη Δύναμη της Κουλτούρας  Μέγεθος του οργανισμού  Ηλικία του οργανισμού  Βαθμός της αναδιοργάνωσης των υπαλλήλων  Δύναμη της αυθεντικής κουλτούρας  Διαύγεια των πολιτιστικών αξιών και πιστεύω.

8 Οφέλη της Ισχυρής Κουλτούρας 3–8 Δημιουργεί υπαλλήλους πιο αφοσιωμένους στην αποστολή του οργανισμού. Σκοπός της είναι η κοινωνικοποίηση νέων υπαλλήλων και η παρακίνηση των παλαιών.

9 Οργανωτική Κουλτούρα 3–9  Πηγές της Οργανωτικής Κουλτούρας  Ο ιδρυτής του οργανισμού  Όραμα και αποστολή  Παλαιότερες πρακτικές του οργανισμού  Ο τρόπος που πρέπει να γίνονται τα πράγματα  Η συμπεριφορά της κεντρικής διοίκησης  Συνέχιση της Οργανωτικής Κουλτούρας  Στρατολόγηση υπαλλήλων που έχουν τον ίδιο σκοπό και “ταιριάζουν”  Κοινωνικοποίηση νέων υπαλλήλων για να τους βοηθήσουν να προσαρμοστούν στην κουλτούρα

10 Παράρτημα 3–4Ισχυρή και Αδύναμη Οργανωσιακή Κουλτούρα Ισχυρή ΚουλτούραΑδύναμη Κουλτούρα Εκτιμούνται ευρέως οι αξίες. Η κουλτούρα μεταβιβάζει άμεσα μηνύματα για το τι είναι σημαντικό. Οι περισσότεροι υπάλληλοι μπορούν να λένε ιστορίες για την ιστορία και τους «ήρωες» της οργάνωσης. Οι υπάλληλοι ταυτίζονται έντονα με την κουλτούρα. Ισχυρή σύνδεση μεταξύ των κοινών αξιών και των συμπεριφορών. Οι αξίες είναι περιορισμένες για λίγους – συνήθως το κορυφαίο μάνατζμεντ. Η κουλτούρα στέλνει αντιφατικά μηνύματα για το τι είναι σημαντικό. Οι υπάλληλοι έχουν ελάχιστη γνώση για την ιστορία και τους ήρωες της οργάνωσης. Οι υπάλληλοι δεν ταυτίζονται έντονα με την κουλτούρα. Ελάχιστη σύνδεση μεταξύ των κοινών αξιών και των συμπεριφορών. 3–10

11 Πώς οι Υπάλληλοι Μαθαίνουν την Κουλτούρα. 3–11 Ιστορίες  Διηγήσεις σημαντικών γεγονότων ή ενεργειών από ανθρώπους που μεταβιβάζουν το πνεύμα του οργανισμού Τελετουργικό  Επαναλαμβανόμενες ακολουθίες ενεργειών που αντιπροσωπεύουν και ενισχύουν τις αξίες του οργανισμού Υλικά Σύμβολα  Φυσικά πλεονεκτήματα που προβάλλουν τον οργανισμό Γλώσσα  Αρκτικόλεξο και φράσεις και έννοιες λέξεων σαφείς για τον οργανισμό

12 Παράρτημα 3–5Πώς Ιδρύεται και Διατηρείται η Οργανωτική Κουλτούρα 3–12 Φιλοσοφία Οργανισμού Κριτήρια Επιλογής Κοινωνικοποίηση Κορυφαίο Μάνατζμεντ Κουλτούρα Οργανισμού

13 Διοικητικές Αποφάσεις Επηρεασμένες από την Κουλτούρα. 3–13 Σχεδιασμός Ο βαθμός του ρίσκου που πρέπει να περιέχουν τα σχέδια Εάν τα σχέδια πρέπει να αναπτυχθούν ατομικά ή ομαδικά Ο βαθμός της περιβαλλοντικής ανάλυσης που απασχολούν τη διοίκηση Οργάνωση Πόση αυτονομία πρέπει να έχει ο σχεδιασμός από τους υπαλλήλους Ποιες εργασίες πρέπει να γίνουν ατομικά και ποιες ομαδικά Ο βαθμός στον οποίο οι managers αλληλεπιδρούν μεταξύ τους

14 Διοικητικές Αποφάσεις Επηρεασμένες από την Κουλτούρα(2). 3–14 Ηγεσία Ο βαθμός στον οποίο οι managers ενδιαφέρονται για την αύξηση της ικανοποίησης των υπαλλήλων Τι ηγετικό στυλ είναι κατάλληλο Εάν πρέπει όλες οι διαφωνίες -ακόμα και οι παραγωγικές- να εξαλειφθούν Έλεγχος Εάν πρέπει να επιβληθεί εξωτερικός έλεγχος ή αν πρέπει να επιτρέπεται στους υπαλλήλους να ενεργούν από μόνοι τους. Σε ποια κριτήρια πρέπει να δώσουμε έμφαση για την αποτίμηση των επιτευγμάτων των υπαλλήλων Τι αντίκτυπος θα προκληθεί από τον υπερβολικό προϋπολογισμό κάποιου

15 Θέματα Οργανωτικής Κουλτούρας 3–15 Δημιουργία μιας Ηθικής Κουλτούρας  Υψηλή ανοχή στο ρίσκο  Χαμηλή έως μέτρια για την επιθετικότητα  Εστίαση τόσο στο μέσο όσο και στο αποτέλεσμα Δημιουργία μιας Καινοτομικής Κουλτούρας  Πρόκληση  Ελευθερία  Εμπιστοσύνη και ειλικρίνεια  Επίλυση Διαφωνιών  Ανάληψη Ρίσκου

16 Παράρτημα 3–7Προτάσεις για τους Managers: Δημιουργία μιας περισσότερο Ηθικής Κουλτούρας. 3–16 Γίνε ένα εμφανές μοντέλο. Δημιουργία ηθικών προσδοκιών. Παροχή εκπαίδευσης για την ηθική. Ορατή ανταμοιβή ηθικών ενεργειών και τιμωρία των μη ηθικών Παροχή προστατευτικών μηχανισμών έτσι ώστε οι υπάλληλοι να μπορούν να συζητούν τα διλήμματα και τις αναφορές των μη ηθικών συμπεριφορών χωρίς φόβο.

17 Θέματα Οργανωτικής Κουλτούρας. 3–17 Δημιουργία μιας Κουλτούρας που να ανταποκρίνεται στις ανάγκες του Πολίτη  Πρόσληψη του σωστού τύπου υπαλλήλων (εκείνων με ενδιαφέρον για την εξυπηρέτηση των πολιτών-πελατών)  Πρέπει να υπάρχουν μερικοί αυστηροί κανόνες, διαδικασίες και κανονισμούς  Χρήση εκτεταμένης ενδυνάμωσης των εργαζομένων  Ύπαρξη καλών επικοινωνιακών ικανοτήτων για την αλληλεπίδραση με τα μηνύματα των πολιτών-πελατών  Παροχή ξεκάθαρου ρόλου στους υπαλλήλους για να μειωθούν οι αμφιβολίες και οι διαμάχες και να αυξηθεί η ικανοποίηση από την εργασία  Ύπαρξη ευσυνείδητων, προστατευτικών υπαλλήλων πρόθυμων να παίρνουν πρωτοβουλίες

18 Παράρτημα 3–8 Προτάσεις για τους Managers: Δημιουργία μιας Κουλτούρας που να ανταποκρίνεται στους Πολίτες 3–18 Πρόσληψη ανθρώπων με επικοινωνιακές ικανότητες, με προσωπικότητα και σωστή διάθεση προς τους πολίτες, φιλικότητα, ενθουσιασμό, προσοχή, υπομονή, ενδιαφέρον για τους άλλους και ικανότητες να ακούν. Συνεχής εκπαίδευση των ατόμων που εξυπηρετούν τους πολίτες εστιάζοντας στη βελτίωση της γνώσης της παρεχόμενης υπηρεσίας, ενεργητική ακοή, εμφανή υπομονή και έκφραση των συναισθημάτων τους. Σχεδιασμός εργασιών εξυπηρέτησης των πολιτών έτσι ώστε να έχουν οι υπάλληλοι όσο έλεγχο χρειάζεται για να ικανοποιηθούν οι πολίτες. Ενδυνάμωση υπαλλήλων ώστε να παίρνουν αποφάσεις κάθε μέρα σε δραστηριότητες που αφορούν τη δουλειά.


Κατέβασμα ppt "Οργανωσιακή Κουλτούρα ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΣΑΧΙΝΙΔΗΣ ΜΒΑ, PH.D IOYNΙΟΣ 2009 3–1."

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Διαφημίσεις Google